MAKALAH KEPEMIMPINAN ORGANISASI KEPENDIDIKAN

MOTIVASI DAN STRESS DALAM ORGANISASI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kepemimpinan Organisasi Kependidikan

(GD565)

Dosen Pengampu :

Dr. Lutfi Nur. S.Pd., M.Pd.

Disusun Oleh :

Dhea Tri Agustina (2004211)

Rina Arifah Mukhlis (2005529)

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

KAMPUS TASIKMALAYA

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Motivasi dan Stress dalam
Organisasi ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Bapak Dr.
Lutfi Nur. S.Pd., M.Pd. pada mata kuliah Kepemimpinan Organisasi Kependidikan. Selain itu,
makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang ruang lingkup Motivasi dan Stress
dalam Organisasi bagi para pembaca juga penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Lutfi Nur. S.Pd., M.Pd. selaku dosen
Kepemimpinan Organisasi Kependidikan yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuaannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari, makalah
yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Tasikmalaya, Februari 2022

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................................................... 1

DAFTAR ISI ......................................................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................................... 3

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................................ 3

1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................................... 4

1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................................................ 4

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................................................... 5

2.1 Definis Motivasi ......................................................................................................................... 5

2.2 Teori-teori Motivasi.................................................................................................................... 6

2.3 Arti Penting Motivasi ................................................................................................................. 8

2.4 Penerapan Motivasi dalam Organisasi ...................................................................................... 9

2.5 Definisi Stress ........................................................................................................................... 10

2.6 Sumber dan Faktor Penyebab Stress ....................................................................................... 11

2.7 Dampak Stress dalam Organisasi ............................................................................................ 11

2.8 Strategi Menangani Stress ........................................................................................................ 12

BAB III PENUTUP ............................................................................................................................ 15

3.1 Kesimpulan ............................................................................................................................... 15

3.2 Saran .......................................................................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................................... 16

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari hari manusia tidak akan terlepas dari terminologi motivasi untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Begitupun dengan mahasiswa yang sedang belajar atau pun
orang yang bekerja. Sebagai orang yang memiliki tujuan hidupnya maka akan semakin
tinggi semakin tinggi motivasi yang perlu dibangkitkan dalam dirinya. Motivasi terbentuk
demi mencapai tujuan dan kebutuhannya selama ini.

Motivasi terkait dengan kebutuhan manusia baik yang bersifat dasar maupun kebutuhan
pada tingkat yang lebih tinggi. Motivasi untuk memenuhi kebutuhan dasar sudah diajarkan
sejak manusia masih bayi seperti halnya kebutuhan untuk makan dan minum, pada bayi,
sudah menunjukkan adanya perilaku motivasi ketika bayi menginginkan ASI ibunya dengan
mendekati puting susu ibunya. Anak menunjukkan perilaku mendongak ketika ada benda
yang baru dilihatnya. Anak mencoba mengeksplorasi benda-benda yang ada di sekitarnya
untuk memenuhi rasa ingin tahunya.

Kehidupan manusia seperti era saat ini juga dapat menjamin bahwa semua manusia akan
mengalami stres. Stres hanyalah produk sampingan kehidupan. Stres merupakan suatu
kondisi dimana individu menilai sumberdaya atau kemampuan yang dimiliki tidak
sebanding dengan tekanan dari luar. Dalam dunia kerja tekanan ini dapat berasal dari
kondisi eksternal seperti lingkungan fisik, beban kerja, maupun relasi dengan atasan
maupun rekan kerja. Sementara prediktor dari kondisi internal yang dapat memicu
stres antara lain karakteristik pribadi yang memiliki harga diri rendah, kurang percaya diri,
dan rendahnya efikasi diri.

Dalam tulisan ini akan mengulas tentang motivasi dan stress dalam organisasi, bagaimana
penerapanmotivasi dalam organisasi, gejala stress dan cara manajemen stress. Karena itu
tulisan ini kiranya memberikan gambaran untuk meminimalisir hal-hal yang tidak
diinginkan.

3
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan motivasi?

