BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Berikut adalah penelitian-penelitian terdahulu yang mendukung dan dilakukan

peneliti sebagai berikut:

1. Lucky Wulan Analisa (2005) dari Studi Pada Dinas Perindustrian dan

Perdangangan Kota Semarang.Dengan penelitian Pengaruh Motivasi Kerja

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian

menunjukan bahwa koefisien determinasi hanya sebesar 0,362. Hal ini

berarti 36,2% variasi kinerja karyawan di lingkungan DISPERINDAG Kota

Semarang dapat dijelaskan oleh adanya variasi motivasi kerja dan

lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 63,80% ditentukkan oleh

faktor lain.

2. Nenny Anggraeni (2006) dari Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)

Bandung. Dengan Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kinerja

Karyawan. Pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Hasil

Penelitian menunjukkan bahwa Pengaruh Motivasi (X2) terhadap kinerja

pegawai (Y) sebesar 0,919 atau 91,9% dan sisanya 0,081 arau 8,1%

dipengaruhi faktor lain.

3. A.A.Ayu Sriathi (2007) dari Fakultas Ekonomi Universitas Udayana,

Denpasar. Jurusan manajemen dengan penelitian Pengaruh Stress dan

13
 14

Hubungan Industrial terhadap Kinerja Karyawan. The Villas Bali Hotel

and Spa, Kuta, Badung. Hasil analisis ini menunjukkan Fadalah 52,009 yang

mana nilai ini lebih besar dari Ftable(3,15). Dari hasil ini diperoleh

kesimpulan bahwa Ho ditolak. Ini berarti bahwa ada pengaruh yang

signifikan antara stress dan hubungan industrial secara serempak terhadap

kinerja karyawan The Villas Bali Hotel and Spa, Kuta, Badung.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Motivasi

2.2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi pada dasarnya memiliki pengertian yaitu suatu usaha yang dilakukan

seseorang untuk membuat orang lain dapat lebih bersemangat lagi dalam melakukan

suatu pekerjaan. Banyak sekali teori-teori yang di kemukakan oleh para ahli tentang

pengertian dari motivasi. Menurut Mc.Donald (dalam Sardiman 2007:73),

menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang

ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap

adanya tujuan. Dari pengertian tersebut dapat kita analisa bahwa motivasi dapat

memberikan suatu feeling dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan

suatu tindakan atau usaha, dalam pengertian yang disampaikan tersebut juga

menerangkan bahwa munculnya suatu perasaan akan usaha untuk bertindak yang

lebih baik juga akan memunculkan suatu tujuan. Tujuan yang dimaksud disini adalah

suatu tujuan untuk mencapai hasil yang terbaik. Dapat kita tangkap juga dari
 15

pengertian tersebut yaitu, motivasi adalah suatu hal yang mengawali munculnya suatu

perasaan dalam diri manusia akan suatu keinginan atau suatu tujuan yang ingin

dicapai, dengan adanya tujuan ini tentunnya akan medorong seseorang untuk

bertindak dengan baik dan dapat mengahasilkan sesuatu yang baik pula.

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2013: 141), motivasi berasal dari kata latin

movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi

(motivasion) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia supaya mau

bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut

Edwin B Flippo (dalam malayu 2013:143), menyebutkan bahwa motivasi adalah

suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga tujuan para pegawai dan organisasi dapat sekaligus tercapai.

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia milik Drs. H.Malayu S.P. Hasibuan

dijelaskan bahwa problem motivasi semakin rumit dan berkembang. Elton Mayo

(1880-1949) melakukan penelitian yang disebut “Hawthorne Studies” yaitu meneliti

masalah manusia dan prilakunya tentang kemauan bekerjanya. Penelitian ini

menciptakan suatu teori yang disebut Human Science theory, yang isinya adalah :
 16

1. Masalah manusia hanya dapat diselesaikan secara manusiawi dan

menggunakan data, informasi, dan alat-alat kemanusiaan pula.

2. Moral kerja atau semangat kerja besar peranan dan pengaruhnya terhadap

produktivitas para pekerja. Moral adalah suatu keadaan yang berhubungan

erat dengan kondisi mental seseorang.

3. Perlakuan yang baik/wajar terhadap para karyawan lebih besar pengaruhnya

terhadap produktivitas daripada tingkat upah yang besar, walaupun upah

juga merupakan hal yang penting.

Human scince Theory dari Elton Mayo ini menjadi dasar dan inspirasi yang

mendorong perkembangan teori-teori motivasi selanjutnya.

G.R Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada

diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda.

