PENGANTAR MANAJEMEN

Fungsi Pelaksanaan: Teori Motivasi

Kelompok 10:

Wafiq Ibnu Mubarok (18540163)

An’nisaa Izzatul Dienillah (18540164)

Wardah Hafizhah Rizanie (18540184)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK

IBRAHIM MALANG

2018

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang bertema “Fungsi pelaksanaan: teori
motivasi ”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata
kuliah Pengantar Manajemen di Universitas islam Negeri Malang
Dalam penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik
dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah
ini.
Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini,
khususnya kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami,
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.

Malang, 31 Agustus 2018

Tim Penulis

2
 DAFTAR ISI
COVER ................................................................................................................................... 1
KATA PENGANTAR ........................................................................................................... 2
DAFTAR ISI .......................................................................................................................... 3
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................................... 5
BAB 2 PEMBAHASAN
2.1 Pengetian Motivasi ..............................................................................................
2.2 Pandangan-Pandangan Motivasi Dalam Organisasi ...........................................
2.3 Tori-Tori Dalam Motivasi ............................................................................
2.4 Unsur Motivasi Kerja ........................................................................................
2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ..........................................................
2.6 Proses Motivasi ..........................................................................................
2.7 Bagaimana Merealisasikan Motivasi .....................................................................
BAB 3 PENUTUP
3.1 Kesimpulan .........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di tinjau dari pentingnya manusia dalam organisasi, fungsi ini merupakan hal yang
penting.Dalam hal manajemen, motivasi bukan hal yang asing lagi. Karena seorang manajer
harus memberikan motivasi kepada bawahannya bila ingin organisasi yang dijalankan nya
berkembang sesuai harapannya. Pengertian motivasi sendiri adalah suatu kekuatan potensial
yang ada di dalam diri seorang manusi, yang dapat dikembanagkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekutan luar, yang dapat mempegaruhi hasil kinerjanya secara
positif atau secara negatif.

Motivasi mengakibatkan perubahan diri pada manusia (karyawan). Dengan adanya

motivasi yang baik akan membuat karyawan lebih giat dan bersemangat lagi dalam
melakukan suatu pekerjaan dan keseharian dalam bekerja. Sehingga dalam diri mereka
mengakibatkan pertumbuhan dan perkembangan yang signifikan. Dan seseorang yang tidak
termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja

Motivasi bukan saja penting dalam dunia bisnis, tetapai juga penting dalam dunia
pemerintahandan bahkan dalam lingkungan rumah tangga. Motivasi yang meningkat, disertai
keterampilan yang tepat, dan sumber-sumber daya yang tepat, dapat memperbesar
produktivitas dan efektivitas produksi. Hal tersebut berhasil atau tidak tentu bergantung dari
situasi dan kondisi masing-masing organisasi yang menggunakannnya. Inilah yang membuat
motivasi itu penting, karena setiap hari kita beraktivitas selalu ada berbagai masalah yang
terus-menerus mucul. Hidup akan terasa datar-datar saja bila kita tidak memotivasi orang lain
terlebih lagi yang utama kita harus bisa memotivasi diri sendiri.Oleh karena itu mengapa
motivasi diperlukan dan penting dalam dunia apapun entah bisnis, pemerintahan, lingkungan
rumah tangga, dsb.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan motivasi?
2. Bagaimana pandangan tentang motivasi dalam organisasi?
3. Apa saja teori-teori dalam motivasi?
4. Apa saja unsur motivasi kerja ?
5. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi?
6. Bagaimana proses motivasi ?
7. Bagaimana cara merealisasikan motivasi?

4
1.3 Tujuan Penelitian
1. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan motivasi
2. Menjelaskan bagaimana pandangan-pandangan tentang motivasi dalam
organisasi
3. Menjelaskan apa saja teori-teori dalam motivasi
4. Menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi
5. Menjelaskan bagaimana cara memperbaiki motivasi

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis:
a) Untuk menambah referensi terkait dengan fungsi pelaksanaaan teori motivasi
b) Sebagai bahan acuan dan referensi pada tema sejenis yang dilakukan dimasa
yang akan datang.

