MOTIVASI

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Administrasi dan Manajemen

Pendidikan

Dosen Pengampu : Izzatu Khoirina, M.Pd.

Disusun oleh :

1. Muhammad Ridho Al-farisi (201210280)

2. Muhammad Rizqi Mahfudi (201210281)
3. Muhammad Shodiq Nur Ngaini (201210282)
4. Muhammad Syahri Ramadhani (201210283)
5. Muhammad Ulil Ab’shor (201210285)

JURUSAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PONOROGO

2022
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah swt. yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang. Kami panjatkan puji syukur atas kehadirat-Nya. Yang telah
melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga
kami dapat dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Motivasi”.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki makalah ini. Akhir kata kami berharap semoga
makalah ini dapat memberikan manfaat bagi penulis maupun inspirasi terhadap
pembaca.

Ponorogo, 24 Oktober 2022

Penyusun

Kelompok 4/PAI.I

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................... ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................. 2

C. Tujuan Pembahasan ............................................................... 2

BAB II : ANALISIS PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi ............................................................... 3

B. Tujuan Motivasi ..................................................................... 4
C. Fungsi Motivasi ...................................................................... 5
D. Teori-Teori Motivasi .............................................................. 6

BAB III : PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................ 15

B. Saran ....................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perilaku seseorang pada dasarnya tidak terlepas dari motif-motif yang
melatarbelakangi. Motivasi seseorang terbentuk dalam dirinya berawal dari
munculnya kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi
tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat
dorongan, upaya, dan intensitas serta kesediannya untuk berkorban demi
tercapainya tujuan. 1
Selain itu, motivasi memiliki peran penting dalam membangun
kinerja seseorang lebih maksimal. Dorongan yang timbul dari dalam diri
seseorang untuk melakukan sesuatu yang juga sangat penting adanya
dorongan dari luar, dalam mencapai tujuan dengan melaksanakan tugas yang
taat sesuai dengan aturan. Seseorang dengan motivasi kerja yang baik akan
melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan
mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan dan
menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi kerja yang rendah
atau kurang baik akan merugikan lembaga, karena dengan motivasi kerja
yang rendah pencapaian tujuan lembaga akan tertunda.
Oleh karena itu, di dalam makalah ini akan dibahas mengenai motivasi
di dalam manajemen yang meliputi tentang pengertian motivasi, tujuan
motivasi, fungsi motivasi, dan teori-teori motivasi. Unsur motivasi di dalam
manajemen memang sangat diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan
yang memuaskan dan efisien sehingga dapat tercapai.

1
Hengking Mangiring Parulian Simarmata dkk, Organisasi Manajemen dan
Kepemimpinan (Medan: Yayasan Kita Menulis, 2021), 16-17.

1
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian dari motivasi?
2. Apakah tujuan dari motivasi?
3. Apakah fungsi dari motivasi?
4. Bagaimana teori-teori motivasi?

C. Tujuan Pembahasan
1. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi.
2. Untuk mengetahui tujuan dari motivasi.
3. Untuk mengetahui fungsi dari motivasi.
4. Untuk mengetahui teori-teori motivasi.

2
 BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Pada
dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.2
Dalam konteks manajemen, berikut ini disajikan pengertian motivasi
dari beberapa pakar sebagai berikut:
1. Buford and Bedeian, Motivation is a predisposition to behave in a
purposive manner to achieve specific, unmet need. Motivasi adalah
kecenderungan berperilaku secara sengaja untuk mencapai kebutuhan
spesifik yang tidak terpenuhi.
2. Owens, Motivation is made up of “all those inner striving conditions
described as wishes, desires, drives, etc...it is an inner state that activates
or moves individuals. Motivasi merupakan kondisi batin yang
mencerminkan keinginan, dorongan, yang menggerakkan individu.
3. Atkinson, motivation refers to a process governing individuals choices
among different from of voluntary activities. Motivasi adalah proses
mengatur pilihan individu dari berbagai kegiatan secara sukarela,
4. Robbins, Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu, dan
menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan
individu.3

2
Roni Fadli, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Dalam Perusahaan, ( Banten :
Yayasan Bait Qur’any At-Tafkir, 2022), 37.
3
Suhadi Winoto, Dasar-dasar Manajemen Pendidikan (Yogyakarta : Bildung, 2020) 98-
99.

