MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ANALISIS MOTIVASI KERJA SDM PENDIDIKAN ISLAM”
DOSEN PENGAMPU
Dr. H.AHMAD FATAH YASIN, M.Ag

OLEH:
IMDAD RABBANI (18710031)

MEGISTER MANAJAMEN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2018
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...................................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 3
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 3
1.3 Tujuan Penulisan Makalah ........................................................................................ 4
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................... 5
2.1 Pengertian Motivasi Kerja ........................................................................................ 5
2.2 Pandangan Islam mengenai Motivasi Kerja.............................................................. 8
2.2.1. Motivasi Fisiologis........................................................................................... 8
2.2.2 Motivasi Psikologis atau Sosial ....................................................................... 10
2.2.3 Motivasi Bekerja dan Berproduksi................................................................... 12
2.3 Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja............................................................... 12
2.4 Relasi kepuasan kerja dan Motivasi Kerja .............................................................. 13
2.5 Cara meningkatkan Motivasi Kerja ........................................................................ 15
2.6 Penghambat Motivasi Kerja .................................................................................... 17
2.7 Analisis Motivasi Kerja SDM Pendidikan Islam pada akhir-akhir ini.................... 20
BAB III PENUTUP ......................................................................................................... 22
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 23
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala
aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi
agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan
motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu
meningkatkan prestasi belajarnya.1

Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat
bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula.
Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan
memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu
sendiri.

Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan

motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan
seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai Analisis
Motivasi Kerja SDM Pendidikan Islam.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Motivasi Kerja?
2. Bagaimana pandangan islam mengenai Motivasi Kerja?
3. Bagaimana Kaitan Motivasi Kerja dengan unjuk kerja?
4. Bagaiaman relasi kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja?
5. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja?
6. Apa saja penghambat Motivasi Kerja?
7. Bagaimana analisis Motivasi Kerja SDM Pendidikan Islam pada akhir-
akhir ini?

1
Hasibuan, Malayu SP. 1996. Organisasi dan Motivasi : dasar Peningkatan Profuktivitas.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
1.3 Tujuan Penulisan Makalah
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja
2. Untuk mengetahui pandangan islam mengenai Motivasi Kerja
3. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja
4. Untuk mengetahui relasi kepuasan kerja dan Motivasi Kerja
5. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja
6. Untuk mengetahui penghambat Motivasi Kerja
7. Untuk memahami analisis Motivasi Kerja SDM Pendidikan Islam pada
Akhir-Akhir ini
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah bagian dari pengembangan diri yang sangat penting, hampir
semua tokoh dunia dan nasional memiliki kemampuan yang tinggi untuk membakar
motivasi. Bung karno, bung hatta, RA Kartini, Fidel Castro, hinga Renald Kasali
adalah tokoh-tokoh yang dapat dijadikan contoh sebagai orator dan motivator yang
cukup sukses.2

Motivasi memang perlu dipahami oleh para professional dan wirausahawan,

mengingat mereka dihadapkan pada orang-orang dalam aktivitas sehari-harinya,
dimana aktivitas dengan orang-orang ini dapat mempengaruhi gerak langkah
kesuksesannya.

Pembahasan manajemen SDM tidak pernah terlepas dari opembahasan

mengenai motivasi. Karyawan yang termotivasi tentunya akan berdampak pada
meningkatnya antusiasme kolektif. Apabila hal ini terwujud, maka antusiasme
kolektif ini dapat memacu kinerja perusahaan.

Memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan menstimulasi karyawan

melalui kebutuhan-kebutuhannya yang belum terpuaskan. Strong (2003:25)
mengklarifikasikan kebutuhan-kebutuhan tertentu dari manusia sebagai berikut :

1. Kebutuhan eksistensi – kebutuhan untuk hidup dan memuaskan tuntutan-

tuntutan fisik (makanan, minuman, tempat perlindungan dll)
2. Kebutuhan social – kebutuhan hubungan pertemanan dengan orang lain
3. Kebutuhan Pencapaian – kebutuhan untuk merasakan adanya prestasi atas
apa yang dilakukan
4. Kebutuhan pengakuan – kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah dicapai
seseorang

2
PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia (Kinerja,Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Produktivitas). Yogyakarta: Oryza. 198
 5. Kebutuhan pertumbuhan – kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas dan
potensi seseorang dan menjadi yakin akan kapabilitas untuk melakukan
sesuatu
6. Kebutuhan kekuasaan – kebutuhan untuk mengontrol atau mempengaruhi
orang lain3

Teori motivasi kepuasan sering dikenal dengan content theory. content

theory ini berlandaskan pada factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
sehingga individu-individu tersebut bersedia melakukan aktivitasnya.4

Teori motivasi kepuasan berusaha mengetahui tentang kebutuhan-kebutuhan

yang dapat memberikan kepuasan dan dapat mendorong semangat kerja individu.
Teori kepuasan ini yang dikenal antara lain teori motivasi klasik dari taylor, teori
hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, Teori dua factor, teori Frederick
Herzbergh, Teori Motivasi Prestasi mc. Clelland, dan teori ERG (Eksistence,
Relatedness, Growth) dari Alderfer.

