MAKALAH

IKLIM ORGANISASI
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Kepemimpinan Organisasi
Kependidikan (GD565)
Dosen pengampu Dr. Lutfi Nur, S. Pd., M. Pd. (2884)

disusun oleh:

Ade Siti Zulaekha 2008811

Nunung Cindy Cantika 2009218

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
KAMPUS TASIKMALAYA
2021
 KATA PENGANTAR

Alhamduillahirabbil’alamiin kami panjatkan kehadirat Allah SWT. atas rahmat -

Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan materi “Iklim
Organisasi” dengan tepat waktu.

Makalah ini disusun dengan kerja sama tim yang baik, walaupun di masa
pandemi. Kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Lutfi Nur, S. Pd., M. Pd
selaku dosen pengampu mata kuliah “Kepemimpinan Organisasi Kependidikan”

Kami mengetahui bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna karena ilmu
dan pengalaman yang dimiliki kami belum maksimal. Oleh karena itu, kami akan
menerima saran dan kritik dengan senang hati. Kami mengarapkan bahwa
makalah ini akan bermanfaat bagi semuanya.

Tim penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang 1

1.2 RumusanMasalah 1

1.3 TujuanPenulisan 1

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Definisi Iklim Organisasi 3

2.2 Perkembangan Iklim Organisasi 4

2.3 Dimensi Iklim Organisasi 4

2.4 Pendekatan Iklim Organisasi 6

2.5 Tingkatan-Tingkatan Iklim Organisasi 7

2.6 Pentingnya Iklim Organisasi 8

2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi 8

2.8 Dampak Iklim Organisasi 9

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan 11

3.2 Saran 11

DAFTAR PUSTAKA 12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi di zaman sekarang lebih banyak tantangannya terlepas dari
struktur dan ukurannya iklim organisasi ini yang dimulai dari perubahan-
perubahan yang terjadi seperti tren teknologi, politik, internasional, persaingan
ekonomi di nasional maupun internasional. Jika perubahan-perubahan yang
terjadi tidak dikelola, maka akan berdampak bagi sebuah organisasi. Dampak
tersebut bisa dari turunnya motivasi karyawan, ketidakpuasan dari karyawan,
ketidakhadiran karyawan dalam bekerja dan lain-lain. Hal tersebut
mengakibatkan turunnya kinerja dari anggota atau karyawan organisasi. Untuk
bertahan dan meningkatkan kinerjanya, maka organisasi harus berupaya untuk
meningkatkannya. Iklim organisasi menjadi sesuatu yang penting, karena kita
dapat melihat siapa saja yang memiliki kinerja yang baik dan meningkat dan
melihat siapa saja yang ingin terus berada di sebuah organisasi.  Oleh karena
itu, kita sebagai calon guru supaya dapat mengetahui hal yang penting dari
sebuah organisasi

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan iklim organisasi?
2. Bagaimana perkembangan iklim organisasi?
3. Apa saja dimensi-dimensi iklim organisasi?
4. Apa saja pendekatan-pendekatan iklim organisasi?
5. Bagaimana tingkatan-tingkatan iklim organisasi?
6. Apa pentingnya iklim organisasi?
7. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi?
8. Apa saja dampak dari iklim organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui definisi iklim organisasi
2. Untuk mengetahui perkembangan iklim organisai
3. Untuk mengetahui dimensi-dimensi iklim organisasi

1
4. Untuk mengetahui pendekatan-pendekatan iklim organisai
5. Untuk mengatahui tingkatn-tingkatan iklim organisasi
6. Untuk mengetahui pentingnya iklim organisasi
7. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
8. Untuk mengetahui dampak iklim organisasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Iklim Organisasi