Pertama, kalau dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha

positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi

tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang

ditetapkan sebelumnya.

Kedua, jika dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan

sekaligus juga sebagai peransang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan

mengarakan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan.

Menurut Dr. David Mc. Clelland, terdapat pola motivasi yang menonjol:

1. Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk

 17

mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.

2. Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan

orang lain.

3. Competence motivation, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan yang

bermutu.

4. Power motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan

dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko dengan

menghancurkan rintangan yang terjadi.

Dari beberapa pengertian diatas dapat di simpulkan bahwa motivasi adalah

fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya penggerak yang timbul dari diri

seseorang untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan apa yang ingin dicapainya.

Dengan demikian motivasi sangatlah penting untuk dapat di timbulkan dalam diri

setiap karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan, dengan adanya motivasi ini

diharapkan karyawan akan memiliki tujuan dari apa yang dilakukannya, dimana

sebagian besar keryawan memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dengan tujuan ini karyawan tentunya akan dapat bekerja dengan semaksimal

mungkin agar tujuan tersebut dapat tercapai.

2.2.1.2 Teori-teori Motivasi

Banyak ahli-ahli yang mengemukakan pendapat mereka tentang motivasi dan

teori-teori yang ada didalamnya. Dengan teori-teori ini diharapkan akan lebih
 18

memudahkan kita dalam menguraikan tentang apa sebenarnya motivasi itu. Berikut

ini adalah beberapa teori yang di kemukakan oleh para ahli.

1. Teori Motivasi kebutuhan (Menurut Abraham Maslow)

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki teori kebutuhan yang

dikemukakan oleh Abraham Maslow, 1943 (dalam malayu, 2013:153).

Abraham mengemukakan teori bahwa dalam diri setiap seseorang terdapat

hirarki dari lima kebutuhan manusia, yaitu:

a. Fisiologis

Abraham menyebutkan manusia pasti memiliki kebutuhan

fisiologis, dimana didalamnya termasuk kebutuhan akan rasa lapar,

haus, seksual dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan-kebutuhan

ini adalah kebutuhan yang sangat mendasar dan yang harus selelu

terpenuhi agar seseorang dapat terus hidup.

b. Rasa aman

Setiap manusia pastinya ingin dilindungi, alasan yang paling

mendasar mengapa mereka ingin dilindungi adalah karena dengan

adanya pelindung akan menimbulkan rasa aman dari dalam diri

mereka. Alasan lain adalah karena saat ini keamanan adalah

sesuatu yang sangat penting. Untuk mendapatkan keamanan

seseoarang biasanya akan melakukan banyak cara, contohnya saat

ini banyak sekali orang yang menggunkan jasa asuransi, alasan

mereka menggunkan jasa asuransi adalah agar mereka

 19

mendapatkan rasa aman. Ini bisa menjadi tolak ukur mengapa rasa

aman termasuk kedalam lima hirarki kebutuhan yang di

ungkapkan oleh Abraham.

c. Sosial

Kebutuhan sosial termasuk adalah kebutuhan akan rasa kasih

sayang, persahabatan, kepemilikan, dan persahabatan. Kebutuhan

sosial harus terpenuhi agar seseorang dapat menjalani hidupnya

dengan bahagia. Tidak jarang kebutuhan sosial juga menyebabkan

terciptanya kelompok-kelompok tertentu. Misalnya orang-orang

yang memiliki kegemaran akan olahraga tentunya mereka akan

sering berkumpul dengan orang-orang yang menyukai olahraga.

d. Penghargaan

Yang dimaksud penghargaan disini adalah faktor penghargaan yang

berasal dari dalam dan luar diri seseorang. Penghargaan ini

sangatlah penting untuk diperoleh oleh seseorang karena dengan

adanya penghargaan tersebut seseorang akan merasa apa yang

telah mereka kerjakan mendapatkan apresiasi dan tentunya ini

akan memunculkan semangat dan motivasi untuk memperoleh atau

melakukan yang lebih baik lagi.

e. Aktualisasi

Yaitu pencapaian potensi seseorang, pertumbuhan, dan pemenuhan

diri sendiri. Setiap orang pastinya memiliki sesuatu tujuan yang

 20

ingin dicapai dan juga banyak orang yang ingin bertumbuh dari

sesuatu yang kecil menjadi sesuatu yang besar dan dipandang oleh

orang lain.

