PENGEMBANGAN STAFF

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas perkuliahan

Mata Kuliah: Teori Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan
Dosen pengampu: Inggrit Kartika Dewi, M.Pd

Disusun oleh:
Laila Zahra
Mustafa Kamal
Umayatusshaliha
Ida Amelia

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM ASSYIDDIQIYAH
KARAWANG
2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...............................................................................................................................................2
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................................................4
1. Latar Belakang.....................................................................................................................................4
2. Rumusan Masalah................................................................................................................................4
3. Tujuan..............................................................................................................................................4
4. Ruang Lingkup................................................................................................................................4
BAB II. PEMBAHASAN............................................................................................................................5
2.1 IKLIM ORGANISASI.......................................................................................................................5
2.2 Iklim Komunikasi..............................................................................................................................9
2.3 Kepuasan Organisasi Organisasi......................................................................................................11
BAB III. PENUTUP..................................................................................................................................14
3.1 Kesimpulan......................................................................................................................................14
3.2 Saran................................................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................15

2
 BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian makna dari satu entitas atau kelompok ke
kelompok lainnya melalui penggunaan tanda, simbol, dan aturan semiotika yang dipahami bersama .
Komunikasi perlu dijalin agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam anggota, baik itu anggota kelompok,
anggota kerja maupun anggota keorganisasian.
Organisasi yang baik memiliki ciri terjalinnya komunikasi yang baik antara ketua organisasi dan
anggota di bawahnya. Apabila suatu organisasi memiliki komunikasi yang baik akan dapat menimbulkan
iklim kerja yang positif dan berpengaruh terhadap kinerja anggota masing-masing anggota organisasi.
Komunikasi yang baik juga mampu memberikan motivasi antar anggota, menumbuhkan berbagai macam
prrstasi, memunculkan ide-ide inovatif dan dapat menjadi salah satu alasan suatu kepuasan dalam bekerja
sama.
Oleh karena itu perlu diketahui bagaimana pengaruh iklim komunikasi terhadap motivasi, prestasi
dan kepuasan kerja serta bagaimana kepuasan komunikasi organisasi yang akan dibahas pada makalah
berikut ini.

2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh iklim terhadap Motivasi, Prestasi dan kepuasan kerja?
2. Bagaimana Konsep Iklim Komunikasi?
3. Bagaimana Kepuasan Komunikasi Organisasi?

3. Tujuan
Dapat mengetahui tentang:
1. Iklim Organisasi
2. Iklim Komunikasi
3. Kepuasan Komunikasi Organisasi

4. Ruang Lingkup
Makalah ini membahas tentang “Pengaruh, Unsur dan Kepuasan Komunikasi Organisasi.

3
 BAB II. PEMBAHASAN

2.1 IKLIM ORGANISASI

Faktor-faktor keberhasilan pelibatan pegawai dalam hubungan organisasional seperti komunikasi,
kelompok kerja dan partisipasi dalam pelaksanaan kebijakan organisasi merupakan kesatuan dari konteks
organisasi. Efektifitas pelaksanaan program-program organisasi akan kurang berhasil apabila iklim
organisasi kurang kondusif atau kkurang memenuhi harapan pihak-pihak yang terlibat dalam program-
program organisasional tersebut (Shadur et.al, 1999, p22).

1. Definisi iklim organisasi

Iklim organisasi diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan praktek-praktek dan prosedur-
prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi (Riechers &
Schenieder 1990, p22). Iklim kerja organisasi secara relatif merupakan kualitas lingkungan internal dari
organisassi yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. [2]
Litwin dan Stringers (1968) mengemukakan dimensi iklim organisasi, yaitu:
a.       Tanggung jawab
b.      Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan
c.       Ganjaran atau reward
d.      Rasa persaudaraan
e.       Semangat tim
Sedangkan Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan ikllim organisasi sebagai suatau konsep yang
merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota
terhadap suatu sistem sosial.
Belum ada kesepakatan yang jelas di antara para ahli untuk mendefinisikan iklim organisasi.
Namun, dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah refleksi
dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang
dilakukan dan dirasakan oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen.

2.  Iklim organisasi
Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan
berkonumikasi. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim konumikasi
tersebut:

4
 a. “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan
atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
b. Partisipasi membuat keputusan.
c. Kepercayaan,dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
d. Keterbukaan dan keterusterangan.
e. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tuujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas
kepada anggota organisasi.

