MAKALAH MOTIVASI

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Erni Yuningsih, SE., MM.

Disusun Oleh :
Ditha Faradillah Lubis (C1B021105)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DJUANDA-BOGOR
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah MOTIVASI ini tepat pada
waktunya. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga
bertujuan untuk menambah wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Erni Yaningsih, S.E., M.M.,
selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Saya
juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.
Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi
kesempurnaan makalah ini.

Bogor, 23 Desember 2022

Penulis

1
 DAFTAR ISI

JUDUL ................................................................................................................................................... 1
KATA PENGANTAR ........................................................................................................................... 1
DAFTAR ISI.......................................................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................................................... 3
A. LATAR BELAKANG ............................................................................................................... 3
B. RUMUSAN MASALAH ........................................................................................................... 3
C. TUJUAN .................................................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 5
A. PENGERTIAN MOTIVASI .................................................................................................... 5
B. TEORI – TEORI MOTIVASI ................................................................................................. 5
C. JENIS – JENIS MOTIVASI .................................................................................................... 9
D. KLASIFIKASI MOTIVASI ................................................................................................... 10
E. FAKTOR MOTIVASI ............................................................................................................ 10
F. TANTANGAN DALAM MOTIVASI ................................................................................... 11
BAB III PENUTUP ............................................................................................................................. 13
A. KESIMPULAN ....................................................................................................................... 13
B. SARAN ..................................................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 14

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada
di dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi,
karena hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk
mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk
mencapainya. Sumber daya merupakan energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan
untuk menciptakan aktivitas ataupun kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber
daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber
daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber
daya manusia (Wirawan; 2009). Sumber daya manusia dianggap penting karena
dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan
pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora; 2006).
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi
penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan harus bisa menjaga,
memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki. Salah satu cara
yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah
dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu,
hal terpenting yang harus dilakukan oleh perusahaan, adalah bagaimana karyawan
dapat menikmati pekerjaannya sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya
tanpa ada tekanan. Berdasarkan hasil penelitian Suwardi dan Utomo (2011), Hamid
(2012), Murti dan Veronika (2013), serta Permansari (2013) ditemukan bahwa motivasi
kerja secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian
lain yang dilakukan oleh Salleh et al. (2011) serta penelitian dari Susan et al. (2012)
juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan pada
kinerja karyawan.
Oleh karena itu, di dalam makalah ini akan dibahas mengenai pentingnya
motivasi di dalam organisasi. Unsur motivasi di dalam organisasi memang sangat
diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan dan efisien.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari motivasi?
2. Apa saja teori-teori mengenai motivasi?
3. Apa saja jenis-jenis motivasi?
4. Bagaimana klasifikasi motivasi?
5. Apa saja faktor motivasi?
6. Apa saja tantangan dalam motivasi?

C. TUJUAN
Sesuai dengan masalah yang dihadapi, tujuan penulisan makalah ini untuk :
1. untuk mengetahui pengertian motivasi
2. untuk mengetahui teori-teori tentang motivasi

3
3. untuk mengetahui jenis-jenis motivasi
4. untuk mengetahui klasifikasi motivasi
5. untuk mengetahui apa saja faktor dalam motivasi
6. untuk mengetahui apa tantangan dalam motivasi

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003, 208). Para
ahli manajemen sepakat bahwa motivasi adalah serangkaian upaya untuk
mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui terlebih dulu tentang
apa yang membuat seseorang bergerak. Namun seseorang bergerak itu bergerak
karena dua sebab yaitu kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan
dipengaruhi oleh kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan, dan
pelatihan, serta dari gerak refleks secara biologis dan psikologis yang menjadi
kodrat manusia.
Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi
didefinisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk
bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita
tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Menurut Uno (2007), motivasi dapat
diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang
diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan;
harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang
akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinnya.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, sehingga banyak
ahli telah mencoba mengembangkan berbagai teori dan konsep.

