MAKALAH

PERUBAHAN ORGANISASI
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi

Dosen Pengampu:

Dr Zainal Abidin, S.Psi., M.Si.

Disusun oleh :

1. Ahmad Rosyad Hilmi (220541100100)

2. Siti Mufrokhatin Nikmah (220541100101)
3. Deva Rich Putri (220541100102)
4. Ahmad Faizul Fikri (220541100103)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU BUDAYA
UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA
TAHUN AKADEMIK 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang sudah
melimpahkan rahmat, taufik dan hidayah- Nya sehingga saya bisa
menyelesaikan tugas Kewarganegaraan dengan baik serta tepat waktu.

Kami mengucapkan terimakasih kepada dosen pengampu yang telah

memberikan arahan dan bimbingan dalam proses pembuatan makalah ini,
yang tidak dapat dipungkiri sangat mendukung dalam proses pembuatan
makalah ini. Dan juga terimakasih kepada teman-teman kelas 2C yang telah
memberikan banyak dukungan sehingga makalah ini dapat terselesaikan
dengan baik.

Adapun yang kami bahas dalam makalah ini adalah mengenai Perubahan
Organisasi yang bertujuan untuk memberikan informasi mengenai topik
yang akan kami bahas. Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata
sempurna, banyak kekurangan dan kekeliruan yang disengaja maupun tidak
disengaja, oleh sebab itu kami mengharapkan kritik atau memberi saran
yang membangun terhadap makalah ini.

Bangkalan, 28 Maret 2023

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................2
DAFTAR ISI............................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................4
1.1 Latar Belakang...............................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................5
1.3 Tujuan............................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................6
2.1 Macam Teori Organisasi................................................................................6
1. Model Teori Sistem Tertutup.......................................................................6
2) Model Teori Sistem Terbuka.....................................................................14
2.2 Struktur Organisasi......................................................................................15
2.3 Model Desain Dan Struktur Organisasi.......................................................16
2.4 Komponen Sistem Sosial.............................................................................17
2.5 Organisasi Global.........................................................................................19
2.6 Perubahan Organisasi...................................................................................19
BAB III PENUTUP...............................................................................................23
3.1 Kesimpulan..................................................................................................23
3.2 Saran.............................................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................24

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia adalah mahluk sosial yang cenderung untuk hidup
bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam
mencapai suatu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan
mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal
tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi.Sebelum
dibahas lebih jauh mengenai teori organisasi, kita akan membahas dulu
apakah yang dimaksud dengan organisasi. Menurut Ernest Dale Organisasi
adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan,
dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang
dalam suatu kerja kelompok.
Ada bermacam-macam pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan
organisasi. Schein (1982) mengatakan bahwa organisasi adalah suatu
koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa
tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki
otoritas dan tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi
mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling
berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada
komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi
tersebut.
Perubahan organisasi merupakan tindakan beralihnya suatu organisasi
dari kodisi saat ini menuju kondisi masa yang akan datang yang diinginkan
guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, suatu organisasi
perlu melakukan perubahan dalam melakukan kegiatannya, karena
lingkungan organisasi secara terus-menerus mengalami perubahan, sehingga
organisasi perlu melakukan perubahan jika ingin tetap eksis dan sukses
dimasa mendatang. Perusahaan atau organisasi tidak akan berubah dan tidak
akan berjalan kearah yang dicita-citakan, apabila para pemimpinnya sendiri,
di bagian apapun, tidak berubah dan tidak tumbuh. Sebuah organisasi tidak
bisa tumbuh di luar sampai para pemimpinnya sendiri tumbuh di dalam. sasi
secara optimal. Perubahan lingkungan (environmental change) akan
mengakibatkan tekanan pada organisasi untuk melakukan perubahan
organisasional (organizational change). Di tengah kuatnya arus perubahan
lingkungan, tanpa perubahan diri secara tepat dan signifikan organisasi
tersebut niscaya akan jatuh, bahkan akan mati secara cepat. Sejumlah faktor
lingkungan eksternal yang mendorong perubahan, yaitu kekuatan kompetisi,
kekuatan ekonomi, kekuatan politik, kekuatan globalisasi, kekuatan sosial-
demografik, dan kekuatan etika.

