MAKALAH

MOTIVASI KERJA DALAM INDUSTRI

Dosen Pengampu :

Arif Sofyanadi, S.Kep.,M.K.M

Disusun Oleh :

1.Ayu Sandra Setiawan 20281009 4.Ramadan Aldiansyah 20281013

2.Diana Lestari 20281011 5.Rizky Zumrottin 20281016

3.Neny Kurniatullah 20281012

PRODI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS ILMU KEOLARAGAAN DAN KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS PENDIDIKAN MANDALIKA

TAHUN 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga makalah ini dapat terselesaikan.Penyusunan makalah ini dimaksudkan untuk
memenuhi tugas yang diberikan oleh Bapak/Ibu dosen dengan mata kuliah Toksikologi
dan Psikologi Industri.
Makalah ini telah disusun secara maksimal.Terlepas dari semua itu, penulis
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangn baik dari segi isi materi,susunan
kalimat, maupun tata bahasanya yang mana masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, dengan tangan terbuka penulis menerima segala saran dan kritik dari
pembaca agar kedepannyan penulis dapat memperbaiki makalah ini.Semoga makalah
ini dapat bermanfaat untuk penulis dan para pembaca.

Mataram,18 November 2022

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar...............................................................................................i

Daftar Isi...........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................1

A. Latar Belakang........................................................................................1
B. Rumusan Masalah...................................................................................2
C. Tujuan Penulisan.....................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................3

A. Pengertian Motivasi Kerja dalam Industri................................................3

B. Teori-Teori Motivasi Kerja.....................................................................4
C. Jenis-Jenis Motivasi Kerja......................................................................7
D. Aspek-Aspek Motivasi Kerja..................................................................8
E. Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja................................................................10

BAB III PENUTUP..........................................................................................12

A. Kesimpulan............................................................................................12
B. Saran......................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam dunia kerja, karyawan atau pegawai harus memiliki semangat
dalam bekerjanya. Semangat inilah yang menjadi salah satu faktor yang
dapat meningkatkan sebuah kinerja perusahaan atau intansi. Dengan kata
lain semangat tersebut dapat diartikan sebagai motivasinya dalam bekerja
(motivasi kerja). Motivasi kerja sangat diperlukan hal ini akan membuat
suatu kinerja di organisasi dapat menjadi lebih baik. Motivasi kerja yang
tinggi akan banyak mempengaruhi perkembangan dan kemajuan suatu
organisasi, begitupun sebaliknya organisasi yang motivasi kerja anggotanya
lemah sudah dipastikan organisasi tersebut akan mengalami stagnan bahkan
kemunduran.
Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah
ketercapainya tujuan tertentu, jika brrhasil dicapai, akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Munandar,2010) Motivasi
merupakan pembenan atau penimbulan motif, dan hal atau keadaan yang
menimbulkan motif, jadi motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja, dimana kuat atau lemahnya motivasi kerja
seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecil prestasi (Wexley dan Yukl
dalam As'ad,2002)

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam industri ?
2. Apa saja teori-teori motivasi kerja?
3. Apa saja jenis-jenis motivasi kerja?
4. Apa saja aspek-aspek motivasi kerja ?
5. Apa saja bentuk bentuk motivasi kerja ?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja
2. Untuk mengetahui teori-teori kerja
3. Untuk mengetahui jenis-jenis motivasi kerja
4. Untuk mengetahui aspek-aspek motivasi kerjaa
5. Untuk mengetahui bentuk-bentuk motivasi kerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi Kerja dalam Industri

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik
dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal
tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).

Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti

motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam
kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan
motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan.

Motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk

memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-
faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku
manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas
yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan
individu Robbins (2008) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan

3
 organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk
memenuhi suatu kebutuhan individu.

B. Teori- Teori Motivasi Kerja

1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi

mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung
kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa
ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa
aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima
kebutuhan itu adalah sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisik (physical needs)

Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian,
bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan,
jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan
kelangsungan hidupnya.
3. Kebutuhan Sosial (social need)
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul,
bermasyarakat dan sejenisnya.
4. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian,
penghargaan dan pengakuan.
5. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif,
kebutuhanuntuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

4
2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan
dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer,
dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat
kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam
tiga kelompok, yaitu:

1. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan

substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

2. Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk

membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka
menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan
dari Maslow.

3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-

kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan
mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup
bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

3. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan

oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia
mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan
kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat
senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang

5
 menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan
rasa secara menyeluruh dan kesehatan.

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan

faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari
pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:

1.Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

dapat maju dalam pekerjaannya.

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga

kerja dari pekerjaannya.

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari
pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima
oleh tenaga kerja.
3. Gaji
4. Hubungan antar pribadi.
5. Kondisi kerja

4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

6
 Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang
akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan
tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di
atas dikemukakan oleh Locke.

Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya

sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang
harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan
kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan
dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan
baik.

5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang

diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu
sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul
rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan
baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi
lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk
selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang
diterimanya.

