BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada zaman era globalisasi seperti ini sudah saatnya untuk setiap
organisasi baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk
atau jasa yang akan ditawarkan. Setiap organisasi berlomba-lomba untuk
menawarkan pelayanan terbaik kepada pelanggannya agar tidak ditinggalkan.
Dan untuk mendukung hal-hal seperti ini, maka organisasi-organisasi tersebut
harus memiliki sumber daya yang bagus dan kuat. Sumber daya yang
dibutuhkan oleh sebuah organisasi antara lain adalah uang, bahan baku,
peralatan/mesin dan pasar konsumen. Namun, sumber daya terpenting dalam
organisasi adalah manusia, karena seluruh sumber daya lainnya hanya berguna
apabila ada yang mengoperasikannya. Tidak seperti sumber daya lainnya
manusia mempunyai kemampuan yang besar untuk tumbuh dan berkembang.

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan untuk

berprestasi. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk
berprestasi antara lain motivasi, kepuasan kerja, sistem kompensasi, disain
pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomi lainnya. Dua faktor yang disebutkan
diawal, yaitu motivasi dan kepuasan kerja merupakan hal yang harus
diperhatikan oleh sebuah organisasi, karena jarang ada karyawan yang dapat
bekerja dengan maksimal apabila tidak ada yang mampu memotivasi ataupun
mendorong semangat kerjanya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud motivasi dan kepuasan kerja?
2. Apa saja teori-teori motivasi dan penerapannya dalam manajemen?
3. Bagaimana pengaruh motivasi dan pencapaian karir individu dalam
organisasi?
4. Seberapa penting Kepuasan kerja?
5. Apa saja faktor-faktor mempengaruhi dan pembentukan kepuasan kerja?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi dan kepuasan kerja
2. Untuk mengetahui teori-teori motivasi dan penerapannya dalam
manajemen
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pencapaian karir individu dalam
organisasi
4. Untuk mengetahui seberapa pentingnya kepuasan kerja?
5. Untuk mengetaui faktor-faktor yang mempengaruhi dan pembentukan
kepuasan kerja
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja

Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai. Motif juga keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku,
sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian
tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota
organisasi.1

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.2 Motif
seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut
merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku
dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu selain itu motivasi
juga mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan
memelihara perilaku ke arah suatu tujuan.3 Motivasi merupakan akibat dari
interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah,
terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang
dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang
menghadapi situasi yang sama. Bahkan, seseorang akan menunjukkan
dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu
yang berlainan pula.

Dari berbagai pendapat mengenai definisi motivasi dan definisi kerja

di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang

1
Sondang P Siagian
2
Malayu Hasibuan S.P,
3
Garett R Jones
 tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam atau luar dirinya
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi dengan
menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya yang bertujuan
untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan
keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan
berkuantitas maka seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam
dirinya yang akan berpengaruh terhdapat semangat kerjanya sehingga
meningkatkan kinerjanya.

Sedangkan kepuasan kerja sendiri memiliki beberapa macam

pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja. Pertama, pengertian yang
memandang kepuasan kerja sebwgai suatu reaksi emosional yang kompleks.
Reaksi emosional ini merupakan akibat dorongan, keinginan, tuntutan dan
harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan
realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu
bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puasa,
ataupun perasaan tidak puas. Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap
khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri
individu, dan hubungan soal individu di luar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.4

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hasil yang bersifat individu.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin
tinggi kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek

4
Edy Sutrisno
 dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin
rendah tingkah kepuasan yang dirasakannya.

Ketidakmampuan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku

agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak
dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti
dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku yang cenderung bersifat agresif
menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif, misalnya
melakukan sabotase, sengaja membuat kesalah dalam kerja, menentang
atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan.

2.2 Teori-Teori Motivasi dan Penerapannya dalam Manajemen

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang

dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Secara khusus, pada
awalnya ada tiga teori motivasi antara lain, teori hirearki kebutuhan, teori dua
faktor, dan teori X dan Y.5

1. Teori Hirearki Kebutuhan

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok. Beliau menunjukkan dalam lima
tingkatan yang berbentuk piramid, mulai dari kebutuhan yang pertama
sampai pada kebutuhan yang tertinggi.

Aktualisasi diri
Harga DIri
Sosial
Rasa Aman

Fisiologis

5
Prof. Dr. Wilson Bangun, S.E., M.Si. Manajemen Sumber Daya Manusia. 316
  Kebutuhan fisiologis: Kebutuhan dasar manusia untuk dapat hidup.
Kebutuhan ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat
pertama, antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tiggal, dan
istirahat.
 Kebutuhan rasa aman: Kebutuhan manusia bebas dari ancaman
bahaya. Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya,
seperti mendirikan rumah bukan di tepi pantai atau mendirikan
rumah yang bebas dari ancaman binatang buas. Dalam sebuah
perusahaan, adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan
pekerjaannya seperti adanya asuransi, tunjangan kesehatan dan
tunjangan pensiun.
 Kebutuhan sosial: Kebutuhan manusia untuk ikut dalam kelompok
masyarakat. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa
memilki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu.
 Kebutuhan harga diri: Kebutuhan manusia untuk memperoleh
penghormatan dari luar, seperti status, pengakuan dan perhatian.
 Kebutuhan aktualisasi diri: Kebutuhan yang mendorong agar
seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2. Teori Dua Faktor

Menurut Heerzberg (1966) ada dua faktor yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri
dari ketidakpuasan.

1) Faktor Kepuasan: faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kepuasan bagi pekeja, antara lain, prestasi, penghargaan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan.
2) Faktor Ketidakpuasan: faktor-faktor yang tidak menimbulkan
kepuasan, tetapi bila ditingkatkan dapat mengurangi
ketidakpuasan, antara lain kebijkan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja,
 hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status
pekerjaan.
3. Teori X dan Y

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negatif) dan

teori Y (positif). Menurut teori X empat asumsi yang dipegang
manajer:

 Karyawan secara inheren tertanam tidak menyukai kerja

bahkan menghindarinya
 Karena karyawan tidak menyukai kerja, maka harus dipaksa,
diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
 Karyawan akan menghindari tanggung jawab
 Kebanyak karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor
yang dikaitkan dengan kerja

Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrar manusia

ada empat trori Y:

 Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya

seperti istirahat dan bermain
 Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka komit pada sasaran
 Kebanyakan orang akan menerima tanggung jawab
 Kemampuan untuk mengambil keputuan yang inovatif.

2.3 Pengaruh Motivasi dan Pencapaian Karir Individu dalam Organisasi