1

PENGANTAR MANAJEMEN

“Motivasi Karyawan”

Disusun Oleh :

Gita Indah Wardani 43119110191

Ifa Ireflita 43118120095
Nabilah Halgru 43118120093
Febrianny Dewi 43119110188
Marta 43118120061
Nur Ika Apriyanti 43119110108

FAKULITAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS MERCUBUANA
2019

1
 2

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena penyusunan makalah
yang bertema “Motivasi Karyawan” telah selesai. Makalah ini disusun untuk
memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.
Harapan kami, dengan adanya makalah ini dapat menambah informasi
kepada para pembaca. Dalam kesempatan ini kami ingin mengucapkan
terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu khususnya kepada Bpk.
Tafiprios yang sudah bersedia membagi ilmunya.
Kami menyadari bahwa banyak terdapat kekurangan-kekurangan dalam
penulisan makalah ini, maka dari itu kami mengharapkan kritik dan
saran kepada para pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, 20 November 2019

1
 3

BAB I
PENDAHULUAN

Motivasi kerja karyawan merupakan sebuah support ataupun dorongan

positif yang bertujuan agar karyawan memiliki semangat kerja dalam melakukan
pekerjaannya. Motivasi kerja karyawan sangat erat kaitanya dengan kinerja atau
hasil pekerjaan yang sudah mereka lakukan. Jika karyawan meiliki motivasi kerja
yang tinggi di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, maka kinerja atau hasil
yang didapatkan juga akan tinggi, begitu sebaliknya. Jika perusahaan diisi denga
karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja yang baik maka kinerja karyawan
juga akan rendah. Pada akhirnya, hal ini akan memengaruhi kinerja perusahaan
harus keseluruhan. Oleh karena itu, seseorang pimpinan maupun manager harus
bisa memotivasi karyawannya agar bisa berkinerja baik. Dengan cara
mengundang para motivator hebat unutk membuat karyawan memiliki semangat
kerja dan membuat para karyawan merasa menjadi sesuati yang berharga didalam
organisasi atau perusahaan.

1
 4

BAB II
PEMBAHASAN

1.1 Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

Asal mula kata “motivasi”, kata “motiv” muncul terlebih dahulu sebelum
kata “motivasi”. Kedua hal tersebut yakni sebagai upaya yang akan mendorong
seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu. Motiv memilik definisi
sebagai suatu kondisi internal (yang meliputi kesiapan dan kesiagaan). Berawal
dari kata “motiv”, maka motivasi memiliki arti sebagai suatu dorongan penggerak
yang telah aktif pada kondisi atau situasi tertentu khususnya apabila adanya
desakan kebutuhan untuk mencapai tujuan.
Menurut Chifford T. Morgan, motivasi terkait dengan tiga hal yang
sekaligus menjadi aspek-aspek dari motivasi itu sendiri. Ketiga hal tersebut
merupakan keadaan yang mendorong tingkah laku (motiving states), lalu tingkah
laku yang didorong oleh keadaan tersebut (motiving behavior), dan tujuan dari
tingkah laku (goal or endsof such behavior).
Menurut Federick J.Mc Donald, Menyatakan bahwa motivasi merupakan
perubahan energy pada diri seseorang yang ditandai dengan perasaan dan reaksi
untuk mencapai sebuah tujuan yang sudah ditetapkan. Berdasarkan definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dilihat sebagai fungsi, dalam hal ini
berarti motivasi berfungsi sebagai daya penggerak dari dalam diri individu untuk
melakukan aktivitas tertentu dalam menggapai sebuah tujuan. Motivasi jika
dipandang dari segi proses, yakni motivasi dari dalam diri sebagai contoh :
seorang siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehinggan memperoleh
tujuan yang ingin dicapai. Motivasi jika dipandang dari segi tujuan, yakni
motivasi adalah sasaran stimulus yang akan dicapai. Misalnya jika seseorang
mempunyai keinginan untuk mempelajari suatu hal, maka sesorang tersebut akan
memotibasi untuk mencapainya

