MAKALAH

PENYEBAB LAHIRNYA PERUBAHAN LINGKUNGAN ORGANISASI

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah “Sosiologi Organisasi”

Dosen Pengampu:
Samsul Arifin, S, Sos, M.Ag
Disusun Oleh:
1. Lucha Nadrotun Naima (10010321015)
2. Ade Wibawa Kusuma (10020321033)
3. Elly Wulandari (10020321041)

PROGRAM STUDI ILMU POLITIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
rahmatnya sehingga kami bisa menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
“Penyebab Lahirnya Perubahan Lingkungan Organisasi”. Makalah ini sebagai salah
satu tugas dalam mata kuliah Sosiologi Organisasi.

Makalah ini telah kami selesaikan secara maksimal sehingga makalah ini bisa
selesai dengan lancar. Untuk itu, kami berterima kasih kepada Bapak Samsul Arifin,
S, Sos, M.Ag yang telah membimbing kami.

Dalam penyusunan makalah ini, kami menyadari masih banyak kekurangan

baik dari segi susunan serta penulisan makalah ini, karenanya saran dan kritik yang
sifatnya membangun demi kesempurnaan makalah ini sangat kami harapkan.
Akhirnya, semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan
juga bermanfaat bagi penyusun pada khususnya.

Surabaya, 13 Mei 2023

2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................................ii

DAFTAR ISI...........................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................4

1.1 Latar Belakang..........................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................5

1.3 Tujuan........................................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................................6

2.1 DEFINISI LINGKUNGAN ATAU IKLIM DALAM ORGANISASI..................6

2.2 PEMAHAMAN LAHIRNYA SEBUAH IKLIM DALAM BERORGANISASI. 7

2.3 PEMAHAMAN PERUBAHAN IKLIM DAN ADAPTASI DALAM

BERORGANISASI..............................................................................................................9

BAB III PENUTUP................................................................................................................12

3.1 Kesimpulan..............................................................................................................12

3.2 Saran.........................................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................13

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif,
menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar
sanggup bertahan dan terus berkembang. 1Untuk mendukung perubahan organisasi
tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan
perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin
sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang
paling atas yaitu pemimpin itu sendiri.
Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformasi yang mampu
menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Sampai saat ini,
kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteliti, karena
paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena
gaya kepemimpinan di Indonesia menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh
besar dalam kehidupan politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, gaya
kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan
hidup organisasi.
Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi
sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi, dan tujuan suatu
organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi jelas
terletak pada organisasi yang di satu sisi tergantung pada kepemimpinan. Untuk itu
dengan seiring perkembangan teknologi informasi yang semakin cepat dan
perekonomian yang seiring berjalan dengan beriringan kurang stabil, hal ini dapat
menjadi sumber, kendala organisasi itu sendiri. Namun kendala ini juga seringkali
menjadikan sumber keuntungan organisasi.
Maka dari itu kepemimpinan yang efektif dapat membantu organisasi untuk
bisa bertahan dalam situasi ketidakpastian di masa datang. Ketika seorang pemimpin
yang efektif harus tanggap terhadap perubahan, dapat membantu menganalisis

1 Komang Wardana, et al., Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, cet ke-1, h. 165.
4
 kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan
kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.
Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi karyawan untuk mempunyai
optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi
organisasi (Gary Yuk, 2009). Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin
berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh-sungguh dalam membina dan
menggerakan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan dan lingkungannya agar
dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan produktivitasnya yang
berorientasi pada tujuan organisasi

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan definisi lingkungan atau iklim organisasi?
2. Bagaimana cara memahami sebuah iklim dalam organisasi?
3. Bagaimana cara memahami perubahan iklim dan adaptasi dalam sebuah
organisasi?

1.3 Tujuan
1. Pembaca dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan definisi lingkungan atau
iklim organisasi.
2. Pembaca dapat memahami sebuah iklim dalam organisasi.
3. Pembaca dapat memahami perubahan iklim dan adaptasi dalam sebuah
organisasi

5
 BAB II

PEMBAHASAN

3.1 DEFINISI LINGKUNGAN ATAU IKLIM DALAM ORGANISASI

Definisi Iklim Organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama
dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964 yang menyatakan bahwa
iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang
bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 2004: 455). Pada tulisan Litwin
dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (2004: 457), mendefinisikan iklim
organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara
langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya
dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada dan motivasi
perilaku karyawan.