C. Jenis- Jenis Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2013), terdapat dua jenis motivasi kerja, yaitu:
1). Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu ,

7
 misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif atau
tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar
mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.

2). Motivasi Negatif

Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan
memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan,
diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan sebagainya.

Menurut Wibiasuri (2014), terdapat tiga jenis bentuk motivasi kerja,

yaitu:
1. Materiil insentif. Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau
barang yang memiliki nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan
ekonomis. Misal: kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
2. Non-materiil insentif. Alat motivasi yang diberikan berupa
barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan
kepuasan/kebanggaan rohani saja, Misalnya: medali, piagam, bintang
jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi materiil dan non materiil insentif. Alat motivasi yang
diberikan itu berupa materiil (uang atau barang) dan non materiil
/medali dan piagam) jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan
kepuasan/kebanggaan rohani. Aspek-aspek Motivasi Kerja

D. Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Aspek-aspek Motivasi Kerja Menurut Winardi (2001), terdapat tiga
aspek utama yang menjadi pendorong motivasi kerja seorang karyawan,
yaitu:

8
1. Keinginan, ketika seseorang memiliki keinginan maka motivasinya
terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang
diinginkannya.

2. Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang

butuh. Ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi
maka pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

3. Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan

ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alasan
motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya
merasa aman.

Sedangkan Menurut Munandar (2001), aspek-aspek motivasi kerja

adalah sebagai berikut:

1. Adanya kedisiplinan dari karyawan Yaitu, sikap tingkah laku atau

perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang
sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan-keputusan dan norma-norma
yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta
sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan.

2. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi Membuat hasil kerja dan
kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif
sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu
hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.

3. Kepercayaan diri Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap

kemampuan dirinya. Daya berpikir positif dalam menghadapi kenyataan
yang terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil
sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.

4. Daya tahan terhadap tekanan Reaksi karyawan terhadap pengalaman

emosional yang tidak menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau

9
 sebab adanya ketidak-seimbangan antara tuntutan dan kemauan yang
dimiliki, dan tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas
bagi masing-masing individu.

5. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Suatu kesadaran pada

individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa
keberanian menerima segala risiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi
kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan
apa yang harus dan patut diselesaikan.

E. Bentuk Motivasi Kerja

Menurut Siswanto (2005), Pada umumnya bentuk motivasi yang
sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama, yaitu kompensasi
bentuk uang, pengarahan dan pengendalian, penerapan pola kerja yang
efektif, serta kebajikan. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja
adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada tenaga
kerja biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk
memberi motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang baik, dan
memang sudah selayaknya demikian. Meskipun kurang tepat sama sekali
bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan
pendapatan. Namun, selama beberapa dekade terbukti bahwa hampir
semua orang akan berbuat apa saja untuk mencegah agar sumber
pendapatan mereka tidak diambil orang lain.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan
atau tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian maksudnya
menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai perangsang telah

10
 berkembang dan dianut oleh berbagai perusahaan sejak berabad-abad
lamanya. Hingga kini hal tersebut masih digunakan para manajer untuk
memotivasi para tenaga kerja. Fungsi pengarahan mencakup berbagai
proses operasi standar, pedoman, dan buku panduan, bahkan Management
By Objective (MBO)/ manajemen berdasarkan sasaran. Fungsi
pengendalian mencakup penilaian kerja, pemeriksaan mutu, dan
pengukuran hasil kerja.

3. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya, reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya
bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya
dengan berbagai teknik, beberapa diantaranya efektif dan yang lain kurang
efektif. Teknik tersebut, antara lain:

1. Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan

kemampuan tenaga kerja.
2. Manajemen partisipasi, yaitu penggunaan berbagai cara untuk
melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan (decision making)
yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
3. Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan
kepada instrumen (alat) waktu luang untuk istirahat atau sarana lain
yang lebih fantastis.

4. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan
para tenaga kerja. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk
membuat tenaga kerja bahagia. Tenaga kerja yang tidak bahagia bebas
membentuk serikat pekerja, untuk itu manajemen secara resmi perlu
melakukan tawar-menawar. Dengan cara ini, usaha untuk membahagiakan
para tenaga kerja jauh lebih ditonjolkan daripada sebelumnya. Manajemen

11
 tenaga kerja menyadari dan berusaha sungguh-sungguh untuk merangsang
dan memelihara sikap positif itu pada setiap kegiatan perusahaan.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk
memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-
faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku
manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan.
Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan
mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan
tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran,
kegairahan dan bertanggung jawab.

B. Saran
Setiap pemimpin harus mempelajari perilaku karyawan agar bisa
memberi motivasi yang tepat, agar pekerja dapat bersemangat untuk
bekerja, semangat itu lah yang dapat meningkatkan produktivitas kerja

12
 DAFTAR PUSTAKA

Bejo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif

dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Moh. As'ad, S.U. 2004. Psikologi Industri. Liberty: Yogyakarta

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas

Indonesia: Jakarta

Uno, Hamzah. 2012. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo
Persada. • Munandar, A.S. 2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Ul.

13