2. Manfaat praktis:
a) Memberikan pemahaman akan pengertian motivasi
b) Memberikan pemahaman pentingnya motivasi bagi manusia dalam organisasi
c) Memberikan pemahaman akan fungsi pelaksanaan teori motivasi

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti
“menggerakan” pendapat lain mengatakan “motivasi mewakili proses-proses psikologikal,
yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya presistensi kegiatan-kegiatan
sukarela yang diarahkan ke arah tujuan tertentu” (Mitchell, 1982:81).

Motivasi merupakan konsep eksplanatoris yang kita manfaatkan untuk memahami

perilaku-perilaku yang kita amati. Perlu kita ingat bahwa motivasi diinferensi. Kita tidak
mengukurnya secara langsung, teapi kita memanipulasi kondisi-kondisi tertentu setelah kita
mengobservasi bagaimana perilaku berubah (petri, 1979:4).

Dari perubahan – perubahan yang kita mati, kita peraiki pemahaman kita tentang
otiasi yng mendasarinya. Kita harus hati – hati dalam menarik inferesi – infereni motivasioal.
Sewaktu emakin banyak informasi dicapai, inferesi – iferensi kita maki akurat, karena dengan
demikian kita dapat meniadakan eksplasi-eksplansi alternatif. Tugas primer seorang manajer
atau supervisor adalah mengupayakan agar organisasinya berfungsi secara efektif. Untuk
melakukan hal tersebut, ia perlu mengupayakan pula agar para bawahaya bekerja secara
efisien dan menghasilkan hasil yang menguntungkan organisasi mereka.

Dalam dunia bisnis, motivasi merupakan hasil interaksi yang dialami individu
karyawan maupun manajer dengan situasi yang melingkupinya, sehingga motivasi yang
dimiliki seseorang akan berbeda untukberbagai situasi yang berbeda.

Motivasi berkaitan dengan persoalan bagaimana perilaku diawali, dienerji,

dipertahankan, diarahkan, dihentikan, dan jenis reaksi subjektif macam apa terdapat di dalam
organisme yang bersangkutan, sewaktu segala hal yag dikemukakan berlangsung (Jones
1955:14)

Motivasi memiliki dua macam bentuk yaitu:

a. Motivasi Positif yaitu proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara
memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu. Misalnya memberikan promosi,
menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka aman tentram.

b. Motivasi Negatif yaitu proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara
menakut-nakuti atau mendorong sesuatu untuk melakukan sesuatu. Misalnya potong gaji,
penurunan pangkat, dsb.

6
 Adapun beberapa tingkatan dalam motivasi yaitu:

1. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement Motivation
Training). Dikatakan terendah karena pembakaran semangat dan motivasi di level ini hanya
akan mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak motivasi yang diberikan oleh trainer
(pemberimotivasi).
2. Level Mindset. Level ini lebih tinggi dari sebelumnya, karena pada level ini seseorang
sudah mampu mengatur sesuatu yang menjadi bahan bakar semangat dan alasan untuk
melakukan sesuatu pada dirinya sendiri.
3. Level Skill dan Job. Pada level ini kita sudah mengetahui apa yang mampu kita lakukan
dan mengaplikasikan nya dalam pekerjaan, maka kita secara otomatis mendapat semangat
dan alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran kita (job).
4. Level tertinggi diantara level-level lain adalah Level Power (Energi). Pada level ini,
seseorang yang telah mengatur mindset-nya, mampu melaksanakan job (pekerjaan) nya
dengan baik, disaat energy nya habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia mengisi
ulang energinya. Sedangkan disaat energinya sudah terisi penuh, ia mampu menyalurkan
energy untuk orang lain.

2.2 Pandangan-Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori
motivasi yang berbeda-beda. Tiga diantara model-model motivasi dengan urutan dasar
kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber
daya manusia. Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model merupakan
penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan.