4
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud dengan teori organisasi dan teori teori
organisasi?
2. apa yang di maksud dengan struktur organisasi dan desain struktur
organisasi?
3. apa yang di maksud dengan komponen sosial dan organisasi global?
4. apa yang di maksud dengan perubahan organisasi dan faktor-faktor
yang mendukung perubahan organisasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui apa itu teori organisasi dan teori teori organisasi.
2. Untuk mengetahui apa itu struktur organisasi dan desain struktur
organisasi.
3. Untuk mengetahui apa itu komponen sosial dan organisasi global.
4. Untuk mengetahui ap aitu perubahan organisasi dan faktor-faktor yang
mendukung perubahan organisasi.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Macam Teori Organisasi

1. Model Teori Sistem Tertutup
A. Model Teori Sistem Tertutup Rasional
Manusia lahir dan besar dan dididik dalam organisasi dan terbanyak
dalam kita manghabiskan usia dalam organisasi. Sebagian besar waktu kita
habukan untuk berbelanja, bermain, berdoa, melakukan hal-hal apa pun dan
bahkan mati dalam organisasi Dengan kata lain manusia atau individu
termasuk komunitas komunitas di dalamnya merupakan anggota organisasi
di mana organisasi besarnya disebut sebagai masyarakat. Pemikiran para
ahli organisasi maupun administrasi negara secara tradisional dipengaruhi
secara luas oleh model sistem tertutup rasional Model ini memiliki beberapa
istilah, misalnya model birokratik, hierarkis, formal, rasional dan
mekanistis. Teori yang menggambarkan kerangka model ini telah
mengalami tiga kali pergeseran, yaitu teori birokratik, manajemen ilmiah
dan teori manajemen administratif (manajemen generik).
1) Model Teori Mesin atau Model Teori Klasik
Setiap pemrakarsa model selalu menampilkan ide-ide yang bersifat unik.
Salah satu contohnya adalah model teori klasik yang biasa juga disebut
sebagai model teori mesin. Model ini diperkenalkan Fayol (1949), Gilberth
dan Gilberth (1917), Gulick dan Urwick (1937), Mooney dan Reiley (1939),
Taylor (1911) dan Weber (1947 dalam Champion (1975)). Asumsi dasar
yang digunakan dalam model ini bahwa setiap anggota organisasi secara
esensial merupakan unit-unit yang kehadirannya tidak lebih karena secara
fisik belaka. Aplikasi model mesin dalam organisasi terlihat melalui asumsi,
bahwa organisasi sebagai kumpulan sejumlah orang yang bekerja sama itu
hadir seperti mesin. Karena itu mengurus organisasi sama dengan mengurus
mesin yang bagian-bagiannya telah dirancang dengan tugas dan fungsi
tertentu (Katz & Kahn, 1968).
Prinsip-prinsip yang ada dalam teori mesin, yaitu: (1) terdapat pembagian
kerja di setiap unit, sehingga unit-unit itu menampilkan tugas- tugas yang
spesifik; (2) terdapat piramida kontrol di mana setiap unit secara hierarkis
berada di bawah subordinasi dari unit lain; (3) terdapat kesatuan komando,
termasuk sentralisasi pengawasan dari atasan kepada bawahan.
Regulasi tugas dan fungsi sebagaimana layaknya cara kerja sebuah mesin
merupakan hal yang ditekankan dalam model mesin ini. Dalam model mesin
terdapat pengawasan yang ketat serta rasionalisasi organisasi. Dua hal
tersebut sekaligus merupakan karakteristik dari model mesin. Model mesin
sudah diterapkan pada pemerintahan Romawi hingga ke birokrasi modern.