1. Teori Motivasi Klasik dari Taylor

Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya ditujukan untuk dapat memenuhi
kebutuhan dan kepuasan biologis saja.
2. Teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow
dalam teori ini menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan pekerja identic
dengan kebutuhan biologis dan psikologis yaitu berupa materi maupun
nomateri.
3. Teori 2 Factor
Teori ini disebut juga dengan konsep Higi-ene. Teori ini mengilustrasikan
bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh 2 faktor
utama yaitu factor-faktor pemeliharaan dan faktor-faktor motivasi.
4. Teori Motivasi Prestasi
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energy potensial
yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan

3
PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia (Kinerja,Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Produktivitas). Yogyakarta: Oryza. 200
4
Ibid. 201
 peluang yang ada, kebutuhan yang dapat memotivasi gairah pekerja adalah
kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan
kekuasaan
5. teori ERG (Eksistence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
dengan adanya beberapa kritik terhadap teori Meslow, maka lahirnya
motivasi Motivasi Prestasi yang dinilai para pakar sebagai penyempurnaan
dari teori yang dikemukakan Abraham Maslow. Keunggulan Teori ERG
adalah lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris
apabila teori ini diterapkan dalam praktek5

Teori Motivasi Proses ini memandang bahwa setiap pekerja akan mau
bekerja giat apabila imbalannya sesuai dengan harapan. Dengan demikian harapan
yang akan diperolehnya menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat kerja.
Ada tiga macam Teori Motivasi Proses yang terkenal yaitu :
1. Teori Harapan
Teori memandang bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-
harapannya dari pekerjaan itu. Komponen-komponen pada teori harapan
adalah disadarkan kepada 3 komponen yaitu Harapan, Nilai, dan Pertautan
2. Teori Keadilan
Teori memandang bahwa keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Menurut teori ini semangat kerja
para karyawan cenderung akan meningkat jika prinsip diterapkan dengan
baik
3. Teori Pengukuhan
Teori ini disusun berdasarkan atas hubungan kausalitas dari perilaku dengan
pemberian kompensasi

Teori X dan Y dari Mc. Gregor ini bermula dari klasifikasi terhadap
manusia yang dilakukan oleh Mc. Gregor. Beliu menyusun klasifikasi terhadap
manusia berdasarkan asumsinya bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut Teori X dan Teori Y.

5
Wexley, K.N., dan Yuki Gary. 2010. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:
Rineka Cipta. 85
Manusia Penganut Teori X (Tradisional)
• Karyawan rata-rata malas bekerja
• Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu
menghindarkan tanggungjawab
• Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi
• Karyawan lebih memntingkan dirinya sendiri
• Karyawan akan produktif jika diancam dengan hukuman atau pemecatan
• Karyawan tidak mau berpikir untuk diri sendiri, sehingga tergantung
bergantung pada pimpinan
• Karyawan bekerja demi uang dan mengejar status
• Karyawan pada hakikatnya dapat didiskriminasi
• Karyawan cenderung menolak perubahan
• Karyawan senang diperlakukan secara terhormat
• Karyawan selalu diperintah dan dilatih dengan metode yang tepat

Penganut Teori Y (Potensial)

• Karyawan rata-rata rajin bekerja
• Karyawan dapat memikul tanggungjawab
• Karyawan berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi
• Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi
• Karyawan selalu tumbuh dan berkembang tak pernah terlambat untuk
belajar6

2.2 Pandangan Islam mengenai Motivasi Kerja

Islam mengklasifikasikan Motivasi Kerja menjadi 3 diantaranya:
2.2.1. Motivasi Fisiologis
Allah telah memberikan ciri-ciri khusus pada setiap makluk sesuai dengan
fungsi-fungsinya. Di antara ciri-ciri khusus terpenting dalam tabiat penciptaan
hewan dan manusia adalah motivasi fisiologis. Fungsi-fungsi fisiologis merupakan
sisi penting kehidupan manusia yang mengakomodasikan kebutuhan-kebutuhan
fisik, memenuhi atau menggantikan setiap kekurangan, dan meluruskan

6
Wexley, K.N., dan Yuki Gary. 2010. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:
Rineka Cipta. 89
kegoncangan atau ketidakseimbangan. Ia senantiasa menjaga keseimbangan vital
yang lazim untuk menjaga diri, eksistensi dan kesinambungan dalam menjaga
fungsi-fungsinya.