2. Apa saja teori-teori motivasi?
3. Apa arti penting dari motivasi?
4. Bagaimana penerapan motivasi dalam organisasi?
5. Apa yang dimaksud dengan Stres?
6. Apa sumber dan faktor penyebab stress?
7. Bagaimana dampak stres dalam organisasi?
8. Bagaimana manajemen dalam stress?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui definisi motivasi.

2. Untuk mengetahui teori-teori motivasi.
3. Untuk mengetahui arti penting dari motivasi.
4. Untuk mengetahui penerapan motivasi dalam organisasi.
5. Untuk mengetahui definisi Stress.
6. Untuk mengetahui sumber dan faktor penyebab stress.
7. Untuk mengetahui dampak stres dalam organisasi.
8. Untuk mengetahui manajemen dalam stress.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definis Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti
“menggerakkan” (to move). Motivasi pada dasarnya merupakan kebutuhan internal yang tak
terpuaskan sehingga menciptakan tegangan-tegangan yang merangsang dorongan-dorongan
dari dalam diri individu. Motivasi sendiri menurut Stephen P. Robbins (2001 : 166)
didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai
pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi,
2002 : 341).

Menurut RA. Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan
motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di
pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan.
Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut (Supriyono, 2003 : 329 ). Motivasi
dalam Winardi (2001 : 2) merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau
eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan
persistensi dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Kreitner dan Kinicki
(2001:378), motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada pencapaian tujuan.

Dari beberapa definisi diatas, maka motivasi dimaknai sebagai dorongan yang didasari
kemampuan seseorang dalam memenuhi kebutuhannya. Sedangkan pemotivasian dimaknai
sebagai upaya untuk mendorong seseorang dalam memenuhi kebutuhan tersebut.

5
2.2 Teori-teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Abraham Maslow meyakini bahwa pada dasarnya manusia itu baik dan menunjukkan
bahwa individu memiliki dorongan yang tumbuh secara terus menerus yang memiliki
potensi besar. Sistem hirarki kebutuhan, dikembangkan oleh Maslow, merupakan pola
yang biasa digunakan untuk menggolongkan motif manusia. Sistem hirarki kebutuhan
meliputi lima kategori motif yang disusun dari kebutuhan yang paling rendah yang
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(Wallace, Goldstein dan Nathan, 2007: 277). Kelima tingkat kebutuhan sebagaimana
diuraikan oleh Hamner dan Organ ditunjukkan dalam tingkatan kebutuhan berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis

Makanan, air, seks, tempat perlindungan

2) Kebutuhan Rasa Aman

Perlindungan terhadap bahaya, ancaman, dan jaminan keamanan. Perilaku yang

menimbulkan ketidakpastian berhubungan dengan kelanjutan pekerjaan atau yang
merefleksikan sikap dan perbedaan, kebijakan administrasi yang tidak terduga akan
menjadi motivator yang sangat kuat dalam hal rasa aman pada setiap tahap
hubungan kerja.

3) Kebutuhan Sosial

Memberi dan menerima cinta, persahabatan, kasih saying, harta milik, pergaulan,
dukungan. Jika dua tingkat kebutuhan pertama terpenuhi seseorang menjadi sadar
akan perlunya kehadiran teman.

4) Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan akan prestasi, kecukupan, kekuasaan, dan kebebasan. Intinya hal ini
merupakan kebutuhan untuk kemandirian atau kebebasan. Status, pengakuan,
penghargaan, dan martabat. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan harga diri.

6
 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan untuk menyadari kemampuan seseorang untuk kelanjutan

pengembangan diri dan keinginan untuk menjadi lebih dan mampu untuk menjadi
orang. (Kondisi kehidupan industri modern hanya memberi sedikit kesempatan
untuk kebutuhan mengaktualisasikan diri untuk menemukan pernyataan) (Hamner
dan Organ, 2005: 138).

