PSIKOLOGI INDUSTRI

“MOTIVASI DAN TUJUAN KERJA”

Penyusun :

Nama : Sahrul Sabir Baharudin

NIM : 44319039

Kelas : 3B Teknik Manufaktur

PROGRAM STUDI TEKNIK MANUFAKTUR

JURUSAN TEKNIK MESIN
POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT,
karena berkat limpahan rahmat dan taufik serta hidayah-Nyalah akhirnya makalah
ini telah selesai disusun untuk memenuhi tugas Psikologi Industri.

Makalah ini disusun agar mahasiswa atau para pembacanya dapat

mengetahui lebih lanjut mengenai Psikologi Industri. Motivasi adalah sebuah
alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Sehingga, dengan mudah kita
simpulkan bahwa motivasi kerja adalah sebuah alasan atau dorongan karyawan
untuk bertindak atau dengan kata lain untuk bekerja.

Dalam proses penyusunan makalah ini, penyusun berupaya

mengumpulkan informasi dari berbagai referensi agar dapat merumuskan pokok-
pokok bahasan tentang Psikologi Industri.

Semoga makalah ini dapat membantu memperluas wawasan mahasiswa

ataupun para pembacanya tentang Psikologi Industri.  Tentu saja makalah ini
masih banyak kekurangan, oleh karena itu kami selaku penyusun makalah ini
mohon maaf atas segala kekurangan yang ada, kami selalu menanti saran dan
kritik dari dosen pembimbing maupun pembaca agar makalah ini menjadi lebih
baik lagi kedepannya. Akhirnya, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
pembaca.

Makassar, Mei 2022

(Sahrul Sabir Baharudin)

2
 DAFTAR ISI

SAMPUL

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi dan Kepuasan kerja

2.2 Teori Teori Motivasi

2.3 Aspek Aspek Kepuasan Kerja

2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

2.5 Sumber Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak

mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan
memandang sekilas berbagai organisasi, maka kita akan dapat melihat bahwa
beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang lain. Seseorang
yang memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan oleh
orang lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Mengapa orang-orang
menampilkan tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda?
Mengapa orang-orang tertentu nampak memiliki motivasi yang tinggi
sementara yang lain tidak? Pertanyaan-pertanyaan iniliah yang kemudian akan
dibahas dalam makalah kami.

1.2 RUMUSAN MASALAH

 Jelaskan definisi motivasi dan kepuasan kerja!

 Jelaskan teori-teori motivasi!
 Jelaskan aspek-aspek kepuasan kerja!
 Mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja!

1.3 TUJUAN

 Mampu menjelaskan dengan baik definisi motivasi dan kepuasan kerja

 Mampu menjelaskan dan memahami teori-teori motivasi
 Mampu menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja
 Mampu mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Motivasi
Secara bahasa, motivasi berasal dari bahasa Inggris “motivation”, yang
berarti “dorongan” atau “daya batin”. Sedangkan secara istilah motivasi
adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan
untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat serta memiliki tujuan tertentu.
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu
dengan situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional
dasar yang berbeda-beda. Sekarang dapat kita definisikan motivasi sebagai
suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan
dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus
tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk menecerminkan minat
kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi.
- Intensitas, berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini
adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita
membicarakan tentang motivasi.
- Arah, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah
yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus
mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
- Ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang

5
 bertahan melakukan tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai
tujuan mereka.

Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

Agar lebih memahami apa arti motivasi, maka kita dapat merujuk pada
pendapat beberapa ahli. Berikut ini adalah pengertian motivasi menurut
para ahli:
1. Weiner
Menurut Weiner (dikutip Elliot et al.) pengertian motivasi adalah
kondisi internal yang membangkitkan seseorang untuk bertindak,
mendorong individu mencapai tujuan tertentu, dan membuat individu tetap
tertarik dalam kegiatan tertentu.
2. Uno
Menurut Uno, arti motivasi adalah dorongan internal dan eksternal
dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat;
dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan
penghormatan.
3. Henry Simamora
Menurut Henry Simamora pengertian motivasi adalah sebuah
fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil
yang dikehendaki.
4. A. Anwar Prabu Mangkunegara
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara definisi motivasi adalah
suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.
5. G. R. Terry
Menurut G. R. Terry pengertian motivasi adalah sebuah keinginan
yang ada pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan
berbagai tindakan.

6
Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negative tentang
pekerjaan tersebut.

Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :

 Lock ( 1995 )

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif

atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.

 Robbins ( 1996 )

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap

pekerjaannya.

 Porter ( 1995 )

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang

seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia
terima.

 Mathis dan Jackson ( 2000 )

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang

merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

7
 Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

 Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap

situasi dan kondisi kerja.
 Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
 Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
 Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

2.2 TEORI-TEORI MOTIVASI

 Teori-teori motivasi pada Zaman Dahulu

Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang
habis-habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan
penjelasan-penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal.
Berikut ini adalah tiga teori motivasi pada zaman dahulu.
 Hierarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya
2. Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan
emosional
3. Social, meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan

8
 4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti
hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor
penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian
5. aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri

dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak

ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang
pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin
memotivasi seseorang, menurut Maslow, Anda harus memahami
tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.

 Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia: pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X,
dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan karyawan, McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer
adalah:
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
tujuan
- Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin

9
 - Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi

Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:

- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,

seperti halnya istirahat atau bermain
- Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari,
tanggung jawab
- Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen
 Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick
Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang
terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan
atau kegagalan, Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, “Apa yang
diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta
individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi
dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-
pekerjaan mereka. Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan
dikategorikan.
 Teori-teori Motivasi Kontemporer
Teori-teori sebelumnya memang terkenal, namun tidak menunjukkan hasil
yang baik setelah pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah teori-teori
kontemporer, di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi
pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
 Teori Kebutuhan McClelland

10
 Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan
adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan
berikut ini.
Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-
standar, berusaha keras untuk berhasil
Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya
Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab
 Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstrinsik,
seperti imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan
seacar intrinsic karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari
pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi.
Perkembangan teori evaluasi koginitif baru-baru ini adalah indeks
diri, yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan
seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan
nilai-nilai inti mereka. Sebagai contoh, apabila para individu mengejar
tujuan-tujuan karena minat intrinsic, cenderung mencapai tujuan-
tujuan mereka dan merasa senang meskipun mereka tidak mencapai
tujuan-tujuan tersebut.
 Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik,
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Teori ini mengisyaratkan
bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut, yang
berarti, seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau
megabaikan tujuan tersebut.
 Teori Efektivitas Diri

11
 Teori ini merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu
mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektifitas diri Anda,
semakin tinggi rasa percaya diri yang Anda miliki dalam kemampuan
Anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Selain itu, individu yang
mempunyai efektivitas diri yang tinggi tampaknya merespons umpan
balik negative dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi.
 Teori Penguatan
Teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya. Dalam teori ini, kita mempunyai sebuah pendekatan
perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan memengaruhi perilaku.
Teori ini mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada
apa yan terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
 Teori Keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang
lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Selain itu, adalah penting untuk memerhatikan bahwa ketika sebagian
besar penelitian tentang teori keadilan berfokus pada imbalan kerja,
karyawan tampaknya mencari keadilan dalam distrivusi penghargaan
organisasional yang lain.
 Teori Harapan
Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung
pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut. Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu:
o Hubungan usaha—kinerja
o Hubungan kinerja—penghargaan
o Hubungan penghargaan—tujuan-tujuan pribadi

12
 Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak
termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan
usaha minimum untuk mencapai sesuatu.

2.3 ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

 Kerja yang secara mental menantang

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
 Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja
dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang

13
 mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
 Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu
banyak atau sedikit).
 Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

14
2.4 PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan,

mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional,
memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap kali
kurang ideal, dll. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang
seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan
penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
 Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka?
Tampaknya, jawabannya adalah ‘ya’ yang memenuhi syarat di AS dan di
sebagian besar Negara maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di
antara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya
menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan
mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu
melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Selain
itu, hasil-hasil ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.
 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendiri
hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.
Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Misalnya, beberapa individu
dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa
tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat.
Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian
negativ biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
 Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjan mereka, dan ada
konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut
ini adalah empat respon kerangka teoritis:

15
 - Keluar : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri
- Aspirasi : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja
- Kesetiaan : secara pasif tetapi optimistif menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan denagn
kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya
untuk “melakukan hal yang benar”
- Pengabaian : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

 Kepuasan kerja dan Kinerja

Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk
mengatakan kearah mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi
yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
 Kepuasan kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif
tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal
dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons
pengalaman positif mereka.
 Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan
ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai
lemah, sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas
cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh
pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
 Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

16
 Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran
karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan
tidak begitu penting dalam memprediksikan perputaran karyawan untuk
pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi biasanya melakukan banyak
upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka mendapatkan
kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat,
dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi
karena pengakuan, pujian dan penghargaan-penghargaan lain memberi
mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
 Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk
upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di
tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Kuncinya
adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah
bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk
meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.

2.5 Sumber-Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja 

Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang
dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja. 
Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan
kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan
produktivitas (kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya
rata-rata hanya 0,14). Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan
pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang mengerjakan, akan
menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-kan
pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan
kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.  
Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-
sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai,

17
 adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain
sebagainya.
Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain : 
 Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya; 
 Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya; 
 Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan
fisik; 
 Kegiatan itu sendiri; 
 Perkawanan dan kebersamaan; 
 Kesempatan mempengaruhi orang lain; 
 Penghargaan (respect) dari orang lain; 
 Waktu untuk bepergian dan liburan; 
 Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan; 

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian bahasan “Motivasi dan Kepuasan Kerja” dapat

disimpulkan bahwa:

 Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras

seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan
tertentu.
 Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang
terhadap situasi dan kondisi kerja.
 Aspek – aspek kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental
menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung,
rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan.

18
  Ada beberapa teori pada zaman dulu dan teori kontemporer. Serta
ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, yang terdiri
atas: seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang
menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang
tidak puas dan puas di tempat kerja.

3.1 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai

berikut: 
 Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk
mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 
 Menghilangkan rasa terlalu ingin dihormati dan dihargai sehingga
menimbulkan terjadinya kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan
dan bawahan, yang pada akhirnya dapat menghilangkan rasa simpati satu
sama lain. 
DAFTAR PUSTAKA

Moslow, A. H. (1984). Motivasi dan Kepribadian. Jakarta : PT. Gramedia.

Prabowo, D. R. (n.d.). diktat kuliah psikologi umum. In D. R. prabowo, diktat

kuliah psikologi umum. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.

Santrok, J. W. (2004). Educational Psychology. New York: McGraw-Hill Co.

Sudrajat, a. (2008). teori-teori motivasi. In a. sudrajat, teori-teori

motivasi.

Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh.

Jakarta: Erlangga.

Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman
Pressindo.

19
Judge, Timothy dan Robbins, Stephen. 2009. Perilaku Organisasi:
Organizational Behaviour. Jakarta: Salemba Empat.

Muhyadi. 1989. Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek
Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan.

20