Model Tradisional

Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan intensif untuk
memotivasi para pekerja- lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.
Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan
hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berujud uang. Dalam banyak situasi pendekatan
ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk
tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurangi besarnya upah intensif.
Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan mencari keamanan/jaminan kerja
daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementar.

7
Model Hubungan Manusiawi

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai.

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-
kontak sosial karyawan pada pekerjaanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan
tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan
lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan
sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok
kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang
perhatian manajer dan operasi organisasi.

Model Sumber Daya Manusia

Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti
Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan
mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan.
Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor- tidak hanya uang
atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah
dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis
melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan
bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang
baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan
keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

2.3 Teori-Teori Dalam Motivasi

Teori-teori dalam motivasi dikelompokkkan menjadi tiga kelompok:

► Teori-Teori Petunjuk (prescriptive theoris)

Teori ini didasarkan pada pengalamancoba-coba (trial and error). Faktor-faktor yang
dapat digunakan untuk mempengaruhi tingkat prestasi seseorang yaitu selain memotivasi itu
sendiri, juga kemampuan persepsi peranan (artinya pemahaman tentang perilaku untuk
mencapai prestasi yang tinggi).

► Teori-Teori Isi (content theoris)

Teori isi biasanya disebut dengan teori kebutuhan (need theories). Teori-teori ini
sangat tekenal diantaranya:

1) Teori Motivasi Abraham H. Maslow

A.H. Maslow mengemukakan sejumlah proporsi penting tentang perilaku manusia
seperti berikut:

8
 a) Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan (man is a wanting being).
Senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan lebih banyak. Segera
setelah salah satu di antara kebutuhan manusia dipenuhi, mucullah kebutuhan lain.

b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya

kebutuhan-kebutuhan yang tidak tepenuhi memotivasi perilaku.

c) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan suatu hirearki menurut
pentingnya masing-masing kebutuhan.Segera setelah kebutuhan-kebutuhan di tingkat rendah
terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan-kebutuhan di tingkat berikutnya yang lebih tinggi
dan menuntut kepuasan.

Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan dengan urutan kebutuhan

yang di predeterminasi, yang masing-masing memiliki peringkat sendiri. Berikut ini
gambaran yang menjelaskan konsep pemikiran A.H. Maslow.

a) Kebutuhan-Kebutuhan Fisiologikal

Pada tingkatan terendah hirearki ini, terdapat kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-

kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahakan hidup. Antara lain seperti:
oksigen, pangan, minuman, aktivitas, istirahat, pengaturan suhu, eliminasi. Kebutuhan-
kebutuhan fisiologikal memiliki karakteristik sebagai berikut:

• Relatif independent satu sama lain.

• Dapat diidentifikasi dengan lokasi khusus di dalam tubuh ( rasa lapar, dikaitkan dengan
perut).

• Mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang cukup singkat.

9
 b) Kebutuhan akan Keamanan

Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup tepenuhi maka akan ada kebutuhan

lainnnya yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ini yang sering
dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security needs), bahaya fiskal ( kebakaran atau
serangan kriminal, keinginan untuk mendaptakan kepastian ekonomi (economic security),
dan keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisible
behaviour).

c) Kebutuhan-kebutuhan Sosial

Setelah kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan keamanan relatif

terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada tingkatan
berikutnya menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong
pada kelompok kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima
oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

d) Kebutuhan-kebutuhan Akan Penghargaan

Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya kebutuhan-

kebutuhan akan penghargan atau kebutuhan-kebutuhan egoistk-untuk penghargan diri
maupun untuk penghargzan dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup
kebutuhan: mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, perghargaan diri,
dan kebebasan serta independensi (ketidakketergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan
akan penghargaan mencakup yang berkaitan dengan reputasi seorang individu, atau
penghargaan dari pihak lain.

e) Kebutuhan untuk Merealisasi Diri

Pada puncak hierarki ini, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi
potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan
untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya.

