MAKALAH

PEMOTIVASIAN
Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Pengantar Manajemen

Dosen Pengampu : Trisno Wardy Putra,S.Sos,M.E.I

Oleh :

 AINAL AHYAR ARIFIN (90100121082)

 SITI NUR DARMIANTI KATMAN (90100121093)
 RAHMANIAR (90100121094)

KELOMPOK 3
JURUSAN EKONOMI ISLAM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) ALAUDDIN MAKASSAR 2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah swt. yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “PEMOTIVASIAN”
dengan baik dan tepat waktu. Tak lupa juga kami sampaikan terima kasih yang sebesar-
besarnya untuk dosen pembimbing kami, bapak TRISNO WARDY PUTRA, S.SOS.,M.E.I
yang telah memberikan kami bimbingan, dorongan, sekaligus motivasi dalam penyusunan
makalah ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.Untuk itu kami menyampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah
ini.Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu kami
menerima segala saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga apa yang kami harapkan dapat dicapai dengan sempurna Aminn.

Sidrap,9 Oktober 2021

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL. ...................................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .............................................................................................................. ii

DAFTAR ISI............................................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1

A.Latar Belakang ............................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 2

C.Tujuan ......................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 3

A.Pengertian Motivasi .................................................................................................... 3

B. Sejarah Teori Motivasi .............................................................................................. 4

C.Teori Motivasi Kontemporer. ..................................................................................... 6

BAB III PENUTUP ................................................................................................................... 9

A.Kesimpulan ................................................................................................................. 9

B.Saran ........................................................................................................................... 9

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................... 9

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pentingnya peranan Teori Motivasi dalam proses manajemen perlu dipahami oleh
pendidik agar dapat melakukan berbagai bentuk tindakan atau bantuan kepada para
pendengarnya. Teori Motivasi dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor
dari dalam maupun luar, untuk mencapai tujuan tertentu guna memenuhi/memuaskan
suatu kebutuhan. Dalam konteks kemanajemenan maka kebutuhan tersebut

berhubungan dengan kebutuhan untuk pembelajaran.

Peran motivasi dalam proses pembelajaran, motivasi belajar mahasiswa dapat
dianalogikan sebagai bahan bakar untuk menggerakkan mesin motivasi belajar,
mendorong mahasiswa berperilaku aktif untuk berprestasi didalam kelas, tetapi
motivasi yang terlalu kuat justru dapat berpengaruh negatif terhadap keefektifan
usaha belajar mahasiswa, dikarenakan perlu jangka waktu untuk meresapi,
menghayati dan melakukan bagaimana teori motivasi tersebut bisa diterapkan
didalam kehidupan sehari-hari khususnya dalam hal pendidikan.
Motivasi dapat diartikan sebagai aktualisasi dari daya kekuatan dalam diri
individu yang dapat mengaktifkan dan mengarahkan perilaku yang merupakan
perwujudan dari interaksi terpadu antara motif dm need dengan situasi yang diamati
dan dapat berfungsi untuk mencapai tujuan yang diharapkan individu, yang
berlangsung dalam suatu proses yang dinamis.
Dengan demikian jika sebuah motivasi (dalam hal ini ketidak berdayaan dan
tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir
kembali. Dan pada makalah ini, saya akan mencoba membahas tentang motivasi dan
macam macam teori motivasi.1

1
Janur, Riandi. 2010, Ilmu Manajemen dan penerapannya, Jakarta: Gramedia press

1
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka sub masalah yang akan
dibahas adalah:
1. Apa Pengertian Motivasi
2. Bagaimana Sejarah Teori Motivasi
3. Bagaimana Teori Motivasi Kontemporer

C. Tujuan
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka sub masalah yang akan
dibahas adalah
1. Mendeskripsikan Pengertian motivasi
2. Mendeskripsikan Sejarah Teori Motivasi
3. Mendeskripsikan Teori Motivasi Kontemporer

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata lain Motive yang berarti dorongan atau bahasa
Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri
organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri
sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal,
maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi.
Michel J. Jucius menyebutkan motivasi sebagai kegiatan memberikan dorongan
kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang
dikehendaki.

Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada
diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha-usaha yang dapat menyebabkan
seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karen ingin
mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan
perbuatannya.

Motivasi mempunyai peranan starategis dalam aktivitas belajar seseorang.