Studi-studi fisiologis menjelaskan adanya kecenderungan alami dalam tubuh

manusia untuk menjaga keseimbangan secara permanen. Al-qur’an menunjukkan
motivasi-motivasi fisiologis terpenting diantaranya:

1. Motivasi Menjaga Diri

Allah SWT menyebutkan pada sebagian ayat Al-Qur’an tentang motivasi-
motivasi fisiologis terpenting yang berfungsi menjaga individu dan
Kelangsungan Hidupnya , yaitu pada Surat Thaha Ayat 117-121

)١١٧( ‫اْلَن َِّة فَتَ ْش َقى‬

ْ ‫ك فَال ُُيْ ِر َجنَّ ُك َما ِم َن‬ ِ ِ َ‫فَ ُق ْلنا يا آدم إِ َّن ه َذا ع ُد ٌّو ل‬
َ ‫ك َولَزْوج‬
َ َ َ َُ َ َ

ْ َ‫َّك ال تَظْ َمأُ فِ َيها َوال ت‬

)١١٩( ‫ض َحى‬ ِ ‫إِ َّن لَك أَال ََت‬
َ ‫) َوأَن‬١١٨( ‫وع ف َيها َوال تَ ْعَرى‬
َ ُ َ
ٍ ‫اْلُْل ِد وم ْل‬ ‫س إِلَْي ِه‬
‫ك ال يَْب لَى‬ ُ َ ْ ‫ك َعلَى َش َجَرِة‬
َ ُّ‫آد ُم َه ْل أ َُدل‬
َ ‫الشَّْيطَا ُن قَ َال يَا‬ َ ‫فَ َو ْس َو‬
‫اْلَن َِّة‬
ْ ‫ان َعلَْي ِه َما ِم ْن َوَرِق‬ ِ ْ‫ت ََلما سوآتُهما وطَِف َقا َُي‬
ِ ‫ص َف‬ ِ
َ َ ُ ْ َ َُ ْ ‫) فَأَ َكال مْن َها فَبَ َد‬١٢٠(
(١٢١( ‫آد ُم َربَّهُ فَغَ َوى‬
َ ‫صى‬
َ ‫َو َع‬
Maka Kami berkata: ‘Hai Adam, sesungguhnya ini (iblis) adalah musuh
bagimu dan bagi isterimu, maka sekali-kali janganlah sampai ia
mengeluarkan kamu berdua dari surga, yang menyebabkanmu menjadi
celaka. (QS. 20: 117) Sesungguhnya kamu tidak akan kelaparan di
dalamnya dan tidak akan telanjang. (QS. 20: 118) Dan sesungguhnya kamu
tidak akan merasa dahaga dan tidak (pula) akan ditimpa panas matahari di
dalamnya.’ (QS. 20: 119) Kemudian syaitan membisikkan pikiran jahat
kepadanya dengan berkata: ‘Hai Adam, maukah aku tunjuk kan kepadamu
pohon khuldi dan kerajaan yang tidak akan binasa?’ (QS. 20: 120) Maka
keduanya memakan buah dari pohon itu, lalu nampaklah bagi keduanya
aurat-auratnya dan mulailah keduanya menutupinya dengan daun-daun
 (yang ada di) surga, dan durhakalah Adam kepada Rabb dan sesatlah ia. (QS.
20: 121).
Pada ayat ini tersirat Tiga Motivasi terpenting untuk menjaga diri dari lapar,
haus, dan terik matahari. Ayat ini juga menyiratkan motivasi kelangsungan
hidup dan berkuasa.
2. Motivasi Menjaga Kelangsungan Jenis
Allah menciptakan motivasi-motivasi dasar yang merangsang manusia
menjaga diri. Dia telah menganugerahi manusia berbagai motivasi fisiologis
yang mendorongnya menjalankan dua hal terpenting yang amat menentukan
kelangsungan jenis, yakni motivasi seksual dan rasa keibuan. Motivasi
seksual memainkan peranan penting,yairu menciptakan kesinambungan
keturunan.7
Alqur’an telah menunjukkan hal itu dalam berbagai ayat, antara lain :

ً‫اجا لِتَ ْس ُكنُوا إِلَْي َها َو َج َع َل بَْي نَ ُك ْم َم َوَّدة‬ ِ ِ ِِ ِ

ً ‫َوم ْن آيَاته أَ ْن َخلَ َق لَ ُك ْم م ْن أَنْ ُفس ُك ْم أ َْزَو‬
‫ات لَِق ْوٍم يَتَ َف َّك ُرو َن‬
ٍ ‫ك ََلي‬ِ َٰ ِ
َ َ ‫َوَر ْْحَةً ۚ إ َّن ِِف ذَل‬
Dan di antara tanda-tanda kekuasaan-Nya ialah Dia menciptakan untukmu
isteri-isteri dari jenismu sendiri, supaya kamu cenderung dan merasa
tenteram kepadanya, dan dijadikan-Nya diantaramu rasa kasih dan sayang.
Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda
bagi kaum yang berfikir (QS. Ar rum:21)

2.2.2 Motivasi Psikologis atau Sosial

Maslow menambahkan unsur spiritual pada klasifikasi motivasi. Menurutnya
ada 2 jenis motivasi atau kebutuhan, yaitu kebutuhan primer dan kebutuhan
spiritual. Kebutuhan jenis pertama telah penulis bahas sebelumnya, sedangkan jenis
kedua meliputi : Keadilan, Kebaikan, Keindahan, Kesatuan, dan Ketertiban.8

Sesungguhnya kebutuhan-kebutuhan Spiritual merupakan Asas. Seharusnya

Psikologi Modern juga memperhatikan nilai Spiritual, berusaha mendalami,

7
Mursi, A. Hamid. 1997. SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains. Jakarta: Gema
Insani Press. 46
8
Ibid. 47
menanamkan, dan menyusun dasar-dasar moralitas manusia. Sesungguhnya
parameter moral terfokus pada sifat-sifat dasar dalam diri manusia. Dengan adanya
berbagai perbedaan parameter ini, timbullah kegoncangan jiwa dan emosi manusia.