3
 Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas,
dapat disimpulkan motivasi merupakan suatu perubahan energi dalam diri
seseorang, yang ditandai dengan munculnya perasaan, semangat, keinginan,
dorongan, dan reaksi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dari pengertian
tersebut, ada tiga faktor yang saling berkaitan, yaitu : Pertama, Motivasi
ditandai dengan perubahan energi dalam diri seseorang. Kedua, motivasi
ditandai dengan timbulnya perasaan seperti semangat, keinginan, dan
dorongan. Ketiga, ditandai adanya reaksi-reaksi untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi atau dorongan, sangat kuat dalam menentukan terwujudnya
suatu perbuatan yang direncanakan. Dorongan itu dapat berupa imbalan atau
adanya ancaman. Dorongan juga dapat terjadi sebagai bagian dari kesadaran
jiwa yang diimbangi oleh harapan terhadap sesuatu yang akan dicapai.
Dengan demikian motivasi dapat juga diartikan sebagai dorongan atau
rangsangan yang diberikan kepada seseorang agar memiliki kemauan untuk
bertindak. Dorongan dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dengan
meningkatkan upah kerjanya dengan imbalan yang merupakan bonus
tertentu.4

B. Tujuan Motivasi
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan
tertentu. Selanjutnya Menurut Sardiman motivasi merupakan perubahan
energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan
didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Sedangkan menurut Mulyasa motivasi merupakan tenaga pendorong
atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan
tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi
yang tinggi. Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri

4
Hikmat, Manajemen Pendidikan (Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia, 2009),
235-236.

4
 seseorang yang muncul dengan adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi
sehingga mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang
disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.5
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146)
mengungkapkan bahwa:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan
disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang
dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi
harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,
kebutuhan dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.6

C. Fungsi Motivasi
Motivasi selalu berkaitan dengan satu tujuan, sehingga motivasi akan
mempengaruhi adanya kegiatan. Motivasi memiliki fungsi, yaitu mendorong
manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan
energi, menentukan arah perbuatan yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
menyeleksi perbuatan yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus

5
Shilphy A. Octavia, Profesionalisme Guru dalam Memahami Perkembangan Peserta
Didik (Sleman: Deepublish, 2021), 20.
6
Roni Fadli, Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam Perusahaan, 40.

5
 dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan perbuatan-
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.7
Fungsi motivasi ada tiga yaitu:
1. Mendorong manusia untuk bertindak, yaitu motivasi berfungsi sebagai
penggerak atau sebagai motor yang memberikan energi dan kekuatan
kepada seseorang untuk melakukan sesuatu.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu motivasi menentukan ke arah
perwujudan suatu cita-cita atau tujuan.
3. Motivasi menyeleksi perbuatan, yaitu motivasi menentukan perbuatan
yang sesuai dengan selaras guna mencapai tujuan.8
Selain yang tersebut diatas, ada juga fungsi-fungsi yang lain yaitu
motivasi sebagai pendorong usaha dan pencapaian prestasi. Seorang
melakukan suatu usaha karena adanya motivasi. Motivasi yang baik akan
menunjukkan hasil yang baik pula. Karena itu, dengan adanya usaha yang
mumpuni dan didasari dengan motivasi, seseorang yang termotivasi bisa
melahirkan prestasi yang baik.
Oleh karenanya fungsi dari motivasi ini sangatlah penting dalam
mempengaruhi suatu usaha yang dilakukan manusia. Motivasi beserta fungsi
dan kegunaannya membantu manusia dalam memulai usaha meneruskan
usahanya dalam menggapai sesuatu yang ia inginkan.

D. Teori-Teori Motivasi
Para pakar manajemen telah lama melakukan riset (research) tentang
motivasi. Oleh karena itu, perkembangan teori manajemen juga diikuti
dengan teori-teori atau model-model motivasi. Berdasarkan literature, banyak
sekali pandangan dan teori motivasi yang dikemukakan para pakar, berbeda-
beda. Perbedaan tersebut dapat menambah khazanah tentang model-model
atau teori-teori motivasi, sehingga dapat menjadi alternatif bagi para manajer

7
Shilphy A. Octavia, Profesionalisme Guru dalam Memahami Perkembangan Peserta
Didik, 34.
8
Tri Rumhadi, Urgensi Motivasi dalam Proses Pembelajaran The Urgent of Motivation in
Learning Process, Jurnal Diklat Keagamaan, Vol. 11 No. 1 (2017): 37.