2) Teori motivasi McCleland

Teori kebutuhan yang di dapat mengatakan bahwa tipe-tipe kebutuhan tertentu
didapat selama masa hidup individu tersebut. Orang-orang tidak lahir dengan
kebutuhan-kebutuhan ini, tetapi mungkin mempelajarinya melalui pengalaman hidup
mereka. Tiga kebutuhan yang paling sering dipelajari:
a) Kebutuhan akan pencapaian (needs for achievement). Keinginan untuk mencapai
sesuatu yang sulit, mencapai standar-standar kesuksesan yang tinggi, menguasai
tugas-tugas yang kompleks dan mengungguli orang lain.
b) kebutuhan akan pertalian (need for affiliation). Keinginan untuk membentuk
hubungan pribadi yang akrab, menghindari konflik, dan menjalin persahabatan yang
hangat

10
 c) kebutuhan akan kekuasaan ( need for power). Keinginan untuk mempengaruhi atau
mengendalikan orang lain, bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki otoritas
terhadap orang lain.

3) Teori motivasi Higiene

Frederick Hezbreg, ilmuwan behavioral terkenal, mengembangkan teori higiene-
motivator akhir tahun 1960. Mengungkapkan, bahwa motivasi merupakan sebuah
dampak langsung dari kepuasan kerja. Kaitan antara kepuasan dan motivasi tersebut
memiliki penganut maupun pengritikannnya. Hezberg menemukan kluster-kluster,
faktor-faktor terpisah, dan khusus yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja dihubungkan dengan: prestasi, rekognisi,
karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuaan. Hezberg
menamakan faktor-faktor tersebut motivator-motivator (motivators), karena masing-
masing faktor berhubungan dengan upaya dan kinerja baik. Selain itu Hezberg juga
menemukan gejala bahwa ketidakpuasan dengan pekerjaan berhubungan dengan
faktor-faktor dalam konteks kerja atau lingkungan. Khususnya hal-hal yang
berhubungan dengan kebijakan perusahaan, administrasi, supervisi teknikal, gaji, dan
hubungan antarperorangan dengan supervisor langsung. Kondisi-kondisi seperti itu
merupakan faktor-faktor yang sering diutarakan oleh para karyawan guna
mengekspresikan perasaan tidak puas mereka terhadap pekerjaan. Kluster kedua
faktor-faktor ini dinamakan dengan faktor-faktor higiene.

4) Teori ERG Clayton Alderfer (1972)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence
(kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan
pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Teori ERG tidak
mengansumsi, bahwa kebutuhan-kebutuhan berkaitan satu sama lain dalam sebuah
herarki prepoten atau anak tangga. Tidak seperti teori maslow, teori Alderfer memiliki
dorongan ke atas maupun dorongan kebawah. Kebutuhan-kebutuhan eksistensi
(existence needs) mencakup semua tipe keinginan-keinginan fisiologikal dan material.
Kebutuhan-kebutuhan tegolong pada kelompok-kelompok tetentu (relatedness needs).
Kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs) mencakup kebutuhan untuk
tumbuh sebagai mausia, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan kita hingga
mnencapai potesi maksimal.

11
► Teori-Teori Proses (process theories)

Teori-teori proses berhubungan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan.

Adapun yang menjadi bahasan dalam teori-teori proses yakni:

1. Teori Pengharapan (expectancy theory)

Teori pengharapan mengatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan

dengan kenyataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang
dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternative dari perilaku.
Contoh: apabila seorang bawahan mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaan pada
waktunya akan memperoleh penghargaan, maka ia akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran
tersebut.

2. Teori Porter/lawler

Teori Porter-Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi
masa datang danjuga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Model
penghargaan ini mengungkapkan sejumlah implikasi. Adapun implikasi-implikasi model
tersebut bagi manajer mencakup:

a) Pemberian penghargaan yang sesuai dengankebutuhan bawahan

b)Penentuan prestasi yang diinginkan.

c) Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.

d) Penghubungan penghargaan dengan prestasi.

e) Penganalisaan factor-faktor apa yang bersifatberlawanan dengan efektivitas penghargaan

f) Penentuan penghargaan yang mencakup /memadai.

Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi:

•Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang diinginkan.

•Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsic.

•Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

3. Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara:

a) Masukan-masukan (input) yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk

pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan

b) Hasil-hasil atau penghargaan-penghargaan yang mereka terima. Seperti juga mereka

membandingkan balas jasa yang diterimanya sendiri untuk pekerjaan yang sama. Bagi
seorang manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi

12
kerja harus diberikan sesuai dengan yang dirasa adil oleh individu-individu yang
bersangkutan.

4. Pembentukan Perilaku (operan conditioning)

Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), menyatakan
bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan
perilaku yang dikuti konsekuansi hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian
perilaku individu diwaktu mendatang dapat diperkirakan dari pengalaman diwaktu yang lalu.
Jadi, perilaku atau tanggapan individu terhadap situasi yang sama, tetapi apabila konsekuensi
tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan
monsekuensi tersebut. Ada empat teknik dapat dipergunakan manejer untuk mengubah
perilaku bawahan yaitu:

(a) Penguapan positif, bias penguat primer sepert minimum atau makanan yang memuaskan
kebutulh biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghar berwujud hadiah, promosi dan
uang. :

(b) Penguat negative.Dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa

konsekuensi yang tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa
mendatang.

(c) Pemadaman. Dilakukan dengan peniadaan penguatan.

(d) Hukum. Melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawaha yang tidak
tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negative.

Ada enam pedoman penggunaan teknik-teknikpembentukan perilaku atau disebut perilaku

belajar (learning theory) menurut W. Clay Hammer yaitu sebagi berikut:

1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang

2. Memperhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku

3. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapat peghargaan

4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah

5. Jangan memberi hukuman didepan karyawan lain.

6. Bertindaklah adil

2.4 Unsur-Unsur Motivasi

1. Upaya

Upaya akan memnunjukkan ukuran intensitas dari dorongan (drive) yang dimiliki
seseorang. Dalam hal ini orang yang termotivasi akan menunjukkan upaya yang lebih besar
(kerja keras) untuk mencapai sesuatu, dibandingkan orang yang tidak termotivasi

13
 2. Tujuan Organisasional

Dalam hal ini perlu ditekankan bahwa kerja keras yang dilakukan seorang karyawan
harus selaras dengan tujuan organisasional (organizational goals)−tujuan yang ingin dicapai
perusahaan. Kerja kerasyang tidak selaras dengan tujuan perusahaan malah dapat
menimbulkan sesuatu yang bersifat kontraproduktif bagi perusahaan.

3. Kebutuhan

Kebutuhan menunjukkan keadaan internal seseorang yang mengakibatkan seseorang

tertarik pada hasil-hasil tertentu

Kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow

 Kebutuhan fisiologis; mencakup kebutuhan-kebutuhan dasar untuk bertahan hidup

seperti kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, kebutuhan seksual dll.
 Kebutuhan akan rasa nyaman; Merupakan kebutuhan untuk memperoleh rasa aman
atau terlindungi dari berbagai bentuk bahaya, ancaman dan kekerasan baik kekerasan
secara fisik maupun secara mental
 Kebutuhan sosial; merupakan kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk diterima
oleh lingkunganya. Termasu kedalam kelompok kebutuhan ini misalnya kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai (affection) dan kebutuhan untuk mengembangkan
persahabatan (friendship)

2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berasal dari sumber-sumber iternal dan
eksternal. Secara internal itu seperti perilaku yang bersumber dari kepuasan melakukukan itu
sendiri tanpa perlu pengaruh dari luar. Contoh nya seseorang yang senang membaca, tidak
perlu ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku untuk
dibacanya. Perilaku yang dimotivasi secara eksternal merupakan perilaku yang ditunjukkkan
seseorang bertujuan untuk memperoleh finansial. Motivasi yang ada dalam diri seseorang
bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat
dari interaksi yang terjadi di dalam individu

Danim (2004) menyatakan bahwa, “Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu
sebagai berikut;

 Gaya kepemimpinan atasan. Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat

pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja.
 Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Demikian
juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang bermotivasi
kerjarendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu member pengaruh
terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan adalah individu itu
sendiri.