3. Unsur-unsur iklim organisasi

Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja. Ada indikator yang
berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi, yaitu:
a.       Struktur
Struktur berkaitan dengan tugas menunjukkan derajat sampai sejauh mana penyelesaian
tugas-tugas dilakukan dengan suatu metode tertentu. Juga memberikan kejelasan kepada pegawai
bahwa sesuatu pekerjaan dan tugas dapat dikoordinir dengan baik dan tujuan dirumuskan secara
jelas. Struktur juga memberikan batasan-batasan melalui peraturan, prosedur, kebijaksanaan dan
praktek yang harus ditaati oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban mereka. (Litwin
dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver &
Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999)
b.      Tanggung jawab
Menunjukkan derajat bahwa pegawai dapat mengambil keputusan dan memecahkan
persoalan tanpa harus bertanya kepada atasan. Secara tidak langsung, tanggung jawab yang tinggi
dapat meningkatakan kinerja pegawai tersebut.  Tanggung jawab juga merupakan penekanan pada
prestasi kepada anggota organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan menunjang
tujuan untuk meningkatkan prestasi Organisasi  (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer,
1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
c.       Penghargaan
Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan untuk
pekerjaan yang baik dari pada mereka diabaikan, dikritik atau dihukum jika sesuatu dilaksanakan
secara salah (Litwin & Meyer, 1971). Penghargaan juga menunjukkan pengetahuan seseorang
megenai apa yang dipikirkan para pengawas dan manajer tentang pekerjaan mereka dan juga
menunjukka derajat sampai dimana para pengawas dan manajer membantu mereka dalam
melakukan pekerjaan. Dengan penghargaan dan imbalan yang diberikan kepada pegaw,ai maka

5
semangat dan motivasi kerja pegawai akan terpacu karena merasa hasil kerjanya dihargai maka
pegawai akan lebih meningkatkan lagi kinerjanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer,
1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shaduret.al, 1999).

d.      Resiko
Resiko dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi baik buruknya kinerja
pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya
resiko yang akan terjadi akiba penerapan kebijakan tersebut akan mempegaruhi kinerja pegawai
(Litwin & Meyer, 1971)
e.       Kehangatan/ keramahan
Perlakuan atau pehatian yang baik dari pimpinan pada saat melaksanakan pekerjaannya,
maka pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayonan sehingga pegawai akan
merasakan pula untuk berupaya memaksimalkan kinerjanya (Huse et.al, 1977; Streers & Porter,
1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999)
f.      Dukungan
Dukungan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dngan mendapatkan dukungan
tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat
tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya
hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja ((Litwin dan Stringer, 1968; Litwin &
Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shaduret.al,
1999).
g.      Standard
Kualitas merupakan tantangan bagi semua pegawai untuk melaksanakannya dengan
menetapkan standar tersebut kinerja pegawai harus dapat menyesuaikan dengan spesifikasi
pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer,
1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
h.     Konflik
Persaingan antar pegawai dalam satu organisasi dalam rangka mencari kemenangan atau
keuntungan masing-masing dapat menimbulkan konflik internal, sehingga akan merugikan
organisasi karena prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan
tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan cemas pada
sebagian dari anggotanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971;
Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).

6
 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Beberapa
alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja yang dapat dikategorikan
sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:
a. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif
kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga
memperhatikan indikator emosional dan kesehatan psikologis.
b. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan prilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat
mendiagnosis potensi persoalan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

a. Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti
harapan dan kebutuhan individu tersebut.
b. Faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan
perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian,
dan sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai adalah (a) isi pekerjaan, penampilan
tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) sipervisi; (c) organisasi dan
manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti
adanya insentif; (f) rekan kerja; (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972: 312-313).

5. Mencapai kepuasan kerja

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan,
emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan yang harus dilakukan.
Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut adalahdengan
menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang menguntungkan. Keadaan tersebut menuntut
seorang pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi yang baik.
Ikllim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi

7
orang-orang dalam organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih
bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Contoh kasus : di Puskesmas Turen pada saat ini, di mana terdapat dua kondisi yang cukup
kontradiktif, disatu sisi tuntutan masyarakat yang semakin meningkat terhadap peningkatan derajat
kesehatannya, namun disisi lain dalam pelaksanaannya kurang didukung oleh manajemen yang handal,
sumberdaya yang memadai serta straregi dan prioritas program yang tajam di samping tolak ukur
keberhasilan yang masih belum jelas kesesuaiannya. Dengan kondisi seperti itu, maka peneliti ingin
membuat lebih jauh tentang kondisi iklim organisasi yang ada di puskesmas Turen karena dengan kondisi
yang ada di lingkungan kerja yang sehat akan membuat para pegawai lebih bertahan dalam bekerja dan
nantinya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut sujak, 1990. Iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengukuh dalam proses belajar-
mengajar bagi perilaku kerja, terdapat pengaru yang positif iklim organisasi terhadap penampilan kerja
dan kepuasan kerja sehingga semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi
tinkat kepuasan kerja para pegawai dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

6. Iklim organisasi mempangaruhi kepuasan kerja

Bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja.
Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul
dari berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan atas dasar persepsi mereka terhadap iklim
organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu
faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan
kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ekstrinsik, factor ini faktor yang berasal dari
luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, dan sebagainya.
Dalam faktor ekstrinsik sudah jelas terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi kerja seorang
pegawai terdiri juga dari faktor lingkungan, jika lingkungan organisasi sudah membuat pegawai tidak
nyaman biasanya kepuasan kerjanya pun menurun. Maka dapat di simpulkan bahwa iklim kerja sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2.2 Iklim Komunikasi

Iklim komunikasi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep,
perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota
organisasi.

