MOTIVASI

PENGANTAR MANAJEMEN

Oleh : Kelompok 7

 Ni Komang Novi Ariani(202332122218)

 Ni Kadek Dinda Dwi Lestari(202332122219)

 Riki Prasetya(202332122215)

Manajemen E2

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WARMADEWA

2024
Abstrak
Motivasi bukan hanya sekadar dorongan internal yang mendorong individu untuk
bertindak, tetapi juga merupakan salah satu elemen utama yang memengaruhi kinerja
individu dan organisasi secara keseluruhan. Paper ini bertujuan untuk mengeksplorasi
berbagai dimensi motivasi dalam konteks manajemen, serta untuk mengidentifikasi strategi
yang efektif dalam memotivasi individu dan memperbaiki kinerja organisasi.
Kami mengawali dengan memaparkan landasan teoritis tentang motivasi, meliputi
teori klasik seperti hierarki kebutuhan Maslow dan teori motivasi hygiene Herzberg, serta
pendekatan kontemporer seperti teori self-determination dan teori harapan. Dari penelaian ini,
kita memahami bahwa motivasi merupakan hasil dari interaksi antara faktor internal dan
eksternal, serta bahwa tidak ada pendekatan satu ukuran cocok untuk memotivasi semua
individu.
Dengan mempertimbangkan tinjauan ini, kita dapat menyimpulkan bahwa
pemahaman yang mendalam tentang motivasi adalah kunci kesuksesan dalam manajemen.
Dengan menerapkan strategi yang sesuai dan memahami kebutuhan individu, organisasi
dapat menciptakan lingkungan kerja yang membangkitkan semangat, produktivitas, dan
kreativitas, sehingga mencapai tujuan bersama dengan lebih efektif.
Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata latin yaitu Molvere yang artinya bergerak (to move),
yaitu proses kejiwaan yang merupakan tujuan dan arah dari setiap perilaku. Motivasi
merupakan seperangkat faktor dorongan yang menguatkan (energize), menggerakkan (direct)
dan memelihara (sustain) perilaku atau usaha. Dorongan diwujudkan dalam berbagai usaha
untuk memenuhi kebutuhan itu. Jika faktor pendorong itu sangat kuat maka itu akan
membentuk usaha yang keras untuk mencapaiya, atau sebaliknya.
Para ahli memandang motivasi itu bersumber dari dalam diri seseorang atau faktor
internal. Sedangkan penulis lainnya memandang bahwa motivasi timbul dari sumber-sumber
di luar seseorang atau faktor eksternal.semua itu tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.
Motivasi internal yang berasal dari diri seseorang didukung oleh teori hierarki kebutuhan
Abraham Moslow dan motivasi berprestasi dari McClelland. Sedangkan motivasi eksternal
didukung oleh teori McGregor dan Herzberg.
a. Motivasi Internal
Motivasi internal timbul dari dalam diri seseorang. Kebutuhan dan keinginan seseorang akan
mendorongnya berperilaku untuk mewujudkan kebutuhan dan keinginannya. Dalam suatau
oragnisasiMotivasi internal dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu:

 Motivasi Fisiologis, yaitu motivasi alamiah seperti lapar, haus dan seks.
 Motivasi Psikologis, seperti motivasi kasih saying, motivasi mempertahankan diri,
dan motivasi memperkuat diri.
b. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri seseorang.
Berikut merupakan pengertian motivasi dari beberapa ahli:
1. Wexley dan Yuki
Motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi
motif.
2. T. Hani Handoko
Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
3. Henry Simamora
Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan
menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil
yang dikehendaki.
4. Soemarmo
Motivasi merupakan sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau
reaksi-reaksi pencapaian tujuan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi:

 Faktor intrinsik : keinginan untuk berprestasi, untuk maju, memiliki kehidupan

pribadi.
 Faktor Ekstrinsik : pekerjaan itu sendiri, status kerja, tempat pekerjaan, kemanan
pekerjaan dan lain-lain.

Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Bab ini
berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar
pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara
perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena
menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu
memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja
sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Motivasi bukan hanya satu-satunya. Factor yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman
tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi
peranan.
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif.
Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,
sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang
akan dibahas berikut ini.

BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model dengan urutan atas dasar
kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber
daya manusia. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah
penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan.

a. Model tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Freederick Taylor dan
aloran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan
bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi, lebih
banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas,
dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.
b. Model Hubungan Manusiawi
Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak
memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan
bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan
bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah adalah faktor-
faktor pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat
memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model Sumber Daya Manusia
Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti
seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi,
dan mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para
karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor
- tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber
daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung menerapkan model
hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan
perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih menyukai model
sumber daya manusia : Mereka merasa kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh
sebab itu mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka.
Proses Motivasi
Proses motivasional menunjukkan ada kebutuhan individu yang tidak terpuaskan dan
mengakibatkan ia mengalami situasi tidak menyenangkan. Situasi yang tidak menyenangkan
ini mendorong individu untuk memenuhinya dan untuk itu ia melakukan tindakan atau usaha.
Jadi tuntutan pemenuhan anggota yang belum terpenuhi menjadi motif pendorong mereka
untuk member kontribusi yang optimum untuk kegiatan-kegiatan keorganisasian. Hal ini
menunjukkan apa yang disebut oleh pearce dan Robbinson: “People angage in goal-directed
behavior in an attempt to satisfy their needs”.
Proses Motivasi meliputi beberapa hal sebagai berikut.
1. Kebutuhan: Proses motivasi sering kali dimulai dengan adanya kebutuhan. Kebutuhan ini
bisa bersifat fisik (seperti makanan, minuman, atau tempat tinggal) atau psikologis (seperti
rasa dihargai, merasa aman, atau memiliki hubungan sosial yang baik). Kebutuhan ini
mendorong individu untuk mencari cara untuk memenuhinya.
2. Dorongan: Ketika kebutuhan tidak terpenuhi, dorongan atau tekanan internal muncul.
Dorongan ini mendorong individu untuk melakukan tindakan tertentu yang diharapkan dapat
memuaskan kebutuhan tersebut. Misalnya, rasa lapar dapat mendorong seseorang untuk
mencari makanan.
3. Tujuan dan Harapan: Untuk mengarahkan dorongan tersebut, individu sering menetapkan
tujuan atau harapan. Tujuan ini dapat menjadi acuan yang jelas bagi individu untuk mengejar,
memberikan arah bagi tindakan mereka. Contohnya, seseorang yang ingin menurunkan berat
badan mungkin menetapkan tujuan untuk berolahraga secara teratur dan mengatur pola
makan mereka.
4. Pengambilan Keputusan: Individu kemudian mengambil keputusan tentang bagaimana
mereka akan bertindak untuk mencapai tujuan tersebut. Keputusan ini dipengaruhi oleh
persepsi mereka terhadap situasi, nilai-nilai, pengalaman, dan preferensi pribadi mereka.
5. Tindakan: Setelah mengambil keputusan, individu melangkah untuk bertindak sesuai
dengan keputusan yang diambilnya. Tindakan ini mungkin melibatkan upaya, kerja keras,
strategi, dan komitmen untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
6. Umpan Balik: Selama dan setelah melakukan tindakan, individu menerima umpan balik
dari lingkungan atau hasil dari tindakan mereka. Umpan balik ini bisa berupa reward
(penghargaan) atau punishment (hukuman) yang mempengaruhi motivasi mereka untuk
bertindak di masa depan. Reward yang diterima saat mencapai tujuan dapat meningkatkan
motivasi, sementara hukuman atau kegagalan dapat menjadi pembelajaran bagi individu.
7. Evaluasi: Individu secara terus-menerus mengevaluasi hasil dari tindakan mereka terhadap
pencapaian tujuan. Jika tindakan tersebut berhasil, mereka mungkin akan merasa puas dan
termotivasi untuk terus mencapai tujuan yang lebih tinggi. Namun, jika tindakan tersebut
gagal, individu dapat merevisi strategi mereka atau menyesuaikan tujuan mereka sesuai
dengan pengalaman dan umpan balik yang diterima.
 Proses motivasi ini kompleks dan dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk
kebutuhan individu, dorongan internal, tujuan yang ditetapkan, lingkungan, umpan balik, dan
evaluasi. Sebagai hasilnya, motivasi individu dapat bervariasi dari waktu ke waktu dan dari
individu ke individu.