6
untuk menerapkannya di lapangan organisasi. Berikut secara singkat
disajikan beberapa pandangan model atau teori motivasi yang dikemukakan
oleh para pakar, yaitu sebagai berikut: 9
1. Teori Motivasi Model Teori Klasik
Pandangan model teori klasik disebut juga model tradisional.
Model motivasi tradisional dikaitkan dengan teori manajemen klasik
yang dikembangkan oleh Henry Fayol. Inti pandangan tradisional,
menjelaskan bahwa cara yang paling efisien dalam memotivasi karyawan
adalah dengan cara sistem upah. Dengan kata lain, untuk memotivasi
pekerja, digunakan sistem pengupahan. Semakin banyak yang dihasilkan
para pekerja, semakin besar pula upahnya.
2. Teori Motivasi Model Hubungan Manusia
Model motivasi hubungan manusia dikaitkan dengan penelitian
Elton Mayo. Secara ringkas, hasil penelitian Mayo menolak pandangan
klasik, bahwa upah merupakan cara yang efektif untuk memotivasi
karyawan. Mayo dan para peneliti lainnya berpendapat bahwa kebosanan
dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang menurunkan
motivasi. Sedangkan kontak sosial membantu menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Tugas manajer adalah memberikan kebutuhan
sosial dengan menciptakan iklim organisasi, dimana “karyawan memiliki
perasaan bahwa perusahaan sangat tergantung pada usahanya, ia merasa
dirinya adalah bagian dari perusahaan, dan merasa bangga bisa
berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan”. Di samping itu,
manajer dituntut bisa meyakinkan karyawan bahwa ia akan mendapat
imbalan dan kepuasan dengan bekerja keras untuk mencapai tujuan
organisasi.
3. Teori Motivasi Model Teori X dan Y
Pandangan teori motivasi model sumber daya manusia dikaitkan
dengan teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor tentang teori X
dan teori Y. Teori X merupakan teori tradisional yang mengasumsikan

9
Suhadi Winoto, Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan, 101.

7
 dan memandang karyawan: (1) sebagai manusia pemalas, (2) manusia
lebih suka diberi petunjuk teknis, dan senang diberi arahan secara detail
tentang apa yang harus dilakukan daripada diberi kebebasan berpikir
untuk mengambil keputusan, (3) menghindari tanggung jawab, (4)
memiliki sedikit ambisi, (5) menginginkan rasa aman, (6) bekerja ingin
mendapatkan upah atau uang. Atas dasar asumsi di atas, maka biasanya
teori ini disebut teori bersifat negatif.
Perilaku manajer yang efektif dalam pandangan teori X adalah: (1)
manajer melakukan pengawasan ketat terhadap karyawan, (2) manajer
tidak memberi kebebasan bawahan untuk mengambil keputusan, (3)
pekerjaan disusun manajer dengan struktur yang rapi dan teliti, (4)
manajer memberikan hukuman dan ganjaran kepada karyawan.
Selanjutnya, asumsi teori Y memandang karyawan yaitu: (1)
sebagai manusia yang memiliki komitmen dan motivasi untuk mencapai
tujuan hidupnya, (2) manusia bukannya tidak suka bekerja, tetapi
merupakan bagian alamiah dari hidup mereka, (3) manusia senang
bekerja untuk mencapai tujuannya, (4) manusia akan mencari dan
menerima tanggung jawab di bawah kondisi-kondisi yang
menguntungkan, (5) manusia memiliki kapasitas dan potensi inovatif
dalam memecahkan problem-problem organisasi, (6) manusia memiliki
potensi hebat, namun di bawah sebagian besar kondisi perusahaan,
potensi mereka menjadi tidak termanfaatkan. Dengan dasar asumsi teori
Y ini, maka biasanya teori Y disebut juga teori bersifat positif.
Merujuk asumsi dasar teori Y di atas, perilaku manajer yang efektif
adalah: (1) memberi kebebasan dan keleluasaan kepada karyawan untuk
berinisiatif, (2) memberi kebebasan kepada karyawan untuk melakukan
terobosan, dan inisiatif untuk mengambil keputusan secara bertanggung
jawab, dan (3) menggunakan pendekatan “opent management” dalam
mengelola organisasi.10