Sedangkan menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi

adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif dirasakan oleh anggota organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku
mereka berikutnya. Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi
sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta
berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga
mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.

Tokoh Tagiuri dan Litwin mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan

kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan
dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Kemudian dikemukakan oleh Luthans (Simamora, 2004) disebutkan bahwa

iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi.Iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu
yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam manajemen SDM. Iklim

organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan

6
 ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian.
Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
2
Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki
tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan. Berbeda dengan
Donnelly (dalam Hendrawati 2002: 6) berpendapat bahwa iklim organisasi adalah
serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung dan tidak langsung oleh
karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam menmpengaruhi perilaku
karyawan.

Menurut Suharsaputra (2013: 82) mendefinisikan bahwa iklim organisasi

merupakan hal yang amat penting bagi keberhasilan suatu organisasi dan iklim suatu
organisasi akan sangat berbeda dengan iklim organisasi lainnya, karena hal tersebut
berkaitan dengan kondisi lingkungan kerja masing- masing organisasi. Iklim
organisasi juga merupakan konsep deskriptif yang berdasarkan pada persepsi
lingkungan sosial anggota organisasi. Iklim organisasi adalah orientasi perseptual
umum seseorang terhadap lingkungan sosial kerjanya atau dapat dikatakan sebagai
kesan–kesan menyeluruh yang bersifat subyektif dari seseorang tentang organisasinya
atau tempat dimana ia bekerja (dalam Lisdayanti, 2005: 21).

Dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi

adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka
waktu lama dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak
langsung yang akan mempengaruhi pada karyawan dan pekerjaanya dimana tempat
mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku
karyawan.

3.2 PEMAHAMAN LAHIRNYA SEBUAH IKLIM DALAM BERORGANISASI

Menurut Steers (dalam Sumantono, 2001: 28 ) ada empat perangkat faktor-faktor
yang mempengaruhi lahirnya iklim organisasi, yaitu:

a. Struktur organisasi
Bukti-bukti yang ada bahwa semakin tinggi penstrukturan suatu organisasi,
lingkungannya akan terasa penuh ancaman.
b. Ukuran (besarnya) dan posisi kerja seseorang dalam organisasi.

2 (http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-16-Perubahan-Organisasi.pdf)
diakses 15 November 2015
7
Organisasi yang kecil selalu mempunyai iklim yang terbuka, saling
mempercayai dan saling bergantungan.Sedangkan organisasi yang besar
dianggap sebaliknya.

c. Teknologi kerja

cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan dengan tingkat

kepercayaan dan kreativitas rendah. Teknologi yang lebih dinamis atau
berubah-ubah sebaliknya akan menjurus pada komunikasi yang lebih terbuka,
kepercayaan, kreativitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk
penyelesaian tugas.

d. Kebijakan dan praktek kerja

Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, otonomi, dan
identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim
yang berorientasi pada prestasi, dimana para pekerja merasa lebih bertanggung
jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok.

Menurut Rasimin (dalam Legowo, 1998: 18) mengemukakan bahwa dalam

usaha menciptakan suatu iklim organisasi yang baik dan sehat, terdapat
sejumlah faktor yang besar pengaruhnya bagi usaha pencapaian ini. Adapun
faktor-faktor tersebut adalah :

a. Struktur organisasi
Semakin besar otonomi serta kebebasan yang dimiliki karyawan,
akan semakin banyak perhatian manajemen terhadap karyawan dan
semakin besar kesempatan yang diberikan oleh manajemen untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Dengan demikian, iklim organisasi akan semakin baik. Ukuran
besar kecilnya organisasi akan memberikan pengaruh yang besar
terhadap tingkat kualitas iklim organisasi. Organisasi Yang kecil
biasanya lebih terbuka, hubungan antar anggota lebih dekat dan
tergantung,sedangkan pada organisasi yang besar adalah
sebaliknya.
b. Teknologi kerja (Teknologi yang digunakan dalam organisasi)
Teknologi yang bersifat rutin sering menimbulkan suatu iklim yang
selalu berorientasi pada peraturan yang kaku. Teknologi kerja yang