Dari lima kebutuhan tersebut Abraham memisahkannya menjadi urutan-

urutan. Menurut Abraham fisiologis dan rasa aman di ketegorikan sebagai

kebutuhan tingkat bawah, sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan dan

aktualisasi di kategorikan sebagai kebutuhan tingakat atas. Alasan mengapa

fisiologis dan rasa aman di kategorikan sebagai kebutuhan tingkat rendah

adalah karena sebagian besar untuk memenuhinya adalah berasal dari

eksternal sedangkan penghargaan, sosial dan aktulisasi dipenuhi secara

internal.

2. Teori Motivasi Herzberg

Menurut Herzberg,1966 (Siagan, 2014) ada dua faktor yang dapat

mendorong seseorang untuk mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari

ketidakpuasan. Dua faktor tersebut di sebutnya sebagai faktor higiene (factor

ekstrinsik) dan motivator (factor intrinsik). Herzberg menyebutkan bahwa

factor hygiene adalah faktor yang mendorong seseorang untuk keluar dari

ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,

lingkungan, imbalan dan faktor-faktor lain yang berasal dari luar diri

manusia (ektrinsik). Sedangkan faktor motivator adalah sesuatu yang berasal

dari dalam diri seseorang (intrinsik) yang mendorongnya untuk mencapai

 21

kepuasan dalam hidupnya seperti pengakuan, pencapaian, kemajuan, tingkat

kehidupan dan hal-hal lain yang dapat mendorong seseorang untuk

mendapatkan kepuasan.

3. Teori Achievement Mc Clelland

Mc Cleland menyebutkan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi

kebutuhan manusia:

a. Need for Achievement

Kebutuhan akan prestasi dan dorongan-dorongan untuk mencapai

apa yang diinginkan. Kebutuhan akan prestasi akan mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu dengan semaksimal mungkin

agar apa yang diinginkan dapat tercapai.

b. Need for afilitation

Yaitu suatu keinginan untuk menjalin hubungan yang akrab dan

ramah antar personal (yaitu kebutuhan akan hubungan sosial).

Kebutuhan ini mendorong seseorang untuk dapat berbuat baik

demi menjaga hubungan yang harmonis dilingkungan sekitarnya.

Dengan demikian ia akan merasa nyaman berada di lingkungan

tersebut.

c. Need For Power

Kebutuhan untuk membuat individu lain berprilaku sedemikian

rupa sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya (dorongan

 22

untuk mengatur). Kebutuhan ini biasanya mendorong seseorang

untuk mencapai suatu posisi tertentu, dengan harapan ia dapat

menggunakan kekuasaannya untuk mengatur atau memerintah

orang lain sesuai dengan keinginannya.

4. Teori X dan Y Douglass Mc Gregor

Douglas McGregor (dalam malayu, 2013:160) mengemukakan teori X

dan Y setelah mengkaji cara para menejer berhubungan dengan para

karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan menejer

mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu

dan bahwa mereka cenderung membentuk prilaku mereka terhadap

karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki menejer dalam teori X.

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa

mungkin berusaha unuk menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus

dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk

mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

perintah formal, dimana ini adalah asumsi ketiga.

d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor

lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi.

 23

Bertentangan dengan sifat-sifat negatif manusia dalam teori X, ada pula

empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

a. Karyawan menggangap pekerjaan sebagai sesuatu yang

menyenangakan, seperti halnya istirahat atau bermain.

b. Karyawan akan beralih untuk mengendalikan diri dan emosi

untuk mencapai berbagai tujuan yang ingin di capai.

c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan

bertanggung jawab.

d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang

diedarkan keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka

yang menduduki posisi menejemen.

Dari asumsi-asumsi yang diuraikan dalam teori X dan Y, maka dapat

disimpulkan bahwa kedua teori ini memiliki pandangan yang berbeda, teori

X berasumsi bahwa manusia cenderung memiliki sifat-sifat negatif, yang

mana hal itu juga terlihat dari kurangnya semangat mereka dalam bekerja.

Sedangkan teori Y lebih memandang bahwa manusia tidak semua memliki

sifat-sifat yang buruk dalam bekerja. Ada juga manusia yang memiliki

semangat yang tinggi dalam bekerja dan juga dapat memberikan pendapat-

pendapat yang sangat berguna bagi perusahaan.

5. Teori Clayton Alderfer.

 24

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam

teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu :

E = Exixtence,

R = Relatedness, dan

G = Growth.

Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting.

Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang

dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “Existence” dapat

dikatakan identik dengan hirarki per hirarki ketiga dan keempat menurut

konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “self

actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa

berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara

serentak.

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut maka akan terlihat bahwa:

a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu makin besar

pula keinginan untuk memuaskannya;

b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”

semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” terpuaskan;

c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya

lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan

kebutuhan yang lebih mendasar.