Dua dalil utama dapat disimpulkan dari Teori Hirarki Kebutuhan Maslow yaitu: a)
Kebutuhan kepuasan bukanlah motivator suatu perilaku, b) Bila kebutuhan yang
lebih rendah telah terpenuhi maka, kebutuhan yang lebih tinggi akan menjadi
penentu perilakunya (Hamner dan Organ, 2005: 139).

Jika pekerjaan telah memenuhi beberapa kebutuhan yang lebih tinggi maka hal
tersebut akan menentukan dalam motivasi kerja. Tingkat aspirasi sangat
berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan, dan sikap akan menentukan jalan yang
akan ditempuh seseorang untuk pencapaian kebutuhannya (Haiman, 2003, 219).

Kategori kebutuhan yang paling pokok yang dikemukakan Maslow adalah

aktualisasi diri. Keyakinan akan hal ini merupakan dasar asumsi teori Y McGregor
tentang motivasi yang didasarkan pada pengaturan diri, pengendalian diri, motivasi
dan kematangan (McGregor, 2000:47).

2. Teori Motivasi Higiene Herzberg

Teori motivasi higiene yang dikemukakan Herzberg sering disebut sebagai teori dua
faktor dan dipusatkan pada sumber-sumber motivasi yang berkaitan dengan
penyelesaian kerja. Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja
individu berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor
tersebut adalah faktor hygine dan motivator. Faktor hygine meliputi kebijakan
organisasi dan sistem administrasinya, sistem pengawasan, gaya kepemimpinan, kondisi
lingkungan kerja, hubungan antarpribadi, gaji/upah, status, dan kesehatan dan
keselamatan kerja. Sedangkan faktor motivator meliputi pengakuan, penghargaan
terhadap prestasi, tanggung jawab yang lebih besar, pengembangan karier,
pengembangan diri, minat terhadap pekerjaan.

7
 3. Teori X Y Mc Gregor

McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi individu yang bekerja
yaitu teori X dan teori Y. Teori X menganggap bahwa individu tidak suka bekerja dan
cenderung untuk menghindari kerja; individu harus diawasi dengan ketat dan diancam
agar mau bekerja dengan baik; prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam
bekerja; uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja; dan individu tidak
perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. Sementara teori Y menganggap
bahwa individu senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan
oleh individu; individu akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika
merasa memuaskan; manusia cenderung ingin belajar; dan kreativitas dan imajinasi
digunakan untuk memecahkan masalah.

4. Teori Motivasi Prestasi McClelland

McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang

tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya
menetapkan target atau standar keberhasilan. Individu dengan ciri-ciri motivasi
berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Individu lebih
mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas
kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan
mereka menyukai tantangan.

2.3 Arti Penting Motivasi

Saul Gellerman sepakat bahwa setiap orang memiliki kebutuhan-kebutuhan dan apabila
satu kebutuhan tidak terpenuhi, maka orang akan termotivasi untuk memenuhinya. Lebih
lanjut Saul Gellerman mengemukakan bahwa tujuan akhir motivasi adalah merealisasi citra
pribadi (self-concept), yakni hidup dalam cara yang sesuai dengan peranan yang diinginkan,
diperlakukan dalam cara yang sesuai dengan kedudukan dan dihargai sesuai tingkat
kemampuan. Dengan demikian setiap orang berada dalam upaya abadi untuk memburu
apapun yang dipandang sebagai peranan yang diinginkan dan mencoba merealisasi ide
subjektif tentang diri sendiri menjadi kebenaran objektif (Saul Gellerman dalam Dessler,
1997 : 337)

8
 Gellermen menunjukkan aspek motivasi yang sangat penting bahwa semua orang
umumnya memiliki kebutuhan untuk diperlakukan sebagai individu yang berharga dan
menjadi orang yang ia rasa mampu mencapainya. Tiap orang memiliki citra dan
menginginkan diperlakukan dalam cara yang mendukung citra tersebut. Intinya, tiap orang
sangat termotivasi untuk berperilaku dalam cara yang dapat memenuhi kebutuhannya dan
kunci keberhasilan pemimpin terletak pada kemampuan memotivasi anggota organisasi
dalam usaha memenuhi dan mendukung kebutuhan “tingkat tinggi” tersebut.