1
1.2 Teori Motivasi Maslow, McClelland, Mc Gregor Hezberg, ERG
Aldafer
Dalam kegiatan bisnis suatu organisasi, pimpinan/manajer harus senantiasa
memberikan motivasi kepada karyawannya. Dengan demikian manajeman akan
dapat mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien. Adapun macam teori
motivasi adalah sebagai berikut :
1.2.1 Teori Motivasi Maslow
Menurut Maslow terdapat beberapa jenis kebutuhan manusia yakni :
 Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling
mendasar. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia untuk
makan, minum, tempat tinggal, oksigen, dan lain sebagainya.
 Kebutuhan Rasa Aman yakni apabila kebutuhan fisiologis sudah
tercukupi, maka timbulah kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan
rasa aman. Kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan dan
perlindungan dari bahaya akibat kecelakaan kerja, jaminan dan
kelangsungan pekerjaannya serta jaminan akan hari tua pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
 Kebutuhan Sosial yakni jika kebutuhan fisiologi dan rasa aman sudah
terpuaskan, maka akan timbul kebutuhan social, yakni kebutuhan
untuk bersahabat dan berinteraksi dengan orang lain. Dalam
berorganisasi maka ada hal yang berkaitan dengan kebutuhan adanya
kelompok kerja yang kompak dan bisa diajak bekerja sama, serta
adanya rasa kekeluargaan.
 Kebutuhan Penghargaan yakni kebutuhan untuk keinginan untuk
dihargai atau dihormati atas prestasi yang diraih, adanya pengakuan
atas keahlian dan kemampuan dan efektifitas kerja sesorang.
 Kebutuhan Aktualisasi Diri, yakni merupakan kebutuhan dalam teori
motivasi maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkenaan
dengan proses pengembangan potensi yang sebenarnya dari diri
 sesrorang. Kebutuhan aktualisasi diri kerap kali dikatikan untuk
menunjukkan kemampuan, keahlian serta potensi yang dimiliki oleh
seseorang. Terlebih kebutuhan aktualisasi diri terdapat kecenderungan
potensinya akan meningkat karena orang tersebut mengaktualisasikan
perilakunya. Sesorang yang didominasi oleh kebutuhan aktualisasi diri
maka akan sengan jika diberikan tugas-tugas yang menantang
keahlian dan kemampuannya.
Teori yang dicetuskan oleh Maslow menyatakan bahwa orang
akan terlebih dahulu mencukupi kebutuhan pokoknya yakni
kebutuhan fisiologis sebelum mengarahkan untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi yakni kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini
disebabkan karena kebutuhan yang lebih mendasar sebaiknya harus
dipenuhi terpenuhi terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan
yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri. Hal ini disebabkan karena
kebutuhan yang telah terpenuhi akan memberikan motivasi. Jika
seseorang memutuskan untuk menerima uang yang cukup atas suatu
pekerjaan dari organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja, maka
uang tidak mempunyai factor pendorong intensitasnya lagi. Maka
apabila suatu kebutuhan sudah mencapai apa yang ia harapkan, dan
secara otomatis kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama
yan mendorong perilaku. Kemudian, kebutuhan kedua akan
mendominasi walaupun kebutuhan sudah tercukupi, namun kebutuhan
tersebut masih mempengaruhi perilaku walaupun intensitasnya lebih
kecil.
1.2.2 Teori Motivasi Prestasi dari MC. Cllenland
Konsep penting mengenai motivasi menurut Mc Clelland
yakni motivasi berasal dari kekuatan yang ada pada diri individu
merupakan motivasi prestasi. Seseorang akan doanggan memiliki
motivasi prestasi apabila ia memiliki keinginan untuk berprestaso
lebih baik dari yang lain pada banyak situasi dan kondisi. Menurut Mc
Clleland terdapat tiga aspek kebutuhan, yakni sebagai berikut :
 a. Kebutuhan prestasi yakni kebutuhan yang tercermin dari keinginan
untuk mengemban tugas yang dapat dikerjakan dan
dipertanggungjawabkan secara pribadi atas apa yang telah
dilakukannya. Sesorang akan menentukan tujuan yang wajar dan
dapat memperhitungkan risiko serta berusaha untuk mengerjakan
sesuatu yang kreatif dan inovatif.
b. Kebutuhan afialisasi yakni kebutuhan ini ditunjukan dengan adanya
rasa persahabatan serta interaksi dengan individu lain.
c. Kebutuhan Kekuasaan yakni tercermin pada individu yang memiliki
pengaruh atas orang lain, ia juga peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi serta ia mencoba untuk menguasai orang lain dengan
mencoba untuk mengatur perilakunya serta membuat orang lain
terkesan padanya, orang tersebut juga akan seslalu menjaga reputasi
dan kedudukannya.
1.2.3 Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang dicetuskan oelh Mc Gregor yakni teori
motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal. Mc.
Gregor telah merumuskan kedua perbedaan dasar mengenai perilaku
manusia. Teori tersebut sering disebut sebagai teori X dan teori Y.
Teori X mengendalikan antara teori tradisional tentang kehidupan
organisasi. Berikut terdapat anggapan yang mendasari teori-teori X
yakni sebagai berikut :
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak terlalu suka bekerjda dan apabila
bisa mereka akan menghindarinya.
b. Karena pada dasarnya para pekerja tidak suka bekerja, maka mereka
harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman atau
sanksi serta arahan untuk mencapai tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih suka untuk dimbimbing dalam melakukan
pekerjaannya, berusaha untuk menghindari tanggung jawab,
mempunyai ambisi kecil, serta kemauan dirinyalan di atas segalanya.
 Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi atau
perusahaan karena para manajer beranggapan itu adalah hal yang
benar serta terdapat banyak sifat yang diamati oleh perilaku manusia,
namun sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak mampu untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang
terjadi pada organisasi. Maka dari itu, Mc Gregor akan menjawab
teori tersebut berdasarkan pada kenyataannya. Berikut merupakan
anggapan dasar-dasar dari teori Y :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia dama halnya
dengan bermain atau berisitirahat.
b. Rata-rata manusia akan bersedia belajar dalam kondisi yang layak,
serta tidak hanya menerima juga mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kualitas dan daya
imanjinasi dalam memecahkan masalah dalam organisasi yang secara
luas tersebar pada seluruh karyawan.
Pengendalian dari luar hukuman atau sanksi bukan satu-
satunya cara untuk mengarahkan dalam mencapai tujuan organisasi.
1.2.4 Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dicetuskan oleh Herzeberg dan
kelompoknya sering disebut dengan M-H atau sering disebut dengan
teori dua factor, teori ini sering dijadikan sebagai acuan para manager
mengenai cara mengendalikan factor-factor yang dpat menghasilkan
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Bersadarkan hasil penelitian
yang sudah dilakukan oleh dua kelompok maka factor yang
mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yakni “motivasi”.
Motivasi disebut sebagai factor sumber kepuasan kerja yang meliputi
prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok factor kedua yaitu “iklim balik” yang dibuktikan
bukan sebagai sumber kepuasan kerja melainkan sebagai sumber
ketidakpuasan kerja. Factor ini merupakan konsidi kerja, hubungan
natar pribadi, serta mengurangi pengawasan dan gaji. Adanya
 perbaikan pada factor-faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja,
namun juga tidka akan menimbulkan dorongan kerja, factor “iklim
baik” tidak akan memunculkan motivasi, tetapi tidak adanya factor ini
akan menjadikan tidak berfungsi factor “motivasi”.