Menurut Robbins "Organisasi merupakan identitas sosial yang
dikoordinasikan secara sadar dengan ikatan yang berfungsi sebagai dasar untuk
mencapai tujuan utama atau seperangkat tujuan secara berkelanjutan."
organisasi didalamnya terdapat satu atau lebih orang yang memiliki tujuan dan
untuk mencapai tujuan tersebut secara bersama-sama. Sedangkan iklim yaitu
sesuatu yang absolut dan dapat diukur dengan instrumen, tetapi akan terasa
berbeda oleh setiap individu (Wulandari, T. A. 2019). Menurut Forehand &
Gilmer (1964) dalam Wulandari, T. A. (2019) mengemukakan bahwa yang
menjelaskan iklim organisasi sebagai seperangkat karakteristik yang
menggambarkan suatu organisasi, yang membedakannya dari organisasi lain,
relatif tahan lama dan dapat mempengaruhi perilaku orang di dalamnya.
Menurut Moran & Volkwein (1992) serta Gerber (2003) dalam Wulandari, Y.
A (2019) bahwa iklim organisasi didefinisikan sebagai persepsi, perasaan, dan
sikap bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang unsur-unsur dasar
organisasi yang mencerminkan norma-norma, nilai-nilai dan sikap budaya
organisasi yang sudah mapan dan mempengaruhi perilaku individu baik secara
positif maupun negatif.
Iklim organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena
iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat
menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada
karyawan. Menurut Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) dalam
Uropdana (2017). SedangkanMenurut John P. Campbell et al. (1970) dalam
Hardjana, A. (2006) bahwa Iklim organisasi merupakan seperangkat ciri-ciri
khusus dari sebuah organisasi yang dapat disebabkan oleh cara organisasi itu
memperlakukan anggota-anggotanya dan lingkungannya. Bagi masing-masing
anggota organisasi, iklim adalah berbentuk seperangkat sikap dan pengharapan
yang menggambarkan organisasi dalam artian ciri-ciri statis (seperti tingkatan
otonomi) dan ‘hasil-perilaku’, dan kontingensi hasil-hasil. Jadi dapat

3
 disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan karakteritik yang digambarkan
dari suatu organisasi dan dapat mempengaruhi kinerja anggotanya.

2.2 Perkembangan Iklim Organisasi

Iklim organisasi memiliki sejarah panjang yaitu di dalam psikologi
industri dan organisasi. selain itu, terdapat pada perilaku organisasi. Konsep
iklim psikologi pada awalnya terletak pada karya Kurt lewin pada tahun 1930-
an. menurut Lewin, beliau mengidentifikasikan terlebih dahulu elemen-elemen
yang harus diperhitungkan yaitu tujuan, stimuli, hubungan sosial, kebutuhan,
bermusuhan atau lingkungan yang ramah serta jumlah kebebasan dalam suatu
organisasi (Litwin & Stringer 1986). Selain itu ada ciri-ciri yang bersifat lebih
umum yaitu atmosfer (atmosfer yang ramah, permusuhan ataupun tegang).
Atmosfer psikologis merupakan kenyataan-kenyataan yang empiris dan
merupakan kebenaran yang dapat diuraikan dalam ilmiah. Selanjutnya, dalam
perkembangannya kata atmosfer ini diganti dengan istilah iklim organisasi. 
iklim ini bertindak sebagai penghubung fungsional yang esensial antara
anggota organisasi dan lingkungannya. 
Pada sejarah awalnya, iklim organisasi ini terfokus pada bidang
pendidikan. Iklim organisasi ini kaitannya dengan produktivitas siswa ataupun
pada proses pembelajarannya. Salah satu buku terkenal yang memuat
rangkaian studi tentang iklim organisasi di sekolah adalah The Organizational
Climate of Schools, karya Andrew W. Halpin dan D. B. Crofts (1963) dari
University of Chicago (Hardjana, A. (2006). Selanjutnya muncul studi-studi
mengenai iklim organisasi di dalam lingkungan kerja yang akhirnya
berdampak pada produktivitas karyawan. 

2.3 Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi

Dimensi iklim organisasi dibagi kedalam 6 dimensi menurut Rentoul & Frazer
(1983), yaitu:
a. Dimensi Affiliation
Dimensi ini yaitu mengenai hubungan ataupun interaksi diantara
sesama anggota di dalam organisasi. Jika di dalam organisasi terdapat

4
 kepercayaan, saling membantu, tolong menolong, saling memberi motivasi,
dan memberi tanggapan terhadap apapun maka organisasi tersebut
memiliki dimensi affiliation yang tinggi. Selain itu, jika didalam diri
anggota organisasi tidak merasa sendiri, memiliki banyak teman maka
organisasi tersebut memiliki rating affiliation yang tinggi.
b. Dimensi Staff Freedom