2.4 Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1. Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) adalah dorongan dalam diri individu untuk
mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah
karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras
apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas
upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila mereka
mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2. Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan

orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena
berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan
bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi
prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci
tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja
lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang
menyenangkan.

3. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation) adalah dorongan untuk mencapai

keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras
untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya
hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila
orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan hasil yang
baik.

9
 4. Motivasi Kekuasaan (Power Motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-
orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Kekuasaan lembaga
adalah kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi
secara keseluruhan.

2.5 Definisi Stress

Menurut Maharani (2016) Stres adalah kondisi ketika sebuah peristiwa yang dialami
individu menyebabkan ketegangan fisik, mental, ataupun emosional (McCormick &
Barnett, 2011:278). Lazarus (dalam Maharani, 2016) menegaskan bahwa stres terjadi ketika
kemampuan atau sumber daya yang dimiliki seseorang dinilai tidak mencukupi untuk
mengatasi tuntutan situasi. Sementara itu Baum (dalam Maharani, 2016) mengatakan bahwa
stres adalah pengalaman emosi negatif, dan tekanan untuk beradaptasi dengan kondisi serta
norma social yang diikuti oleh perubahan - perubahan fisiologis, kognitif, dan perilaku
secara langsung terhadap munculnya kejadian yang dianggap menekan, tidak terkontrol, dan
diluar kemampuan individu untuk mengatasinya

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres adalah kondisi ketika tekanan
atau stress dipersepsi negatif karena individu tidak memiliki sumber daya yang memadai
untuk mengatasinya sehingga menimbulkan masalah pada aspek fisik, kognitif, emosi, dan
perilaku. Selanjutnya definisi stres tersebut diturunkan ke dalam beberapa aspek, yaitu:

1) Aspek fisik
Aspek ini ditandai adanya gangguan fisik, kelelahan, kualitas makan dan tidur
terganggu. Timbulnya gangguan ini bukan berasal dari penyakit fisik melainkan
sinyal adanya beban yang dirasakan tubuh
2) Aspek emosi
Aspek ini ditandai adanya labilitas perasaan, kecemasan,dan penurunan
minat terhadap aktivitas.
3) Aspek kognitif
Aspek ini ditandai adanya persepsi negatif baik terhadap diri sendiri maupun
lingkungan
4) Aspek perilaku

10
 Aspek ini ditandai dengan timbulnya perilaku menghindar atau melawan
sebagai bentuk luapan stres.

2.6 Sumber dan Faktor Penyebab Stress

Sulit dan rumit untuk menentukan faktor penyebab stres. Hampir segala sesuatu dalam
kehidupan individu dapat menyebabkan stres (Akdemir 2010) (dalam Labola, 2018).

Sumber penyebab stres seperti, (a) lingkungan (cuaca, kebisingan, berkerumun, polusi,
lalu lintas, tidak aman, perumahan di bawah standar dan kejahatan), (b) tekanan sosial
(tenggat waktu, problema keuangan, wawancara kerja, presentasi, perbedaan pendapat,
tuntutan atas waktu dan perhatian, kehilangan orang yang dicintai, perceraian dan pola asuh
anak bersama akibat perpisahan orang tua karena cerai atau tidak hidup bersama), (c)
fisiologis (pertumbuhan yang cepat dari remaja, menopause, penyakit, penuaan, melahirkan,
kecelakaan, kurang olahraga, gizi buruk dan gangguan tidur) dan (d) pikiran (sulit,
menyakitkan atau menyenangkan dan situasi otak kita untuk menentukan apakah suatu
problema membuat terlibat).