Teori Motivasi
Teori Dua Faktor Motivasi → Higiene & Frederick Herzberg
→ Motivasi kerja bisa dipertahankan dengan cara melihat 2 macam
situasi yang mempengaruhi individu terhadap pekerjaanya (factor
motivator (satisfier) dan factor higienis (dissatisfer)
Faktor Motivator Faktor Higienis
1. Keberhasilan Pelaksanaan 1. Kebijakan dan Administrasi
(achievement) 2. Supervisi
2. Pengakuan Prestasi 3. Upah/gaji
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan Internasional
4. Tanggung Jawab 5. Kondisi Kerja
5. Pengembangan

 Kelemahan : factor-faktor yang dikemukakan oleh Herzberg

berjalan sendiri-sendiri dan tidak saling melengkapi.
1.2.5 Teori Erg Aldefer
Clayton Paul Alderfer asalah seorang pakar psikologi
organisasi di Amerika. Alderfer mengembangkan terori motivasi
hierarki kebutuhan Abraham Maslow menjadi efektif dan efisien.
Piramida kebutuhan manusia yang digagas diklarifikasi menjadi tiga
kategori oleh aldesfer. Ketiga tingkatan kebutuhan itu adalah
eksistensi, hubungan dan petumbuhan, biasa disebut sebagai terori
motovasi ERG ( exitence, relatedness, dan growth).
a. Keberadaan (existence) merupakan sebuah kebutuhan yang akan tetap
bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan yang paling rendah yang
dicetuskan oleh Maclow yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan
akan rasa aman.
 b. Hubungan yang mencakup kebutuhan (relatedness) yakni kebutuhan
untuk kerinteraksi dengan individu lain. Kebutuhan ini juga sesuai
dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.
c. Pertumbuhan (growth) yakni kebutuhna yang mnedorong seseorang
agar memiliki pengaruh yang kreatif dan inovatif baik terhadap diri
sendiri maupun terhadap lingkunagn. Realisasi kebutuhan atas
penghargaan dan aktualisasi diri yang cetuskan oleh Maslow.