B. TEORI – TEORI MOTIVASI

Terdapat banyak teori motivasi yang mulai berkembang pada
dasawarsa 1950-an. Setidaknya ada enam teori yang akan dibahas untuk
memahami apa yang dimaksud dengan motivasi. Setiap teori akan berusaha
untuk menguraikan bagaimana manusia itu dan dapat menjadi seperti apa.
Oleh karenanya, sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk
pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teori motivasi membantu kita
memahami dunia keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan
meng-gambarkan manajer dan karyawan saling terlibat setiap hari. Karena
teori motivasi menyangkut pengembangan manusia, isi dari teori motivasi juga
membantu manajer dan karyawan dalam dinamika kehidupan organisasi.
1. Teori Jenjang Kebutuhan Maslow
Maslow (1970) menghipotesiskan bahwa didalam diri manusia
terdapat lima kebutuhan yang berjenjang. Mulai dari kebutuhan tingkat
dasar yang berupa fisiologis yang bersifat pemuasan ragawi tentang
makan, minum, dan seks, kebutuhan akan keamanan dan rasa aman,
kebutuhan akan sosial, kebutuhan akan penghargaan, sampai pada
kebutuhan tertinggi yang dimiliki manusia yaitu kebutuhan akan
aktualisasi diri. Hanya akan timbul kebutuhan yang diatasnya manakala
kebutuhan dibawahnya telah terpuaskan, begitu seterusnya sampai pada

5
 jenjang tertinggi yaitu aktualisasi diri. Selengkapnya terlihat pada gambar
9.2. Hal ini berarti bahwa bila kita ingin me-motivasi seseorang maka kita
harus mengetahui lebih dahulu orang tersebut berada pada jenjang
kebutuhan yang mana, sehingga kita dapat memotivasinya dengan
manawarkan sesuatu yang berada pada jenjang kebutuhan diatasnya.
Meski banyak keluhan tentang teori Maslow ini, tetapi ternyata teori ini
yang paling banyak dipraktekkan oleh para manajer satu dan lain hal
karena kesederhanaannya dan logika intuitifnya serta
mudah untuk dipahami.
2. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor (1960, 1967) mencirikan dua tipe manusia
yang mutlak berbeda, yaitu tipe pemalas yang ditandai dengan teori X
dan tipe pekerja yang ditandai dengan teori Y. Pengandaian tersebut
akan mempengaruhi sikap dan perilaku manajer terhadap bawahannya,
selengkapnya terlihat dalam tabel 9.1. Oleh karena itu, untuk dapat
memotivasi karyawan dengan baik, seorang manajer harus mengetahui
tipe karyawannya dan memotivasi sesuai dengan kondisi yang cocok.
Bila seorang karyawan bertipe X maka motivasi yang cocok adalah
dengan mengawasi secara ketat dan mengendalikan bawahan atau manajer
membuat bawahan merasa berguna dan penting atau manajer
menggunakan sumber daya yang kurang termanfaatkan. Meski orang
pada dasarnya malas (Robbins, 2003, 211), McGregor menganut
keyakinan bahwa pengandaian teori Y lebih sahih daripada teori X.
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori Herzberg (1959, 1966, 1968) ini juga sering disebut teori
motivasi-higiene. Kebutuhan motivator berkaitan dengan kesempatan
untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab, dan pekerjaan
itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sedang higiene faktor
adalah hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari
supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan interpersonal, dan kebijakan
perusahaan. Pemahaman yang benar tentang hal-hal yang merupakan
faktor pemotivasi dan hal-hal yang merupakan faktor pemelihara sangat
diperlukan untuk dapat memotivasi karyawan dengan benar. Herzberg
mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah pemotivator melainkan
pemelihara, oleh karena itu janganlah memotivasi karyawan dengan gaji.
Seseorang yang dinaikkan gajinya mungkin akan bekerja lebih giat
sebagai tanda termotivasi tetapi tidak dalam jangka panjang. Manakala
karyawan merasa gajinya secara relatif “kurang” maka karyawan
menjadi tidak puas.
4. Teori Existence, Relatedness, dan Growth (ERG) Alderfer
Clayton P. Alderfer (1972) merevisi jenjang kebutuhan Maslow
dengan melakukan riset empiris. Hasilnya, jenjang kebutuhan Maslow
tersebut diringkas hanya menjadi tiga kebutuhan inti manusia yaitu
kebutuhan existence yang mencakup kebutuhan fisik dan keamanan
Maslow, relatedness yang menunjukkan kebutuhan untuk memelihara
hubungan antarpribadi yang relatif sama dengan kebutuhan sosial