 25

Tampaknya pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatism oleh

manusia. Artinya karena menyadari keterbasannya, seseorang dapat

menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara

lain memusatkan perhatiannya pada hal-hal yang mungkin dicapainya.

6. Teori Keadilan

Selain teori yang banyak disampaikan oleh para ahli, ada juga teori

keadilan. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong

untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi

kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang

karyawan mempuanyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak

menandai, kemungkinan yang dapat terjadi, yaitu:

a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,

atau

b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam persepsi tertentu biasanya seorang karyawan menggunakan empat hal

sebagai pembanding, yaitu:

a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,

keterampilan, sifat pekerjaan, dan pengalamanya;

b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

 26

kualifikasi dan sifat pekerjaanya realatif sama dengan yang

bersangkutan sendiri;

c. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain diorganisasi lain di

kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah

dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang

sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan,

para ilmuwan terus-menerus berusaha mencari dan menemukan sistem

motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-

model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakatan

dikalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam

teori yang mengkaitkan imbalan dangan prestasi kerja seorang karyawan.

Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh

berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada

faktor-faktor internal adalah:

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b. Harga diri

c. Harapan pribadi

d. Kebutuhan
 27

e. Keinginan

f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi

seseorang antara lain:

a. Jenis dan sifat pekerjan

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapanya.

Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya

menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

2.2.1.3 Variabel-variabel Motivasi

Kerlinger, N .Fred dan Elazar J.Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004)

menyatakan bahwa variable motivasi terdiri dari

a. Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive)

b. Pengaharapan atas lingkungan kerja (Expectation)

c. Kebutuhan atas imbalan (Insentive)

Hal ini juga sesuai dengan yang dikemukakan oleh Atkinson (William

G Scott,1962:83), memandang bahwa motivasi merupakan hasil

penjumlahan dari fungsi-fungsi motif, harapan dan insentif (Atkinson views

motivation strength in the form of an equation – motivation = f ( motive +

 28

expectancy + incentive). Jadi mengacu pada pendapat-pendapat para ahli

diatas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan

dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak

penelitian di bidang menejemen, adminitrasi, dan psikologi, variabel-

variabel motivasi ini sering digunakan.

1. Motif

Motif merupakan dorongan dalam diri manusia yang timbul dikarenakan

adanya kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh manusia tersebut.

Malayu (2013:145) mentyebutkan bahwa motif adalah suatu peransang

keinginan (wan) dan daya penggerak kemauan bekrja seseorang. Setiap

motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Perbeedaan pengertian

keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena

dipengaruhi oleh selera, latar bealkang, dan lingkuangannya, sedangkan

keutuhan semua orang adalah sama. Misalnya semua orang butruh makan ,

tetapi jenis makann yang diinginkan tidak selalu sama tergantung pada selera

,masing-masing individu. Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-

faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu.

Fremout E.kast dan Jemes E. Rosenzweig (1970) mendefinisikan motif

sebagai: a motive what prompts a person to act in a thought way or at least

develop appropensity for specific behavior. The urge to action can touched

off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual

 29

thought processes. Jadi motif adalah suatu dorongan yang datang dari dalam

diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan

menyumbangakan perbuatan atau tingkah laku tertentu.

2. Harapan

Manusia adalah makhluk yang tidak sempurna dan sangat terbatas

kemampuannya, setiap manusia belum tentu mendapatkan apa yang menjadi

keinggiannya. Namun meskipun memilki banyak keterbatasan tetapi

menusia memiliki suatu motivasi untuk mencampai apa yang menjadi

keinginannya. Harapan adalah sesuatu yang dapat membantu manusia agar

memiliki suatu kekuatan agar apa yang menjadi keinginanya dapat tercapai.

Dapat dibayangkan bagaimana seseorang jika tidak memiliki suatu harapan

apapun dalam hidupnya. Definisi harapan itu sendiri menurut wikipedia

adalah bentuk dasar dari kepercayaan akan sesuatu yang diinginkan akan

didapatkan atau suatu kejadian akan berbuah kebaikan diwaktu yang akan

datang. Pada umumnya harapan berbentuk abstrak, tidak tampak, namun

diyakini, di batin dan dijadikan sugesti agar terwujud. Namun ada kalanya

harapan tertumpu pada seseoarang atau sesuatu. Pada praktiknya banyak

orang yang mencoba menjadikan harapannya menjadi nyata dengan cara

berdoa dan berusaha. Harapan bukanlah sesuatu yang sangat tinggi pada

dasarnya bila dibandingakan dengan cita-cita, melainkan harapan merupakan

keinginan untuk mencapai sesuatu dimana manusia hanya dapat berusaha

 30

untuk mendapatkannya namun keputusan akhir tetap berada di tangan yang

maha kuasa. Hal yang berkaitan erat dengan harapan adalah kepercayaan.

