MOTIVASI KERJA DIDALAM ORGANISASI

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah

Komunikasi Organisasi

Dosen Pengampu:

Muhammad Ghafar, M.Pd.I.

Disusun oleh:

Ahmad Tantowi 206200045

Arina Mana Sikana 206210035

Diyah Fatimatuh Zahroh 206210052

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PONOROGO

TAHUN 2024
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Mempelajari teori motivasi bukan sekedar untuk mengetahui seluk beluk
teorinya, tetapi yang terpenting adalah substansi dan aplikasinya. Dalam teori
manajemen motivasi yang berkembang di Barat, motivasi adalah Self concept
realization, yaitu merealisasikan konsep dirinya. Self concept realization bermakna
bahwa seseorang akan selalu termotivasi jika seseorang hidup dalam suatu cara yang
sesuai dengan peran yang lebih ia sukai,diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang
lebih ia sukai, dan dihargai sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan
seseorang atas kemampuannya. Konsepsi. Berkenaan dengan teori motivasi tersebut,
menyatakan bahwa motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi
tertentu yang dihadapinya. Karena itulah terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi
yang ditunjukkan oleh seeorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan
dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama. Bahkan situasi yang berbeda
dan dalam waktu yang berlainan pula. Misalnya, tidak mustahil seorang mahasiswa
sangat tekun membaca suatu novel yang dianggapnya menarik sampai ia selesai
membaca buku tersebut, akan tetapi segera merasa bosan atau mengantuk kalau
membaca buku teks yang nota bene harus dikuasainya dalam menghadapi ujian yang
akan ditempuhnya di perguruan tinggi.
Berarti bahwa berbicara tentang motivasi, maka salah satu hal yang amat
penting untuk diperhatikan adalah bahwa tingkat motivasi berbeda antara seorang
dengan orang lain dan dalam diri seseorang pada waktu yang berlainan. Sementara
Stephen P. Robbins) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai satu proses yang
menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk
mencapai satu tujuan. Dari definisi tersebut terdapat tiga kunci utama, yakni: intensitas,
arah, dan ketekunan. Intensitas, menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Ini
adalah unsur paling difokuskan oleh kebanyakan orang bila kita membicarakan tentang
motivasi. Akan tetapi menurut Robbins , intensitas yang tinggi tidak akan membawa
hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang
menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas
dari upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan menuju, dan konsisten
dengan, tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan.
 Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan, yang mana merupakan ukuran tentang
berapa lama seseorang dapat mempertahakan usahanya.Individu-individu yang
termotivasi tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Maka dari itu kami sebagai pemakalah akan membahas lebih mendalam.mengenai teori
motivasi beserta jenis dan peran.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian motivasi kerja dalam organisasi?
2. Apa saja teori motivasi kerja dalam organisasi?
3. Bagaimana peran motivasi kerja dalam organisasi?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja dalam organisasi.
2. Untuk mengetahui teori motivasi kerja dalam organisasi.
3. Untuk mengetahui peran motivasi kerja dalam organisasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong
semangat kerja.Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasinya. Motivasi kerja juga harus dibangun dengan
kepribadian atau karakteristik individu yang baik, karena dorongan motivasi kerja yang
berdasarkan pada prinsip dan alasan yang salah akan mengakibatkan kerugian secara
peribadi dan organisasi.1 Motivasi kerja juga harus dibangun dengan kepribadian atau
karakteristik individu yang baik, karena dorongan motivasi kerja yang berdasarkan
pada prinsip dan alasan yang salah akan mengakibatkan kerugian secara peribadi dan
organisasi.
Hasibuan menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan keinginan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi perlu
dilakukan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku karyawan agar bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal.Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil,
tetapi yang terpenting karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil kerja yang maksimal.2
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu
dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya
motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.3

1
Salwa Fadhilah Haya and Khairina Tambunan, “Pengaruh Pemberian Tunjangan Kinerja Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Kementrian Agama Kabupaten Labuhanbatu Selatan,” Jurnal Ilmu Komputer, Ekonomi
Dan Manajemen (JIKEM) 1, no. 1 (2022): 129–38.
2
Chintia Dita Pristiyanti, “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Mayer Sukses Jaya,” Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) 4, no. 1 (2016): 173–83.
3
Jericho Haganta Sembiring and Arif Partono Prasetio, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Di Biznet Networks,” Jurnal Mitra Manajemen 2, no. 4 (2018): 263–72,
https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.100.
 Motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara
sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat
penting untuk sesuatu pekerjaan baru.4

