MOTIFASI

MAKALAH

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu :

Sutantri,M.E.

Oleh :

Putri Imroatul Hasanah NPM.21.08.0.0449

Siti Rohmatul Maulidiya NPM.21.08.0.0447

UNIVERSITAS ISLAM TRIBAKTI (UIT) KEDIRI

FAKULTAS SYARIAH

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FEBRUARI 2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat tuhan yang maha esa
karena berkat limpahan rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyusun
makalah ini tepat pada waktunya. makalah ini membahas tentanG ”Manajemen
SDM”
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan
hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa
teratasi. Olehnya itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini,
semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik
dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca
sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.

Kediri,08 Februari 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................................. ii

Daftar Isi........................................................................................................... iii

BAB I : PENDAHULUAN............................................................................. 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 1
C. Tujuan Penulisan .................................................................................. 2
BAB II : PEMBAHASAN.............................................................................. 3

A. Definisi Motivasi ................................................................................. 3

B. Teori – Teori Motivasi ........................................................................ 4
C. Teori Motivasi Dalam Perspektif Islam .............................................. 14
BAB III : PENUTUP ...................................................................................... 17

A. Kesimpulan .......................................................................................... 18
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 19

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan tertentu yang

cenderung untuk menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang
mendorong dan mengarahkan keberhasilan prilaku yang tetap ke arah tujuan
tertentu. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang atau pun dari luar
dirinya. Motivasi yang berasal dari dalam diri sesorang disebut motivasi
instrinsik, dan yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik. Motivasi
adalahsebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan
bantuan orang lain.

Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor yang melemahkan

dorongan kita. Rasa tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih
percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun
keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai. Motivasi mempunyai
peranan yang strategis dalam aktivitas belajar seseorang. Tidak ada seorang
pun yang belajar tanpa motivasi. Tidak ada motivasi berarti tidak ada kegiatan
belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-prinsip motivasi
dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan dalam
aktivitas belajar mengajar. Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal
ini ketidak berdayaan dan tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energi
dalam tubuh kita bisa mengalir kembali. Dan pada makalah ini, saya akan
mencoba membahas tentang motivasi dan macam-macam teori motivasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Motifasi ?
2. Apa saja Teori – Teori Motifasi ?

4
 3. Bagaimana Teori Motifasi Dalam Perspekrif Islam ?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui definisi Motifasi.
2. Untuk mengetahui Teori – Teori Motifasi.
3. Untuk mengetahui Teori Motifasi Dalam Perspektif Islam.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Motifasi
Secara etimologi, motivasi berasal dari bahasa Latin yang movere berarti
menggerakkan. Selain itu, kata motivasi juga berasal dari bahasa Inggris
“motivation” yang bisa diartikan sebagai “daya batin” atau “dorongan”. Jadi,
motivasi adalah suatu bentuk perubahan yang terjadi pada seorang individu
akibat adanya gejala perasaan, jiwa dan emosi sehingga memberikan dorongan
untuk melakukan suatu tindakan yang menjadi kebutuhan atau tujuan yang
ingin dicapainya, baik secara positif maupun negatif.1
Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi
didefinisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk
bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap
tertarik dalam kegiatan tertentu. Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan
sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang
diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan;
harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
George R. Terry mendefinisikan motivasi kerja sebagai suatu keinginan
dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. Sedangkan
menurut John R. Schemerhom, motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong
di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya
seseorang dalam pekerjaannya. 2
Motivasi kerja seorang karyawan akan mempengaruhi produktivitas dan
kinerjanya, dan tugas seorang manajer adalah mengarahkan motivasi tersebut
untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

1
Siswanto. 2017. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
2
George R. Terry,Prinsip - prinsip Manajemen: Motivasi dan Manajer - manajer Modern,
(Jakarta:Bumi Aksara,2005)hal.143

6
 mencapai tujuan kepuasan dirinnya. Motivasi merupakan masalah kompleks
dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba mengembangkan
berbagai teori dan konsep.