10
Suhadi Winoto, Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan, 101-103.

8
 4. Teori Motivasi Higienis
Teori motivasi higienis biasanya disebut juga teori motivasi dua
faktor. Tokoh teori ini adalah seorang ahli psikologi, yaitu Frederick
Herzberg. Model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan
faktor higiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud
dengan faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong seseorang
untuk berprestasi yang sifatnya instrinsik atau bersumber dalam diri
seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau
pemeliharaan adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik atau bersumber dari
luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.
Faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir
dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau
pemeliharaan mencakup status seseorang dalam organisasi, kebijakan
organisasi, kondisi kerja, dan sistem imbalan yang berlaku.11
5. Teori Motivasi Model Hierarki Kebutuhan Maslaw
Pandangan teori motivasi berdasarkan kebutuhan menyatakan
bahwa kebutuhan merupakan pendorong seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan atau perbuatan. Salah satu teori kebutuhan yang cukup
diterima secara luas terkait motivasi adalah teori hierarki kebutuhan yang
diperkenalkan seorang ahli psikologi Abraham Maslaw melalui
makalahnya “A Theory of Human Motivation” di Psychological Review
pada tahun 1943. Maslaw berpandangan bahwa manusia itu termotivasi
karena adanya kebutuhan. Kebutuhan manusia itu bertingkat, mulai dari
kebutuhan yang paling rendah sampai kebutuhan yang tertinggi. Maslaw
berasumsi kebutuhan di tingkat rendah harus terpenuhi lebih dahulu
sebelum kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi. Teori ini mendasarkan
11
Hengking Mangiring Parulian Simarmata dkk, Organisasi Manajemen dan
Kepemimpinan, 22-23.

9
pada dua premis. Kedua premis tersebut adalah: (1) manusia atau
individu dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan suatu kebutuhan,
dan (2) kebutuhan-kebutuhan manusia tersusun secara hierarki.
Maslaw membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisik (psychological needs): meliputi makan, minum,
tempat tinggal, pakaian, kendaraan, dan kebutuhan-kebutuhan fisik
lainnya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs): meliputi kebutuhan keamanan
dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi.
c. Kebutuhan sosial (social needs): meliputi kebutuhan seperti kasih
saying, rasa memiliki, penerimaan orang lain, dan persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs): kebutuhan ini meliputi
kebutuhan ingin dihargai, diakui, dihormati, tanggung jawab,
diperhatikan, dan status.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs): meliputi
kebutuhan untuk merealisasikan bakat, kreativitas, dan
mengekspresikan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslaw ini banyak dikritik oleh para pakar
laiannya karena mengandung beberapa kelemahan. Pertama, jenjang
kebutuhan tiap orang dalam organusasi sangat kompleks, kemungkinan
mereka memiliki kebutuhan tidak dalam kontinum hierarkis. Kedua,
kebutuhan manusia tidak harus bergerak menuju hierarki yang lebih
tinggi, akan tetapi bisa juga bergerak mundur. Terlepas dari kelemahan
tersebut, teori ini banyak memberikan sumbangan dalam bidang
manajemen. Dalam praktik-praktik manajemen pendidikan, setidaknya
teori Maslaw ini dapat digunakan untuk mengetahui dan memahami
kebutuhan guru dan staf. Identifikasi kebutuhan tersebut dapat digunakan
kepala sekolah untuk melaksanakan fugsi-fungsi manajerialnya secara
lebih efektif dam efisien.

10
6. Teori Motivasi Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) dikaitkan dengan karya
Victor Vroom pada pertengahan 1960-an. Teori ekspektasi beranggapan
bahwa seseorang bekerja karena didorong oleh adanya harapan. Dengan
kata lain, seseorang akan memiliki motivasi tinggi jika merasa yakin
prestasinya dapat menghantarkan sesuai harapannya. Dalam realitas di
organisasi, kemungkinan individu akan termotivasi disebabkan: (1)
pekerjaan mereka akan mengarah ke prestasi yang lebih tinggi, dan (2)
prestasi yang tinggi akan menguntungkan, dan sesuai dengan harapan
mereka.
Menurut Hanson ada empat dasar asumsi teori ekspektasi ini, yaitu:
a. Behavior is determined by combination of forces in the individual
and forces in the environment. Perilaku ditentukan oleh kombinasi
kekuatan dalam individu dan kekuatan dalam lingkungan.
b. People make decisions about their own behavior in organizations.
Orang membuat keputusan tentang perilaku mereka sendiri dalam
organisasi.
c. Different people have different types of needs, desires, and goals.
Orang yang berbeda memiliki berbagai jenis kebutuhan, keinginan,
dan tujuan.
d. People make decisions among alternative plans of behavior based on
their perceptions (expectancies) of the degree to which a given
behavior will lead to desired outcomes. Orang membuat keputusan
di antara rencana alternatif perilaku berdasarkan pada persepsi
(harapan), sejauh mana perilaku tertentu akan mengarah pada hasil
yang diinginkan.
Menurut Hoy dan Miskel ada tiga faktor yang menentukan tinggi
rendahnya motivasi. Pertama, ekspektasi (expectancy), yaitu tingkat
kepercayaan individu bahwa kerja kerasnya akan menghantarkan kepada
kinerja atau tujuan yang meningkat. Ekspektasi merupakan keyakinan
bahwa individu bisa menyelesaikan suatu tugas. Kedua, instrumental