B. Teori Motivasi
Teori Awal tentang Motivasi Pada tahun 1950-an adalah kurun waktu yang berhasil
dalam pengembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori spesifik dirumuskan selama
waktu ini, yang meskipun diserang keras dan sekarang dapat dipertanyakan
kebenaranya, yang mana masih merupakan penjelasan yang paling baik dikenal untuk
motivasi karyawan. kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor (teori motivasi-
higiene).
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi Abraham Maslow, yang dikenal dengan Teori Hierarki
Kebutuhan. Maslow menhelaskan bahwa di dalam diri semua manusia ada lima
jenjang kebutuhan berikut: a) Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan,
dan kebutuhan jasmani lain, b) Keamanan: Antara lain keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, c) Sosial: Mencakup kasih
sayang, rasa dimiliki, diterima-baik, dan persahabatan, d) Penghargaan: Mencakup
faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor
hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian, serta e)
Aktualisasidiri: Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup
pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan-di. Dari titik pandang
motivasi, teori itu mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah
dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak
tidak akan mampu memotivasi.5 Jadi jika ingin memotivasi seseorang, menurut
Maslow, perlu memahami sedang berada pada anak-tangga manakah orang itu dan
memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan itu atau kebutuhan di atas tingkat itu.

4
Osman Manalu, “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara,” Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan 2, no. 3 (2020): 36–
54, https://doi.org/10.47709/jumansi.v2i3.2119.
5
Yulianto Kadji, “Tentang Teori Motivasi,” Jurnal INOVASI 9, no. 1 (2012): 1–15,
http://id.portalgaruda.org/index.php?page=2&ipp=10&ref=search&mod=document&select=title&q=teori+moti
vasi&button=Search+Document.
 2. Teori X dan Teori Y
Menurut Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas
berbeda mengenai manusia: pada dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai
Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Setelah memandang
cara para manajer menangani karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan seorang manajer, mengenai kodrat manusia didasarkan pada suatu
pengelompokkan pengandaian tertentu dan bahwa manajer cenderung mencetak
perilakunya terhadap bawahannya. Menurut Teori X, empat pengandaian yang
dipegang para manajer adalah sebagai berikut: (1) Karyawan secara inheren
tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja dan, bilamana dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya. (2)Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka
harus dipaksa, diawasi, ataul diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. (3)
Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal
bilamana dimungkinkan, dan (4) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas
semua faktor lain yangi dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikitsaja
ambisi.
3. Teori Dua Faktor (teori motivasi)
Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu
hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan
sukses atau kegagalan individu itu, Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan
manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya Pittsburg
melakukan studi yang kemudian melahirkan teori Two Factor, dalam teori ini
terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan:
a) kebijakan dan administrasi perusahaan, b) pengawasan, c) hubungan dengan
pengawas, d) kondisi kerja, e) gaji, f) hubungan dengan rekan sekerja, g) kehidupan
pribadi, h) hubungan dengan bawahan, dan i)status, dan keamanan. Sementara
faktor yang sering memberikan kepuasan kepada karyawan, yaitu : a) tercapainya
tujuan, b) pengakuan, c) pekerjaan itu sendiri, d) pertanggungjawaban, e)
peningkatan, dan f) pengembangan.6 Oleh karena itu,untuk mengingkatkan
motivasi maka manajer harus proaktif menghilangkan rasa ketidak puasan.