8
 dinamis (bergerak maju) biasanya akan menimbulkan suatu bentuk
komunikasi yang terbuka dengan disertai oleh kreativitas yang
baik.
c. Kebijakan dan praktek manajemen
Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik,
autonomi, dan identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat
membantu terciptanya suatu iklim organisasi yang baik dan
berorientasi pada prestasi, dimana karyawan lebih bertanggung
jawab pada sasaran organisasi.

Memahami iklim organisasi merupakan suatu hal penting untuk kesuksesan

dan keberlanjutan suatu organisasi. Iklim organisasi merujuk pada suasana, norma,
nilai-nilai, dan sikap yang ada di dalam suatu lingkungan kerja. Memahami iklim
organisasi membantu kita untuk mengenali dinamika internal organisasi dan
berinteraksi dengan sesama anggota organisasi dengan lebih baik.

Di dalam setiap organisasi, iklim memiliki peran yang kuat dalam membentuk
budaya kerja dan pengalaman anggota organisasi. Untuk memahami iklim organisasi
dengan baik, langkah pertama yang perlu diambil adalah melakukan observasi secara
aktif terhadap lingkungan kerja dan interaksi yang terjadi di dalamnya. Perhatikan
pola-pola perilaku, komunikasi antar anggota organisasi, dinamika tim, serta sikap
dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh organisasi tersebut. Selain itu, penting untuk
berinteraksi dengan anggota organisasi secara terbuka dan aktif. Ajukan pertanyaan
kepada sesama anggota organisasi, manajer, dan pimpinan untuk memperoleh
pemahaman yang lebih mendalam tentang bagaimana mereka melihat dan merasakan
iklim di organisasi tersebut. Diskusikan tentang nilai-nilai yang dijunjung tinggi,
ekspektasi yang ada, serta proses pengambilan keputusan. Melalui dialog ini, kita
dapat memperoleh wawasan yang lebih kaya dan perspektif yang beragam.

Secara keseluruhan, memahami iklim dalam organisasi merupakan upaya yang

melibatkan pengamatan, komunikasi, pengalaman, dan analisis. Dengan
menggunakan berbagai pendekatan tersebut, kita dapat memperoleh pemahaman yang
lebih baik tentang budaya, nilai-nilai, komunikasi, serta dinamika yang ada dalam
organisasi, dan dapat mengambil langkah-langkah yang sesuai untuk meningkatkan
iklim organisasi tersebut. Memahami iklim organisasi adalah proses yang
berkelanjutan. Iklim dapat berubah seiring waktu, dan penting untuk tetap mengikuti

9
 perubahan tersebut. Dengan pemahaman yang mendalam tentang iklim organisasi,
Anda dapat berkontribusi dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif,
produktif, dan menyenangkan bagi semua orang yang terlibat.

3.3 PEMAHAMAN PERUBAHAN IKLIM DAN ADAPTASI DALAM

BERORGANISASI

Sedangkan menurut Stringer (2002: 75) mengemukakan bahwa terdapat lima

faktor yang mempengaruhi iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal,
strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi.
Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin
mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi:

1. Lingkungan eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi yang umum
yang sama. Misal iklim organisasi yang umum perusahaan asuransi
umumnya sama demikian juga sama dengan iklim organisasi pemerintah,
sekolah dasar , atau industri, memiliki iklim umum yang sama. Faktor
umum yang sama tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal
organisasi.
2. Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan atau dinas bergantung pada strategi apa yang
akan diupayakan untuk melakukan sesuatu, energi yang dimiliki oleh
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi,
dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi
yang berbeda menimbulkan pola iklim yang berbeda.Strategi organisasi
secara tidak langsung mempengaruhi iklim organisasi.
3. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi memiliki pengaturan yang paling kuat terhadap
iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di
Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan
organisasi menentukan iklim organisasi.
4. Kekuatan sejarah

10
 Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya.Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh
terhadap iklim organisasi.
5. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan.Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja yang baik untuk karyawan.