11
 (instrumentality), yaitu probabilitas kasat mata bahwa kinerja yang baik
akan diperhatikan dan diberi balasan atau imbalan. Instrumental
merupakan keyakinan tentang adanya suatu kemampuan tertentu untuk
mencapai tujuan. Ketiga, valensi (valence), yaitu tingkat keterikatan atau
tingkat keterlibatan batin individu terhadap suatu pekerjaan. Dengan kata
lain, valensi merupakan nilai (value) yang dijunjung tinggi atau diyakini
seseorang bermanfaat bagi kesejahteraannya atau memiliki nilai penting.
Secara sederhana, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi ekspektasi,
tingkat instrumental, dan tingkat valensi seseorang, maka semakin tinggi
pula motivasinya. Jadi pandangan teori ekspektasi adalah motivasi kerja
sangat dipengaruhi oleh interaksi antara faktor ekspektasi, instrumental,
dan valensi. Pandangan ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Motivasi =
F (Ekspektasi X Instrumental X Valensi).
7. Teori Motivasi Berdasar Keadilan
Teori keadilan (Equity Theory) diperkenalkan oleh J. Stacy Adams.
Secara umum teori ini menjelaskan kepuasan orang dengan hasil dan
untuk memprediksi perubahan yang dihasilkan dalam perilaku mereka.
Teori keadilan beranggapan bahwa motivasi terkait dengan kesetaraan
yang dirasakan, yaitu antara upaya seseorang melakukan pekerjaan dan
apa yang dia terima sebagai imbalan, terutama dibandingkan dengan
orang lain di posisi yang sama. Teori keadilan menyatakan bahwa (1)
persepsi ketidakadilan menciptakan ketegangan dalam diri seseorang, (2)
ketegangan ini memotivasi seseorang untuk mengembalikan keadilan,
dan (3) kekuatan perilaku yang dihasilkan akan bervariasi secara
langsung dengan besarnya ketidakadilan yang dirasakan.
Adapun konsep sederhana terkait terkait teori ini adalah sebagai
berikut:

Ketidakadilan Motivasi Perilaku

yang Ketegangan untuk yang
dirasakan memperoleh dilakukan
individu keadilan

12
 Dari konsep tersebut dapat diambil kesimpulan bahwasanya: (1)
kekuatan perilaku yang dilakukan seseorang tergantung pada
ketidakadilan yang dirasakan, (2) motivaso seseorang diawali adanya
ketidakadilan yang dirasakan seseorang, (3) persepsi ketidakadilan
kemungkinan disebabkan ketika seseorang menilai dan membandingkan
hasil dirinya relatif lebih rendah atau lebih tinggi dibanding yang lain,
(4) persepsi ketidakadilan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
seseorang, (5) ketegangan dapat memotivasi seseorang untuk melakukan
suatu tindakan dalam memperoleh keadilan atau kewajaran.
Keadilan (equity) berbeda dengan kesetaraan (equality). Equality
dikatakan ada ketika seseorang menerima hasil yang dia anggap sama
dengan hasil yang diterima oleh orang lain. Artinya hasilnya sama
dengan hasil orang lain (outcomes self = outcomes other). Sedangkan
equity diperoleh ketika rasio yang dirasakan individu terhadap input sama
dengan rasio hasil orang lain terhadap input (input self = input other).
Dengan kata lain, equity berarti seseorang membandingkan apa yang
dikerjakan dalam suatu pekerjaan (input) terhadap apa yang didapatkan
dari pekerjaan tersebut (outcomes) dan kemudian membandingkan rasio
input-outcomes mereka dengan input-outcomes rekan kerja sejawatnya.
Jika mereka menganggap rasio input-outcomes sama dengan orang lain,
keadaan tersebut dianggap adil. Namun, jika rasio dianggap tidak sama,
maka dianggap tidak adil atau ketidakadilan.
8. Teori Goal-Setting
Teori goal-setting berpandangan bahwa tujuan menjadi sumber
utama motivasi seseorang. Menurut Robbin dalam beberapa riset
(research) menunjukkan superioritas dari tujuan khusus dan menantang
menjadi sumber motivasi. Dengan kata lain, berdasarkan hasil riset telah
membuktikan bahwa secara signifikan tujuan merupakan kekuatan
motivasi yang dapat mengarahkan tindakan seseorang.12