Teori Tentang Motivasi

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan
proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan,
baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar
individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap
kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri
bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin
Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:

 Durasi kegiatan
 Frekuensi kegiatan
 Persistensi pada kegiatan
 Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi kesulitan.
 Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
 Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
 Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
 Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Berikut ini berbagai teori menurut para pakarnya yaitu: Maslow (teori hierarki
kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y), teori motivasi
Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut penjelasannya:
a. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi
kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman
ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi
bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi
dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,
rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya
dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi
yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan
potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang
yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang
lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku
seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah
dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang
cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya
intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan
berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi,
tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku
hanya intensitasnya yang lebih kecil.
b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada
diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai
apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak
situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko
(1996 : 85) yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung
jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar
dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba
menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan
kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai
kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun
anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
1. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan,
diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi
3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab,
mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-
anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan
anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada
orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada
kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima
tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya
tujuan organisasi.

d. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering
disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-
faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan
penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam
organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor
sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.
 Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber
kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja,
hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik”
tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak
berfungsinya faktor ”motivasi”.
e. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu
mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan
pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan
pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat
dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan
pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer
tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang
bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan
perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba
mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan
keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu
akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat
kebutuhan.
Tantangan Motivasi
Dalam menerapkan praktenya ada beberapa tantangan yang sering dihadapi seperti:
1. Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang, dengan adanya kebutuhan yang berbeda
maka penerapan teori motivasi juga harus berbeda
2. Cara menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan secara individu juga berbeda dengan
adanya perbedaan ini maka cara pandang individu dalam hal menilai kebutuhan juga berbeda
3. Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan Ada orang yang bekerja tidak untuk
memenuhi kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu luang sehingga motivasinya juga berbeda.
4. Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau tidak terpenuhi
kebutuhannya akan berbeda. Ada seseorang yang cukup puas dengan terpenuhinya kebutuhan
pshysiological tetapi ada yang tidak.
5. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu
karyawan tidak sama.
6. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insetif.
7. Manager sulit mengenai motivasi kerja setiap individu karyawan.
8. Manager sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
 Adapun tantangan motivasi lainnya beserta cara mengatasinya, sebagai berikut.
1. Prokrastinasi
Salah satu tantangan motivasi yang umum adalah prokrastinasi,
kecenderungan untuk menunda-nunda tugas atau aktivitas yang seharusnya dilakukan.
Ini bisa disebabkan oleh berbagai faktor, seperti ketidakmampuan untuk memulai,
rasa takut akan kegagalan, atau kurangnya motivasi intrinsik terhadap tugas tersebut.
Cara mengatasi: Mulailah dengan membuat jadwal yang jelas dan terstruktur,
pecah tugas besar menjadi tugas-tugas kecil yang lebih mudah dikelola, temukan cara
untuk meningkatkan motivasi intrinsik, dan praktikkan teknik manajemen waktu yang
efektif.
2. Kehilangan Fokus
Kadang-kadang, kita dapat kehilangan fokus atau minat terhadap tujuan atau
aktivitas yang sedang kita lakukan. Ini bisa terjadi karena kurangnya kejelasan tentang
tujuan kita, gangguan eksternal, atau kurangnya tantangan dalam tugas yang sedang
dihadapi.
Cara mengatasi: Tetapkan tujuan yang spesifik dan dapat diukur, hilangkan
gangguan yang tidak perlu, buat lingkungan kerja yang kondusif, cari tantangan baru
atau tambahan dalam tugas yang sedang dihadapi, dan praktikkan mindfulness atau
teknik relaksasi untuk meningkatkan konsentrasi.
3. Ketidakpastian dan Kegagalan
Ketidakpastian tentang hasil akhir atau ketakutan akan kegagalan dapat
mengurangi motivasi seseorang untuk mengambil tindakan. Ini bisa menyebabkan
perasaan cemas atau rasa takut yang membatasi kemampuan seseorang untuk
bertindak.
Cara mengatasi: Fokuslah pada proses daripada hasil akhir, terimalah bahwa
ketidakpastian adalah bagian alami dari hidup, ubahlah perspektif terhadap kegagalan
sebagai peluang untuk belajar dan berkembang, tetaplah fleksibel dan adaptif dalam
menghadapi perubahan, dan carilah dukungan dari orang-orang terdekat atau
profesional jika diperlukan.
4. Kehabisan Energi atau Motivasi
Terkadang, kita dapat merasa kehabisan energi atau motivasi karena tekanan
atau stres yang berkepanjangan, kurangnya istirahat yang cukup, atau
ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Cara mengatasi: Jaga keseimbangan antara bekerja dan beristirahat,
prioritaskan kesehatan fisik dan mental, praktikkan kebiasaan hidup sehat seperti
olahraga teratur dan tidur yang cukup, atur harapan yang realistis terhadap diri sendiri,
dan carilah dukungan dari orang-orang terdekat atau profesional jika merasa perlu.
5. Kurangnya Dukungan atau Dorongan
Kurangnya dukungan dari lingkungan atau kurangnya dorongan dari orang-
orang terdekat dapat membuat seseorang merasa kurang termotivasi untuk mencapai
tujuan mereka.
 Cara mengatasi: Carilah dukungan dari teman, keluarga, atau mentor yang
dapat memberikan dorongan dan dukungan positif, temukan komunitas atau grup
dengan minat atau tujuan yang serupa, komunikasikan kebutuhan dan harapan Anda
kepada orang-orang terdekat, dan perluas jaringan sosial Anda untuk mencari
dukungan tambahan jika diperlukan.