8
 Iklim komunikasi memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan
yang diambil oleh anggota organisasi. Untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, mengikatkan
diri mereka dengan organisasi. Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting
dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi.
Iklim komunikasi mempengaruhi cara hidup kita: kepada siapa kita bicara,siapa yang kita sukai,
bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai.

1.   Jaringan Komunikasi
a. Opinion leader (pemimpin pendapat atau pemuka pendapat) Adalah pimpinan informal dalam
organisasi mereka merupakan orang-orang yang mengikuti persoalan dan dipercaya orang-
orang lainnya untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi. Mereka melakukan fungsi kunci
komunikasi dengan mempengaruhi pembentukan pendapat dan perubahan sikap.
b. Gate keepers (penjaga gawang) adalah individu yang mengontrol arus informasi diantara
anggota organisasi. Mereka berada diantara anggota organisasi. Gate keepers dapat menolong
anggota penting dari organisasi seperti pimpinan, menghindarkan informasi yang terlampau
banyak dengan jalan hanya memberikan informasi yang terlampau banyak dengan jalan
memberikan informasi yang penting-penting saja bagi mereka
c. Cosmopolites (kosmopolit) adalah individu yang menghubungkan organisasi dengan
lingkungannya. Mereka ini mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang ada dlm
lingkungan dan memberikan informasi mengenai organisasi.
d. Bridge adalah anggota kelompok atau klik dalam suatu organisasi yang menghubungkan
kelompok itu dengan anggota kelompok lainnya. Individu saling memberi informasi diantara
kelompok dan mengkoordinasi kelompok.
e. Liaison (penghubung) adalah sama peranannya dengan bridge (jembatan) tetapi individu itu
sendiri bukanlah anggota dari satu kelompok dengan kelompok lainnya.
f. Isolate (penyendiri ) adalah anggota organisasi yang mempunyai kontak minimal dengan
orang lain dalam organisasi. Orang-orang ini menyembunyikan diri atau diasingkan oleh
teman-temannya.

2.         Pola dan Proses Komunikasi

Organisasi jelas memerlukan informasi.
 Fase ekstensif: terjadi perkembangan cepat informasi secara kuantitatif.
 Fase intensif: perkembangan cepat secara kualitatif.

9
  Proses komunikasi:
 Pengirim
 Sarana Pengiriman Berita
 Penerima Berita.
Dengan Komunikasi diharapkan agar orang lain melakukan kegiatan seperti apa yang
dikehendaki. Dengan Komunikasi diharapkan pula segala ketidak pastian menjadi pasti.
Macam-macam tujuan komunikasi:
1. Komunikasi untuk kegiatan yang tak diprogram.
2. Komunikasi memulai dan menciptakan program; usaha menyesuaikan dan
mengkoordinasikan program.
3. Komunikasi yg memberikan data penerapan strategi.
4. Komunikasi untuk menimbulkan program dan komunikasi untuk memotivasi orang
melaksanakan program.
5. Komunikasi yg memberikan info ttg hasil kegiatan dan informasi umpan balik utk
pengawasan.

2.3 Kepuasan Organisasi Organisasi

Salah satu penunjang agar dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan adalah menjaga
kepuasan komunikasi karyawan di dalam organisasi. Menurut Redding,kepuasan komunikasi adalah
semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan secara keseluruhan. Kepuasan dalam
pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan
permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan,
bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.
Berdasarkan pengertian tersebut kepuasan komunikasi merupakan suatu tingkatan kepuasan
karyawan terhadap bagaimana karyawan mampu mempersepsikan lingkungan di tempat ia bekerja secara
keseluruhan. Organisasi dalam hal ini harus mampu menyediakan informasi-informasi yang dibutuhkan
para karyawannya dengan cara memperhatikan informasi tersebut dari siapa, cara disebarluaskannya,
bagaimana diterima, bagaimana diprosesnya dan memperhatikan respon dari orang yang menerima
informasi tersebut.
Kepuasan komunikasi adalah satu fungsi dari apa yang seorang dapatkan dengan apa yang dia
harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terkait kepada konsepsi efektivitas pesan. Jika pengalaman
komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah mungkin dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan,

