Nama : Delila Chairani Rangkuty

Nim : 2105092029
Kelas : AB-5H
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara

perilaku manusia, cerminan yang paling sederhana tentang motivasi dapat dilihat

dari aspek perilaku ini. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi

(motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan

(wish) dan dorongan (drive). Demikian pula dengan pengertian motivasi sendiri,

banyak ditafsirkan berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan

dari masing-masing ahli tersebut.

Siagian (1995) mendefinisikan motivasi sebagai daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi agar mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Duncan (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan bahwa

motivasi adalah setiap usaha yang didasarkan untuk mempengaruhi perilaku

seseorang dalam meningkatkan tujuan organisasi semaksimal mungkin.

Robbins and Judge (2008) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses

yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai

tujuannya.
 Handoko (1999) menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individual untuk kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

kekuatan yang dapat memberikan rangsangan atau dorongan serta semangat kerja

kepada pegawai sehingga dapat merubah perilaku pribadi orang tersebut dan

digunakan sebagai tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja agar dapat

bekerja sesuai yang diinginkan instansi.

TEORI-TEORI MOTIVASI

1. Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow

Inti dari teori maslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dari suatu
hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan
yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Robbins and Judge (2008) digambarkan dalam suatu hirarki lima
kebutuhan dasar manusia menurut Maslow (gambar 1), yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiologocal needs), meliputi rasa lapar, haus,
berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Security or safety needs),
meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs), meliputi rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem needs), meliputi penghargaan internal
seperti hormat diri, otonomi dan pencapaiannya serta faktor-faktor
penghargaan eksternal seperti status pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization), dorongan untuk
menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian
potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
 Kebutuhan
Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Keamanan dan

Keselamatan Kerja

Kebutuhan Fisiologis

Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan

yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku kearah kebutuhan

yang paling tinggi (self actualization). Apabila kebutuhan seseorang (pegawai)

sangat kuat, maka semakin kuat pula motivasi orang tersebut menggunakan

perilaku yang mengarah pada pemuasan kebutuhannya. Teori hirarki kebutuhan

dari Maslow ini dapat dengan mudah dipahami dalam kerangka teoritis maupun

terapan sebagaimana yang diilustrasikan dalam gambar 2.

Teori Maslow merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku

manusia, tetapi lebih merupakan suatu pedoman umum bagi manajer untuk

memahami orang-orang berperilaku.

 Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (Self Actualization Needs) Teoritis :
Penggunaan potensi diri, pertumbuhan, pengembangan diri.

Terapan : Menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang, melakukan

pekerjaan-pekerjaan kreatif , pengembangan keterampilan.

Kebutuhan harga diri (Esteem Need)

Teoritis : Status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi, dan prestasi,
apresiasi, kehormatan diri, penghargaan.

Terapan : Kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status symbol, pengakuan, jabatan,

“strokes”, penghargaan.
Kebutuhan sosial (Social Needs)

Teoritis : Cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, Kekeluargaan
, asosiasi.

Terapan : Kelompok-kelompok kerja formal dan informal, kegiatan-kegiatan yang

Disponsori perusahaan, acara-acara peringatan.

Kebutuhan keamanan dan rasa aman (Safety and Security Needs)

Teoritis : Perlindungan dan stabilitas.

Terapan : Pengembangan pegawai, kondisi kerja yang aman, rencana-rencana senioritas, serikat
kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi, sistem penanganan
keluhan.
Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)

Teoritis : Makan, minum, perumahan, seks, istirahat.

Terapan : Ruang istirahat, berhenti makan siang, udara bersih untuk bernafas, air untuk minum,
liburan, cuti, balas jasa dan jaminan sosial, periode istirahat on the job.

Teori hierarki kebutuhan Maslow ini merupakan salah satu teori

motivasi yang berhasil menjabarkan lima tingkatan kebutuhan, dimana setiap

tingkatan akan diperoleh jika tingkatan sebelumnya telah terlewati secara

bertahap. Dari teori ini dapat menjadi sebagai pendukung dari variabel

motivasi motif material, bahwa kebutuhan itu terdiri dari dua yaitu, kebutuhan

primer dan kebutuhan sekunder. Apabila kebutuhan primer (pokok) sudah

terpenuhi maka munculah keinginan untuk memenuhi kebutuhan lain yang

lebih tinggi yang biasa disebut dengan kebutuhan sekunder.

