TUGAS KELOMPOK MSDM

DASAR-DASAR MOTIVASI

ANGGOTA KELOMPOK 12:

1. Muliana Islami (A1B019217)

2. Muzaini (A1B019218)
3. Nadya Oktavira Jazika (A1B019219)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
2020

1
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang
Setiap karyawan memiliki seperangkat latar belakang yang berbeda, yang akan
mempengaruhi harapan masing-masing dan pada gilirannya akan mempengaruhi dinamika
hubungan antara manusia dan organisasi perusahaan. Harapan individual atau kelompok
karyawan boleh jadi sama, tidak sama atau sama sekali bertentangan dengan harapan
perusahaan. Interaksi dua harapan dan tujuan itu beserta negoisasinya mempengaruhi kontrak
psikologis yang mewujud dalam budaya organisasi.          
Di dalam organisasi masalah yang sering dihadapi adalah mengapa beberapa karyawan
bekerja lebih baik dari pada karyawan lain, merupakan suatu pertanyaan yang terus menerus
muncul dan selalu dihadapi para pimpinan unit kerja, ada karyawan mempunyai kemampuan
dan ketrampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan organisasi, adakalanya
karyawan yang mempunyai kemampuan dan ketrampilan tetapi tidak mempunyai semangat
kerja yang tinggi, sehingga kinerja tidak sesuai dengan harapan organisasi, hal ini kiranya
dapat dipahami karena dalam suatu organisasi terdiri dari individu–individu yang mempunyai
latar belakang dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya dengan tujuan organisasi.
Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu
bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna
meningkatkan kinerjanya. Sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam
mencapai tujuan organisasi perlu mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau
instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi pegawai agar meningkatkan kinerjanya,
dengan demikian kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja
sangat diperlukan.                                                     
Beberapa hal yang menyebabkan motivasi seseorang menjadi tinggi diantaranya adalah
gaji atau upah (reward ), prestasi, afiliasi, kekuasaan atau karier. Menurut hasil beberapa
penelitian khususnya tentang sumber daya manusia disebutkan bahwa motivasi kerja
mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja. Prestasi karyawan
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Dari uraian di atas maka tampak jelas bahwa peranan motivasi dalam menunjang
pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, atau dengan kata lain motivasi mempunyai
hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja, ini sejalan dengan pendapat Amstrong
(1998 : 75) yakni “Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerjaproduktivitas kerja yang
lebih baik, dan sebaliknya. Dengan demikian suatu pengetahuan dan pemahaman secara
komprehensif terhadap faktor-faktor penentu yang dapat meningkatkan motivasi karyawan
haruslah diidentifikasi secara lebih dini.

2
1.2  Rumusan Masalah
1    Bagaimana Pengertian motivasi?
2.   Bagaimana teori-teori motivasi?
3.   Bagaimana contoh studi kasus tentang motivasi?

1.3 Tujuan
1.   Untuk mengetahui pengertian motivasi
2.   Untuk mengetahui teori-teori motivasi
3.   Untuk mengetahui contoh studi kasus tentang motivasi

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yaitu Movere yang berarti menggerakan.
Motivasi merupakan proses atau perilaku yang mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan. Berikut pengertian motivasi oleh beberapa ahli:
1.    Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual.
2.    Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,  termasuk
kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat
perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu:
a)  Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo” yang dalam bahasa
awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada
balas”,
b)  Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi juga bersifat psikologis,
c)  Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia,
d)  Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusa-haan, mengakibatkan
tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam
organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
3.    Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dan Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa
pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki
oleh manajemen.
4.    Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi
kerja pegawai yaitu:
a)  Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan
pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
b)  Teknik komunikasi persuasif, artinya merupakan salah satu teknik memotivasi kerja
pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.
Teknik ini dirumuskan dengan istilah
“AIDDAS”  yaitu  Attention  (perhatian),  Interest (minat), Desire (hasrat), Decision
(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan  Satisfaction  (kepuasan). Penggunaannya,
pertama kali pemimpin harus mem berikan perhatian kepada pegawai tentang
pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap
pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk
mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang

4
 diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi
tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.2 Teori-Teori Motivasi

1.   Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1)
kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2)
kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan
akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-
kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan
sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah
bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya
karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak
hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga
spiritual.Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh
dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia
dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan
dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan
pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow.
Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak
tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga
yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada
pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan
tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang,
pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum
seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia
makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi
juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai
kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan
fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai,
memerlukan teman serta ingin berkembang.