Beberapa faktor penyebab stres secara luas menurut Kundarag dan Kadakol (2015)
(dalam Labola, 2018) dibagi menjadi, (a) faktor lembaga/organisasi (pekerjaan pribadi,
kondisi kerja fisik yang buruk, kelebihan beban kerja, tekanan waktu, jam kerja yang
panjang, ketidakstabilan pekerjaan dan kejelasan pekerjaan), (b) faktor kepribadian (usia,
seks, sakit kepala, kontrol dan pengambilan keputusan kapasitas, fisik dan tuntutan
pekerjaan dan depresi), (c) faktor interaksi keluarga dan pekerjaan (tuntutan keluarga,
fleksibilitas kerja, tekanan di tempat kerja, dukungan di tempat kerja, kehidupan kerja dan
keluarga).

2.7 Dampak Stress dalam Organisasi

Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan ataupun yang
tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada seseorang. Cox dalam Wartono
(2015) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu :

11
 1) Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi,
kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.
2) Pengaruh prilaku, yang perupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan, atau
makan berlebihan, penyalahgunaan obat – obatan, menurunnya semangat untuk berolah
raga yang berakibat munculnya beberapa penyakit. Pada saat stress juga terjadi
peningkatan intensitas kecelakaan, baik dikantor, dirumah dan dijalan.
3) Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan dalam mengambil keputusan, kurangnya
konsentrasi, dan terlalu peka terhadap ancaman sehingga menyebabkan kegelisahan
yang berlebih.
4) Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa
penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.

2.8 Strategi Menangani Stress

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaannya. Stres kerja karyawan berdampak pada produktifitas dan
semangat kerja mereka, oleh karenanya peran serta organisasi dalam hal ini manajemen
dalam penanganannya perlu mendapatkan perhatian serius.Strategi organisasi dalam
mengelola stres kerja perlu dirancang oleh manajemen untuk menghilangkan atau
mengontrol stres serta untuk mencegah atau mengurangi stress yang dirasakan karyawan.

Menurut Jeremy Stranks (2005) (dalam Suryani, 2018) pembuatan strategi organisasi
akan mampu membantu dalam penanggulangan stresdi tempat kerja. Strategi organisasi
yang dapat diterapka dapat berupa:

1) Penetapan prosedur kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Ini termasuk berbagai

bentuk pengawasan kesehatan, kegiatan promosi kesehatan, konseling tentang isu -isu
yang berhubungan dengan kesehatan dan penyediaan fasilitas kesejahteraan yang
memadai dll. Standar-standar ini mendorong para manajer, karyawan, karyawan dan
perwakilan mereka untuk bekerja sama mengidentifikasi potensi penyebab stres di
tempat kerja dan kemudian mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi.

12
2) Gaya manajemen: disini menyangkut peduli lingkungan sangat penting, penerapan
sistem komunikasi yang baik dan keterbukaan pada semua masalah yang di hadapi
karyawan.
3) Manajemen perubahan. Manajemen harus menyadari bahwa perubahan yang akan
datang, dalam bentuk apa pun, adalah salah satu penyebab stres yang paling signifikan
di tempat kerja. Hal ini umumnya terkait dengan ketidakpastian pekerjaan,
ketidakamanan, ancaman pemutusan hubungan kerja, hilangnya prospek promosi dan
sebagainya. Untuk menghilangkan efek perubahan yang berpotensi menimbulkan stres,
tingkat komunikasi yang tinggi dalam hal apa yang terjadi harus dijaga dan setiap
perubahan tersebut harus dikelola dengan baik pada tahap demi tahap.
4) Kegiatan pelatihan: Kegiatan pelatihan karyawan harus mempertimbangkan potensi
stres dalam aktivitas kerja tertentu. Orang harus dilatih untukmengenali
unsur-unsur stres dalam pekerjaan mereka dan strategi yang tersedia untuk
mengatasi stres ini. Selain itu, desain pekerjaan dan organisasi kerja harus didasarkan
pada prinsip-prinsip kopetensi dan keahlian mereka.

Strategi menghadapi stress juga dapat dilakukan dari sisi individu itu sendiri seperti
misalnya melalui menjauhkan dari penyebab stres, mengolah pemikiran dengan mengganti
persepsi tentang stres, menghilangkan penyebab stres, mengontrol peningkatan stres dan
meminta dukungan sosial dari orang-orang sekitar. Disamping itu juga dapat dilakukan
melalui disiplin diri dengan membuat rencana kerja yang teratur, target kerja atau program-
program kerja yang dapat dijangkau.

