TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN BAB 12

“MOTIVASI”
Dosen Pengampu :
Emi Sukmawati, S.E., M.S.i

Disusun Oleh :
Kelompok 8
Anggota NIM
1. Nesa Okta Fiani 2022120009
2. Muhamad Bayudi 2022120030
3. Deva Rati Puspa 2022120034

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS PRABUMULIH
TAHUN 2023
 BAB 12
MOTIVASI

Kemampuan belajar untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan

mengkomunikasikan dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Bagian
pengarahan dan pengembangan organisasi dimulai dengan bab motivasi, karena para manajer
tidak dapat mengarahkan kecuali bawaha dimotivasi untuk bersedia mengikutinya.
Definisi Motivasi
Motivasi merupakan Kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara
perilaku manusia. Motivasi juga merupakan subjek yang penting bagi manajer , karena menurut
definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-
orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi-nya untuk bekerja sesuai degan yang
diinginkan organisasi.
Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.
Dua faktor lainnya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang
diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut presepsi peranan.
Motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan )need), desakan (urge), keinginan
(wish), dan dorongan (drive).yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Dan Motivasi juga
merupakan masalah komplek dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah menciba untuk
mengembangkan berbagai teori dan konsep.

BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model motivasi dengan urutan atas dasar
kemunculan , yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya
manusia.
A. Model Tradisional
Model tradisional dari motivasiberhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakan sistem pengupahan insentif untuk
memotivasi para pekerja-lebih banyak berproduksi lebih banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisonal menganggab bahwa para pekerj pada dasarnya malas, dan
hanya dimotivasi dengan penghargaan berujud uang. Dsalam banyak situasi pendekatan
ini cukup efektif, sejalan dengan meningkatnya efesiensi, karyawan yang dibutuhkan
untuk tugas tertentu dapat dikurangi.

B. Model Hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa
kebosanan dan tugas-tugas yang besifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang
 motivasi. Dan manajer dapat memotivasi bawahan melaui pemenuhan kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat
keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada
kelompok-kelompok kerja organisasi formal. Lebih banyak informasi disediakan untuk
karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

C. Model Sumber Daya Manusia

Para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan
likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan mengemukakan
pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan.
Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor-tidak
hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk
berpretasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

Tabel; Pola Umum Pendekatan-pwndwkatan Manajerial terhadap Motivasi

Sumber: Diambil dari Richard M, Steers dan Lyman W. Porter, eds., Motivation and Work Behavior, edisi kedua,
Mc Graw-Hill, Neew York , 1979.

Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya
manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung menerapkan model hubungan
manusiawi, mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan
kepuasan.
TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori-teori metivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok petunjuk, isi dan
proses.

A. Teori-teori Petunjuk (prescriptive theories)

Mengemukakan bagaimana motivasi para karyawan, Teori-teori ini didasarkan
atas pengalaman coba-coba. Faktor-faktor yang dpat dipakai untuk memotivasi telah
banyak dibahas dibagian-bagian sebelumnya, sehingga teori-teori ini tidak diliputi dalam
pembicaraan berikut.
B. Teori-teori Isi (Cpntect theories)
Adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perlaku atau
memusatkan pada pertanyaan “apa” dari Motivasi. Teori-teori yang sangat terkenal
diantaranya:
1. Hierarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow.
2. Fredeick Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan, atau motivasi higienis,
dan;
3. Teori prestasi dari penulis dan peneliti David McClelland.
C. Teori-teori proses (process theories)
Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanaan atau menjelaskan
atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang termasuk katagori
teori-teori proses adalah
1. Teori pengharapan
2. Pembentukan perilaku
3. Teori porter-Lawer, dan:
4. Teori keadilan.

TEORI TEORI ISI

Teori isi dari motivasi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan: apa penyebab-
penyebab perilaku terjadi dan berhenti? Jawabanya terpusat pada
a. Kebutuhan-kebutuhan, Motif-motif atau dorongan-dorongan yang mendorong , menekan,
memacu, dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan.
b. Hubungan para karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif) yang menyarankan,
menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksankan suatu
kegiatan.

Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu tersebut,
kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu
untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Faktor-faktor internal seperti, gaji, kondisi kerja,
hubungan kerja, dan kebijaksanaan perusahaan tentag kenaikan pangkat, delegasi wewenang,
dan sebagainya.
Pendekatan isi banyak dihubungkan dengan nama-nama seperti Maslow, McGregor,
Herzberg, Atkinson dan McCelland. Nama-nama ini merupakan para penulis yang mempunyai
pengaruh sangat kuat dalam bidang manajemen dan pada pemikiran dan kegiatan para manajer
praktisi.

1. Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang
paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu
hirarki. Teori Maslow ini harus dipandang sebagai pedoman umum bagi manajer, karena
konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku
manusia.
Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan
paling tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan
memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok dengan
melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menunjukkan
bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan, faktor tersebut akan berhenti
menjadi motivator penting dari perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka
menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancam atau dibuang.
2. Teori Motivasi-Pemeliharaan dari Herzberg
Berdasarkan penelitiannya, yang dilakukan dengan wawancara terhadap lebih dari
dua ratus insinyur dan akuntan, Herzberg dan kawan-kawannya telah menemukan dua
kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor-
faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction) mempunyai pengaruh pendorong bagi
prestasi dan semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job
dissatisfaction) mempunyai pengaruh negatif. Jadi, menurut penemuannya para peneliti
membedakan antara yang mereka sebut "motivators" atau "pemuas" (satisfiers) dan
faktor-faktor pemeliharaan" (kadang-kadang disebut "hygienic fac tors") atau
"dissatisfiers".
3. Teori Prestasi dari McClelland
McClelland, melalui riset empirik nya, menemukan bahwa para usahawan,
ilmuwan dan profesional

mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi seorang pengusaha tidak
semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia
mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi.
Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu
yang dapat dikembangkan, yaitu:
 a) Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi ketrampilan,
bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan; dan menginginkan tanggung jawab
pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
b) Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak
dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan.
c) Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakannya.
d) Mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki
kemampuan-kemampuan organisasional.

TEORI- TEORI PROSES

Teori-teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan.
1) Teori Pengharapan
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan
dengan kenyataan: para karyawan menentu kan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang
dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari
perilakunya.
Menurut Victor Vroom, dikenal sebagai teori nilai - pengharapan Vroom, orang
dimotivasi untuk bekerja bila mereka
a mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa
tertentu, dan;
b menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Jadi, dari sudut
pandangan manajer, menghasilkan rumusan:
2) Pembentukan Perilaku
Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), yang
menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan
cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman
cenderung tidak diulang.
Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:
Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (stimulus) adalah
penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan
tanggapan sama terhadap

situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung
merubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut.

Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan
yaitu penguatan positif, penguatan negatif, pemadaman, dan hukuman.
W. Clay Hammer, telah mengidentifikasikan 6 (enam) pedoman penggunaan teknik-
teknik pembentukan perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu:
 a Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.
b Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah
perilaku.
c Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
penghargaan.
d Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah.
e Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain.
f Bertindaklah adil.

3) Teori Poter-Lawler
Model Porter-Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi
orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau
hasil-hasil.
Secara teoritik, model pengharapan ini berjalan sebagai berikut:
a nilai penghargaan yang diharapkan karyawan dikombinasikan dengan,
b persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas dari
pencapaian penghargaan untuk menyebabkan atau menimbulkan,
c suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan dengan,
d kemampuan, sifat-sifat karyawan, dan
e persepsinya mengenai kegiat an-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai,
f tingkat prestasi yang diperlukan atau disyaratkan untuk menerima penghargaan-
peng- hargaan intrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas (7 A), dan
penghargaan-penghargaan ekstrinsik dari manajemen bagi pencapai- an prestasi
yang diinginkan (7 B).
g Persepsi individu mengenai "keadilan" dari penghargaan-penghargaan ekstrinsik
yang diterima, ditambah perasaan yang dihasilkan dari prestasinya, menghasilkan
h tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan. Pengalaman ini kemudian akan
diterapkan pada penilaian individu di masa mendatang terhadap nilai
penghargaan dan oleh karena itu akan mempengaruhi pencapaian tugas dan
kepuasan di waktu yang akan datang.
Implikasi-implikasi bagi manajer mencakup:
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Penghubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan
efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai.

Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi :

1. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotiva si perilaku
yang beringinkan.
 2. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara
intrinsik,
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

4) Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan
antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk
pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan 2) hasil-hasil (penghargaan-
penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang
diterima karyawan lain de- ngan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
Bagi manajer, teori keadilan memberikan impli basi bahwa penghargaan sebagai
motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang
bersangkutan.

MOTIVASI ADALAH LEBIH DARI SEKEDAR TEKNIK-TEKNIK

Manajer dapat membeli waktu karyawan; manajer dapat membeli kemampuan
phisik karyawan, dan sebagainya; tetapi manajer tidak dapat membeli antusiasme,
inisiatif, kesetiaan, penyerahan hati, jiwa dan akal budinya. Manajer harus memperoleh
hal-hal tersebut.
Motivasi adalah juga filsafat, atau pandangan hidup yang dibentuk berdasar
kebutuhan dan keinginan karyawan. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem,
yang mencakup sifat-sifat individu, pekerjaan, dan situasi kerja; dan memahami
hubungan antara insentif, motivasi dan produktifitas, mereka akan mampu
memperkirakan perilaku bawahan. Hanya manajer yang mengetahui hal ini dan
mengetahui bagaimana menerapkannya dapat mengharapkan realisasi peningkatan
produktifitas dari para karyawan.

Prabumulih, maret 2023