6
 Maslow, serta growth yang mencirikan kebutuhan manusia untuk
berkembang yang relatif sama dengan jenjang kebutuhan untuk
berprestasi, mendapat penghargaan dan aktualisasi diri. Berbeda dengan
teori Maslow yang berjenjang maka teori ERG ini tidak harus berjenjang
dalam arti kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang baik
tidaklah harus menunggu kebutuhan fisik dan rasa aman terpenuhi,
demikian pula kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri akan muncul
tanpa menunggu kebutuhan bersosial telah terpenuhi. Jadi tidak bersifat
hierarkis dan dalam satu waktu kebutuhan manusia bisa berada dalam dua
kelompok kebutuhan. Hal lain yang membedakan dengan teori Maslow
adalah, bahwa jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi
tertahan, maka hasrat untuk memuaskan kebutuhan lebih rendah akan
meningkat.
Dengan demikian teori ERG menyiratkan akan adanya dimensi
frustrasi-regresi. Ketidak mampuan memuaskan kebutuhan sosial,
misalnya, akan meningkatkan hasrat untuk memiliki lebih banyak uang,
bersikap mewah, membangun rumah mewah dan sebagainya. Jadi frustasi
(halangan) akan dapat mendorong (mempengaruhi) ke pencapaian
kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Manajer agak leluasa
memotivasi karyawannya dengan teori ERG ini, karena bila karyawan
sudah berada pada tingkat kebutuhan tertentu masih bisa dimotivasi
dengan alat pemotivasi pada tingkat yang sama meski tidak optimal
hasilnya. Sebagai contoh, karyawan yang sudah berada pada tingkat
relatedness masih bisa dimotivasi dengan uang dalam bentuk insentif
karena uangnya akan digunakan untuk membangun rumah yang lebih baik
lagi, meskipun motivasinya akan lebih efektif bila berupa penghargaan
atau pemberian kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dengan
memberi kesempatan untuk menduduki jabatan baru yang lebih tinggi.
5. Teori 3 Kebutuhan McClelland
McClelland (1969) mengemukakan teori yang berfokus pada 3
kebutuhan manusia yaitu: kebutuhan untuk berprestasi (need for
achievement), kebutuhan akan kekuasaan (need for power), dan
kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation). Peraih prestasi (nAch) tinggi
lebih menyukai tantangan menyelesaikan masalah dan menerima baik
tanggung jawab pribadi untuk sukses atau gagal, tidak mengandalkan
kebetulan atau karena pertolongan orang lain. Mereka menghindari tugas-
tugas yang mudah atau yang terlalu sukar. Mereka menyukai tugas dengan
derajat kesulitan menengah dan mempunyai peluang untuk sukses.
Sedang individu dengan nPow tinggi suka menerima tanggung
jawab, suka mempengaruhi orang lain, suka suasana kompetitif, suka
gengsi, dibanding mencapai kinerja yang efektif. Sementara itu pribadi
dengan nAff tinggi lebih menyukai persahabatan, suasana kooperatif, suka
hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.
Oleh karena itu bagi karyawan dengan nAch tinggi akan termotivasi bila
pekerjaan menuntut tanggung jawab pribadi yang tinggi, terdapat umpan
balik, dan risiko pekerjaan dengan derajat sedang. Sedang karyawan