Mengatasi tantangan motivasi membutuhkan kesadaran diri, komitmen, dan kemauan

untuk melakukan perubahan positif dalam hidup. Dengan kesabaran, ketekunan, dan strategi
yang tepat, seseorang dapat mengatasi berbagai tantangan motivasi yang mungkin dihadapi
dalam perjalanan hidup mereka.

Kesimpulan
Dalam dunia psikologi, manajemen, dan bidang terkait, motivasi telah menjadi topik
yang sangat penting dan menarik untuk dipelajari. Melalui penelitian yang dilakukan selama
beberapa dekade, pemahaman kita tentang motivasi telah berkembang pesat, memberikan
wawasan yang lebih dalam tentang apa yang mendorong perilaku manusia dan bagaimana
kita dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan dalam berbagai konteks kehidupan.
Salah satu temuan kunci dari penelitian motivasi adalah pentingnya peran kebutuhan,
dorongan internal, dan tujuan dalam memotivasi individu untuk bertindak. Teori-teori seperti
Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori Self-Determination, dan Teori Tujuan Menetap telah
memberikan landasan konseptual yang kuat untuk memahami dinamika motivasi manusia.
Kebutuhan-kebutuhan dasar, seperti kebutuhan fisik, keamanan, afiliasi, harga diri, dan
aktualisasi diri, memainkan peran penting dalam membentuk perilaku dan motivasi individu.
Selain itu, dorongan intrinsik dan ekstrinsik juga memainkan peran yang signifikan
dalam memotivasi individu. Motivasi intrinsik, yang berasal dari kepuasan internal dan rasa
pencapaian pribadi, sering kali dianggap lebih kuat dan berkelanjutan dalam jangka panjang
daripada motivasi ekstrinsik yang berasal dari hadiah atau hukuman eksternal. Namun, kedua
jenis motivasi tersebut dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain dalam
memengaruhi perilaku individu.
Selain memahami sumber-sumber motivasi, penting juga untuk mempertimbangkan
faktor-faktor yang dapat menghambat atau menghalangi motivasi seseorang. Tantangan
seperti prokrastinasi, kehilangan fokus, ketidakpastian, kelelahan, dan kurangnya dukungan
sosial dapat menjadi hambatan bagi pencapaian tujuan dan kepuasan diri. Oleh karena itu,
penting bagi individu untuk mengembangkan strategi yang efektif dalam mengatasi
tantangan-tantangan ini untuk mempertahankan tingkat motivasi yang tinggi.
Di era modern ini, di mana banyak aktivitas dilakukan secara virtual dan lingkungan
kerja semakin dinamis, penting untuk memahami bagaimana faktor-faktor ini memengaruhi
motivasi individu. Konsep seperti keseimbangan kehidupan kerja-pribadi, fleksibilitas,
otonomi, dan keadilan dalam lingkungan kerja menjadi semakin penting dalam memotivasi
individu untuk mencapai kesejahteraan dan kinerja yang optimal.
 Dengan demikian, melalui pemahaman yang lebih baik tentang motivasi dan faktor-
faktor yang mempengaruhinya, kita dapat mengembangkan strategi yang lebih efektif dalam
mengoptimalkan motivasi individu di berbagai konteks kehidupan. Dengan menumbuhkan
motivasi intrinsik, memfasilitasi pencapaian tujuan yang bermakna, dan menciptakan
lingkungan yang mendukung, kita dapat membantu individu mencapai potensi mereka yang
sebenarnya dan meraih kehidupan yang lebih bermakna dan memuaskan.

Daftar Pustaka
 Pengantar Manajemen "MOTIVASI" (febrisemiotiker.blogspot.com)
 doubleyupie: Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi (niesapurple29.blogspot.com)
 https://chat.openai.com/