1. Motivasi Kepemilikan
Motivasi Kepemilikan merupakan motivasi Psikologis yang dipelajari
manusia ditengah pertumbuhan Sosialnya. Adapun Al-Qur’an telah
menengarai :
ِ ِ
)3( ُ‫َخلَ َده‬ َّ ‫ب أ‬
ْ ‫َن َمالَهُ أ‬ َ ‫) الَّذي ََجَ َع َم ًاال َو َعد‬١( ٍ‫َويْ ٌل ل ُك ِّل ُُهََزةٍ لُ َمَزة‬
ُ ‫) ََْي َس‬٢( ُ‫َّده‬
“Kecelakaanlah bagi semua pengumpat lagi pencela, yang mengumpulkan
harta dan menghitung-hitungnya. Dia mengira bahwa hartanya itu dapat
mengekalkannya” (QS. Al Humazah:1-3)”
2. Motivasi Berkompetisi
Berkompetisi merupakan dorongan Psikologis yang diperoleh dengan
mempelajari Lingkungan dan Kultur yang tumbuh didalamnya. Manusia
biasa berkompetisi dalam Ekonomi, Keilmuan, Kebudayaan, Sosial, dan
sebagainya. Al-Qur’an menganjurkan manusia agar berkompetisi dalam
Ketaqwaan, amal shaleh, berpegang pada nilai-nilai dan prinsip-prinsip
kemanusiaan, dan mengikuti manhaj Ilahi dalam hubungan dengan sang
pencipta dan sesama manusia sehingga memperoleh ampunan dan
keridhoan Allah SWT. Allah berfirman :

ۖ ‫اب َوُم َهْي ِمنًا َعلَْي ِه‬

ِ َ‫ْي ي َديْ ِه ِمن الْ ِكت‬ ِ ْ ِ‫اب ب‬ ِ َ ‫وأَنْزلْنَا إِلَي‬
َ َ َ ْ َ‫ص ِّدقًا ل َما ب‬
َ ‫اْلَ ِّق ُم‬ َ َ‫ك الْكت‬ ْ َ َ
‫اْلَ ِّق ۖ لِ ُك ٍّل َج َع ْلنَا‬
ْ ‫اح ُك ْم بَْي نَ ُه ْم ِِبَا أَنْ َزَل اللَّهُ ۖ َوَال تَتَّبِ ْع أ َْه َواءَ ُه ْم َع َّما َجاءَ َك ِم َن‬
ْ َ‫ف‬
‫اح َد ًة َوَٰلَ ِك ْن لِيَْب لَُوُك ْم ِِف َما‬
ِ ‫ِمْن ُكم ِشرعةً وِمْن هاجا ۖ ولَو َشاء اللَّه َْلعلَ ُكم أ َُّمةً و‬
َ ْ ََ ُ َ ْ َ ً َ َ َ ْ ْ
‫َج ًيعا فَيُنَبِّئُ ُك ْم ِِبَا ُكْنتُ ْم فِ ِيه ََتْتَلِ ُفو َن‬
َِ ‫ات ۖ إِ ََل اللَّ ِه مرِجع ُكم‬
ْ ُ َْ
ِ ‫اْلي ر‬ ِ ْ َ‫آتَا ُكم ۖ ف‬
َ َْْ ‫استَب ُقوا‬ ْ
“Maka berlomba-lombalah berbuat kebajikan. Hanya kepada Allahlah
kembali kamu semuanya, lalu diberitahukan-Nya kepadamu apa yang telah
kamu perselisihkan itu” (QS. Al Maidah:48)
2.2.3 Motivasi Bekerja dan Berproduksi
‫) َو َج َع ْلنَا فِ َيها‬33( ‫َخَر ْجنَا ِمْن َها َحبًّا فَ ِمْنهُ يَأْ ُكلُو َن‬
ْ ‫اها َوأ‬
َ َ‫َحيَ ْي ن‬
ْ ‫ض الْ َمْيتَةُ أ‬
ُ ‫األر‬
ْ ‫َوآيَةٌ ََلُ ُم‬
‫) لِيَأْ ُكلُوا ِم ْن ََثَِرهِ َوَما َع ِملَْتهُ أَيْ ِدي ِه ْم‬3٤( ‫ون‬
ِ ‫اب وفَ َّجرنَا فِيها ِمن الْعي‬
ٍ ِ ِ ٍ
ُُ َ َ ْ َ َ‫َجنَّات م ْن ََن ٍيل َوأ َْعن‬
(3٥( ‫أَفَال يَ ْش ُك ُرو َن‬

“Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang mati.
Kami hidupkan bumi itu dan kami keluarkan dari padanya biji-bijian, maka
daripadanya mereka makan. Dan kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan
anggur dan Kami pancarkan padanya beberapa mata air, supaya mereka dapat
makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka,
mengapa mereka tidak bersyukur?” (QS. Yasin:33-35)

Ketiga ayat tersebut menuntut manusia bersyukur kepada Allah atas segala
nikmat yang dikaruniakan kepadanya. Berkaitan dengan hal ini ada 2 hal yang perlu
diperhartikan: Pertama, hendaklah manusia bekerja didasarkan atas kepentingan
berproduksi. Yang kedua, Lingkungan adalah anugerah Allah yang menyediakan
hal-hal yang dapat membantu Manusia dalam kehidupannya.

Atas dasar itu, ada 3 Unsur yang menjadikan hidup manusia Positif dan
Berguna, diantaranya:

1. mengimplementasikan potensi kerja yang dianugerahkan oleh Allah

2. Bertawakkal kepada Allah, dan mencari pertolongannya ketika
melaksanakan pekerjaan
3. Beriman kepada Allah untuk menolak bahaya, Kediktatoran, dan
Kesombongan atas prestasi yang dicapai.9

2.3 Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja

Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut:
unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan
(abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi

9
Mursi, A. Hamid. 1997. SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains. Jakarta: Gema
Insani Press. 51
dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. Ungkapan ke dalam rumus
menjadi:

Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun
kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya, seorang
sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam bidang teknologi
informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya kemampuan yang
diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga kerja, kebijakan
perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya menurun dengan
hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namun
peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak
diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi, peluang
ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak pernah ditingkatkan
lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.10

2.4 Relasi kepuasan kerja dan Motivasi Kerja

Kepuasan dan motivasi merupakan 2 hal berbeda yang sering dipaparkan
secara beriringan atau bergantian. Kepuasan kerja pada seorang pegawai mungkin
mempengaruhi kehadirannya dalam pekerjaan, kesediaan untuk pekerjajuga sering
kali dipengaruhi oleh keinginannya untuk mengganti pekerjaan. Di sisi lain,
pegawai yang termotivasi adalah pegawai yang perilakunya senantiasa
bersesuaiaan dengan sasaran dan tujuan-tujuan organisasi. Dalam kondisi ini,
hambatan dan kesulitan-kesulitan yang kecil tidak mudah mengganggu aktivitas
pekerjaannya.

Kepuasan kerja dan motivasi memiliki kaitan yang cukup erat dalam diri
seorang pekerja. Hubungan tersebut dapat digambarkan dan dijelaskan sebagai
berikut

10
Dell, Twla. 1991. Motivasi Kerja yang Berhasil – Memotivasi Pegawai untuk Memberikan
yang Terbaik. Jakarta: Binarupa Aksara. 236
 M I. Nilai positif bagi III. Nilai positif bagi
O organisasi dan bagi organisasi dan negatif
Tinggi
T pegawai bagi pegawai
I
V II. Nilai negatif bagi IV. Nilai negatif bagi
A organisasi dan positif organisasi dan bagi
Rendah
S bagi pegawai pegawai
I
Gambar 1.1 Kaitan antara motivasi dan kepuasan kerja

Kuadran I menunjukkan keadaan yang ideal, dimana pegawai dengan

motivasi dan kepuasan yang tinggi akan memberikan nilai yang positif baik
terhadap individu pegawai maupun terhadap organisasi. Pegawai dengan motivasi
dan kepuasan tinggi tentunya akan memberikan kontribusi tinggi terhadap
perusahaan. Atas kontribusi yang tinggi maka organisasi akan memiliki outcome
yang tinggi, dan dengan outcome yang tinggi maka organisasi dapat memenuhi
keinginan dan harapan balas jasa yang layak pada diri pegawai.

Kuadran II menunjukkan keadaan dimana pegawai motivasinya tinggi tetapi

tidak puas terhadap pekerjaannya. Apabila hal ini dibiarkan, dalam jangka panjang
dapat menimbulkan protes terhadap perusahaan atau pegawai memilih berpindah
pekerjaan.