Dimensi ini yaitu mengenai kepercayaan serta kebebasan yang

diberikan kepada guru dalam melakukan tugasnya. Misalnya guru bebas
melakukan metode, model serta strategi pembelajaran yang bebas
disesuaikan dengan keinginan guru tersebut. Jika sebuah organisasi
melakukan kebebasan terhadap pengajar untuk melakukan proses
mengajarnya tidak terlalu banyak peraturan yang harus diikuti dalam artian
yang bisa dikatakan bebas memilih dan diberi kebebasan dalam mengelola
kreativitas mengajar dalam mengendalikan kelas sesuai dengan
keinginannya maka organisasi tersebut memiliki Staff Freedom tinggi.
c. Dimensi Participant Decision Making

Dimensi ini yaitu mengenai keterlibatan guru dalam kebijakan

administrasi dan prosedur di dalam organisasi (Hasrian, N. 2009). Jika di
dalam organisasi pengajarnya diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi
dalam hal administrasi ataupun prosedur dan terlibat dalam mengambil
sebuah keputusan maka organisasi tersebut memiliki participation
decision making yang tinggi. Selain itu, organisasi tersebut memiliki
dimensi ini yang tinggi, jika didalamnya terdapat perasaan bahwa guru
juga ikut berperan di dalam sekolah tidak sepenuhnya oleh pemimpin. 
d. Dimensi Innovation

Dimensi ini yaitu mengenai persepsi guru terhadap organisasi

merek bekerja merupakan lingkungan yang terbuka terhadap ide ide yang
muncul ataupun sebuah lingkungan yang innovative. Jika didalam
organisasi tersebut guru merasa tidak sulit untuk mengubah sesuatu, dan
jika mengajukan proposal perubahan kurikulum tidak terdapat penolakan
yang besar serta banyak rekan kerja yang mendukung maka organisasi
tersebut memiliki dimensi innovation  yang tinggi. 

5
 e. Dimensi Resource Adequacy

Dimensi ini yaitu mengenai ketersediaan materi dan sumber daya

untuk digunakan dalam lingkungan organisasi. Jika di dalam organisasi
tersebut misalnya guru merasa bahwa perpustakaan cukup komplit,
fasilitas di dalam organisasinya memadai seperti adanya masjid, wc, dan
lain lain serta menyediakan alat yang dibutuhkan, maka organisasi tersebut
memiliki dimensi resource Adequacy yang tinggi. Selain itu, jika
organisasi memiliki dimensi ini yang tinggi, maka guru akan merasa
bahwa organisasinya menyediakan fasilitas yang memadai untuk
melaksanakan pembelajaran di dalam kelas. 
f. Dimensi Profesional Interest

Dimensi ini yaitu mengenai kesempatan yang diberikan kepada

guru untuk mengikuti seminar yang ada yang berkaitan dengan pekerjaan
seperti metode mengajar, strategi mengajar ataupun pengembangan karir
dan apapun yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Jika di dalam
organisasi pengajar diberi kesempatan untuk mengikuti seminar,
berdiskusi bersama rekan kerja, serta pekerja ataupun ingin tahu apa yang
terjadi sesama rekan kerja mengenai pembelajaran maka organisasi
tersebut memiliki dimensi resource adequacy yang tinggi. Selain itu,
dikatakan dimensi ini tinggi jika sesama rekan kerja tersebut merasa
tertarik dari apa yang sudah didiskusikan bersama rekan kerja dan juga
memperhatikan terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh sesama
rekan kerja sebagai bahan untuk pengembangan diri sendiri. 

2.4 Pendekatan Iklim Organisasi

Menurut James serta Toulson dan Smith (1994:455) dalam Uropdana, P (2017)
pendekatan iklim organisasi dibagi menjadi tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement - organizational approach
Pendekatan ini, memandang bahwa iklim organisasi merupakan
serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi. Dimana organisasi
mempunyai tiga sifat yaitu: secara keseluruhan tetap selama periode
tertentu, organisasi yang satu sama lain berbeda serta mempengaruhi

6
 anggota atau orang yang berada di dalam organisasi. Salah satu faktor yang
mempengaruhi adalah gaya kepemimpinan, arah tujuan organisasi, ukuran
serta struktur.
b. Perceptual measurement - organizational attribute approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi menekankan
pengukuran persepsi daripada pengukuran obyektif. Misalnya dalam
ukuran dan struktur organisasi. Pendekatan ini juga memandang bahwa
iklim organisasi sebagai atribut organisasi.
c. Perceptual measurement - individual approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi sebagai pesepsi
global yang mencerminkan terhadap interaksi antara persepsi dengan
kejadian yang nyata dalam organisasi. 