B. Teori – Teori Motivasi

Secara garis besar teori motivasi dapat diklasifikasi menjadi dua
kategori, yakni Teori Pendahulu (Early Theory) dan Teori Kontemporer
(Contemporary Theory).3
1. Teori Pendahulu (Early Theory)
Teori ini merupakan dasar dari teori kontemporer yang saat ini
dikembangkan oleh banyak manager dalam melaksanakan
tanggungjawabnya. Teori ini terdiri dari Hierarki Teori Kebutuhan
(Abraham Moslow), Teori Motivasi X dan Y (Douglas McGregors), Teori
Dua Faktor (Teori Herzberg) dan Teori Kebutuhan Berprestasi (David
McClelland).
a. Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow) Teori motivasi Maslow
dinamakan, “A theory of human motivation”. Teori ini mengikuti teori
jamak, yakni seorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan
untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan yang
diiinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama
telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul
kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki
kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs ), yaitu kebutuhan terhadap
Physiological needs makanan, minuman, air, udara, pakaian, tempat
tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis
merupakan kebutuhan yang paling mendasar.

3
Jurnal INOVASI Volume 9, No.1, Maret 2012

7
 2. Kebutuhan Keamanan (Safety needs ), yaitu kebutuhan akan rasa aman
dari Safety needs kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan
yang aman bebas polusi, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja
serta bebas dari ancaman.
3. Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan
mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup
di dunia memerlukan keluarga dan teman.
4. Kebutuhan Penghargaan ( Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa
Esteem needs setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan
Sosial, orang tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi
dan percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi
diri adalah kebutuhan atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi
pribadinya.

Dasar dari teori ini adalah :

1. Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti
bila akhir hayat tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator, dan
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.

Ada beberapa urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam
memotivasi para pekerja di sebuah organisasi atau perusahaan, diantaranya :
1. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi
lebih dahulu. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian,
perumahan dan lain lain). Dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang

8
 memotivasi – seseorang bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan,
yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.
2. Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah
terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi.
Oleh karena itu usaha memotivasinya dengan memenuhi kebutuhan
pekerja, perlu diulang– ulang apabila kekuatannya melemah dalam
mendorong para pekerja melaksanakan tugas tugasnya.
3. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
ternyata lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada
pada urutan yang lebih rendah. Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik,
cara satu–satunya yang dapat digunakan dengan memberikan penghasilan
yang memadai atau mencukupi.

Teori Motivasi X dan Y (Douglas McGregor).

Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang
manusia : yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua pada dasarnya
positif (teori-Y). McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer
tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu dan
manusia cenderung menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai
dengan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer dalam teori-X, yaitu :
1. Pada dasarnya pegawai tidak menyukai pekerjaan, jika mungkin berusaha
menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-
tujuan yang diinginkan.
3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan
yang formal sepanjang hal itu terjadi.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman diatas faktor lain yang
berhubungan dengan pekerjaan yang akan memperlihatkan sedikit ambisi.

9
 Sedangkan pandangan yang positif (teori-Y) adalah :
1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa
seperti halnya istirahat dan bermain.
2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri,
jika mereka merasa terikat kepada suatu tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima dan mencari tanggung
jawab.
4. Kreativitas-kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang
baik tersebar luas pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan
hak dari mereka yang menduduki fungsi manajerial.
Implikasi dari teori-X dan teori-Y terhadap teori organisasi, McGregor
berargumentasi bahwa asumsi teori-Y lebih disukai dan dapat membimbing para
manajer dalam merancang organisasi mereka serta dapat memotivasi
pegawaipegawainya. Secara singkat teori ini menyatakan bahwa dua pandangan
yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori X) yang
mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu
lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
Teori Teori Dua Faktor (Herzberg)
Model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene
atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivational adalah
hal–hal yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang
berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor
hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
Sedangkan faktor faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan rekan sekerjanya, kebijakan organisasi, kondisi
kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

10
 Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
menghitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsic ataukah yang bersifat
ekstrinsik.
d. Teori Kebutuhan Berprestasi (David McClelland)
Dikembangkan oleh David McClelland menyatakan bahwa ada tiga hal
penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
1. Achievement Motivation
Motif yang mendorong serta menggerakkan seseorang untuk berprestasi
dengan selalu menunjukkan peningkatan kearah standard exelence.
2. Affiliation motivation
Motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan untuk berada
bersama–sama dengan orang lain, mempunyai hubungan afeksi yang
hangat dengan orang lain, atau selalu bergabung dengan kelompok
bersama sama – orang lain.
3. Power motivation
Motif yang mendorong seseorang untuk bertingkah laku sedemikian rupa
sehingga mampu memberi pengaruh kepada orang lain.