 Kesimpulan teori Maslow dalam Zaozo dan Mokhtar (2014) bahwa

memberi imbalan berupa financial yang dapat diambil dari teori Maslow

adalah pemenuhan kebutuhan terjadi secara bertahap, mulai dari tingkat

terendah yaitu fisiologis sampai ke tingkat atas yaitu aktualisasi diri. Semakin

tinggi tahap yang ingin dilewati maka akan semakin sulit tantangan yang

dilalui tetapi semakin banyak hasil yang akan didapatkan.

2. Teori Motivasi Kesehatan dari Frederick Herzberg

Herzberg (dalam Notoatmodjo, 2009) mengembangkan 2 (dua) faktor teori

motivasi yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yaitu

“dissatisfiers dan satisfiers atau hygiene dan motivator atau extrinsic factors dan

instrinsic factors”’ pengertian dari masing-masing kebutuhan adalah sebagai

berikut:

 Satisfiers atau motivators atau instrinsic factors meliputi kebutuhan psikologis

seseorang, yaitu serangkaian kondisi instrinsik. Apabila kepuasan kerja dicapai

dalam pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi

seorang pegawai dan akhirnya dapat menghasilkan prestasi yang tinggi. Faktor

kepuasan (satisfiers) mencakup antara lain prestasi, penghargaan, tanggung jawab,

kesempatan untuk maju serta pekerjaan itu sendiri.

 Dissatisfiers atau hygiene atau extrinsic factors meliputi kebutuhan akan

pemeliharaan (maintenance factor) yang merupakan hakikat manusia yang ingin

memperoleh kesehatan badaniah. Hilangnya faktor-faktor ini akan menimbulkan

ketidakpuasan bekerja. Faktor hygiene yang menimbulkan ketidakpuasan kerja

antara lain kondisi fisik, hubungan interpersonal, keamanan kerja, gaji,

pengawasan serta kebijakan dan administrasi instansi.

 Dari teori Herzberg ini terdapat kesimpulan bahwa Pertama, faktor-faktor

yang dapat meningkatkan atau memotivasi pegawai dalam meningkatkan

prestasinya adalah kelompok faktor-faktor kepuasan (satisfiers). Kedua, perbaikan

gaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi tidak akan menimbulkan

kepuasan melainkan menimbulkan ketidakpuasan, sedangkan faktor yang

menimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri. Ketiga, perbaikan faktor

hygiene kurang dapat mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif.

Dari teori ini dapat menjadi sebagai pendukung dari variabel motivasi

motif layanan sosial yang diberikan kepada semua karyawan dan didistribusikan

secara adil. Teori dua faktor Herzberg pada penelitian ini menjelaskan bahwa

kinerja karyawan menjadi salah satu faktor penting untuk dapat mengetahui

apakah motivasi motif moral, motivasi motif material, dan motivasi motif layanan

sosial yang diterapkan telah memenuhi kinerja karyawan yang nantinya

diharapkan dapat berimplikasi pada meningkatnya kinerja karyawan Divisi

Operasional di PT. Indomarco Prismatama cabang Yogyakarta.

Kedua hal tersebut harus berjalan beriringan agar tim menjadi solid dan

termotivasi. Contoh dari faktor hygiene misalnya dengan membuat ruangan kerja

ber-Ac, kursi kerja nyaman dsb.

Sedangkan contoh Motivator Factors diantaranya adalah Pengakuan atau

pujian atas suatu pencapaian, reward, kenaikan jabatan, pelatihan-pelatihan agar

karyawan merasakan pengembangan dalam diri masing-masing dsb.

3. Teori X dan Y dari MC Gregor

Mcgregor (dalam Irawan.dkk, 2002) membagi motivasi manusia dengan 2

(dua) asumsi, yang dikenal dengan teori X dan teori Y. Kedua teori ini secara

kualitatif berbeda dalam memandang perilaku manusia dan mengarahkan perilaku

kepemimpinan, kebijakan serta praktek sumber daya manusia.