5
 Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan
manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini,
perlu ditekankan bahwakebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan
timbul lagi di waktu yang akan datang; Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama
kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif
dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam
arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam
pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis,
namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi
yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2.   Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need
for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi
merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu
tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek
fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen
mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi.
Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan
pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan
derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasisituasi di mana kinerja mereka timbul karena
upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran
misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3.   Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan
eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G =
Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara
konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan
Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua
dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat
menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization”
menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan
manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut akan tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya; Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin

6
besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan; Sebaliknya, semakin sulit
memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya,
karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin
dicapainya.

4.    Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan
yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam
karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan
mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dansistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan
seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

2.3 Contoh Studi Kasus Motivasi

Amri, seorang Manajer sebuah perusahaan real estat mengevaluasi hasil penjualan
tenaga pemasarnya dengan penuh kepuasan. Setiap tenaga pemasar telah melebihi kuota
paling tidak 15 persen, kecuali Hasan hanya mampu memenuhi quota yang telah ditentukan.
Sampai dengan enam bulan lalu, Hasan, umur 50 tahun merupakan tenaga pemasar
perusahaan paling berprestasi. Akan tetapi akhir-akhir ini kinerjanya menurun. Perusahaan
mempunyai program insentif yang memungkinkan tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra
yang sangat tinggi.
Setelah Amri mendiskusikannya dengan Hasan, ia mengakui bahwa sebagai seorang
yang pernah mendapatkan pendapatan yang cukup besar dari bonus yang diterimanya, dan
akumulasi dari bonus yang diterimanya bertahun-tahun kemudian diinvestasikan pada usaha
“KULINER”. Menurutnya pendapatan yang diperolehnya dari usaha kuliner melebihi
kebutuhannya untuk hidup. Konsekuensinya, Hasan merasa tidak perlu lagi untuk bekerja
keras melebih quota seperti yang pernah dilakukannya.
1. Faktor-faktor motivasi apa yang ada pada pekerjaan di atas?

7
2. Teori motivasi mana yang paling tepat untuk menjelaskan perilaku Hasan?
3. Jika anda Amri, apa yang akan anda lakukan untuk memotivasi Hasan agar bisa berprestasi
seperti sebelumnya?

Pembahasan:
1. Faktor-Faktor motivasi yang ada pada pekerjaan di atas adalah:
Faktor Higienis yang sifatnya ekstrinsik bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Seperti gaji, kondisi kerja, hubungan dengan
rekan kerja. Dalam pekerjaan diatas faktor higiene dapat dilihat dari perusahaan mempunyai
program insentif yang memungkinkan tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra yang sangat
tinggi sehingga memotivasi para tenaga pemasaran.
Faktor Motivator yang sifatnya intrinsik bersumber dalam diri seseorang. Seperti
pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan. Dalam pekerjaan diatas faktor Motivator dapat
dilihat dari tanggung jawab pak Amri yang mengevaluasi hasil penjualan tenaga
pemasarannya dan mendiskusikannya dengan Pak Hasan yang akhir-akhir ini kinerjanya
menurun.
2. Teori Motivasi yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku Hasan
Teori yang paling tepat untuk menjelaskan perilaku pak Hasan adalah Teori Hirarki
Kebutuhan (Abraham Maslow). Menurut teori tersebut, seseorang mempunyai motivasi jika
dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kemudian apabila
kebutuhan akan sesuatu telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi akan menjadi
motivator. Pada pekerjaan diatas dapat dilihat bahwa Hasan merasa sudah tepenuhi
kebutuhannya dari usaha kulinernya sehingga di perusahaan dia tidak lagi merasa perlu
bekerja keras melebihi quota pekerjaan sebagai tenaga pemasar perusaan seperti yang pernah
dilakukannya.
3. Jika anda Amri, apa yang akan anda lakukan untuk memotivasi Hasan agar bisa berprestasi
seperti sebelumnya ?
Saya sebagai pimpinan akan menawarkan kenaikan/promosi jabatan kepada Hasan.
karena Hasan termasuk karyawan yang memiliki potensi cukup baik di bidang pemasaran,
terbukti Hasan mampu memenuhi kuota pemasaran melebihi apa yang dibebankannya pada
tahun sebelumnya. Pemberian tawaran kenaikan/promosi jabatan dimaksudkan untuk
mengembalikan motivasi kerja Hasan di perusahaan dan sekaligus merangsang karyawan lain
untuk bekerja lebih baik lagi.
Akan tetapi belum tentu Hasan menerima tawaran dinaikkan gajinya dan naik jabatannya,
mungkin Hasan berfikir dengan naik gaji/naik jabatan tanggung jawabnya akan bertambah,
bisa jadi Hasan sudah merasa nyaman dengan kondisinya sekarang, apalagi usia Hasan yang
sudah tidak muda bisa jadi Hasan ingin mengurangi tingkat stresnya dalam memenuhi target
perusahan.
Dalam menghadapi situasi seperti ini, saya akan memberikan motivasi bahwa pak Hasan
adalah salah satu karyawan yang prestasinya terbaik dengan memberikan pengakuan dan
reward kepada pak Hasan sebagai salah satu pegawai terbaik di perusahaan. Selanjutnya
sayan akan meminta pak Hasan untuk transfer knowledge atas pengalamannya ketika sukses
menjadi tenga pemasar perusahaan terbaik. Sehingga pegawai lain dapat sukses seperti pak
Hasan saat menjadi tenaga pemasar perusahaan seperti tahun sebelumnya.