Motivasi berbeda beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan

prestasi. Kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan yang
melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Orang yang berprestasi
tinggi memiliki tiga ciri umum yaitu :
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas–tugas dengan derajat
kesulitan moderat.
2. Menyukai situasi–situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya–
upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor faktor lain, seperti kemujuran –
misalnya.
3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

11
2. Teori Kontemporer (Contemporary Theory)
Teori ini merupakan teori yang mewakili penjelasan yang memotivasi
karyawan saat ini dan telah didukung oleh berbagai penelitian. Teori ini terdiri
dari Teori Penetapan Tujuan ( Teori Penguatan Goal Setting Theory),
(Reinforcement Theory), Teori Desain (Designing Motivating Jobs), (Equity
Theory), Teori Keadilan dan Teori Harapan (Expectacy Theory).
a. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional
yakni : tujuan–tujuan yang mengarahkan perhatian, tujuan tujuan yang
mengatur upaya, – tujuan–tujuan untuk meningkatkan persistensi dan
tujuan tujuan untuk menunjang – strategi–strategi dan rencana–rencana
kegiatan.
Setiap karyawan yang memahami dan menerima tujuan organisasi
atau perusahaan, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut
bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu
tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong
para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang baik dan efektif serta
efisien.
b. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan atas
“hukum pengaruh”. Dalam hal ini hukum pengaruh menyatakan bahwa
manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan. Rangsangan yang
didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari
seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang
akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi
secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu
untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian
seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk
menghasilkan hal-hal yang positif.

12
c. Teori Desain (Designing Motivating Jobs)
Teori desain merupakan teori mengubah konten dan / atau proses
pekerjaan menjadi lebih spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja. Metode yang digunakan untuk mendesain kerja adalah perluasan
pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment).
1. Perluasan pekerjaan (Job enlargement) Perluasan pekerjaan secara
horisontal melalui lingkup pekerjaan (job scope). Contoh : Seorang
ahli kebersihan gigi dapat memperluas pekerjaanya misalnya
mengambil dan menyimpan berkas pasien atau membersihan dan
menyimpan alat-alat.
2. Pengayaan pekerjaan (Job enrichment) Perluasan pekerjaan secara
vertikal suatu pekerjaan dengan menambahkan tanggung jawab
perencanaan dan evaluasi/ pengayaan pekerjaan. Contoh : Jika
pengayaan pekerjaan diterapkan pada ahli kebersihan gigi diatas maka
selain membersihkan gigi ia juga dapat membuat jadwal perencanaan
dan evaluasi.
Meskipun sudah banyak organisasi menerapkan perluasan
pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan akan tetapi hasil
yang (job enrichment) diperoleh sangat beragam, tidak ada kerangka kerja
paten yang paling efektif bagi para manajer dalam mendesain pekerjaan
agar karyawan termotivasi. Menurut Model Karakteristik Pekerjaan
terdapat lima dimensi (Job Characteristic Model) pekerjaan yang akan
memberikan pengaruh terhadap motivasi produktivitas karyawan. Kelima
dimensi tersebut antara lain :
1. Variasi Ketrampilan (skill variety)
Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan berbagai
kegiatan sehingga karyawan dapat menggunakan sejumlah ketrampilan
dan bakat yang berbeda.
2. Identitas pekerjaan (task identity)
Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesian
keseluruhan dan karya yang diidentifikasi.

13
3. Signifikasi pekerjaan (task significate)
Mempelajari sejauh mana pekerjaan memiliki dampak yang substansial
pada hidup atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi (autonomi)
Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan
yang substansial, kemandirian, dan kebijaksanaan kepada individu
dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan peosedur yang akan
digunakan dalam melaksanakannya.
5. Umpan Balik (feedback)
Mempelajari sejauh mana melakukan aktivitas kerja yang dibutuhkan
oleh suatu pekerjaan menghasilkan seorang individu yang memperoleh
informasi langsung dan jelas tentang keefektifan penampilannya.
Selain itu, Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic
Model) memberikan panduan khusus kepada para manajer dalam
mendesain pekerjaan. Saran-saran ini antara lain :
1. Penggabungan Tugas (combine tasks)
Panduan ini memberikan cara untuk mengembalikan tugas-
tugas yang terpecah-pecah untuk digabungkan kembali
sehingga terbentuk sebuah pekerjaan baru yang lebih besar.
2. Membuat Unit Kerja Alami (create natural works unit)
Desain kerja yang membentuk suatu yang dapat diidentifikasi
dan bermakna keseluruhan untuk meningkatkan kepemilikan
karyawan atas pekerjaan tersebut. Dorongan karyawan untuk
memandang pekerjaan merkan sebagai bermakna dan penting
daripada tidak relevan dan membosankan.
3. Mambangun Hubungan dengan Klien (establish client)
Kapanpun waktu memungkinkan, bangunlah hubungan
langsung antara pekerja dan klien baik eksternal ataupun
internal untuk meningkatkan variasi ketrampilan, otonomi, dan
umpan balik.
4. Memperluas Pekerjaan Secara Vertikal (expand jobs vertically)