Asumsi dasar teori X adalah bahwa rata-rata manusia tidak menyukai kerja dan

harus dipaksa, diawasi serta harus dituntun untuk menghasilkan atau tujuan

organisasi. Menurut teori X kebanyakan manusia menyediakan dirinya untuk

diperlakukan seperti itu, karenanya mereka dapat menghindar dari tanggung

jawab.

Asumsi perilaku kebanyakan manusia atau pegawai menurut teori X

adalah:

a. Malas dan tidak suka bekerja.

b. Tidak mempunyai ambisi mencapai prestasi optimal dan selalu menghindar

dari tanggung jawab.

c. Lebih senang dibimbing, diperintah, diawasi dan diancam.

d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan

organisasi.

Sedangkan teoori Y berasumsi sebaliknya. Menurut teori Y, rata-rata

manusia pada hakekatnya tertarik pada pekerjaannya tertarik pada pekerjaannya,

berhasrat untuk membimbing dirinya secara langsung dan bertanggung jawab,

serta berkreasi memecahkan permasalahan sesuai dengan kapasitasnya. Dengan

perkataan lain, teori Y menyatakan bahwa manusia dapat belajar bertanggung

jawab serta memiliki kreativitas dan kecerdikan rata-rata manusia atau pegawai
 menurut teori Y adalah:

a. Karyawan rajin dan senang bekerja.

b. Karyawan bertanggung jawab dan berambisi mencapai prestasi optimal.

c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dengan

mengembangkan dirinya.

Teori motivasi Douglas McGregor digunakan untuk membagikan pandangan

mengenai sifat alami manusia yang dibagi menjadi 2 set asumsi. Karenanya, teori

ini populer dengan teori X dan teori Y.

Teori X adalah teori yang berhubungan dengan asumsi pengelolaan tradisional

sedangkan teori Y berhubungan dengan teori pengelolaan yang dibuat berdasarkan

penelitian terhadap ilmu perilaku yang lebih umum digunakan dalam pengelolaan

manusia di era modern di dunia kerja.

Dalam hal ini, teori X lebih banyak memiliki asumsi negatif dimana :

- Para pekerja memiliki kecenderungan untuk tidak menyukai pekerjaan mereka

dan berusaha untuk menghindari pekerjaan dan tanggung jawab.

- Pekerja harus di kontrol, dan diancam dengan hukuman

- Sebagian besar pekerja akan mencari kenyamanan di atas segalanya dan akan

menunjukkan ambisi yang kecil.

- Manajer yang percaya dan menerima asumsi dari teori X ini cenderung untuk

membuat struktur, mengontrol dan melakukan supervisi secara ketat pada

pegawai mereka. Manajer yang menggunakan teori ini akan berpikir bahwa

kontrol eksternal merupakan satu-satunya cara untuk menghadapi orang-orang

yang tidak dapat dipercaya, tidak bertanggung jawab dan orang-orang yang

tidak dewasa dalam ranah pekerjaan.

Berbeda dengan teori X, teori Y merupakan teori yang dinilai lebih positif. Berapa

asumsi dalam teori Y ini antara lain adalah :

- Pegawai dapat bekerja secara natural dan juga beristirahat dan bermain

- Sebagian besar orang bisa belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung

jawab

- Kemampuan untuk membuat keputusan yang inovatif merupakan hal yang

umum

Manajer yang menerima asumsi dari Teori Y ini biasanya menganggap bahwa

manusia tidak membutuhkan kontrol yang berlebihan dari atasannya malahan,

manajer dalam ranah Y akan membantu pegawai mereka lebih dewasa dan

membiarkan pegawainya untuk berkembang tanpa aturan yang berlebihan.

4. Teori Harapan Victor H.Vroom

Vroom (dalam Hasibuan, 2001) menyatakan bahwa kekuatan yang

memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya

tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkannya dan

dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Berapa besar pegawai yakin instansi akan memberikan pemuasan bagi

keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukan itu. Jika keyakinan yang

diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerja

keras pula begitupun sebaliknya.

Teori harapan ini didasarkan atas:

1. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi

karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara nol sampai

positif satu. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan sesuatu

hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu dilakukan.

Sedangkan harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu

akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan.

Harapan ini dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).

2. Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau

martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.

