MAKALAH

MOTIVASI DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA INSANI

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 6
ANJELITA NANDA : 195150118
NURLAELA : 195150119
NILAM VISTA : 195150104

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGRI PALU
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang

masih memberikan nafas kehidupan, sehingga penulis dapat menyelesaikan
pembuatan makalah dengan judul “Motivasi dan pemberdayaan sumber daya
insani
” dengan tepat waktu. Tidak lupa shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada
Nabi Muhammad SAW yang merupakan inspirator terbesar dalam segala
keteladanannya. Tidak lupa penulis sampaikan terima kasih kepada dosen
pengampu mata kuliah Dasar-dasar Manajemen yang telah memberikan arahan
dan bimbingan dalam pembuatan makalah ini, orang tua yang selalu
mendukung kelancaran tugas kami, serta pada anggota tim kelompok 6 yang
selalu kompak dan konsisten dalam penyelesaian tugas ini.
Akhirnya penulis sampaikan terima kasih atas perhatiannya terhadap
makalah ini, dan penulis berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi tim
penulis khususnya dan pembaca yang budiman pada umumnya. Tak ada gading
yang tak retak, begitulah adanya makalah ini. Dengan segala kerendahan hati,
saran-saran dan kritik yang konstruktif sangat penulis harapkan dari para
pembaca guna peningkatan pembuatan makalah pada tugas yang lain dan pada
waktu mendatang.
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………………………………………
DAFTAR ISI …………………………...………………………………………..……….
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang…………………………………………………………
B. Rumusan masalah …………………………………….……………….
BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian motivasi……………………………………………………
B. Pendekatan motivasi kerja…………………………………….………
C. Teori teori motivasi kerja…………………………………………..…
BAB III : PENUTUP

A. Kesimpulan………………………………………………………...….
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………...…
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Motivasi telah lama menjadi tugas manajemen, menimbulkan permasalahan

yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan. Manajemen telah menggunakan
banyak metode untuk memperbaiki motivasi. Suatu pendekatan tradisional
diterapkan oleh banyak perusahaan,
seperti meningkatkan upah dan memperbaiki tunjangan.
Motivasi sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan sktivitasnya. Dalam
dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru,
maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya. Hal
ini pula yang dibutuhkan seseorang dalam dunia pekerjaan. Seseorang hanya
dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik
pula.
Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan
memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja
itu sendiri. Maka dari itulah kita perlu mengetahui dan memahami bagaimana
cara meningkatkan ataupun memberikan motivasi yang baik.

B. RUMUSAN MASALAH

Beberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah
sebagai berikut:
1. Apakah pengertian motivasi kerja?
2. Jelaskan pendekatan-pendekatan motivasi kerja!
3. Bagaimanakah teori-teori dalam motivasi kerja?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata motive, yang berarti dorongan. Dengan

demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar[1].
Banyak pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli, seperti:
· Mathis & Jackson (2006) megatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam
seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Oleh sebab
itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan.
· Robbins (2003), motivation as the processes that account for individual’s
intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal
· Wexley & Yukl (1977), memberikan batasan sebagai “the process by which
behavior is energized and directed”
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan
sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to
behave) secara teratur. Motivasi merupan tugas bagi seorang manajer untuk
mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan.
Ada dua macam motivasi dilihat dari sumbernya:
 Motivasi intrinsik (intrinsic motivation) adalah motivasi yang bersumber
dari dalam diri seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya
manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya.
 Motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation) adalah dorongan kerja yang
bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanaka suatu pekerjaan secara maksimal[2].

B. PENDEKATAN MOTIVASI KERJA

Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat

pendekatan, antara lain:
1. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pertamakali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiyah
(scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya
adalah pengawasan dan pengarahan.
Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk
pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah,
semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima.
2. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)
Pendekatan ini selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo
mengemukakan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan
faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu
dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi.
Dari pendekatan ini manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan
kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (McGregor)
Dalam pendekatan ini dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak
faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti[3].
4. Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)
Didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan.
Dalam teori ini manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya
untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan
organisasi[4].