Kesimpulan dari faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi apabila

ingin mengubah iklim organisasi menjadi lebih baik maka ada lima faktor yang
harus dievaluasi antara lain: lingkungan eksternal, strategi organisasi, praktik
kepemimpinan, pengaturan organisasi dan sejarah organisasi. apabila kelima hal
tersebut sudah baik maka iklim organisasi di dalam suatu organisasi akan semakin
baik. Litwin dan Stringer (Wirawan 2007) Iklim organisasi di sekolah dapat
diukur melalui lima indikator yaitu: Tanggung jawab, Identitas, Kehangatan,
Dukungan dan Konflik.

a. Tanggung jawab, adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri,

tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika
guru mendapat suatu pekerjaan, guru yang bersangkutan mengetahui
bahwa itu adalah pekerjaannya
b. Identitas adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap
lembaga dan diterima dalam kelompok
c. Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan
lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam
kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang
informal.
d. Dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan
antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer
dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan
antara atasan dan bawahan.
e. Konflik, merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat
antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.

11
 Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau
mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak Iklim organisasi
perlu tetap konsisten dengan jenis-jenis pelatihan yang mencoba untuk
memupuk perilaku-perilaku yang tidak konsisten dengan iklim organisasi
tidak bakal berhasil.

Untuk dapat menciptakan iklim organisasi yang sehat maka harus didukung oleh
dengan faktor-faktor yang ada dapat direalisasikan pada organisasi, dapat
menimbulkan suatu situasi atau suasana yang ditimbulkan oleh organisasi, norma,
nilai yang berkembang dalam organisasi dan diuraikan di atas dapat disimpulkan
bahwa iklim organisasi yang baik adalah sifat lingkungan kerja yang khas dari
organisasi itu dengan yang lainnya. Karena kegiatan organisasi ditanggapi baik secara
langsung maupun tidak langsung diinterpretasikan oleh individu. Individu yang ada di
iklimnya dan akhirnya akan menentukan bahwa karyawan itu dapat menentukan
pekerjaannya dengan optimal dan berprestasi yang tinggi.

Kebijakan dan administrasi perusahaan penyelia (supervisor) kondisi kerja antara

hubungan pribadi, uang, status dan security dapat dipandang sebagai faktor- faktor
pemilihan.Faktor-faktor ini bukanlah bagian intrinsik dari suatu pekerjaan tetapi
berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilaksanakan.Herzberg mengaitkan
penggunaan istilah iklim bank (hygiene) dalam artian medis (pencegahan dan
environmental).

Herzberg juga menemukan faktor-faktor iklim yang baik tidak mengakibatkan

pertumbuhan dalam kapasitas keluaran karyawan, faktor itu hanya mencegah
terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan, karena adanya instruksi kerja.Hal ini
menyebabkan mengapa Herzberg menyebut faktor-faktor pemeliharaan (maintenance
factors). Susunan atau iklim organisasi menggambarkan struktur psikologis dari
organisasi, susunan ini sulit untuk dijelaskan tetapi bisa dirasakan oleh para
anggotanya.Ada organisasi yang penuh kerahasiaan atau misterius dan ada yang
diliputi keterbukaan dan bersifat paternalistic dan ada yang penuh kecurangan dan ada
yang penuh keakraban saling membantu.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Iklim organisasi adalah karakteristik situasional yang ada dalam suatu organisasi dan
dapat diketahui kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan dalam menjalankan aktivitas dan
dapat mempengaruhi karakter/tingkah laku individu tersebut. Iklim organisasi tidak
muncul dengan sendirinya. Iklim organisasi perlu diciptakan dan dibina agar dapat
bertahan lama, guna menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan kondusif. Terdapat 4
faktor yang mempengaruhi lahirnya iklim organisasi yaitu Struktur organisasi, Ukuran
(besarnya) dan posisi kerja seseorang dalam organisasi, Teknologi kerja, serta Kebijakan
dan prakter kerja. Iklim suatu organisasi dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, strategi,
praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Iklim organisasi
yang baik yaitu memiliki sifat lingkungan kerja yang khas dari organisasi itu dengan yang
lainnya.