12
Suhadi Winoto, Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan, 104-109.

13
 Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional,
yaitu:
a. Tujuan-tujuan yang mengarahkan perhatian.
b. Tujuan-tujuan yang mengatur upaya.
c. Tujuan-tujuan untuk meningkatkan persistensi.
d. Tujuan-tujuan untuk menunjang strategi-strategi dan rencana-
rencana kegiatan.13
9. Teori Motivasi Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) dikaitkan dengan ahli
psikologi Skinner, Pavlov, dan Watson. Pendekatan motivasi yang
berbasis teori penguatan (reinforcement theory) berpandangan bahwa
tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung diulang. Sebaliknya
tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung tidak diulang. Jadi
Skinner dkk menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa
lampau mempengaruhi tindakan di masa mendatang.
Menurut Robbins, teori penguatan mengabaikan kondisi dalam diri
individu dan tidak memperhatikan apa yang merangsang perilaku dari
dalam diri seseorang, akan tetapi hanya memperhatikan pada apa yang
terjadi pada seseorang ketika mengambil suatu tindakan. Oleh karena itu,
teori penguatan tidak secara tegas disebut sebagai teori motivasi. Akan
tetapi teori penguatan dapat digunakan sebagai alat untuk menganalisis
faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku.
Ada tiga komponen dalam teori penguatan (reinforcement theory),
yaitu: pertama, rangsangan (stimulus) yang merupakan sebuah peristiwa
yang mengarah ke respon. Kedua, respon (response) yaitu unit perilaku
yang mengikuti stimulus. Ketiga, penguatan (reinforcement) yaitu
konsekuensi dari respon.14

13
Hengking Mangiring Parulian Simarmata dkk, Organisasi Manajemen dan
Kepemimpinan, 24.
14
Suhadi Winoto, Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan, 110.

14
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Motivasi merupakan suatu perubahan energi dalam diri seseorang, yang
ditandai dengan munculnya perasaan, semangat, keinginan, dorongan, dan
reaksi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Secara umum tujuan motivasi
adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan
dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil
atau mencapai tujuan tertentu. Sehingga dapat dikatakan bahwasanya
motivasi memiliki fungsi, yaitu mendorong manusia untuk berbuat, jadi
sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi, menentukan arah
perbuatan yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Adapun teori-teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh para pakar
ini banyak sekali, antara lain teori motivasi klasik, teori model hubungan
manusia, teori model X dan Y, teori motivasi higienis, teori motivasi hierarki,
teori motivasi pengharapan, teori motivasi berdasar keadilan, teori goal-
setting, dan teori motivasi penguatan.

B. Saran
Motivasi memiliki peran sangat penting dalam meningkatkan semangat
para karyawan dalam suatu organisasi sehingga ini nanti akan berpengaruh
terhadap hasil yang akan dicapai. Oleh karenanya semua komponen dalam
suatu lingkup organisasi harus memahami pentingnya motivasi. Selain itu,
harus ada strategi dari manajer atau pemimpin untuk meningkatkan motivasi
para karyawannya.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Fadli, Roni. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Dalam Perusahaan.

Banten. Yayasan Bait Qur’any At-Tafkir.

Hikmat. 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung. Universitas Pendidikan

Indonesia.

Octavia, Shilpy A. 2021. Profesionalisme Guru dalam Memahami Perkembangan

Peserta Didik. Sleman. Deepublish.

Rumhadi, Tri. 2017. Urgensi Motivasi dalam Proses Pembelajaran The Urgent of
Motivation in Learning Process. Jurnal Diklat Keagamaan, 11 (1): 33-41.

Simarmata, Hengking Mangiring Parulian, dkk. 2021. Organisasi Manajemen dan

Kepemimpinan. Medan. Yayasan Kita Menulis.

Winoto, Suhadi. 2020. Dasar-dasar Manajemen Pendidikan. Yogyakarta.

Bildung.