6
 Model teori mesin secara garis besar dapat dibagi menjadi dua kelompok
besar, yaitu: (1) mod manajemen ilmiah; dan (2) model organisau birokrasi.
Berdasarkanodel manajemen ilmiah, Frederick W. Taylor pada tahun 1911
telah berhasil menyelidiki organisasi dan manajemen secan ilmiah. Studi ini
memusatkan perhatian pada pendayagunaan waktu kerja Pengaruh studi
manajemen ilmiah ini sangat menonjol di masa revolusi industri pada awal
abad ke-20. Menurut Taylor, untuk memaksimalisasikan tugas dan fungsi
organisasi, maka harus ada gerakan dan operasi tugas yang dialokasikan ke
dalam bagian-bagian tertentu. Berdasarkan pemikiran tersebut, maka
organisasi dan manajemen dapat ditata secara ilmiah dan rasional, sehingga
setiap orang dapat dilatih untuk tampil secara maksimal baik dalam tugas
maupun fungsi yang merupakan tanggung jawabnya.
Salah satu karakteristik yang menarik bahwa manajemen ilmiah mirip
dengan pandangan model mesin di mana manusia dianggap sebagai
perlengkapan mesin, agar produksi dapat optimal, maka mesin harus terus
beroperasi demikian pula setiap organisasi harus memanfaatkan tenaga
manusia seperti layaknya menggunakan tenaga mesin. Gerakan-gerakan
mereka dapat diatur supaya berproduksi lebih banyak layaknya mesin yang
berfungsi optimal. Pemikiran akademik pertama yang menjadi dasar model
tertutup adalah teori birokrasi yang diperkenalkan oleh Max Weber, seorang
sosiolog berkebangsaan Jerman. Weber tidak hanya dikenal dalam teori
birokrasi namun pikiran-pikiran kritisnya juga membahas masalah sosiologi
agama, bahkan juga dikenal dalara teori kepemimpinan Cadership ung
kemudian berkembang menjadi konsep "etika kerja Protitan".
2) Model Teori Tujuan
Model yang bereriemasi pada tujuan dan merupakan alternatif dar model
birokrasi merupakan model teori tujuan, Model ini memiliki unsur unsur
dasar antara lain Organisasi mampu bertahan lama hanya karena serap
mempertahankan uannya, (2) organisasi mengembangkan prosedur yang
rasional dalam mencapai tujuan (3) organisasi mencanangkan pencapaian
tujuan organisasi melalu efektivitas organisasi sehingga dapat dikatakan
bahwa segala hal dan segala masalah organisasi bersumber pada masalah
tujuan.
Pada perkembangan organisasi selanjutnya, para ahli mulai bertanya,
bagaimana cara menentukan, atau apakah tujuan organisasi? Jawaban dar
pertanyaan ini tidaklah mudah. Menurut Etzio 1964) tujuan organisasi
adalah semua keinginan atau harapan yang dijadikan sebagai sasaran yang
akan direalisasikan oleh sebuah organisasi.
Beberapa pendapat serupa juga diungkapkan oleh ahli-ahli yang lain
seperti yang diungkapkan oleh Thompson (1969), rujuan organisasi adalah
suatu objek yang bersifat abstrak dari suatu organisasi, tujuan ini merupakan
cita-cita ideal yang ingin dicapai oleh semua anggota organisasi. Tujuan