3.2 Saran
Dengan adanya makalah ini, besar harapan kami makalah ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca. Serta kami sebagai penulis mengharapkan pembaca dapat memahami
tentang apa yang telah kami jabarkan sejauh ini mengenai segala macam informasi
mengenai kajian dalam materi mengenai lingkungan atau iklim yang terdapat dalam suatu
organisasi serta pemahaman mengenai adaptasi terhadap perubahan iklim organisasi.
Karena memahami perubahan iklim berorganisasi melibatkan pemahaman yang
komprehensif dalam perencanaan dan keputusan strategis. Dengan hal ini, organisasi
dapat mengidentifikasi tantangan yang dihadapi dan mengembangkan strategi adaptasi
yang efektif untuk menghadapi perubahan iklim yang semakin nyata.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Wardana Komang,, et al., Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, cet ke-1,
h. 165.

Ruhana, Ika. Perubahan Organisasi (http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-

16-Perubahan-Organisasi.pdf) diakses 15 November 2015

Yogeswara, Made. Transformasi Organisasi

(http://dosen.perbanas.id/wp-content/uploads/24112014-mod.pdf) diakses 15 November 2015

Siagian, Lawang M. Konsep dan Teori Perubahan (http://walk-the-talk.info/change-

management-memahami-berbagai-konsep-dan-teori-perubahan-part-4/) diakses 14 November
2015

Aisyah, Mimin Nur. Perubahan dan Pengembangan Organisasi

(http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,
%20Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf diakses 14
November 2015

Nurhadi, Muljani A.1983. Sejarah Perpustakaan dan Perkembangannya di Indonesia.

Yogyakarta : Andi Offset.

AHMAD, M. S. (2012). IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON PERFORMANCE

MANAGEMENT PRACTICES IN PAKISTAN. BUSINESS INTELLIGENCE JOURNAL, 5(1), 50-55.
CRESWELL., J. W. (2016). PENELITIAN KUALITATIF DAN DESAIN RISET, EDISI INDONESIA,
(DITERJEMAHKAN DARI QUALITATIVE INQUIRY AND RESEARCH DESIGN. YOGYAKARTA:
PUSTAKA PELAJAR
DENISON, D. R. (1996). WHAT IS THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE
AND ORGANIZATIONAL CLIMATE? A NATIVE'S POINT OF VIEW ON A DECADE OF PARADIGM
WARS. ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, 21(3), 619-654.

14
DENZIN, N. K., & LINCOLN, Y. S. (1998). MAJOR PARADIGMS AND PERSPECTIVES.
STRATEGIES OF QUALITATIVE INQUIRY, NYK DENZIN AND YS LINCOLN,(EDS.) SAGE
PUBLICATION, THOUSAND OAKS.

DESHPANDE, R., & WEBSTER JR, F. E. (1989). ORGANIZATIONAL CULTURE AND MARKETING:
DEFINING THE RESEARCH AGENDA. JOURNAL OF MARKETING, 53(1), 3-15.

Deshpande, R., & Webster Jr, F. E. (1989). Organizational Culture and Marketing: Defining
The Research Agenda. Journal of marketing, 53(1), 3-15.
Eriyanti, F. (2006). Dinamika Posisi Identitas Etnis Tionghoa dalam Tinjauan Teori Identitas
Sosial. Jurnal Demokrasi, 5(1).
Galbraith, J. R. (2008). Organization Design. Handbook of organization development, 325-
352.
Geier, M. T. (2016). Leadership in Extreme Contexts: Transformational Leadership,
Performance Beyond Expectations?. Journal of Leadership & Organizational Studies,
23(3), 234-247.
Sutrisno, H. E. (2019). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenada Media. Trang,
D. S. (2013). Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,
1(3).
Tucunan, R. J. A., Supartha, W. G., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Motivasi dan kinerja Karyawan. E-jurnal ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana, 3(09), 533-550.

15