7
 dengan nPow tinggi akan termotivasi bila pekerjaannya tidak menuntut
tanggung jawab pribadi yang tinggi tapi dapat mempengaruhi orang lain,
kompetitif dan bergengsi tinggi. Sementara itu karyawan dengan nAff
tinggi akan termotivasi dengan pekerjaan yang memerlukan derajat
kooperatif tinggi, dalam suasana persahabatan. Oleh karena itu menurut
McClelland, manajer yang baik adalah manajer yang tinggi dalam nPow
dan rendah nAff. Karena nPow yang tinggi adalah syarat keefektifan
manajerial.
6. Teori Goal-Setting Locke
Edwin A. Locke (1969, 1980) mengatakan bahwa tujuan sulit
bila diterima dengan baik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi,
dan bahwa umpan balik akan mengantarkan pada capaian kinerja yang
lebih tinggi. Memang (tujuan sulit) untuk diterima dengan baik oleh
bawahan tidaklah mudah, tetapi bila sekali telah diterima dengan baik,
maka bawahan akan termotivasi untuk mengeluarkan segala daya dan
upaya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Demikian pula umpan
balik membantu mengidentifikasi penyimpangan apa yang terjadi dengan
apa yang seharusnya, sehingga umpan balik bertindak untuk memandu
perilaku menuju sukses. Robbins (2003, 223) mengatakan bahwa selain
umpan balik, terdapat 3 faktor lain yang mempengaruhi keberhasilan
motivasi dengan teori penetapan tujuan Locke yaitu: komitmen tujuan,
keyakinan individu bahwa ia mampu melakukannya (self-efficacy) dan
budaya nasional.
7. Teori Keadilan Adams
J. Stacey Adams (1963) mengatakan bahwa karyawan akan
membandingkan diri mereka dengan kawannya, tetangganya, rekan
sekerjanya, rekan dalam organisasi lain, atau pekerjaan masa lalu.
Karyawan akan termotivasi bila setelah dibandingkan, melahirkan
persepsi keadilan. Rasa adil tersebut akan dimoderatori oleh faktor-faktor
jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, tingkat pendidikan atau
profesionalitas. Keadilan dibedakan dalam keadilan distributif (keadilan
yang dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan diantara para
individu) dan keadilan prosedural (keadilan yang dipahami berdasarkan
proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi imbalan). Oleh
karena itu manajer dapat memotivasi karyawan bila karyawan
mempersepsikan bahwa imbalan yang didapat telah memenuhi asas
keadilan, sebaliknya bila dipersepsi tidak adil maka yang terjadi adalah
demotivasi yang diindikasikan dengan tindakan-tindakan karyawan yang
tidak produktif seperti tidak berupaya keras, tidak memperhatikan kualitas
pekerjaan, tidak ngoyo, atau mungkin keluar dari pekerjaan.
8. Teori Harapan Vroom
Victor H. Vroom (1973) mengatakan bahwa seorang karyawan
dimotivasi untuk berusaha keras bila ia meyakini akan dinilai baik, dan
penilaian itu mengantarkannya pada imbalan organisasional seperti bonus,
kenaikan gaji, promosi atau lain-lain imbalan yang dapat memuaskan
tujuan pribadinya. Oleh karena itu teori ini memusatkan pada 3 hubungan

8
 yaitu: hubungan upaya-kinerja, hubungan kinerja-imbalan, hubungan
imbalan-tujuan pribadi. Seperti terlihat dalam gambar 9.3. Nadler dan
Lawler, dalam Stoner (1996, 147-148) mengajukan 4 asumsi dasar bagi
teori pengharapan ini, yaitu: a) tingkah laku ditentukan oleh kombinasi
faktorfaktor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan, b)
individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka
dalam organisasi, c) individu mempunyai kebutuhan, keinginan, dan
sasaran berbeda, d) individu memilih diantara alternatif tingkah laku atas
dasar harapan mereka bahwa suatu tingkah laku akan menghasilkan yang
diinginkannya.Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak
sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata
melakukan yang minimum (jawa: sakmadyo) untuk menyelamatkan diri.
Karyawan akan termotivasi bila karyawan melihat kombinasi yang
menguntungkan mengenai apa yang penting bagi mereka dan apa yang
mereka harapkan dan apa imbalan atas upayanya itu, dan oleh karenanya
karyawan akan mengambil langkah yang sesuai.

C. JENIS – JENIS MOTIVASI

Menurut Winkel (1996), motivasi dibedakan menjadi 2 bentuk, yaitu
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Yang dimaksud dengan motivasi
intrinsik menurut Huffman, Vernoy &Vernoy (1997) adalah “the desire to
perform an act for its own sake”. Orang dengan motivasi intrinsik tidak
membutuhkan hadiah atau hukuman untuk membuat mereka belajar karena
aktivitas belajar itu sendiri sudah menguntungkan . Mereka menikmati tugasnya
atau perasaan pencapaian prestasi yang diperolehnya (Wolfok, 1993).
Sedangkan motivasi ekstrinsik menurut Huffman, Vernoy &Vernoy (1997)
adalah: “The desire to perform an act because of external reward or avoidance
of punishment”. Motivasi digolongkan menjadi dua macam yaitu sebagai
berikut:
a. Motivasi internal/intrinsik Motivasi internal adalah motivasi yang
tumbuh dari dalam diri seseorang tanpa dipengaruhi oleh orang lain untuk
melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
b. Motivasi eksternal/ekstrinsik Motivasi eksternal adalah motivasi yang
datang dari luar diri seseorang dengan harapan dapat mencapai sesuatu
tujuan yang dapat menguntungkan dirinya.