2.5 Tingkatan-tingkatan Iklim Organisasi

Menurut Field & Abelson (1982), bukti empiris yang mendukung gagasan
adanya tiga tingkat iklim, diantaranya :
a. Iklim Organisasi

Field & Abelson (1982) mendalilkan bahwa iklim organisasi dapat

diciptakan melalui manipulasi eksperimental. Anggota organisasi
merasakan iklim yang diciptakan, yang pada gilirannya, mempengaruhi
motivasi dan perilaku mereka.
b. Iklim Kelompok

Schneider & Snyder (1975) berpendapat bahwa iklim kelompok

adalah fungsi dari hierarki organisasi.
c. Iklim Psikologis

Iklim psikologis merupakan interpretasi kognitif individu pada suatu

organisasi tempat kerja yang memberikan kekuatan dalam meningkatkan
pengalaman di organisasi dan memberikan suatu gambaran yang berarti
berkaitan dengan ciri-ciri, situasi dan proses yang terjadi dalam organisasi
(James & Jones dalam Furnham, 1997). Ketika dianggap sebagai atribut
organisasi, hal ini disebut sebagai iklim organisasi kemudian ketika
menjadi atribut individu, hal ini disebut sebagai iklim psikologi.

7
2.6 Pentingnya Iklim Organisasi
Iklim Organisasi ini berhubungan erat dengan individu yang
melaksanakan tugas organisasi guna tercapainya tujuan organisasi. Iklim
organisasi memang sangat penting karena iklim organisasi menunjukkan cara
hidup suatu organisasi serta dapat menimbulkan pengaruh yang sangat besar
terhadap motivasi, prilaku, prestasi, komitmen dan kepuasan kerja karyawan
sehingga kinerja setiap anggota organisasi akan meningkat serta mereka
merasa nyaman apabila iklim organisasinya kondusif dan berjalan dengan baik.
Selain itu juga, Iklim organisasi penting diciptakan karena untuk mengatasi
hubungan keorganisasian. Iklim organisasi yang berbeda-beda akan
mempengaruhi perilaku karyawan yang berada didalam organisasi.
Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi
sangat penting karena kebutuhan organisasi memastikan bahwa individu yang
berada didalam organisasi memiliki nilai tambah dan tetap ingin berada
didalam organisasi dan ingin terus melimpahkan karyanya pada pekerjaan
mereka untuk kepentingan organisasi. Selain itu mereka juga mengemukakan
bahwa organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya
merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari
keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai
variabel kunci kesuksesan organisasi.

2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Faktor – faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah hal atau
keadaan yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu lingkungan kerja.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi menurut
Moekijat (Yuliana, 2007:32) yaitu :
1. Struktur organisasi
Formalitas dalam pembagian, pengelompokkan, dan
pengkoordinasian tugas pekerjaan akan mempengaruhi iklim di organisasi.
2. Metode pengarahan dan pengawasan karyawan

8
 Metode yang dipergunakan oleh manajer dan pengawas untuk
mengarahkan dan mengawasi para karyawannya merupakan faktor utama
untuk menentukan iklim organisasi yang menjadi tanggung jawab mereka.
Metode tersebut disesuaikan dengan kemajuan jaman, situasi kelompok
kerja, dan jenis pekerjaan. Jika metode tersebut sesuai, maka akan tercipta
iklim organisasi yang positif.
3. Hakikat hubungan antar individu dan kelompok
Kepemimpinan kelompok kerja kerja yang berkualitas dan dengan
pendekatan situasional, peranan anggota kelompok yang jelas dan
tersruktur, hubungan antar individu yang hangat, dan adanya perubahan
yang progresif dalam kelompok akan menciptakan iklim organisasi yang
menyenangkan anggotanya.
4. Pengaruh timbal balik antara atasan dan bawahan
Adanya timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan dan
bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif.
5. Hakikat pekerjaan
Kedudukan, makna dan susunan pekerjaan dapat menentukan
hakikat hubungan di antara orang-orang dalam pekerjaannya sehingga
dapat menentukan iklim organisasi.
6. Luas organisasi
Luasnya organisasi dapat mempengaruhi iklim organisasi. Hal
tersebut dikarenakan dalam organisasi yang besar misalnya, pengawasan
dari atasan dan komunikasi menjadi kurang efektif.
7. Mutu lingkungan fisik
Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan keselamatan
kerja yang tinggi akan menciptakan iklim organisasi yang positif.