14
  Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia
membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jika
persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang dapat
bekerja dengan baik jika factor pendukungnya terpenuhi. Sebaliknya, pekerja
dapat menjadi frustasi jika factor pendukung yang diakehendaki tidak tersedia.

2.6 Proses Motivasi

Interaksi dari ketiga unsur motivasi dapat digambarakan dalam suatu proses motivasi
sebagaimana dapat dilihat pada gambar, proses motivasi dimulai dari adannya suatu
kebutuhan yang tidak tepenuhi. Contoh nya seperti: seorang karyawan menerima upah yang
kecil sehingga tidak dapat menutupi jumlah kebutuhan dasar setiap bulan. Keadaaan tersebut
membuat karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhan dasarnya.

Kebutuhan yang tidak tepenuhi akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan
tersebut. Dari ketegangan secara intenal, muncul dorongan untuk bertindak dengan cara
tertentu setelah mempertimbangkannnya dengan berbagai kemungkinan-kemungkinan yang
ada.

Seandainya tindakan yang dilakukan dapat memenuhi kebutuhannya, maka keadaan

tersebut akan menyebabkan berkurangnya ketegangan dalam diri karyawan (reduction of
tension). Proses motivasi akan berlanjut dengan munculnya kategori baru kebutuhan yang
tidak terpenuhi, sebagain dari sifat dasar manusia yang tidak pernah merasa puas dengan apa
yang mereka dapat selama ini (search for new feed).

Dengan memperhatikan proses motivasi yang terjadi, maka proses memotivasi harus
dilakukan dengan konstektual. Dalam hal ini pemotivasi harus sesuai dengan kebutuhan
dominan orang yang dimotivasi. Semisal sangat kurang tepat apabila seorang manajer
menggunakan pendekatan “tepukan di bahu” untuk memotivasi karyawan yang masih

15
memiliki take pay home sangat rendah. Hal ini karena factor dominan yang akan
menyebabkan karyawan berpenghasilan rendah tersebut bekerja lebih giat (termotivasi) saat
ini adalah adanya harapan untuk mendapatkan penghasilan lebih besar dan bukan sebuah
pujian.

2.7 Merealisasikan Motivasi

Dalam memperbaiki motivasi, ada beberapa hal yang diperhatikan diantaranya:

a) Mengenali para bawahan

Seorang manajer dapat membantu para bawahannya dengan sebaik-baiknya untuk

memperoleh kepuasannya yang mereka inginkan dari pekerjaannya. Apabila ia mengetahui
kebutuhan-kebutuhan khususnya dari mereka. Apabila ia mengetahui kebutuhan-kebutuhan
khusunya dari mereka. Apabila kita hendak mengenal orang-orang (bawahan), maka perlu
diperkembangkan suatu hubungan pribadi yang memberi hati kepercayaan di kedua belah
pihak. Manajer dapat belajar tentang orang-orangnya melalui pengamatan dan penyelidikan.
Apa tujuan-tujuannya hal ini akan memberikan kepadanya pengertian tentang dorongan
utama dari motivasi-motivasi mereka. Dan membantunya menjadi seorang pernimpin yang
efektif.