Misalnya, peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan gaji yang lebih besar

di tempat lain, mungkin mempunyai nilai bagi orang yang menghargai uang

atau orang yang menikmati nilai rangsangan dari lingkungan baru; tetapi

mungkin mempunyai nilai (valensi) rendah bagi orang lain yang mempunyai

ikatan kuat

dengan kawan, tetangga dan kelompok kerjanya. Valensi ini ditentukan oleh

individu dan tidak merupakan kualitas obyektif dari akibat itu sendiri. Pada

suatu instansi tertentu, valensi itu berbeda bagi satu orang ke orang lain. Suatu

hasil mempunyai valensi positif, apabila dipilih dan lebih disegani, tetapi

sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih dan disegani. Suatu

hasil mempunyai nilai (valensi) nol, jika orang acuh tidak acuh untuk

mendapatkannya.
3. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat

pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Victor H. Vroom

mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar nol dan

minus satu. Hasil valensi minus satu (-1) menunjukkan persepsi bahwa

tercapai tingkatan tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama. Dan

tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil,

Harapam E P Harapan P O
Probabilitas yang Probabilitas yang
dirasakan dari dirasakan karena
prestasi yang menerima suatu
sukses, dengan perolehan,
Perolehan
dengan usaha tertentu. Potensi
Tingkat
Perolehan Kedua
Tingkat
Pertama Perolehan
Tingkat
Kedua

Perolehan Perolehan
Prestasi
Tingkat Tingkat
Pertama Kedua

Perolehan
Tingkat
Kedua

Perolehan Perolehan
Tingkat Tingkat
tertentu. Pertama Kedua

Perolehan
Tingkat
Kedua
 Tingkat pertama (+1) menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan

sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini

menggambarkan suatu gabungan (asosiasi) maka instrumentality dapat dipikirkan

sebagai pertautan (korelasi).

5. Teori Prestasi David McClelland

McMlelland (dalam Trisnawati S, 2005) membagi tiga kebutuhan pokok

yang berhubungan dengan perilaku pegawai dalam instansi (gambar 3), yaitu:

1. Kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement atau N-Ach). McClelland

mengemukakan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi

yang tinggi (N-Ach tinggi) memiliki karakteristik sebagai orang yang

menyukai pekerjaan yang menantang, beresiko, serta menyukai adanya

tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Sebaliknya, seseorang yang

memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang rendah (N-Ach rendah) cenderung

memiliki karakteristik sebaliknya. Lebih jauh lagi, McClelland menemukan

indikasi bahwa kebutuhan untuk berprestasi memiliki korelasi yang erat

dengan pencapaian kinerja. Artinya sebuah instansi yang memiliki orang-

orang yang berN-Ach tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi, adapun

sebuah instansi yang memiliki orang-orang yang berN-Ach rendah akan

cenderung memiliki kinerja yang rendah pula.

McCelland dalam Mangkunegara, menyatakan bahwa terdapat beberapa

karakteristik individu yang memiliki motif berprestasi tinggi, sebagai berikut:
 a. Pribadi yang yang sangat bertanggung jawab

b. Mempunyai keberanian dalam pengambilan dan menanggung risiko

c. Mempunyai tujuan yang realistis

d. Mempunyai perencanaan kerja yang matang dan senantiasa berusaha untuk

mewujudkan tujuan
e. Memanfaatkan umpan balik secara nyata dalam seluruh aktivitas yang
dijalaninya
f. Berupa mendapatkan kesempatan untuk mewujudkan rencana yang sudah
ditetapkan sebelumnya.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan

dalam merealisasikan tujuannya agar mampu berprestasi, yang mana dapat
digunakan sebagai refleksi dari keinginan untuk senantiasa bertanggung jawab
dalam memecahkan segala permasalahan yang dihadapi.

2. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation atau N-Aff). McClelland

menjelaskan bahwa sekalipun seseorang dapat melakukan komunikasi dan

interaksi yang lebih cepat dan hemat melalui kemajuan teknologi seperti

telepon serta berbagai alat telekomunikasi lainnya (kini ada teleconferencing

dan sejenisnya), kebutuhan akan berinteraksi sosial tetap menjadi sesuatu yang

tidak bisa dihilangkan artinya seseorang tetap memiliki kebutuhan akan

interaksi sosial. Berdasarkan pandangan ini pula, itu sebabnya sebagian

masyarakat barangkali masih sulit menerima proses-proses seperti online-

learning,

distance learning, online-interaction dan sejenisnya sebagai metode

pembelajaran, pendidikan dan juga bekerja. Bukan karena tidak dapat

diselesaikannya pekerjaan melalui media seperti itu, akan tetapi kebutuhan

 akan interaksi sosial (seperti kebutuhan untuk diperhatikan, disayangi dan

lain-lain) ternyata tidak dapat digantikan oleh media-media berbasis informasi

tersebut.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau N-Pow). McClelland

memandang bahwa kebutuhan ini terkait dengan tingkatan dari seseorang

dalam melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya. Hal

ini terkait dengan apa yang dinamakan sebagai kesuksesan dan kegagalan bagi

seseorang. Kekhawatiran akan kegagalan bagi seseorang barangkali dapat

menjadi dorongan motivasi yang sukses, sebaliknya bagi yang lain, begitu

pula kekhawatiran terhadap kesuksesan mungkin merupakan dorongan

motivasi baginya.

Kebutuhan Manusia

Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan

berprestasi (N-Ach) berafiliasi (N-Aff) kekuasaan (N-Pow)

Tiga motivasi ini tidak bisa diturunkan, akan tetapi dibangun. Lalu bagaimana
cara membangunnya? Cara membangun motivasi ini sudah pasti dilakukan
dengan budaya dan juga pengalaman hidup.

Seorang yang memiliki motivasi dari pencapaian akan menyukai tantangan dan
penyelesaian masalah. Mereka yang membangun motivasi dengan cara
 membuat goal berupa pencapaian ini memiliki rasa yang kuat agar mereka
mampu menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.

Sedangkan orang yang biasanya termotivasi karena ingin membangun

hubungan, maka mereka biasanya tidak suka terlihat menonjol atau mengambil
risiko. Karena mereka lebih menghargai hubungan di atas segalanya.

Untuk orang-orang yang membangun motivasi untuk mendapatkan kekuatan,

mereka akan lebih suka mengontrol orang lain dan menjadi seseorang yang
bertanggung jawab.

Setiap orang memiliki cara agar termotivasi sendiri, untuk Anda para pemimpin
sangat penting bagi Anda untuk mengetahui tipe seperti apa orang-orang dalam
tim Anda sehingga bisa membangun tim tersebut lebih efektif dan
lebih produktif.

6. Teori Kebutuhan dari Alderfer

Alderfer (dalam Koonts et al, 1996) mengajukan sebuah variasi dari teori

motivasi hirarki kebutuhan Maslow. Teori Alderfer dan penelitian yang

mendukungnya menemukan ERG yaitu E = Existency needs, R = Relatedness

needs, G = Growth needs. Maksud kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Kebutuhan keberadaan (Existency needs) mencakup seluruh bentuk hasrat

material dan fisiologis dengan segala variasinya seperti makanan, air, gaji dan

kondisi kerja.

2. Kebutuhan berhubungan (Relatedness needs) mencakup kebutuhan untuk

berhubungan dengan orang lain seperti dengan keluarga, atasan, bawahan,

kawan atau lawan.

3. Kebutuhan pertumbuhan (Growth needs) adalah kebutuhan-kebutuhan yang

mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif atau produktif

 terhadap diri sendiri atau lingkungan.

Teori motivasi ERG adalah teori motivasi yang diungkapkan oleh Clayton Paul
Alderfer. Teori ini bisa disebut sebagai penyederhanaan dari teori motivasi dari
Maslow.

Hal ini disebabkan karena teori ini memiliki beberapa poin yang mirip dengan teori
motivasi dari Maslow. Perbedaan antara teori ERG dengan teori Maslow ini ada
pada beberapa aspek yang penting.