6
Muhammad Ridha, “Teori Motivasi Mcclelland Dan Implikasinya Dalam Pembelajaran PAI,” Palapa 8,
no. 1 (2020): 1–16, https://doi.org/10.36088/palapa.v8i1.673.
 C. Peran Motivasi Dalam Organisasi
Pemimpin dalam suatu organisasi harus selalu berusaha untuk memuaskan dan
memenuhi berbagai jenis kebutuhan para pegawainya, salah satunya dengan cara
menggunakan tehnik motivasi yang tepat dan efektif yaitu yang disesuaikan dengan
persepsi yang bersangkutan tentang peringkat kebutuhan dan intensitas kebutuhannya
yang ditujukan kepada individu dan disesuaikan dengan kebutuhan individu tersebut.
Dengan demikian pemimpin tersebut akan lebih mampu menyakinkan para anngota
yang dipimpinnya bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi maka tujuan-tujuan
pribadi para pegawainya itu ikut tercapai dan berbagai kebutuhannya juga akan tercapai
sesuai dengan persepsi pegawai yang bersangkutan. Artinya, dengan demikian dalam
diri para pegawai itu terdapat keyakinan bahwa ada kesesuaian antara tujuan
pribadinya dengan tujuan organisasi secara keseluruhan
Dalam usaha untuk meningkatkan semangat kerja organisasi, seorang pimpinan
dituntut untuk meningkatkan motivasi kerja anggotanya. Untuk itu perlu dilakukan
hubungan antara pemimpin dengan anggotanya karena sangat dipengaruhi pada
motivasi kerja dari individu- individu tersebut. Pimpinan harus menciptakan suasana
yang mendukung seperti kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan rasa
simpati kepada anggota yang mereka telah bekerja dengan baik. Dalam upaya untuk
mencapai tujuan, motivasi mempunyai peran yang penting untuk menggugah,
mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi pegawai.7

7
Anggraini Dian, “Peran Motivasi Dalam Meningkatakan Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat
Ilir Barat 1 Kota Palembang,” Rabit : Jurnal Teknologi Dan Sistem Informasi Univrab 1, no. 1 (2019): 2019,
 BAB III
KESIMPULAN

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan keinginan kerja

seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya
untuk mencapai kepuasan. Motivasi perlu dilakukan karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku karyawan agar bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap,
dan terampil, tetapi yang terpenting karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal.

Teori Awal tentang Motivasi Pada tahun 1950-an adalah kurun waktu yang berhasil
dalam pengembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori spesifik dirumuskan selama waktu
ini, yang meskipun diserang keras dan sekarang dapat dipertanyakan kebenaranya, yang mana
masih merupakan penjelasan yang paling baik dikenal untuk motivasi karyawan. kebutuhan,
Teori X dan Y, Teori Dua Faktor, dan teori hierarki kebutuhan. Dalam upaya untuk mencapai
tujuan, motivasi mempunyai peran yang penting untuk menggugah, mendorong, dan
menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi pegawai
 DAFTAR PUSTAKA

Dian, Anggraini. “Peran Motivasi Dalam Meningkatakan Efektivitas Kerja Pegawai Pada
Kantor Camat Ilir Barat 1 Kota Palembang.” Rabit : Jurnal Teknologi Dan Sistem
Informasi Univrab 1, no. 1 (2019): 2019.

Haya, Salwa Fadhilah, and Khairina Tambunan. “Pengaruh Pemberian Tunjangan Kinerja
Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kementrian Agama Kabupaten Labuhanbatu
Selatan.” Jurnal Ilmu Komputer, Ekonomi Dan Manajemen (JIKEM) 1, no. 1 (2022):
129–38.

Kadji, Yulianto. “Tentang Teori Motivasi.” Jurnal INOVASI 9, no. 1 (2012): 1–15.
http://id.portalgaruda.org/index.php?page=2&ipp=10&ref=search&mod=document&sel
ect=title&q=teori+motivasi&button=Search+Document.

Manalu, Osman. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.” Jurnal Manajemen Dan
Akuntansi Medan 2, no. 3 (2020): 36–54. https://doi.org/10.47709/jumansi.v2i3.2119.

Pristiyanti, Chintia Dita. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Mayer Sukses Jaya.” Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) 4, no. 1 (2016): 173–
83.

Ridha, Muhammad. “Teori Motivasi Mcclelland Dan Implikasinya Dalam Pembelajaran

PAI.” Palapa 8, no. 1 (2020): 1–16. https://doi.org/10.36088/palapa.v8i1.673.

Sembiring, Jericho Haganta, and Arif Partono Prasetio. “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Di Biznet Networks.” Jurnal Mitra Manajemen 2, no. 4
(2018): 263–72. https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.100.