7
organisasi merupakan pikiran yang mendominasi masa depan, dominasi
itulah yang mendorong anggota organisasi untuk bekerja dan melakukan
koalisi bersama. Pendapat Thompson ini mirip dengan pendapat Vroom
(1960), bahwa tujuan organisasi juga merupakan tujuan para pemimpin
organisasi, karena menurutnya sulit dibedakan antara tujuan organisasi
maupun rujuan para anggota dan pemimpin organisas Hal demikian karena
mereka semua bekerja untuk tujuan yang sama bagi organisasi namun
dengan cara yang berbeda.
Terdapat juga beberapa pendapat yang membedakan model tujuan
berdasarkan analisis terhadap hasil akhir. Misalnya model yang
dikemukakan oleh Gross (1970). Menurut Gross, kita dapat melihat bahwa
ketercapaian tujuan organisasi perguruan tinggi ditentukan oleh sejauh mana
hasil rujuan organisasi dapat dicapai, adaptasi tujuan, manajemen jan,
motivasi tujuan dan kedudukan tujuan. Vroem mengusulkan tujuan
berdasarkan dimensi waktu, yaitu tujuan jangka panjang dan tujuan jangka
pendek. Mark dan Simon (1958) membedakan rujuan sebagai tujuan
operasional dan nonoperasional. Sementara itu, Hage dan Aiken (1969)
membedakan sistem tujuan dan karakteristik produk tujuan Beberapa kritik
terhadap model ini antara lain (1) model tujin menciptakan hasil studi yang
bersifat stereotip, (2) model tujuan sange sukar didefinisikan apalagi
diterapkan, dan (3) model tujuan tidak realisti karena asumsi tersebut
seolah-olah mengubah organisasi menjadi statis padahal pada kenyataannya
organisasi itu dinamis.
3) Model Teori Pengambilan Keputusan/Neoklasik
Model teori pengambilan keputusan dikemukakan oleh Mark dan Simon
(1958) model ini dinamakan juga sebagai model Neoklasik. Model ini
menjelaskan bahwa para anggota organisasi diposisikan sebagai: (1)
instrumen yang pasif, sehingga tidak berpengaruh dalam proses
pengambilan keputusan organisasi; (2) perasaan sentimen yang mendalam
pada setiap individu sangat dipengaruhi oleh sikap, nilai dan tujuan individu
dalam organisasi. Faktor-faktor itulah yang akan menentukan tingkat
partisipasi individu dalam sebuah organisasi; dan (3) peranan para
pengambil keputusan dan para pemecah masalah dalam mengambil
keputusan dan memecahkan masalah terlalu berpersepsi positif dan
berpikiran rasional demi kepentingan organisasi.
Pendapat Simon banyak mendominasi model pengambilan keputusan ini.
Simon berusaha membuat konfigurasi gabungan dengan model tujuan.
Simon menunjukkan beberapa perbedaan antara dua model, yakni model
tujuan dengan model pengambilan keputusan, yaitu:
a) Model pengambilan keputusan pada dasarnya sama dengan model
tujuan di mana keduanya berasumsi bahwa organisasi bersifat statis Model
pengambilan keputusan menolak pengaruh dari faktor-faktor yang berasal

8
dari luar organisasi (faktor eksternal) seperti persaingan dengan organisasi
lain, bahkan menolak kontrol atas harga barang yang telah ditetapkan oleh
pemerintah.
b) Organisasi harus berusaha membangun kemungkinan akses terhadap
strategi kegiatannya.
c) Berdasarkan model pengambilan keputusan, proses hubungan antar
pribadi tidak lagi merupakan ancaman yang serius dalam organisasi. Asumsi
tersebut dikritik oleh Blau dan Sott (1962) yang mengatakan bahwa model
pengambilan keputusan terlalu menekankan pada garisbesar keputusan yang
ditetapkan oleh struktur, yang berakibat pada pengurangan peranan
hubungan antarpribadi dalam struktur.
d) Seluruh variabel yang turut membangun organisasi, seperti hierarki
kewenangan, rentang kendali pengawasan, jaringan komunikasi dipandang
sebagai sesuatu yang bersifat eksklusif.
e) Para pejabat pengambil keputusan memegang sebagian kendali
pengawasan.
Adanya asumsi-asumsi di atas menyebabkan para pengambil keputusan
terus berusaha menemukan dan memilih strategi yang dapat diterapkan
dalam pengambilan keputusan yang sebaik-baiknya untuk kepentingan
organisasi. Karl Marx dan Max Weber yang merupakan kaum struktural
melakukan sintesis terhadap dua teori terdahulu, yaitu model tujuan dan
model pengambilan keputusan. Berdasarkan sintesisnya, mereka menyusun
strategi yang mendekatkan suatu kombinasi baru antara struktur formal dan
informal supaya kombinasi dari dua teori menjadi signifikan. Marx dan
Weber menyatakan dan mengakui kebenaran bahwa teori klasik sangat
menekankan pada hasil kerja yang rasional di mana hubungan antar-
anggota bersifat impersonal. Pada kondisi riil, manusia sangat memerlukan
pendekatan humanistik agar kebutuhallpersonal dapat dipenuhi secara baik.
Hal ini disebabkan oleh kondisi bahwa walaupun model neoklasik besar
manfaatnya namun model itu sangat menekan para karyawan.
Komentar terhadap pendekatan humanistik pada awalnya datang dari
kaum strukturalis. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa pendekatan
humanistik selalu menitikberatkan pada faktor emosional manusia dalam
suatu "setting" pekerjaan. Oleh sebab itu, menjadi penting untuk diketahui
semana pengaruh teknologi industri dalam menciptakan "setting" baru yang
membawa dampak positif bagi karyawan.
4) Model Teori Administratif
Model teoretik birokratik yang dikemukakan oleh Max Weber ngatia
mirip dengan model teori administratif. Model teori Administratif yang dat
dengan model generik ini pada awalnya diperkenalkan oleh Lathes Cadik