Tanpa kepercayaan tidak akan ada alasan untuk berharap, karena setiap

harapan sangat berkaitan sekali antara manusia dengan sang pencipta.

Harapan dan kepercayaan juga tidak cukup, usaha dan kemampuan juga

sangat menentukan pantas tidaknya seseorang mendapatkan apa yang di

harapkannya.

3. Insentif

a. Pengertian

Insentif sebagai sarana pendorong motivasi yang mendorong para

pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan

sebagai pendapatan extra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan.

Pemberian isentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para

pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem isentif pada umumnya

digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang

dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar

kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Malayu S.P Hasibuan

(2013:119), mengemukakan bahwa, “isentif adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Isentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi
 31

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa isentif adalah

dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik agar dapat mencapai

tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga membangkitkan gairah

kerja/motivasi seorang pegawai, dengan kata lain dapat di katakan bahwa

seseorang akan mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat

motivasi.

b. Tujuan Pemberian Insentif

Insentif merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat membuat

prestasi - prestasi yang dapat memberikan dampak yang baik bagi

perusahaan. Dengan memberikan insentif diharapakan karyawan akan

terpacu untuk melakukan segala pekerjaannya dengan penuh semangat dan

baik. Insentif memiliki banyak fungsi yang tentu saja sangat baik bagi

perushaan dan juga karyawan itu sendiri. Fungsi utama dari insentif adalah

untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif

menajmin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai

tujuan organisasi. Sedangakan tujuan utama pemberian isentif adalah untuk

menigkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Pangabean,

2002 : 93).

Secara spesifik tujuan pemberian isentif dapat dibedakan menjadi dua

golongan yaitu:
 32

a. Bagi perusahaan.

Tujuan dari pelaksanaan isentif dalam perusahaan dalam kegiatan

produksi adalah untuk meningkatkan produkivitas kerja karyawan dengan

jalan mendorong/meransang agar karyawan bekerja sebaik mungkin. Bagi

perusahaan pemberian isentif memiliki tujuan :

 Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar

loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

 Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja yang terampil

dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

 Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil

produksi akan bertambah untk setiap unit persatuan waktu dan

penjulaan juga tentunya akan meningkat.

 Memberikan dorongan agar karyawan dapat bekerja lebih

bersemangat, cepat, disiplin dan kreatif.

b. Bagi karyawan.

 Meningaktkan standar kehidupannya dengan diterimanya

pembayaran diluar gaji pokok

 Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong

mereka untuk berprestasi lebih baik

 33

2.2.1.4 Hakikat Motivasi

Pada prinsipnya seorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan

tugas–tugasnya tergantung kuatnya motif yang mempengaruhinya. Pegawai

adalah manusia dan manusia memiliki kebutuhan-kenutuhan yang bayak

sekali. Kebutuhan-kebutuhan itu nantinya akan membangkitkan motif yang

akan mendasari dari setiap kegiatan-kegiatan yang akan dialakukannya.

Namun demikian seseorang akan berlaku atau bertindak sesuai menurut

cara–cara pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang

lebih berpengaruh pada saat itu.

Menurut Manullang (1981) seseorang yang memiliki kebutuhan untuk

berprestasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai

keberhasilan atau kepuasaan yang dicirikan sebagai berikut:

1. Pegawai tersebut menentukan tujuannya tidak terlalu muluk-muluk dan

juga tidak terlalu rendah, tetapi cukup mempunyai tantangan untuk dapat

dikerjakan dengan lebih baik.

2. Pegawai menentukan tujuan karena secara individu dapat mengetahui

bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.

3. Pegawai senang terhadap pekerjaanya karena merasa sangat

berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.

4. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat

memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

 34

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari

dalam diri seseorang yang mendasari setiap individu untuk dapat beringkah atau

berlaku sesuai dengan kehendekanya, bukan saja berbeda dalam kemampuannya,

namun juga berbeda dari cara penyelesaian pekerjaan tersebut. Disamping itu

motivasi bukanlah satu-satunya yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai.

Ada bebrapa faktor yang terlibat, yaitu tingakat kemampuan dan tingkat pemahaman

seorang pegawai yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi. Motivasi,

kemampuan, dan pemahaman saling mendukung, jika salah satu faktor ini rendah

maka tingkat prestasi cenderung menurun, walaupun faktor-faktor lain tinggi.