Menutur Elliot et al(2000) dan Sue Howard (1999) dalam Widayatun

(2009), motivasi seseorang dapat timbul dan tumbuh berkembang melalui
dirinya sendiri, intrinsik dan dari lingkungan, ekstrinsik
a. Motivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri-sendiri untuk
bertindak tanpa adanya ransanga dari luar (Elliot, 2000). Motivasi intrinsik
akan mendorng seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan serta
memberi keajegan dalam belajar, kebutuhan, harapan, dan minat dan
sebagainya.
b. Motivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar
individu yang tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard,

9
 1999). Elliot at al (2000). Mencontohkan dengan nilai, hadiah dan atau
penghargaan yang digunakan untuk merangsang motivasi seseorang untuk
keluar dari ketidakpuasan dan lebih menguntungkan termasuk di dalamnya
adalah hubungan antar manusia (dorongan keluarga), lingkungan serta
imbalan dan sebagainya.

D. KLASIFIKASI MOTIVASI
a. Motivasi Kuat
Motivasi dikatakan kuat apabila dalam diri seseorang dalam kegiatan sehari-
hari memiliki harapan yang positif, mempunyai harapan yang tinggi, dan
memiliki keyakinan yang tinggi bahwa penderita akan menyelesaikan
pengobatannya tepat pada waktu yang telah ditentukan.
b. Motivasi Sedang
Motivasi sedang akan dilakukan apabila dalam diri manusia memiliki
keinginan yang positif, mempunyai harapan yang tinggi, tetapi memiliki
keyakinan yang rendah bahwa dirinya dapat bersosialisasi dan mampu
menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
c. Motivasi Lemah
Motivasi dikatakan lemah apabila di dalam diri manusia memiliki harapan
dan keyakinan yang rendah, bahwa dirinya dapat berprestasi. Misalnya bagi
seseorang dorongan dan keinginan mempelajari pengetahuan dan
keterampilan baru merupakan mutu kehidupannya maupun mengisi waktu
luangnya agar lebih produktif dan berguna (Irwanto, 2008).

E. FAKTOR MOTIVASI
Faktor motivasi Menurut Herzberg mengembangkan teori hierarki
kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu
dinamakan sebagai berikut:
a. Faktor pemuas (motivation factor) Faktor ini disebut dengan satisfier atau
intrinsic motivation yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor
ini juga sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari
dalam diri seseorang tersebut, (kondisi intrinsik) antara lain seperti:
1. Prestasi yang diraih (achievement) Merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, karena ini akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi tinggi,
asalkan diberikan kesempatan.
2. Tanggung jawab (responbility) Merupakan daya penggerak yang
memotivasi sehingga bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk
dengan kualitas istimewa.
3. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self) Merupakan teori yang disebut
teori tingkat persamaan kepuasan (the stadystate theory of job statisfation)
mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penentu
stabilitas kepuasan kerja.
b. Faktor pemelihara (maintenance factor) Faktor ini disebut dengan disatisfier
atau extrinsic motivation. Faktor ini juga disebut dengan hygene factor

10
 merupakan faktor-faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber dari
luar diri seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaaan karyawan sebagai
manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Dan juga faktor ini disebut
dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang dikualifikasikan kedalam faktor
ekstrinsik yang meliputi sebagai berikut:
1. Keamanan dan keselamatan kerja Keamanan dan keselamatan kerja
adalah suatu perlindungan yang diberikan organisasi terhadap jaminan
keamanan akan keselamatan dirinya dalam bekerja
2. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan
mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja dengan
baik
3. Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan
dengan bawahan Bagian ini merupakan kebutuhan untuk dihargai dan
menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang
harmonis.

Menurut Chatab (2007: 116), faktor motivasi terdiri dari seperti berikut:
a. Hasil kerja, keberhasilan atau prestasi
b. Pengakuan atau penghargaan
c. Pekerjaan yang penuh tantangan
d. Tanggung jawab yang lebih besar
e. Kemajuan dan pertumbuhan

F. TANTANGAN DALAM MOTIVASI

Menurut Kreitner dan Kinicki pada buku Perilaku Dalam Organisasi
2014:128 memotivasi orang merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif.
Dalam menghadapi tantangan dalam memotivasi, program yang bersifat
motivasional dapat dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas,
kualitas, atau kepuasan kerja.