14
 Ekspansi vertical memberi tanggungjawab kepada karyawan
dan kontorl yang sebelumnya disediakan untuk manajer yang
dapat meningkatkan otonomi karyawan.
5. Membuka Saluran Umpan Balik (open feedback channels)
Umpan balik lansung membuat karyawan tahu seberapa baik
mereka melakukan pekerjaan mereka dan apakah kinerjanya
membaik atau tidak.
d. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghasilkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu: seorang akan berusaha
memperoleh imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas usaha
yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya.
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4. Peraturan perundang–undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para pegawaif.
e. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil
yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,

15
dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan
berupaya mendapatkannya.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
1. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika
berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu).
3. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif,
netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu
yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan
kurang dari yang diharapkan

C. Teori Motivasi Dalam Perspektif Islam

Abdul Hamid Mursi (2009: 12) menerangkan motivasi dalam
perspektif Ekonomi Islam,sebagai berikut:4
1. Motivasi Fisiologis Allah telah memberikan ciri-ciri khusus pada
setiap makhluk sesuai denga fungsi-fungsinya. Diantara ciri-ciri
khusus terpenting dalam tabiat penciptaan hewan dan manusia
adalah motivasi fisiologis. Studi- studi fisiologis menjelaskan
adanya kecenderungan alami dalam tubuh manusia untuk menjaga
keseimbangan secara permanen. Bia keseimbangan itu lenyap
maka timbul motivasi untuk melakukan aktivitas yang bertujuan
mengembalikan keseimbangan tubuh seperti semula. Motivasi
fisiologis diantaranya sebagai berikut:
a) Motivasi menjaga diri
b) Motivasi menjaga kelangsungan hidup
2. Motivasi Psikologis atau sosial Motivasi ini meliputi:
a) Motivasi kepemilikan
b) Motivasi berkompetensi

4
Siswanto. 2017. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

16
 c) Motivasi kerja
3. Motivasi bekerja dan berproduksi Atas dasar tawakal dan
meniadakan fatalism ada tiga unsur yang menjadikan hidup
manusia positif dan berguna. Pertama; mengimplementasikan
potensi kerja yang dianugerahkan Allah. Kedua; bertawakal kepada
Allah, dan mencari pertolongan-Nya ketika melaksanakan
pekerjaan. Ketiga; beriman kepada Allah untuk menolak bahaya,
kedikatatoran, dan kesombongan atas prestasi yang dicapai.

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Istilah motivasi secara teori merupakan proses yang menjelaskan intesitas,

arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dan dalam
perspektif ekonomi Islam motivasi dijelaskan secara lebih terperinci dalam hal
fisiologis yang meliputi motivasi dalam menjaga diri dan menjaga kelangsungan
hidup, motivasi psikologis atau sosial yang meliputi motivasi kepemilikan,
motivasi berkompetensi dan motivasi kerja, serta motivasi dalam bekerja dan
berpdoduksi, yakni manusia mampu mengimplemetasikan potensi kerja yang
telah dianigerahi oleh Allah, bertawakal kepada Allah dan mencari
pertolonganNya ketika melaksanakan pekerjaa dan beriman kepada Allah untuk
menolak bahaya, kediktatoran dan kesombonga atas prestasi yang dicapai.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Siswanto. 2017. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

George R. Terry,Prinsip - prinsip Manajemen: Motivasi dan Manajer - manajer

Modern, (Jakarta:Bumi Aksara,2005)hal.143

Jurnal INOVASI Volume 9, No.1, Maret 2012

Mursi, Abdul Hamid. 2009. Jurnal Motivasi dalam Pandangan Islam.

19