MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

MOTIVASI SUATU PERILAKU ORGANISASI

DISUSUN OLEH

NAMA : NATALIA ELMI

NIM : 200100732511
KELAS : VB REGULER
M.K : PERILAKU ORGANISASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK
SINTANG 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga saya
dapat menyelesaikan makalah ini dan dapat tersusun hingga selesai. Yang mana makalah ini
membahas tentang. MOTIVASI SUATU PERILAKU ORGANISASI. Dan harapan saya
semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca.
Untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi
lebih baik lagi.
Saya mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan maupun pengkajian
dalam makalah ini, Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman saya,saya yakin
masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu saya sangat mengharapkan
saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya.

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii

BAB 1. PENDAHULUAN 1
1.1 Latar belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 1
1.3 Tujuan Penulisan 1

BAB 2. PEMBAHASAN 2
2.1 Pengertian Pembahasan 2
2.2 Teori-Teori Motivasi pada Zaman Dulu 3
2.3 Teori Kontemporer Tentang Motivasi 5
2.4 Mengintergrasikan Teori – Teori motivasi Kontemporer 7

BAB 3. PENUTUP 9
3.1 Kesimpulan 9
3.2 Saran 9

DAFTAR PUSTAKA 10

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam Perilaku
Organisasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat
pribadi. Dalam praktiknya, manajer yang tidak berpengalaman seringmenyebut karyawan
mereka yang terlihat kurang termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian
memberi asumsi bahwa karyawan tersebut malas atau kurang termotivasi. Banyak
organisasi di dunia ini yang gagal dalam mencapai tujuannyadikarenakan kurangnya
motivasi untuk bekerja pada karyawan-karyawannya. Untuk itu, perlu dipelajari
bagaimana membuat motivasi tersebut dan juga menyampaikannya secara tepat agar
karyawan yang semula tidak termotivasi menjadi termotivasi. Dengan termotivasinya
setiap karyawan yang ada, maka mereka akan menyelesaikan tugasnya dengan baik . Hal
ini tentu akan berimbas pada pencapaian tujuan organisasi. 
Pencapaian ini akan menjadi lebih mudahdikarenakan tidak ada karyawan yang malas
karena mereka termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya masing-masing. Dalam
makalah ini kita akan mempelajari tentang apa itu motivasi danteori-teorinya.
Selanjutnya dijelaskan pula aplikasinya di organisasi-organisasi.

1.2 Rumusan masalah

Maka bedasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pendeskrifsian pengertian dari pada motivasi ?
2. Bagimana teori-teori motivasi pada zaman dulu?
3. Bagaimana mengintergrasikan teori-teori motivasi kontemporer?

1.3  Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih dalam tentang
motivasi kerja, selain itu juga sebagai tolok ukur sejauh mana motivasi kerja
mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat menjadi acuan
untuk meningkatkan kinerja karyawan, kalau seandainya motivasi tersebut sudah ada
di dalam lingkup organisasi. Dan kalau belum ada maka diharapkan dengan adanya
makalah ini dapat menjadi sumber inspirasi untuk menciptakan kondisi organisasi
yang bermotivasi.

1
1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha guna mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh individu. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi secara umum
berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, fokus dipersempit menjadi tujuan-
tujuan organisasional untuk mencerminkan minat terhadap perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan.Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan
guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita
adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja.
Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi,
untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan
kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang
membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan
menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan
itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika
tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi.
Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam
keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika
usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan.
Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus
pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita
mengenai motivasi ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten
dengan sasaran organisasi tersebut.

Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:

 Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif,

diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

 Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang

menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.

 Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat

internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

 Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan
terntentu guna mencapai tujuan.

2
  Menurut Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah
sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendaki.

 Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu

perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi
pencapaian tujuan.

2.2  Teori-Teori Motivasi pada Zaman Dulu

Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan
Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi dua faktor higinenis Herzbreg.