Kuadran III menunjukkan keadaan dimana pegawai tidak termotivasi oleh

segala kepuasan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila hal
ini dibiarkan, dalam jangka panjang dapat menimbulkan keadaan kontraproduktif
bagi perusahaan, dan bukan tidak mungkin perusahaan sulit berkembang atau
bahkan mengalami krisis atau kebangkrutan

Kuadran IV menunjukkan keadaan yang paling buruk, dimana pegawai

dengan motivasi dan kepuasan yang rendah akan memberikan nilai yang negative
baik terhadap individu pegawai maupun terhadap organisasi. Pegawai dengan
kepuasan rendah tentunya akan memberikan kontribusi rendah terhadap perusahaan.
Atas kontribusi yang rendah, maka organisasi akan memiliki outcome yang sangat
kecil, dan dengan outcome yang sangat kecil maka organisasi tidak akan memenuhi
keinginan dan harapan balas jasa yang layak pada diri pegawai11

2.5 Cara meningkatkan Motivasi Kerja

A. Memotivasi lewat Sentuhan-Sentuhan kecil
Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan
termotivasi, antara lain:

1. Mengucapkan salam lebih dahulu.

2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap
matanya.
3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang
mengerjakan yang benar.
4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah.
5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa
empati
B. Mengorbankan Semangat bawahan dengan cara membuat mereka merasa
penting
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara
lain:

1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian.

2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang
Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani
surat, atau mengangkat telepon.
3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan
balik yang positif.
4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training
C. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai
berikut:

11
Dell, Twla. 1991. Motivasi Kerja yang Berhasil – Memotivasi Pegawai untuk Memberikan
yang Terbaik. Jakarta: Binarupa Aksara. 237
 1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang
bersalah atas hal itu secara tepat.
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara
spesifik dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk
mengetahui secara jelas kesalahannya.
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik
seseorang.
4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi.
5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan
kritik.
6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan
bawahan.
7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang
melakukannya.
8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan
dan harga dirinya.
9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan

D. Taktik Mengatasi Bawahan yang tidak Loyal

Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:

1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus

pantas menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang
tidak pantas di hadapan mereka.
2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa
terhadap satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa
ia berbuat begitu agar ia memahami.
 3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata
yang menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi
sebaliknya justru akan antipati pada kita12

2.6 Penghambat Motivasi Kerja

Manusia adalah binatang yang mengejar cita-cita. Sejarah ummat manusia
bergerak dari satu pencapaiaan sasaran ke pencapaiaan sasaran yang lain dan
pandangan ke masa yang akan datang inilah yang amat membantu pembentukan
jiwa yang termotivasi.

Seorang yang yang kurang termotivasi karena orang lain atau karena keadaan
akan menampilkan ke luar melalui bahasa tubuh mereka, penampilan mereka, dan
ekspresi wajah mereka apa yang sebenarnya mereka rasakan. Oleh karena itu adalah
penting untuk mengenali tanda-tanda luaran dari pribadi yang tidak termotivasi.

Memahami perasaan orang lain, tidak berarti menyetujui pendapat orang lain
itu. Memahami orang lain berarti mau mengerti mengapa orang lain itu berkata atau
melakukan apa yang mereka inginkan. Ada orang-orang yang tidak mampu
memahami perasaan orang lain, mereka tidak memiliki empati. Ada juga orang-
orang yang mempunyai terlalu banyak empati yang menyebabkan mereka bersifat
takut-takut, kurang tegas, dan secara umum dinyatakan kurang memiliki keyakinan
diri. Empati dapat disamakan dengan kurva distribusi normal kehidupan kedua
kutub ekstrimnya menghambat sukses.

Adapun ciri-ciri pribadi yang tidak memiliki motivasi diantaranya:

1. Tanda-Tanda Luaran
Yang pertama adalah penampilan. Orang tidak terlalu peduli akan rambut
mereka, akan pakaian mereka, jarang menyetrika dan mencuci sepatu tanpa
tidak terawat. Sikap tidak peduli itu dapat juga berlaku terhadap cara mereka
merawat mobil, cara kerja mereka, keadaan meja atau ruang kantor mereka.
Ekspresi wajah mereka memperlihatkan sudut mulut menurun dan
bukannya menaik, dan menyampaikan beberapa pesan bahasa tubuh bahwa

12
Denny, Richard. 1997. Sukses Memotivasi – Jurus Jitu Meningkatkan Prestasi. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama. 65
 otak didalam tubuh mereka tidak sedang bergembira, tidak termotivasi,
tanpa keyakinan atau sedang mengalami kepahitan. Orang seperti itu besar
kemungkinan sedang sakit.
Kemudian indicator yang paling utama, tentu saja, adalah apa yang
dikatakan seseorang. Pada saat memulai berbicara, mereka langsung
memberikan kepada pendengarnya, kalau orang yang diajak berbicara itu
benar-benar mendengarkan apa yang dikatakan, indikasi final tentang
pribadi yang termotivasi atau tanpa motivasi.