2.2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Pemberian motivasi kepada pegawai oleh pimpinan merupakan proses

kegiatan pemeberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut dapat

melaksanakan kegiatannya dengan penuh tanggung jawab. Pemberian

motivasi sangatlah penting dilakukan agar pegawai dapat melaksanakan

pekerjaannya degan baik dan penuh dengan tanggung jawab. Motivasi kerja

memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri. Menurut

Siagian (2014) faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dapat diketahui

berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari

delapan faktor yaitu :

1. Karakteristik Biografi yang meliputi :

a. Usia, hal ini penting karena usia memiliki kaitan yang sangat erat
 35

dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan

usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu keterampilan tugas.

b. Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para

pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara

wajar demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan

sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi

ymng bertangung jawab terhadap pekerjaannya.

c. Status perkawinan, dengan status perkawinan ini secara tidak

langsung dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi

yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah

dibandingakan dengan pegawai yang belum menikah.

d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang

pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya

hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak

terbatas hanya pada istri atau suami dan anak-anaknya.

e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang

karena masa kerja merupakan satu indikator kecenderungan para

pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti produktivitas

kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang

bekerja ada kemungkinan untuk mereka mungkin atau tidak

masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

2. Kepribadian
 36

Kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi motivasi kerja

seseorang, karena kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan oleh

seseorang untuk berkomunikasi atau berintraksi dan beraksi terhadap orang

lain.

3. Persepsi

Persepsi atau pendangan seseorang terhadap lingkungannya dapat

mempengaruhi motivasi kerja pegawai itu sendiri. Bagaimana ia melihat

lingkungan sekitarnya dapat menjadi sesuatu yang dapat meningkatkan

motivasi atau bahkan menurunkan kadar motivasi di dalam dirinya.

4. Kemampuan belajar

Belajar adalah poses seumur hidup dan tidak terbatas hanya pada

pendidikan formal yang kita terima di sekolah atau lembaga-lembaga

pendidikan saja. Belajar dapat dilakukan kapanpun, diamanapun dan dalam

situasai apapun. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang

adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan

dalam tindakan. Kemampuan belajar sangat berpengaruh terhadap motivasi

dalam diri individu tersebut, seseorang akan cenderung lebih hati-hati atau

peka jika ia mengalami hal yang sama seperti yang ia rasakan dulu. Dengan

pengetahuan yang dimilikinya makin besar kemungkinan akan

meningkatkan motivasi dalam diri orang tersebut untuk dapat melaksanakan

segala kegiatannya dengan penuh tanggung jawab dan baik.

5. Nilai-nilai yang dianut

 37

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai

sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi

angota. Nilai-nilai ini biasanya akan mempengaruhi tingkah laku seseorang

dalam kehidupannaya bermasyarakat, hal ini juga akan mempengaruhi

tentang bagaimana cara ia bersikap, berkomunikasi maupun cara ia

berintraksi dengan orang lain. Nilai-nilai ini juga nantinya akan

mempengaruhinya ketika ia bekerja, seseorang dengan nilai-nilai yang

berbeda tentunya juga memiliki tingkat motivasi yang berbeda pula.

Seseorang yang tinggal dengan nilai-nilai dimana kerja cepat merupakan

suatu hal yagn harus dilakukan akan memiliki perbedaan dengan individu

yang terbiasa tidak terburu- buru dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

6. Sikap

Sikap merupakan suatu peryataan atau reaksi seseorang terhadap objek

tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan

pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang terhadap

pemberian motivasi yang diterimanya akan mempengaruhi bagaimana ia

akan bekerja nantinya. Bila sikap seseorang terhadap motivasi yang

diterimanya baik maka kemungkinan besar maka ia akan dapat

melaksanakan segala pekerjaannya dengan baik dan dengan rasa tanggung

jawab yang baik, demikian juga sebaliknya.

7. Kepuasan kerja
 38

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap

pekerjaan yang di kerjakannya. Seseorang akan merasa puas jika ia dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dalam waktu yang telah

ditentukan. Kepuasan kerja dapat mendorong seseorang untuk dapat bekerja

lebih giat lagi nantinya. Dengan mencapai kepuasan kerja secara sendirinya

akan membuat seseorang lebih terpacu lagi untuk dapat memberikan yang

terbaik dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat mendorong atau

memotivasi seseorang. Seseorang tentunya akan bersemangat dan

termotivasi bila ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dangan baik dan

tentunya ada perasaan bahagia yang akan dirasakannya.