 Teori Hirarki Kebutuhan Malow

Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri
tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:
1. Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan
pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.
2. Kebutuhan Harga Diri: faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi,
dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status,
pengakuan (diorangkan), dan perhatian
3. Kebutuhan Sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh
teman-teman, dan persahabatan.
4. Kebutuhan keamanan:  keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi,
dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
5. Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual, dan
kebutuhan fisik lain.
Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu
harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan
setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi
bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow,
kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu
berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan
orang tersebut dapat terpuaskan.

 Teori  X dan Teori Y Mcgregor

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada
dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X (negatif), empat asumsi yang
dimiliki oleh manajer adalah:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin,
berusaha untuk menghindarinya.

3
 2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3)     Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila
mungkin.
4)    Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y(positif):

1)      Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
2)      Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
3)      Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung
jawab.
4)    Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.

Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat oleh
Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih
rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan
yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor yakin bahwa asumsi-
asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Sayangnya asumsi-asumsi Teori
Y belum tentu valid mengubah tindakan sesesorang yang bekerja akan
termotivasi.

 Teori Motivasi Dua Faktor Higienis Herzbreg

Teori dua faktor (two-factor theory) atau teori motivasi higiene (motivation
hygiene theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg ini berkeyakinan
bahwa ada karakteristik-karakteristik tertentu yang cenderung berhubungan
dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Faktor intrinsik seperti kemajuan,
pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian tampaknya berhubungan dengan
kepuasan kerja. Responden yang merasa baik dengan pekerjaan mereka,
cenderung menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri.
Sebaliknya, responden yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor
ekstrinsik, seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan
kondisi-kondisi kerja.
Menurut Herzberg, kondisi-kondisi yang melingkupi pekerjaan seperti kualitas
pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan,
hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan digolongkan oleh
Herzberg sebagai faktor-faktor higiene (higiene factors).
Ketika faktor-faktor tersebut memadai, orang-orang tidak akan merasa tidak puas,
namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin memotivasi individu
dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-faktor yang

4
 berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil-hasil yang berasal
darinya seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan,
tanggung jawab, dan pencapaian.

2.3  Teori Kontemporer Tentang Motivasi

Teori motivasi  yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang
paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu
cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori: teori tiga
kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan pekerjaan yang
memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.

Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang berfokus pada:
a.. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.  Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan- penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini
memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-
organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan-penghargaan intrinsik
yang berasal dari individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai, berkurang.
Dengan kata lain, ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada
seseorang karena mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan minat
intrinsik dalam tugas itu sendiri.

Teori Penentuan Tujuan

  

Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan

merupakan sumber motivasi  kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Semakin sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat tujuan, semakin besar kemungkinan
untuk diterima. Tetapi setelah tugas yang sulit diterima, karyawan tersebut bisa
diharapkan untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi untuk berusaha mencapainya.
Individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit karena tujuan yang
sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari gangguan-
gangguan yang tidak relevan. Tujuan-tujuan yang menantang mendapatkan perhatian kita

5
dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus. Tujuan-tujuan sulit juga
menambah semangat karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya.
Ada tiga faktor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja. Ketiga faktor tersebut
adalah komitmen tujuan, karakteristik tugas dan kultur nasional.

5
 Teori Efektivitas Diri
Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori
pembelajaran sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa
percaya diri yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi,
dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri
rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan
efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.
Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura,
memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri:
1. Penguasaan yang tetap
2. Contoh yang dilakukan oleh indidvidu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan

Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting adalah apa
yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah perolehan pengalaman
yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil melakukan suatu pekerjaan di
masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa depan.
Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi lebih percaya
diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut. Sumber ketiga adalah
bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan anda
bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk berhasil. Para pembicara
motivasional sering sekali menggunakan taktik ini.
Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri.
Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik. Tetapi
ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain, apabila tugas
tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih rendah dan lebih
mantap, kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja.

Teori Penguatan
 

Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa

penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu
dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan perasaan, sikap, harapan, dan
variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku.

Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para karyawan
melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk
dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (intput) dan kemudian
memperbandingkan rasio input-hasil mereka dengan input-hasil orang lain yang relevan.
Jika seorang karyawan manganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang lain yang

6
relevan itu, timbullah keadaan setara. Karyawan tersebut merasa bahwa disana ada
keadilan.

5
 Namun, seandainya rasio itu tidak sama, timbullah ketidak setaraan dan dia
menganggap diri mereka kurang dihargai atau terlalu dihargai.
Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan dapat:
- Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;
- Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong orang
lain merubah input atau hasil mereka;
- Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;
- Memilih orang yan berbeda sebagai pembanding; atau
- Meninggalkan pekerjaan mereka.

Teori Harapan
Teori harapan yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya
tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-
karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi ketika
mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik;
penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti
bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan
memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Oleh karenanya, teori tersebut berfokus
pada tiga hubungan:

1) Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang

mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2) Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa
bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilakn pencapaian yang diinginkan.
3) Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana penghargaan-
penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-
kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial
bagi individu tersebut.

2.4 Mengintergrasikan Teori – Teori motivasi Kontemporer

Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-usaha

individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan pada
suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha
dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan
pribadi. Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya usaha

7
menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang dibutuhkan
untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus
dianggap adil dan obyektif.
Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa bahwa yang
diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar valid di tempat
kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini bahwa mendasarkan penghargaan-
penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan
terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan-tujuan. Motivasi akan tinggi
sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang
tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan
individual.
Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian,
rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional. Individu yang berprestasi
tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang kinerja atau penghargaan-
penghargaan organisasional, karena itu kenaikan dari usaha menuju tujuan-tujuan pribadi
mereka yang mempunyai nAch tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-
penghargaan organisasi menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga memainkan peran
penting dalam penelitian keadilan organisasional. Individu akan menilai keuntungan dari
hasil-hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain, tetapi juga
berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan-ketika individu merasa kecewa dengan
penghargaan-penghargaan mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang
digunakan dan penghargaan yang diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.

8
5
 BAB III
PENUTUP

3.1    Kesimpulan

Motivasi adalah kerelaan untuk mengeluarkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai
sasaran organisasi. Dipersyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan
individu. Proses motivasi diawali dengan kebutuhan yang tidak terpuaskan, yang
menciptakan ketegangan dan mendorong seseorng untuk mencari sasaran yang, bila tercapai,
akan memenuhi kebutuhan itu dan dan mengurangi ketegangan tadi.
Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan teori Y
McGregor, dan teori higienis Herzbreg. Teori hiraraki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa
ada lima kebutuhan yang orang berusaha pusakan yang bentukanya berupa perkembangan
bertahap: fisik, keamanan, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Teori X berdasarkan
pada pandangan negatif tentang sifat manusia mengenai cara memandang pekerjaan,
sementara teori Y merupakan kebalikannya. Teori motivasi higienis Herzbreg mengusulkan
bahwa tidak semua faktor pekerjaan dapat memotivasi karyawan. Faktor higienis hanya
berlaku untuk mengurangi ketidakpuasan karyawan, sementara itu adalah faktor motivasi
menghasilkan kepuasan karyawan.
Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Perluasan kerja
adalah perluasan horisontal hingga meningkatkan jangkauan pekerjaan, jumlah berbagai
tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu dan frekwensi penguatan tugas-tugas. Dalam teori
kesetaraan, individu memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaan mereka dengan rasio-
input pekerjaan orang lain yang relevan. Teori pengharapan mengatakan bahwa individu
cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan itu akan
diikuti hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi di individu itu.

3.2    Saran

Demikian yang saya dapat paparkan mengenai motivasi dan yang berkaitan denganya,
tentunya saya menyadari betul atas segala kekurangannya. Maka dari itu, kami berharap para
pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya
makalah ini.
Semoga makalah ini berguna khususnya bagi penyusun dan umunya bagi kita semua.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P ; Judge, Timothy A, (2008), Perilaku Organisasi Buku1, Jakarta:

Salemba Empat. Hal.222-232

10