Langkah yang dapat dilakukan adalah :

1. Perlunya pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan kinerja.
Motivasi dan kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi hanya
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
2. Perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi
yang harus dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja
sehingga mereka mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk
menjalankan pekerjaan secara efektif.
3. Motivasi adalah goal – directed, maka proses dan penetapan tujuan harus
dilakukan melalui prosedur yang tepat.
4. Umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga
pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan.
5. Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku pekerja secara
signifikan. Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin

11
membahayakan motivasi dan perilaku lebih tinggi dari pada budaya yang
didominasi oleh kecurigaan, bawel, cerewet, dan menyalahkan.

Motivasi tampaknya menjadi fungsi manajemen yang sederhana

dalam buku, tetapi dalam praktiknya itu lebih menantang. Alasan untuk
motivasi menjadi pekerjaan yang menantang adalah sebagai berikut :
1. Perubahan tenaga kerja, para karyawan menjadi bagian dari organisasi
mereka dengan berbagai kebutuhan dan harapan. Karyawan yang berbeda
memiliki keyakinan, sikap, nilai, latar belakang, dan pemikiran yang
berbeda. Tetapi semua organisasi tidak menyadari keragaman dalam tenaga
kerja mereka dan karenanya tidak menyadari dan jelas tentang berbagai cara
memotivasi tenaga kerja mereka yang beragam.
2. Motif karyawan tidak dapat dilihat, mereka hanya dapat dianggap.
Misalkan, ada dua karyawan dalam tim yang menunjukkan kinerja yang
berbeda-beda meskipun memiliki kelompok usia yang sama, memiliki
kualifikasi pendidikan yang sama dan pengalaman kerja yang sama. Alasan
mengapa apa yang memotivasi seorang karyawan mungkin tidak tampak
memotivasi orang lain.
3. Motivasi karyawan menjadi tantangan terutama ketika organisasi telah
banyak mengubah peran pekerjaan karyawan, atau telah mengurangi tingkat
hirarki, atau telah membuang sejumlah besar karyawan atas nama
penurunan kemampuan atau kemampuan yang tepat. Perusahaan-
perusahaan tertentu telah memilih untuk merekrut dan memecat serta
membayar untuk strategi kinerja yang hampir menghentikan upaya motivasi.
Strategi-strategi ini tidak berhasil membuat individu melampaui batas
dirinya.
4. Sifat kebutuhan yang kuat juga menimbulkan tantangan bagi manajer
dalam memotivasi bawahannya. Ini karena seorang karyawan pada titik
waktu tertentu memiliki beragam kebutuhan dan harapan. Juga,
kebutuhan dan harapan ini terus berubah dan mungkin juga saling
berbenturan. Misalnya karyawan yang menghabiskan waktu ekstra di
tempat kerja untuk memenuhi kebutuhan mereka untuk pencapaian mungkin
menemukan bahwa waktu tambahan yang dihabiskan oleh mereka
berbenturan dengan kebutuhan sosial mereka dan dengan
kebutuhan untuk afiliasi.

12
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong untuk melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau
tujuan. Motivasi sangat penting dalam menjalani kehidupan karena dengan
adanya motivasi kita akan terus berjuang untuk mencapai cita-cita dan tujuan
yang ingin kita capai.
Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri
atau orang di sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk
mengembangkan rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi
baik itu berupa uang sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan
terhadap apa yang terlah dicapai oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu
akan mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya.
Sebaliknya, jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada
bawahannya sedangkan bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya
dengan baik, maka semangat kerja bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan
menurun dan akan berakibat juga pada proses produktivitas.

B. SARAN
Jangan pernah menyerah dengan semua rintangan yang datang dan
disaat mental sedang lemah tetapi hadapilah semua itu dengan sabar. Dan
teruslah termotivasi untuk melakukan hal-hal yang positif.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Shannon Cecilia Y. Assegaf, Lucky O.H Dotulong. 2015. PENGARUH

DISIPLIN, MOTIVASI, DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN
DAERAH KOTA MANADO. Vol. 3. No. 2 639-649

Dr. Ir. H. Al Fadjar Ansory, M.M, D.r Meithiana Indrasari, S.T., M.M. 2018.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Risky Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad Hasan Hafidsi. 2019.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA,
BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARUAWAN DINAS
SOSIAL KABUPATEN JEMBER. Vol. 4. No. 1 47-62

Sindi Larasati, Alini Gilang. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Vol. 5. No. 3 201-213

Dr. Drs. Iwan Sukoco, Msi, Dr. Ir. H. Sri Widodo Soedarso, B.M.Eng., MM.,
DBA.

14