8. Kemampuan

Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu, kemampuan fisik

dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik merupakan kemampuan

seseorang dalam menyelesaikan masalah-masalah yang bersifat teknis,

mekanistik dan repeatif, sedangkan kemampuan intelektual, meliputi cara

berfikir dalam menyelesaikan masalah. Setiap individu memiliki

kemampuan fisik maupun kemampuan intelektual yang berbeda.

Kemampuan tersebut tentunya akan mendorong seseoarang untuk dapat

menyelasikan pekerjaannya dangan baik dan cepat. Karena dengan memiliki

kemampuan tersebut ia akan merasa lebih percaya diri dan tentunya ini akan

menimbulkan motivasi di dalam dirinya.

 39

Ciri-ciri individu yang memiliki motivasi kerja. Menurut Arep dan Tanjung

(2004), memotivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya hal yang rumit, ciri-ciri

individu yang termotivasi kerja adalah:

1. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat

waktu dan dalam waktu yang sudah di tentukan.

2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi

yang mendorognnya akan membuatnya senang untuk mngerjakannya.

Dalam hal ini seseorang merasa senang mengerjakan sesuatu karena

memang ia senang untuk mengerjakannya.

3. Merasa beharga, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan

yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuaa target yang mereka

tetapkan. Seseorang merasa termotivasi karena pekerjaannya yang ia

kerjakan memiliki standar atau target yang telah ditetapkan, sehingga hal

ini akan mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik agar target dan

standar tersebut dapat tercapai.

4. Bekerja keras, yaitu seseorang yang memiliki dorongan yang begitu kuat

atau tinggi untuk menghasilkan atau mencapai target yang dinginkan.

2.1.1.6 Tujuan pemberian motivasi

Pemberian motivasi kepada karyawan tentunya memiliki tujuan-tujuan atau

maksud yang ingin dicapai, tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

 40

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

8. Meningakatkan tingakta loyalitas, kreaifitas, dan partisipasi karyawan

9. Mepertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Selain memiliki tujuan-tujuan tersebut, motivasi juga memiliki asas-asas yang

mencangkup asas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang

didelegasikan, dan perhatian timbal balik.

a. Asas megikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan

ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara

ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan

perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b. Asas komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang

tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang

dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan

 41

meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui tentang suatu

soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

c. Asas pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan

pengakuan yang tepat kepada bawahan atas prestasi kerja yang

dicapainya. Bawahan akan bekerja semakin rajin, jika mereka terus-

menerus madapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam

memberikan pengakuan/pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan

bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau

jasa-jasa yang diberikannya. Pengakuan dan pujian harus diberikan

dengan ikhlas di hadapan umum supaya nilai pengakuan/pujian semakin

besar.

d. Asas wewenang yang didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang telah didelegasikan adalah

mendelegasikan sebagaian wewenang serta kebebasan keryawan untuk

mengambil keputusan dan berkreatifitas dalam melaksanakan tugas-tugas

atasan atau menejer. Dalam pendelegasian ini, menejer harus meyakinkan

bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan

tugas-tugas itu dengan baik.

 42

e. Asas perhatian timbal balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari

perusahaan.

2.2.2 Lingkungan kerja

Kinerja didalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia

dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang

dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat

faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia itu sendiri maupun dari luar

dirinya.

Setiap pekerja mempunyai kemamapuan berdasar pada pengetahuan dan

keterampilan, kompetisi yang sesaui dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan

kepusan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang

dapat memperngaruhi kinerjanya.

Lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa factor, Menurut Saydam (2000)

dalam Kadarisman (2013:300), Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

antara lain adalah sebagai berikut:

1. Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja

masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai

 43

dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap. Dengan

sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan

tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja

dapat diperkecil.

2. Suhu

Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan

dapat menjadi penyebab menurunnya kepuasan kerja para karyawan,

sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan pekerjaan.

3. Suara

Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi

dalam bekerja, suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik

maupun dari kendaraan umum akan menganggu konsentrasi karyawan dalam

bekerja.

4. Ruang

Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan ruang gerak yang

memadai dalam perusahaan agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan

baik. Terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan

karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu, manajemen

perusahaan tentunya harus dapat menyusun perencanaan yang tepat untuk

ruang gerak dari masing-masing karyawan.

5. Keamanan

Keamanan kerja merupakan faktor penting yang perlu juga diperhatikan oleh
 44

perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam

bekerja, sehingga meningkatkan  produktivitas karyawan.