Gambar 01 : ERG Therory

Dari gambar hierarki teori ERG di atas dapat dilihat bahwa teori
tersebut hanya mengganti lima kebutuhan kemudian menjadi tiga kebutuhan
saja. Factor yang membedakan antara teori ERG dengan terori hierarki
Maslow yakni bahwa teori ERG ini menyatakan bahwa beberapa kebutuhan
yang tingkatnya lebih tinggi itu stuck atau jalan ditempar, maka keinginan
untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah akan semakin meningkat.

Pada teori ERG ini tidak diasumsikan bahwa terdapat sebuah hierarki
yang terbilang kaku sehingga kebutuhan yang tinkatnya lebih rendah lebih
baik untuk dipuaskan terlebih dahulu sebelum mengarah pada kebutuhan
yang tingkatannya lebih tinggi.
 Teori ERG melibatkan dimensi halangan-kemunduran atau
frustrations-regression, namun tidak seperti terori yang dicetuskan oleh
Maslow, teori ERG mengemukakan bahwa jika tingkat kebutuhan yang
peringkatanya lebih itnggi terdapat halangan dalam memuaskan kebutuhan
tersebut, maka Hasrat sesorang untuk meningkatkan kepuasaan ke tingkat
yang lebih rendah akan semakin menggebu.
Penjelasan dari sanggahan yang dicetuskan oleh Alderfer mengenai
teori hirarki yang dicetuskan oleh Maslow yakni :
 Teori Maslow, seseorang akan tetap pada tingkat kebutuhan tertentu
sampai kebutuhan tersebut terpuaskan. Pada teori Maslow ini
terbialng cukup kaku karena diasumsikan bahwa kebutuhan harus
mengikuti hierarki spesifik dan tertib, kecuali jika kebutuhan tingkat
rendah sudah tepuaskan , maka individu tersebut tidak dapat
melanjutkan ke arah kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi
 Teori ERG, jika kebutuhan berada pada tingkatan yang lebih tinggi,
maka individu tersebut mungkin akan kemabli untuk meningkatkan
kepuasan dari kebutuhan dengan tingkatan yang rendah tersebut. Pada
teori ERG ini sangat fleksibel dan bersifat lebih konsisten dengan
pengetahuan mengenai perbedaan individu di antara manusia.variebel-
variabel seperti Pendidikan, latar belakang Pendidikan serta
lingkungan budaya dapat merubah tingkat kepetingan atau pemicu
sebuah kelompok bagi suatu individu tertentu. Namun secara
keseluruhan, teori ERG ini menunjukan bahwa versi hierarki
kebutuhan secara lebih valid.

TABEL 01
Reorganisasi dari Hierarki Maslow dan Alderfer

Tingkat Introvert Extrovert

Growth Akualisasi Diri Transcendence (membantu
(pengembangan kompetensi dalam mengembangkan
 [pengetahuan, sikap, dan kompetensi dan karakter
keterampilan] dan karakter) orang lain)
Relatedness (Lainnya) Identifikasi pribadi dengan Nilai seseorang oleh
kelompok dan orang lain kelompok (Esteem)
(Belongingness,
Social/Love)
Exsistence (Diri) Fisiolofis, Biologis Kerterkaitan, keamanan
(termasuk kebutuhan
emosional utama)

Teori ERG bisa diimplementasikan misalnya dengan cara menajer

harus bisa memahami bahwa karyawannya mempunya berbagai kebutuhan
yang mereka harus penuhi pada waktu yang bersamaan. merujuk pada teori
ERG, apabila manajer hanya memusatkan perhatuannya pada saru
kebutuhan pada satu waktu, hal ini tidak akan efektif dalam memotivikasi
karyawannya. Contoh, apabila karyawannya tidak diberikan kesempatan
untuk tumbuh dan maju dalam suatu organisasi atau perusahaan,
kemungkinan karyawan tersebut kembali untuk memiliki kebutuhan
kersosialisasi, apabila lingkungan tidak memungkikan, karyawan tersebut
akan kembali ke kebutuhan akan uang yang memuaskan kebutuhan
bersosialisasinya. Jika semakin cepat manajer menyadari hal tersebut, maka
langkah-langkah yang lebih cepat akan mereka tempuh untuk memenuhi
kebutuhan karyawati tersebut.