10
meskipun komunikasi tersebut tidak efektif menurut standar tertentu dan bila informasi dikomunikasikan
dengan cara yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi.
Menurut Downs dan Hazen, terdapat delapan dimensi yang mengidentifikasikan kepuasan
komunikasi yang stabil, yaitu:
1. Iklim Komunikasi
Iklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang terjadi di organisasi dan individu-individu di
dalamnya. Di satu sisi, ini menyangkut bagaimana penyampaian komunikasi di dalam organisasi
dapat memotivasi dan merangsang para pekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi dan
bagaimana pekerja mempersepsikan organisasi. Di lain pihak, ini menyangkut memperhitungkan
apakah komunikasi antar pekerja berjalan baik atau tidak di dalam organisasi.
2. Komunikasi penyeliaan
Komunikasi Penyeliaan menyangkut dua aspek komunikasi dengan atasan yaitu ke atas dan ke
bawah. Tiga hal prinsip yaitu penyelian terbuka atas ide-ide, penyelia mau mendengar dan
memperhatikan dan membantu menawarkan menyelesaikan masalah perkerjaan.
3. Integrasi organisasi
Integrasi organisasi merupakan suatu tingkat dimana individu-individu di dalam organisasi
menerima informasi tentang lingkungan pekerjaannya. Termasuk tingkat kepuasan informasi
tentang rencana-rencana divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan berita-berita mengenai pekerja.
4. Kualitas Media
Kualitas media berkaitan dengan bagaimana rapat di atur secara baik, pengarahan tertulis singkat
dan jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.
5. Komunikasi dengan rekan sekerja
Komunikasi dengan rekan sekerja cenderung merupakan komunikasi horizontal dan tidak formal
yang tepat dan mengalir bebas. Faktor ini termasuk kepuasan terhadap desas-desus yang ada.
6. Informasi Organisasi
Informasi organisasi berkaitan dengan luasnya informasi mengenai organisasi secara keseluruhan.
Hal-hal ini termasuk mengenai pergantian, informasi mengenai keuangan perusahaan dan
informasi mengenai kebijakan dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
7. Timbal balik individu
Dimensi timbal balik individu berisi pertanyaan mengenai penyelia mengerti masalah yang
dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan apakah pekerja merasakan kriteria dimana mereka
merasa dinilai secara adil atau tidak.

11
8. Hubungan dengan bawahan
Bagian ini diisi oleh mereka yang mempunyai tanggung jawab penyeliaan, tidak tampak pada
yang bukan penyelia, dan mungkin sama sekali tidak ada. Timbal balik dari karyawan terhadap
komunikasi ke bawah dan kemauan mereka dan kemampuan untuk memberi informasi yang baik
ke atas. Penyelia juga diminta apakah mereka sering berkomunikasi dengan bawahan.

12
 BAB III. PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat kebiasaan yang ada dan
berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan oleh seluruh pegawai/anggota organisasi
yang cenderung bersifat permanen.
Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja tetapi dipengaruhi oleh
beberapa hal, yaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan/keramahan, dukungan,
standar, dan konflik.
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan
kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan
sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan
didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya
dari tempat bekerja.
Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja merupakan  iklim  yangmempengaruhi hal itu
dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan.
Karyawan akan mengharapkan imbalan, ke atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi.

3.2 Saran
Iklim organisasi untuk kepuasan kerja sebaiknya terarah dan secara kondusif terlaksana agar
kepuasan kerja tercapai dan menghasilkan hasil kerja yang optimal bagi pekerja dan perusahaan ataupun
organisasi terkait.berbagai metode dan unsur di dalam iklim organisasi dapat didukung oleh manajer
ataupun pemimpin demi kelancaran terjadinya suatu kepuasan kerja.
Dalam rangka menjaga tingkat kepuasan komunikasi, sebaiknya organisasi membuat wadah untuk
menyalurkan arus informasi yang baik seperti media internal dan acara. Wadah ini digunakan sebagai
ajang untuk dapat bertukar informasi baik terkait mengenai kemajuan atau pencapaian yang telah dicapai
oleh organisasi maupun terkait dengan kepegawaian.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Jakarta, PT Bumi Aksara 2011.

HM. Afandi, Tesis : pengaruh Iklim Organisasi Terhadap kepuasan Kerja komitmen dan kinerja
pegawai, Semarang, Universitas Diponegoro, 2002

Anjar Wibisono, pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, Balikpapan, Universitas

Balikpapan Kalimantan, 2008.

Djaenuri, M Aries, “Komunikasi dan Koordinasi Pemerintahan”, dalam  slide pembelajaran.

http://www.iklimkomunikasiorganisasi.com

http://epthealwayz.blogspot.com/2013/01/iklim-komunikasi-organisasi_14.html

14