2. Kurang Percaya Diri

Rasa kurang percaya diri, terutama disebabkan oleh salah satu 3 faktor ini:
• Rasa percaya diri hilang karena pengaruh perkataan orang lain
• Rasa kurang percaya diri dapat disebabkan oleh pengondisian yang
kita alami selama masa kanak-kanak.
• Melalui pengkondisian yang pernah dialami

Pengalaman sukses Kegagalan

Percaya Diri Kurang Percaya Diri

Saya Mampu Saya Tidak Mampu

Seorang manajer yang efektif oleh karenanya tidak boleh menghancurkan

kepercayaan orang lain karena hampir pasti hal ini akan menghambat
motivasi.
3. Kecemasan
Kata worry berasal dari kata anglo saxon “weirgan” yang artinya mencekik,
membekap jalan pernafsan sampai tidak ada yang mampu bertahan hidup.
Bagi sejumlah orang, kecemasan hampir selalu berakibat demikian. Maka
kecemasan adalah salah satu faktor penghambat motivasi. Kecemasan
adalah perasaan yang menghingapi orang manakala ia cemas apa yang bakal
menimpa dirinya bila gagal, rasa takut kehilangan pekerjaan jika melakukan
 kesalahan; dan rasa ketakutan yang paling mengerikan barangkali adalah
ketika dipermalukan di depan rekan sejawat atau rekan sebaya.
4. Opini Negatif
Inilah satu-satunya yang bisa dipastikan sebagai penghambat motivasi yang
paling jahat. Yang dikatakan orang lainlah justru sering berakibat sangat
buruk, dan seandainya saya harus memilih satu kebiasaan yang paling
merusak yang dilakukan manusia, pilihan saya jatuhkan pada komunikasi
yang negative. Lebih banyak sukses, dan kemungkinan mencapai sukses,
dibinasakan oleh opini negative daripada oleh faktor lainnya.
Seandainya anda mempunyai satu gagasan yang baik dan anda
mendiskusikan gagasan itu dengan seorang, kemudian teman anda itu
menimpalinya dengan umpan balik yang negative : Gagasan anda tidak akan
diterima, waktunya belum tepat untuk melakukan gagasan itu,
bagaimanapun anda tidak mungkin bisa melakukannya. Apa yang anda
rasakan? Menjadi termotivasi atau kurang termotivasi ? anda tau
jawabannya demikian saya.
5. Perasaan Tidak ada Masa Depan disini
Ketika seseorang merasa dirinya tidak mempunyai masa depan, ia tentu saja
kehilangan motivasi. Pada bisnis tertentu orang harus menunggu ungkapan
klise ‘Sepatu orang mati’. Tetapi orang itu tau bahwa tidak ada kesempatan
promosi baginya karena promosi berlaku bagi anggota pemilik usaha.
Yang benar adalah bahwa baik pemberi kerja maupun penerima pekerjaan
harus mampu mengakui dan menghormati posisi masing-masing dalam
hubungan kerja yang ada. Perasaan tidak ada Masa depan disini dapat
ditangani dan dihilangkan oleh Manajemen yang baik. Jika manajer
menyadari bahwa tidak mungkin ada kemajuan karir atau peluang di dalam
organisasinya, ia paling tidak dapat menciptakan rangsangan atau motivasi
yang dapat mengurangi perasaan tanpa masa depan. Itu dapat dilakukan
dengan menyediakan penghargaan bagi pekerjaan yang berjalan lancar,
dengan melakukan perubahan dan berbagai tanggung jawab, melalui
keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan barangkali yang paling
penting, dengan menyediakan peluang latihan.
 6. Saya merasa tidak berguna
Bila seorang pada dasanya merasa tidak berguna, ia tentu menjadi
kehilangan motivasi. Perasaan ini juga dapat juga diekspresikan sebagai
“Tidak seorangpun memperhatikan saya!, Saya orang yang tidak penting,
saya hanyalah gerigi kecil di dalam sebuah roda raksasa.
7. Saya tidak tau apa yang sedang terjadi
Tampaknya penghambat motivasi yang umum adalah ketika orang merasa,
mungkin benar mungkin salah, bahwa ia tidak mengetahui apa yang sedang
terjadi – tidak seorangpun peduli untuk menceritakan segala sesuatu
kepadanya, ia selalu menjadi orang terakhir yang mengetahui13

2.7 Analisis Motivasi Kerja SDM Pendidikan Islam pada akhir-akhir ini
Dari sebuah penelitian yang dilakukan oleh Anantho Pramandhika tentang
Motivasi Kerja dalam Islam dimana studi kasus pada Guru TPQ di Kecamatan
Semarang Selatan. Berdasarkan penelitian tersebut koresponden yaitu Guru TPQ
mempunyai alasan tersendiri di dalam eksistensinya mengajar di TPQ tersebut.
Masa pengabdian yang cukup lama dengan ketidakjelasan status dan masa depan
sebagai Guru TPQ tidak menyurutkan motivasi Guru TPQ untuk tetap mengajar
dan mengamalkan ilmunya. Selain itu, jumlah bisyaroh yang tidak bisa untuk
mencukupi kebutuhan sehari-hari juga tidak mempengaruhi motivasi kerja guru
TPQ. Hal ini menunjukkan bahwa responden tidak semata-mata mencari materi
didalam mengajar TPQ, tetapi dikarenakan dorongan dari dalam hati sehingga
berdampak pada tingginya komitmen responden terhadap profesi guru TPQ.14