2.8 Dampak Iklim Organisasi

Forehand menegaskan bahwa dampak iklim organisasi pada perilaku
individu dapat dilihat pada stimuli yang dihadapi para anggota organisasi
secara individual, kekangan atau hambatan atas kebebasan memilih perilaku di
kalangan karyawan, dan proses pemberian sanksi dan ganjaran. Untuk

9
penjelasan yang lebih rinci dan lengkap dengan penjabarannya kemudian,
Forehand (1968: 65-82) menulis artikel berjudul “On the Integrations of
Persons and Organizations” yang dimuat dalam buku yang disunting oleh
Renato Tagiuri dan George H. Litwin (1968) berjudul Organizational Climate:
Explorations of a Concept. Dalam artikel itu Forehand menegaskan bahwa
iklim organisasi meliput lima ciri asasi organisasi—juga terkenal dengan
sebutan ‘dimensi’, yaitu: (1) ukuran dan struktur organisasi (size and
structure); (2) pola kepemimpinan (leadership patterns); (3) kompleksitas
sistem (system complexity); (4) arah tujuan (goal direction); dan (4) jaringan
komunikasi (communication networks).
Iklim organisasi memiliki pengaruh besar pada kinerja manusia melalui
dampaknya pada motivasi individu dan kepuasan kerja. Dengan
memberlakukan jenis harapan tertentu dan konsekuensinya akan menghasilkan
tindakan yang berbeda. Individu dalam organisasi memiliki harapan tertentu
dan pemenuhan harapan tersebut tergantung pada persepsi mereka tentang
bagaimana iklim organisasi mendukung kepuasan kebutuhan mereka. Iklim
organisasi juga berdampak jenis lingkungan kerja di mana individu merasa
puas atau tidak puas. Karena kepuasan individu sangat berpengaruh dalam
menentukan efisiensinya, iklim organisasi juga dapat dikatakan berhubungan
langsung dengan kinerja anggotanya. Ada beberapa mekanisme dimana iklim
organisasi mempengaruhi kinerja, kepuasan, dan sikap orang-orang dalam
organisasi. Khan, dkk (1951) telah mengidentifikasi faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu dalam organisasi, yaitu orientasi aturan,
pengawasan bawahan, pengawasan secara universal dan orientasi dalam
mencapai promosi.

10
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Iklim organisasi mempunyai pengatuh yang besar terhadap perilaku-
perilaku atau kinerja dari para anggota organisasi. Iklim organisasi
berpengaruh bagi para anggota sehingga mereka dapat mengerti terhadap
tatanan yang berlaku dan memberi petunjukdi lingkungan kerjanya, sehingga
mereka dapat menyesuaikan diri ke dalam lingkungan organisasi tersebut.
Maka iklim organisasi ini dianggap sebagai jembatan penghubung bagi
sesama anggota organisasi dalam mewujudkan kinerja organisasi untuk
mencapai tujuan dari organisasi tersebut.

3.2 Saran
Bagi semua para anggota di sebuah organisasi, kita perlu mengetahui
iklim organisasi di sebuah organisasi kita bekerja. Dengan itu, kita dapat
menyesuaikan diri di lingkungan kerja, sehingga kita dapat mencapai kinerja
yang baik di dalam organisasi dan menjalin hubungan yang baik antar sesama
anggota di sebuah organisasi dan menciptakan iklim organisasi yang positif.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Hardjana, A. (2006). Iklim organisasi: lingkungan kerja manusiawi. Jurnal ilmu

komunikasi, 3(1), 99428.
Hasrian, N. (2019). Pengaruh Iklim Organisasi. File UI
INDO, P. I. K. D. P. Tine A Wulandari, MI Kom.
Sari, L. M., & Ratnaningsih, I. Z. (2017). Iklim Psikologis Dan Kualitas
Pelayanan Pada Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang.
Jurnal EMPATI, 5(1), 133-137.
Susanty, E. (2013). Iklim Organisasi: Manfaatnya Bagi Organisasi. Semnas Fekon
Optimisme Ekonomi Indonesia, 229-239.
Uropdana, P (2017). Iklim Organisasi. Diakses dari: 
http://e-journal.uajy.ac.id/11872/3/MM018742.pdf [03 Februari 2022,
pukul 20:00]
Wulandari, T. A. (2019) Komunikasi Organisasi: Iklim Organisasi. Diakses dari:
https://repository.unikom.ac.id/60660/1/Iklim%20Organisasi.pdf [03
Februari 2022, pukul 20:00]

12