Tidak ada seorang pun yang belajar tanpa motivasi, tidak ada motivasi berarti
tidak ada kegiatan belajar. Agar peranan motivasi lebih optimal, maka prinsip-
prinsip motivasi dalam belajar tidak hanya diketahui, tetapi juga harus diterangkan
dalam aktivitas sehari-hari.2

B. Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.

Teori-teori yangberkembang pada masa ini adalah hierarki Teori Kebutuhan,
Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan
dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer

2
Janur, Riandi. 2010, Ilmu Manajemen dan penerapannya, Jakarta: Gramedia press

3
 pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi
karyawan3

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah Teori Hierarki Kebutuhan
milik Abraham Maslow.Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar,
haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi
dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan
eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan

fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara

manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian
tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan
beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat4.

2. Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas

3
Robbins,stepen P.;judge, Timothy A. (2008).Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.Hal.222-232
4
Maslow. (inggris)A. Motivasion and Personality. New York: Harper & Row, 1954, hal. 57-67.

4
 beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk
perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.5

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

 Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
 Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
 Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
 Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat

manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam
teori Y.

 Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti

halnya istirahat atau bermain.
 Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
 Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan
bertanggungjawab.
 Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruhpopulasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.

Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri,

Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani, Cerdas, Cekatan,
Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen,
Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil,

5
Robbins, Stephen P.;Judge, Timothy A.(2008).Perilaku organisasi Buku 1,Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-
232

5
 Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab,
Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah
hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada
bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya
integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible),
Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap),
Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi,
Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara
emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi.6

C. Teori Motivasi Kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru baru ini,
melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam
menjelaskan motivasi karyawan. Teori motivasi kontemporer mencakup teori-
teori berikut.7

1. Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan
yang didefinisikan sebagai berikut:8
 kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-
standar, berusaha keras untuk berhasil.
 kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rua sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
 kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
2. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaanpenghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara

6
Robbins, Stephen P.;Judge, Timothy A.(2008).Perilaku organisasi Buku 1,Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232
7
Robbins, Stephen P.;Judge, Timothy A.(2008).Perilaku organisasi Buku 1,Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-239
8
McClelland, D.C..The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961,hal. 63-73

6
 keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada
banyak studi yang mendukung.9
3. Teori Penentuan Tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat
untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.10
Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan
berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.11
4. Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi
dari konsekuensikonsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan
batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika
ia melakukan tindakan.12
5. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-
masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan
ketidakadilan.
6. Teori Harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari
hasil itu terhadap individu tersebut.13

9
ameron, J.; Pierce,W. D. Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis, Review
of Educational Research, 1994. hal. 363-423.
10
Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior and Human
Performance, 1968, hal. 157-159
11
Early. "Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance",
Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114
12
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
Hal.244-254
13
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
Hal.244-254

7
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri atau orang di
sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk mengembangkan
rasa semangat dalam memproduktivitas.dengan adanya motivasi baik itu berupa uang
sebagai gaji ataupun penghargaan beupa penganggapan terhadap apa yang telah
dicapai oleh seseorang karyawan dalam pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi yang diberikan manejer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaanya.
Sebaliknya, jika seorang manejer tidak memberi penhargaan apapun kepada
bawahanya sedangkan bawahanya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan
baik, maka semangat kerja bawahanya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun
danakan berakibat juga pada proses produktivitas

B. Penutup
Demikian makalah ini kami susun dengan masih banyak kekurangan di
berbagai aspek dan isi. penulisan ucapkan beribu maaf dan dan mohon masukannya
dari para teman-teman pembaca. Dan tak lupa penulis ucapkan banyak terimakasi.

8
 Daftar Pustaka

Janur, Riandi. 2010, Ilmu Manajemen dan penerapannya, Jakarta: Gramedia press

Robbins,stepen P.;judge, Timothy A. (2008).Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba

Empat.Hal.222-232

Maslow. (inggris)A. Motivasion and Personality. New York: Harper & Row, 1954, hal. 57-
67.

Robbins, Stephen P.;Judge, Timothy A.(2008).Perilaku organisasi Buku 1,Jakarta: Salemba

Empat. Hal.222-232

Robbins, Stephen P.;Judge, Timothy A.(2008).Perilaku organisasi Buku 1,Jakarta: Salemba

Empat. Hal.229-239

McClelland, D.C..The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961,hal.
63-73

ameron, J.; Pierce,W. D. Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis,

Review of Educational Research, 1994. hal. 363-423.

Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior

and Human Performance, 1968, hal. 157-159

Early. "Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence
Performance", Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba
Empat. Hal.244-254

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba
Empat. Hal.244-254