Dalam teori ERG Alderfer juga digunakan piramida. Piramida ini memiliki 5
tingkat yaitu :

Tingkat 1 (dari paling bawah) : tingkat psikologis

Tingkat 2 (dari paling bawah) : tingkat keamanan

Tingkat 3 (dari paling bawah) : tingkat sosial

Tingkat 4 (dari paling bawah) : tingkat kepercayaan diri

Tingkat 5 (dari paling bawah) : tingkat aktualisasi diri

Tingkatan-tingkatan tersebut kemudian disederhanakan menjadi 3 konsep yaitu

konsep Existence (E) yang meliputi, tingkat psikologis dan keamanan. Tingkat
Relatedness (R) meliputi tingkat sosial dan sebagian dari tingkat kepercayaan diri.
Dan terakhir konsep Growth (G) meliputi sebagian dari tingkat kepercayaan diri dan
aktualisasi diri.

Dalam teori ERG ini dikenalkan juga mengenai sebuah prinsip yang disebut dengan
prinsip regresi frustasi. Prinsip ini menyatakan bahwa ketika kebutuhan lebih tinggi
dari seseorang tidak terpenuhi, maka seseorang mungkin akan berbalik dan mencari
kebutuhan yang lebih rendah.

Contohnya jika dalam tim Anda ada seorang yang ambisius dan mereka tidak
mendapatkan kesempatan pertumbuhan dalam karier mereka makan motivasi
mereka akan menurun dan akan menyebabkan mereka merasa frustasi.
 Jika terjadi hal tersebut, maka orang tersebut akan melakukan sosialisasi yang lebih
banyak dengan tim Anda yang lain sehingga kinerja tim Anda menjadi tidak efektif.

Hal ini bisa terjadi karena ketika seseorang gagal memenuhi kebutuhannya dalam
hal Relatedness (R), maka mereka akan mencari cara lain untuk
mencari Existence (E).

7. Teori Keadilan

Keadilan adalah komponen penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang

individu. Jadi, perusahaan wajib berperilaku adil terhadap tiap-tiap pegawainya.
Penilaian dan pengakuan tentang perilaku pegawai wajib dilaksanakan secara objektif.
Teori ini akan menilai perbandingan antara orang satu dengan lainnya sebagai acuan.
Berlandaskan pada masukan dan luaran atau kontribusi dari tiap-tiap pegawai.

Ada 4 istilah penting dalam teori keadilan yaitu:

1. Orang; individu kepada siapa keadilan dan ketidakadilan dipersepsikan

2. Perbandingan dengan individu lain; tiap-tiap individu atau kelompok yang
dijadikan oleh individu lain sebagai referensi berhubungan dengan rasio input dan
hasil.
3. Input; karakteristik seseorang yang terbawa hingga di tempat kerja, yang dapat
diwujudkan (seperti: skill, pengalaman, pengalaman) atau yang diturunkan
(seperti: gender dan ras).

Hasil; segala hal yang didapatkan oleh seorang individu dari pekerjaan (seperti:
pengakuan, upah, prestasi).
8. Teori Edwin Locke

Locke berpendapat bahwa tujuan bersama dan intensitas untuk mencapainya

ditentukan oleh perilaku bersama. Perilaku berusaha harus kompak untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perilaku tersebut cenderung terus dilakukan
hingga mencapai penyelesaian. Ketika seseorang yang memulai sesuatu dia akan
terus melakukan hingga suatu tujuan tercapai.

Teori motivasi ini dirilis Edwin Locke pada tahun 1968. Teori ini merupakan teori
yang berupa blueprint untuk motivasi di tempat kerja yang modern.

Dalam teori ini disebutkan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka dibutuhkan
hubungan langsung antara goal, produktivitas dan juga engagement dari para
anggota tim Anda.

Dalam teori dari Edwin Locke disebutkan ada 5 prinsip yang bisa digunakan untuk
mencapai kesuksesan. 5 prinsip ini antara lain adalah :

 Clarity atau kejelasan

 Challenge atau tantangan

 Commitment atau komitmen

 Feedback atau timbal balik

 Task complexity atau kompleksitas pekerjaan

9. Teori Motivasi Tonny Robbins

Teori motivasi ini merupakan teori yang cukup muda. Hal ini disebabkan karena
teori ini muncul di abad 21 ini. Dalam teori yang dikemukakan oleh Tonny
Robbins ini disebutkan bahwa ada 6 kebutuhan yang harus dipenuhi agar anggota
tim Anda mudah termotivasi. 6 kebutuhan tersebut adalah :

1. Kejelasan dan Rasa Nyaman

Setiap orang akan membutuhkan rasa aman. Oleh karena itu, rasa aman menjadi
salah satu hal sangat penting dalam hal motivasi. Sebagian besar orang yang
berakhir dengan kemiskinan atau memiliki kehidupan yang sulit memiliki
kepercayaan bahwa kebutuhan mereka tidak akan pernah tercukupi dan hal ini
pada akhirnya menjadi kenyataan.