Mada Sutapa (2007) (dalam Suryani, 2018) menyebutkan stres dalam organisasi tidak
selamanya membahayakan kehidupan organisasi, sepanjang stres yang muncul hanya
akan berada pada tingkat yang rendah atau moderat. Alasannya adalah karena stres
pada tingkat tertentu memang diperlukan karena dapat bersifat fungsional yang
berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja anggota organisasi. Tetapi stres harus
segera dikurangi atau dihentikan apabila gejala yang timbul akan berakibat pada stres
yang berkepanjangan atau berat yang akan bersifat disfungsional dan menurunkan
kinerja yang pada akhirnya akan menimbulkan stres pada tataran organisasional yang
akan membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Manajemen harus mengambil

13
langkah-langkah untuk menghilangkan atau mengurangi jumlah dan intensitas stres
dalam rangka peningkatan efektivitas organisasi.

14
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Motivasi memberikan peranan penting dalam produktivitas di dalam organisasi dimana

individu tersebut bekerja. Banyak para ahli yang memberikan definisi mengenai motivasi
berdasarkan sudut pandangnya, motivasi dimaknai sebagai dorongan yang didasari
kemampuan seseorang dalam memenuhi kebutuhannya. Motivasi selain berperan dalam
meningkatkan produktivitas bagi organisasi, motivasi juga memberikan kontribusi yang
besar dalam memberikan masukan yang berarti kepada bawahan berkaitan dengan kinerja
yang seharusnya diterapkan di suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

Stress merupakan suatu yang tidak diharapkan yang muncul karena tingginya suatu
tuntutan lingkungan pada seseorang. Keseimbangan antara kemampuan dan kekuatan
terganggu. Penyebab stress ini dapat berasal dari faktor lingkungan, faktor organisasional
dan faktor personal. Stress ini dapat mengakibatkan kepala pusing, kecemasan, depresi
bahkan dapat menurunkan tingkat produktivitas seseorang. Namun tidak selamanya stress
berdampak negatif, keadaan stress pada seseorang dapat memaksa dia untuk berpikir yang
jauh lebih kreatif dari sebelumnya. Stress dapat diatasi dengan berbagai cara seperti
meditasi, pengenduran, berolahraga, memperluas jaringan sosial, dan bisa berkonsultasi
kepada psikolog.

3.2 Saran

Demikianlah makalah yang dapat kami buat, sebagai mansia biasa kita menyadari dalam
pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan dan kekurangan. Untuk itu kritik
dan saran bersifat konstruktif sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini dan
berikutnya. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari sudut pandang teori hirarki kebutuhan Maslow, teori dua
faktor Herzberg, teori xy Mc Gregor, dan teori motivasi prestasi Mc
Clelland. jmm17, 2(01).

Deikme, P. (2013). Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1(3).

Labola, Y. A. (2018). Dampak Stres Terhadap Individu dan Organisasi Serta

Pengelolaannya. Research Gate.

Maharani, E. A. (2016). Pengaruh pelatihan berbasis mindfulness terhadap tingkat stres pada
guru PAUD. Jurnal Penelitian Ilmu Pendidikan, 9(2), 100-110.

Pramesti, M. W. (2009). MOTIVASI: PENGERTIAN, PROSES DAN ARTI PENTING

DALAM ORGANISASI: vol. 05 no. 01 2009. Gema Eksos, 5(01), 019-038.

Suryani, N. K., & Yoga, G. A. D. M. (2019). Konflik dan stres kerja dalam organisasi. Widya
Manajemen, 1(1), 99-113.

Wartono, T., & Mochtar, S. (2017). Stres dan Kinerja di Lingkungan Kerja yang semakin
kompetitif. KREATIF: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 2(2).

Yusuf, A. E. (2014). Dampak motivasi terhadap peningkatan kinerja individu. Humaniora, 5(1),
494-500.

16