C. TEORI TEORI MOTIVASI KERJA

Ada beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli dalam motivasi kerja
ini, antara lain:
1) Teori Kebutuhan
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini
menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya
sangat bergantung pada kepentingannya secara individu[5].
Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan (hierarki
kebutuhan). Kelima tingkatan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
  Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
 Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
 Kebutuhan akan rasa cinta, sosial, dan rasa memiliki (bersosialisasi
dengan orang lain, diterima, saling memiliki)
 Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
Kebutuhan aktualisasi diri:
 kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
 kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
 kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya
2) Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya karyawan baru lebih
cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada kebutuhan mendasar dalam
pekerjaan, terutama keamanan. Selanjutnya mereka akan berusaha untuk
memenuhi kebutuhan yg lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan
tanggung jawab.
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi:
a. Faktor Kepuasan (satisfaction): prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, dan kemajuan
b. Faktor Ketidakpuasan (dissatisfaction): kebijakan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan
kerja, dan status pekerjaan[6].
3) Teori ERG (Clayton Alderfer)
ERG merupakan singkatan dari tiga kata, yaitu Existence, Relatedness,
dan Grouth. Alderfer melanjutkan teori hierarki kebutuhan yang dihubungkan
secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekati
kenyataan (real condition).
Secara konseptual hasil tersebut dapat dilihat persamaannya dengan teori
kebutuhan Maslow, yaitu:
 Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua
(kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman)
 Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat (kebutuhan sosial
dan kebutuhan penghargaan diri)
  Grouth mengandung makna yang sama dengan self actualization[7].
4) Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan anatara masukan-
masuka yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh
dari pekerjaannya tersebut. Dari sini muncul dua kemungkinan, antara lain
keadilan (equality) dan ketidakadilan (inequality).
Sesuatu akan dikatakan adil apabila masukan-masukan sebagai sumbangan
mereka kepada perusahaan sama dengan apa yang mereka terima dari
perusahaan. Sebaliknya, ketidakadilan terjadi bila masukan-masukan tidak sama
dengan apa yang mereka terima dari perusahaan[8].
5) Teori Pengharapan (Victor Vroom)
Vroom mengatakan bahwa morivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-
usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal:
 Harapan (expectancy) seseorang berkaitan dengan probabilitas yang
upaya-upaya tersebut menuju kepada kinerja
 Pendekatan psikologis (instrumentaly), atau hubungan kepedulian dari
kinerja yang berhasil dengan pencapaian penghargaan sesungguhnya
 Interaksi emosional (valence), yang menggambarkan nilai-nilai
kepedulian orang tersebut terhadap penghargaan
Oleh karena itu dalam teori ini, motivasi adalah hasil dari 3 hal:
Motivasi=(E×I×V). Jika E, I, atau V adalah nol atau tidak signivikan, maka
tidak ada motivasi[9].
6) Teori Lapangan (Kurt Lewin)
Teori ini merupakan kognitif untuk mempelajari prilaku dan motivasi. Teori
lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang pegawai ketimbang
pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan
suatu fungsi dari lapangan pada suatu waktu. Kurt Lewin juga percaya pada
pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu
merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya[10].
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Motivasi berasal dari kata motive, yang berarti dorongan. Dengan demikian
motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Ada beberapa pendekatan dalam motivasi kerja:
- Pendekatan Tradisional (traditional approach), Pertamakali dikemukakan
oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiyah (scientific
management school).
- Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model), Pendekatan ini
selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo.
- Pendekatan Sumber Daya Manusia (McGregor)
- Pendekatan Kontemporer (contemporary approach), Didominasi oleh tiga
tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan.
Beberapa teori motivasi:
- Teori Kebutuhan (Abraham Maslow)
- Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
- Teori ERG (Clayton Alderfer)
- Teori Keadilan
- Teori Pengharapan (Victor Vroom)
- Teori Lapangan (Kurt Lewin)
 DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Fitri (2012). Teori Motivasi Kerja (Psycologymania.jendela dunia psikologi).
From http://www.psychologymania.com/2012/06/teori-motivasi-kerja.html
[1] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit
Erlangga, 2012), 312.
[2] Ibid, hlm. 313.
[3] Ibid, hlm. 314.
[4] Ibid, hlm. 316.
[5] Ibid
[6] Ibid, hlm. 319.
[7] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2001), 289.
[8] Wilson Bangun, Op.Cit., hlm. 322.
[9] Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 (Jakarta: PT.
Indeks, 2009), 99.
[10] http://www.psychologymania.com/2012/06/teori-motivasi-kerja.html