Berbagai cerita diungkapkan para responden ketika peneliti menanyakan latar

belakangnya mengajar TPQ. Alasan yang paling mendasari muncul dari dalam diri
responden, responden merasa terpanggil hatinya untuk mengajar TPQ. Selain itu
sebagai umat muslim responden menjalani profesi sebagai guru TPQ adalah untuk
beribadah kepada Allah SWT. Pemahaman yang lebih mendalam terhadap Al-
Qur’an yang menjadi pedoman hidup umat Islam juga mempengaruhi responden
untuk mengajar TPQ. Didalam Al-Qur’an terdapat ayat yang mengandung makna

13
Miskell, J.R., dan Miskell Vincent. 1994. Motivation at Work. United States of America:
Library Congress Cataloging. 9-17
14
Pramandhika, A. (2016). Motivasi Kerja dalam Islam, 79, 274-285
sudah menjadi kewajiban bagi sesorang yang berilmu untuk mengamalkannya.
Selain itu, peneliti menilai bahwa silsilah keluarga sedikit banyak berpengaruh
terhadap keputusan mengajar para responden, hal ini dikarenakan banyak dari para
responden yang mempunyai keluarga yang juga berprofesi sebagai guru mengaji.
Responden lain ada yang menyatakan bahwa mengajar TPQ adalah hobinya.

Seperti yang sudah dijelaskan diatas bahwa Islam memaknai motivasi kerja
sebagai aktivitas mencari nafkah yang dilandasi niat ibadah. Bekerja adalah sesuatu
hal yang wajib bagi umat muslim. Islam mengajarkan umatnya untuk bekerja
dengan cara-cara yang baik, tidak untuk mengejar hidup hedonis, status dan
mengejar kekayaan dengan segala cara. Meskipun demikian Allah menjanjikan
ampunan dan ganjaran yang besar kepada umatnya yang beriman dan melakukan
pekerjaan yang baik

Dari penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa adanya faktor-

faktor intrinsik dari Motivasi yang muncul pada profesi Guru TPQ diantaranya

1. Ibadah
2. Keinginan dan Harapan Pribadi
3. Kepuasan Batin
4. Tanggung Jawab

Selain faktor intrinsik, ditemukan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi

motivasi kerja guru TPQ. Beberapa faktor ekstrinsik yang muncul dari para
responden adalah sebagai berikut:

1. Kondisi Lingkungan
2. Hubungan antar Guru
3. Penghargaan

Teori tentang motivasi kerja yang dipaparkan para ilmuan belum dapat
dikatakan mutlak kebenarannya, karena masih ada beberapa kasus yang tidak sesuai
dengan teori motivasi kerja yang sudah ada. Para ilmuan khususnya ilmuwan barat
mengesampingkan faktor spiritual didalam pengaruhnya terhadap Motivasi Kerja
SDM Pendidikan Islam.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Motivasi kerja merupakan dorongan atau sumber daya dalam melakukan
sebuah pekerjaan atau aktivitas dengan penuh rasa sungguh-sungguh. Sebuah
Motivasi kerja sangat mempengaruhi unjuk kerja dan kepuasan dalam bekerja. Hal
ini menjadikan bahwa pegawai dalam sebuah lembaga atau organisasi
membutuhkan motivasi dalam menunjang pekerjaannya atau aktivitasnya.

Motivasi kerja SDM di dalam lembaga Pendidikan Islam itu sangat

dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan teori motivasi kerja serta hasil
analisis yang ada yaitu :

1. Melengkapi kebutuhan-kebutuhan dengan tepat waktu yang sudah

menjadi Hak seorang SDM Pendidikan Islam sesuai dengan stndart
yang sudah disepakati bersama
2. Menjadikan lingkungan kerja sebagai lingkungan yang nyaman baik
dari segi Keasrian dan kenyamanannya atau hubungan antar individu
yang baik
3. Memberikan wawasan keagamaan yang kuat mengenai tanggung
jawab dll
4. Apabila diperlukan, memberikan hadiah atau penghargaan terhadap
pegawai yang berprestasi
 DAFTAR PUSTAKA

PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia (Kinerja,Motivasi, Kepuasan

Kerja dan Produktivitas). Yogyakarta: Oryza
Wexley, K.N., dan Yuki Gary. 2010. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.
Jakarta: Rineka Cipta
Mursi, A. Hamid. 1997. SDM yang Produktif Pendekatan Al-Qur’an & Sains.
Jakarta: Gema Insani Press
Dell, Twla. 1991. Motivasi Kerja yang Berhasil – Memotivasi Pegawai untuk
Memberikan yang Terbaik. Jakarta: Binarupa Aksara
Miskell, J.R., dan Miskell Vincent. 1994. Motivation at Work. United States of
America: Library Congress Cataloging
Denny, Richard. 1997. Sukses Memotivasi – Jurus Jitu Meningkatkan Prestasi.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Pramandhika, A. (2016). Motivasi Kerja dalam Islam, 79, 274-285
Hasibuan, Malayu SP. 1996. Organisasi dan Motivasi : dasar Peningkatan
Profuktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 1995. Teori motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT Rineka
Cipta