b) Bantulah dalam memperkembangan rasa turut memiliki

Jika sesuatu merupakan milik kita, maka kita akan menguasai sepenuhnya, dimana kita
dengan membentuk dan membangunnya sesuai dengan kehendak kita sendiri. Kita dapat juga
membantu orang-erang menguasai sebagian besar rasa turut memiliki pekerjaan dengan
motivasi yang wajar. Dalan hail ini berikanlah kesempatan kepada seseorang untuk ikut serta.
Berikanlah kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan pengetahuan dan keahlianaya

c) Memberikan dorongan untuk teamwork

Pada umumnya orang orang ingin merasakan bahwa mereka merupakan bagian dari suatu
kelompok Mereka ingin agar diterima dan disegani oleh kawan/ kawan- kawannya. Makin
besar rasa kelompok semakin kuat dirasakannya dorongan untuk bekerja keras dan produktif
guna mencapai tujuan-tujuan dari kelompoknya. Seorang manajer harus bekerja keras dengan
para bawahannya

d) Memperkembangkan kompetisi persahabatan,

Kompetisi merupakan pengaruh motivasi yang kuat. Dimana akan membantu

membangkitkan perhatian besar terhadap hasil-hasil serta merangsang prakarsa dan
kecerdikan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Jika terdapat suatu situasi persaingan, maka
yang harus diingat adalah bahwa hasi-hasil harus dapat dibandingkan. Apabila kompetisi
diadakan secara wajar dan adil. Dalam situasi persaingan, seorang harus kalah dan untuk
membatasi kekecewaan maka berikanlah sebanyak mungkin hadiah penghibur yang dapat

16
disediakan. Usahakanlah agar kompetisi yang demikian selanjutnya sebagai suatu perangsang
yang segera untuk mereka yang kalah dalam kompetisi pertama.

e) Memberikan motivasi kebawah, keatas dan setaraf (horizontal

Memberikan motivasi kepada para bawahan adalah wajar. Seringkali atasan juga harus
dimotivasikan. Karena mungkin saja ia gagal untuk mengambil langkah-langkah tertentu atau
melakukan pekerjaan yang harus diselenggarakannya. Jika demikian halnya, maka seorang
manajer professional tidak tinggal diam. Orang-orang yang setaraf dengan kita harus
dimotivasikan. Untuk sebagian besar ini merupakan penggunaan prinsip-prinsip motivasi
yang telah diakui Umpamanya, jika orang-orang diminta untuk menyatakan penghargaan kita
atas sumbangan yang telah diberikannya. Maka ha ini akan membantu memotivasikan
mereka untuk meneruskan usaha usahanya buat kita.

17
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Di tinjau dari pentingnya manusia dalam organisasi, fungsi ini merupakan hal yang
penting. Dalam hal manajemen, motivasi bukan hal yang asing lagi. Karena seorang manajer
harus memberikan motivasi kepada bawahannya bila ingin organisasi yang dijalankan nya
berkembang sesuai harapannya. Pengertian motivasi sendiri adalah suatu kekuatan potensial
yang ada di dalam diri seorang manusi, yang dapat dikembanagkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekutan luar, yang dapat mempegaruhi hasil kinerjanya secara
positif atau secara negatif.

Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi sangat penting
dalam menjalani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita akan terus berjuang untuk
mencapai cita-cita dan tujuan yang ingin kita capai.

Motivasi mengakibatkan perubahan diri pada manusia (karyawan). Dengan adanya

motivasi yang baik akan membuat karyawan lebih giat dan bersemangat lagi dalam
melakukan suatu pekerjaan dan keseharian dalam bekerja. Sehingga dalam diri mereka
mengakibatkan pertumbuhan dan perkembangan yang signifikan. Dan seseorang yang tidak
termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.

Motivasibukanhanyadapatdiberikanuntukmenyemangatidirisendiriatau orang di
sekitarkita, tetapijugadapatdiberikankepada para karyawanuntukmengembangkan rasa
semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik itu berupa uang sebagai gaji
ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa yang telah dicapai oleh seorang
karyawan dalam pekerjaannya.

Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sebaliknya, jika
seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada bawahannya sedangkan
bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka semangat kerja
bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan akan berakibat juga pada proses
produktivitas.

18
DAFTAR PUSTAKA
Daft, L Richard, 2006, Management,

19