8
2.4 Bentuk-Bentuk Motivasi
Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam
memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki oleh
seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya mapun dari luar, dimana kedua bentuk
tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama ikut menjadi pendorong motivasi
seseorang.
Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu:
1)   Motivasi ekstrinsik (dari luar)
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya mendorong
orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang
tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
2)   Motivasi intrinsik (dari dalam diri seseorang/kelompok)
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam
diri orang tersebut yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu
secara bernilai dan berarti.

2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan dan Perusahaan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja memang sangat
diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi
meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda
antara satu orang dengan orang lainnya. Tetapi secara keseluruhan, para responden
menyatakan bahwa selama bekerja di perusahaan mereka menyatakan merasa puas atas
motivasi kerja yang selama ini diberikan oleh manajemen  kepada para karyawan perusahaan.
Motivasi kerja berpengaruh positif tetapi  tidak signifikan terhadap kinerja
perusahaan, artinya meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dapat terjadi
karena karyawan yang merasa puas karena telah dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen
dapat bekerja secara optimal.  Belum optimalnya kerja seorang karyawan dibatasi oleh
adanya kebijakan atasan misalnya berhubungan dengan waktu lembur, yaitu karyawan yang
telah terpuaskan kebutuhannya merasa bahwa manajemen telah memberikan penghargaan
kepada dirinya sehingga dia merasa harus bekerja dengan profesional artinya apabila terdapat
pekerjaan yang melekat pada dirinya yang sampai dengan jam kerja belum selesai tetapi
dapat diselesaikan hari tersebut, karyawan tersebut bermaksud untuk menyelesaikannya
karena dedikasi dan loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak diperhitungkan waktu
lembur. Tetapi pihak manajemen menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada hal tersebut
tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan menyelesaikan pada hari berikutnya.

9
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan proses atau perilaku
yang mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Terdapat juga beberapa teori yang mengemukakan tentang adanya motivasi. Motivasi muncul
dalam dua bentuk dasar yaitu motivasi intrinsik yang mana motivasi tersebut berasal dari
dalam diri seseorang atau kelompok dan motivasi ekstrinsik yang mana motivasi tersebut
berasal dari luar diri seseorang. Motivasi sendiri sangatlah berpengaruh bagi karyawan
ataupun kinerja perusahaan itu sendiri. Berbagai cara para pimpinan perusahaan
menggunakan berbagai bentuk motivasi guna mencapai tujuan tertentu yang dimaksudkan.
Meskipun ada motivasi yang kurang terlaksana secara maksimal.

3.2 Saran
Motivasi memang sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan. Baik bagi karyawan
maupun kinerja perusahaan itu sendiri. Seorang pemimpin perusahaan diharapkan bisa
memahami tentang pentingnya motivasi karena motivasi bisa mempengaruhi kinerja
karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Mulyana, Deddy. 2015. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja

           Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Winarji,J.2002. Motivasi & pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja
        Garfindo Persada.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen personalia.
         Edisi 4. Yogjakarta: BPFE-YOGYAKARTA.
Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung: ALFABETA,
         cv.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno.2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

11