2.2.2.1 Indikator lingkungan kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

(2001:46) adalah sebagai berikut:

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Penggunaan warna

5. Ruang gerak yang diperlukan

6. Keamanan kerja

7. hubungan karyawan

2.2.3 Kinerja

Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang keryawan diartikan

untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika (2006:121) Kinerja sebagai

hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau sekelompok dalam dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai factor untuk mencapai tujuan organisasi
 45

dalam periode waktu tertentu. Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja

adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan sesutu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang

diharapkan. Sedangakan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja

merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang

telah ditentukan.

2.2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2003:39) ada tiga perangkat variable yang mempengaruhi

perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

 Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan

fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis

(umur, asal-usul, jenis kelamin).

 Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur desain pekerjaan.

 Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

motivasi.

Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan

Robert L (2006:113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut,

tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.

 46

2.2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana

informal, tetapi penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan

terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi atribut, perilaku dan

hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran, yang dikaitkan dengan pekerjaan

karyawan.

2.2.3.3 Tujuan dan Pentingnya Penilaian Kinerja

Suatu studi akhir-akhir ini mengidentifikasikan dua puluh macam tujuan

informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan ke dalam 4 kategori:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang:

a. Administrasi gaji

b. Pengakuan kinerja individu

c. Identifikasi kinerja yang buruk

d. Keputusan promosi

e. Keputusan penahanan dan penghentian

f. Pemutusan hubungan kerja

2. Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri

seseorang sepanjang waktu:

a. Umpan balik kerja

 47

b. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu

c. Penentuan transfer dan penugasan

d. Identifikasi kebutuhan pelatihan individu

3. Pemeliharaan sistem:

a. Pengembangan tujuan korporasi dan individu

b. Evaluasi pencapaian tujuan individu, tim, dan unit usaha strategis

c. Perencanaan sumber daya manusia

d. Pengokohan struktur wewenang

e. Identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi

f. Audit sistem sumberdaya manusia

4. Dokumentasi

a. Dokumentasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya

manusia.

b. Pemenuhan persyaratan legal manajemen sumberdaya manusia.

c. Kriteria untuk pengujian validasi

2.2.3.4 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Hersey dalam Wibowo (2010: 102),Terdapat 7 indikator kerja. Dua di

antaranya mempunyai peran yang sangat penting, yaitu Tujuan dan Motif. Tanpa

dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan

demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama kinerja. Namun, Kinerja
 48

memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan

balik.

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seseorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut

mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga

bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan

yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan

demikian, tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas

dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk

mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi.

Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan

yang diinginkan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan

dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat tercapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu

manajemen tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu

bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila
 49

mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama atasan

dan bawahan

3. Umpan Balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik

melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai

tujuan yang didefenisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting bagi

kita mempertimbangkan “red goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang

dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga.

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan

balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dilakukan

perbaikan kerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan

faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas

pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana harusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan

pekerjaan.
 50

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemauan yang dimiliki oleh seorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan

lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang dapat

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan.

2.3 Kerangka Pemikiran

Motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja seorang keryawan yang bekerja di sebuah perusahaan.

Motivasi dapat memberikan dorongan dalam diri seseorang untuk dapat bekerja

dengan semaksimal mungkin. Perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan baik

tanpa didukung oleh sumber daya yang baik pula. Oleh sebab itu perusahan harus

senangtiasa memberikan perhatian terhadap karyawan-karyawannya. Perhatian

tersebut dapat diberikan salah satunya dengan cara memberikan motivasi kepada

karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Selain motivasi lingkungan kerja

juga dapat memberikan dampak terhadap kinerja seorang karyawan, oleh sebab itu

lingkungan kerja juga harus mendapatkan perhatian yang serius dari perusahaan agar
 51

karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan aman. Kerangka pemikiran sebagai

landasan dalam mempermudah pemahaman terhadap pelaksanaan penelitian dengan

judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.”

Sehingga hubungan faktor-faktor dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran

Motivasi

( X1 )

Kinerja Karyawan

(Y)

Lingkungan
Kerja

( X2 )

2.4 Hipotesis

Hipotesi adalah jawaban sementara dari permasalahan penelitian sampai terbukti

dengan data-data yang telah di uji. Pertanyan-pertanyan yang keluar dalam rumusan
 52

masalah, dengan kitannya dengan pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

karyawan yang bekera di hotel Swiss Belinn Batam, maka hipotesis yang di dapatkan

dalam penelitian ini adalah :

1. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di hotel Swiss Belinn

Batam.

2. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di hotel Swiss

Belinn Batam.

3. Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di hotel Swiss Belinn Batam.