2. Rasa Tidak Jelas dan Banyaknya Kemungkinan

Semua orang membutuhkan tantangan dan kemungkinan-kemungkinan di dalam
hirup yang pada akhirnya akan membuat kita lebih terus terhubung dan terus
penasaran. Hidup tanpa tantangan dan juga variasi akan menyebabkan hidup
tersebut menjadi membosankan.
 3. Makna
Setiap orang memiliki keinginan untuk menjadi orang yang bermakna. Hal ini
diwujudkan dengan rasa ingin menjadi orang yang penting dan unik.

4. Cinta dan Koneksi

Kita sebuah membutuhkan rasa dicintai dan dihargai oleh keluarga dan juga rekan

5. Pertumbuhan
Semua orang harus bertumbuh dan lebih baik setiap harinya.

6. Kontribusi
Setiap orang harus memiliki peran tersendiri agar bisa menjadi orang yang lebih
berguna bagi lingkungan, komunitas dan juga sosial secara umum.

Tonny beranggapan, jika 6 kebutuhan yang disebutkan di atas dapat dipenuhi, hal
ini dapat menyebabkan seseorang menjadi lebih termotivasi untuk melanjutkan
hidupnya secara penuh semangat.

10. Teori Motivasi Taylor

Teori dari motivasi dari Taylor cukup simple. Taylor berpendapat bahwa seorang
pekerja akan termotivasi dengan 1 hal yaitu uang. Teori motivasi ini dari Taylor ini
beranggapan bahwa :
 Pekerja tidak pernah menikmati pekerjaannya. Oleh karena itu, mereka harus selalu
dimonitor dan dikontrol dengan ketat. Dalam hal ini Taylor percaya bahwa para
pekerja memiliki sifat natural untuk menganggap pekerjaan enteng dan suka
bermalas-malasan ketika mereka punya kesempatan.

Setiap manajer harus membagi pekerjaan ke dalam bagian-bagian yang mudah

untuk di manajer sehingga memudahkan pekerja dan memudahkan kontrol

Training harus diberikan sehingga para pekerja dapat menyelesaikan masalah

dengan cara yang standar

Pekerja harus dibayar berdasarkan seberapa banyak penyelesaian pekerjaan mereka

Kondisi ini merupakan sebuah solusi imbang dimana pekerja akan mendapatkan
insentif ketika bekerja keras untuk mendapatkan hasil lebih dan produksi
menjadi lebih efisien.

11. Teori Sigmud Freud

 Sigmund Freud merupakan seorang dokter medis psychoanalysis. Teori ini
disebut juga dengan Freudian theory. Dalam teori ini motivasi dan juga keinginan
seseorang merupakan salah satu kekuatan psikologis yang dapat membentuk
perilaku dari seseorang.

Teori motivasi ini merupakan teori yang banyak digunakan terutama dalam bidang
penjualan dan strategi pemasaran. Dalam bidang tersebut, teori ini digunakan untuk
membantu memahami apa yang diinginkan oleh konsumen dan juga motivasi yang
dimiliki oleh konsumen dalam hal melakukan pembelian.

12. Teori Efek Hawthorne

Penelitian ini dilakukan oleh Elton Mayo (1880-1949) pada perusahaan General
Electric di Hawthorn Chicago. Dalam teori motivasi ini salah satunya disimpulkan
bahwa manusia memiliki kecenderungan untuk bekerja lebih keras ketika mereka
merasa diawasi. Inilah kemudian yang dinamakan efek Hawthrone

Dalam kehidupan sehari-hari mungkin kita merasakan juga hal tersebut ketika
dikelas belajar ada/tidak ada guru, ketika bekerja ada pimpinan di depan kita/tidak
ada. Seorang pekerja bangunan akan lebih giat bekerja ketika ada
mandor mengawasi.