9
 dan Lyndall Urwick (1937) Model teori administratif atau odd shanagemen
administratif berasumsi bahwa administrasi adalah dra, di manapun dia
berada, dia tetap administrasi, karena in At ger Model ini pada intinya
memberikan gagasan bahwa organisasi dan efisiensi ekonomi akan
dipengaruhi atau bergantung pada paham rasionalisme. Berdasarkan model
ini, jika paham administrasi ada di mana-mana, maka prinsip manajemen
pun dapat diterapkan sesu tempar keberadaan administrasi itu. Atas dasar itu
Gullick dan Urwick mengajukan konsep planning, organizing, staffing,
directioning, coordinating, dan dging (POSDCORE), atau perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan stal, pengarahan, koordinasi dan
penganggaran. Ahli lain yang turut menyumbangkan gagasannya yakni
Mooney dan Reiley yang memberikan empat prinsip organisasi, yaitu
koordinasi, prinsip skalar (struktur hierark), fungsional (pembagian tugas)
dan prinsip stal/lini (line and staff
B. Model-model Teoretis Sistem Tertutup Non-Rasional
1) Model Teori Human Relations
Teori ini merupakan seori yang tumbuh sebagai reaksi terhadap model
teori mesin. Pada awalnya reor) indkemukakan oleh Elton Mayo, Kurt lewin
(secara tidak langsung dari John Dewey). Model Human Relations
menitikberatkan pada struktur yang bersifat informal, yang diwakili oleh
emosi dan motivasi yang bersifat nonrasional yang dioperasikan dalam
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Studi terbesar yang pernah
dilakukan untuk memperkuat anggapan dasar "human relations", yaitu studi
yang dilakukan pada perusahaan elektrik di Hawthorne dan di lingkungan
Bank Wiring Room. Berdasarkan hasil studi yang telah dilakukan, diketahui
bahwa asumsi-asumsi pada teori mesin sudah ketinggalan zaman.
Berdasarkan teori human relations ini, peningkatan produksi tidak dapat
dilakukan jika hanya mengandalkan faktor rasional semata-mata tetapi juga
faktor yang nonrasional melalui pemberian motivasi bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
Salah satu ahli yang mengembangkan teori humanistik yang turut
mempermasalahkan motivasi dalam organisasi selain Elton Mayo, yaitu
Herzberg. Teori yang dikemukakan Herzberg merupakan perluasan dari
konsep piramida kebutuhan manusia, yaitu mulai dari kebutuhan biologis,
sosiologis sampai kebutuhan psikologis. Herzberg berasumsi bahwa hierarki
kebutuhan manusia (yang dikemukakan oleh Maslow) itu dapat menentukan
bagaimana perilaku manusia dalam organisasi. Herzberg sebagai penemu
teori itu, menyebutnya sebagai teori "dua faktor" karena teori ini terdiri dari
faktor motivasi dan faktor pemeliharaan kerja. Teori Herzberg di kalangan
ahli sosiolog lebih dikenal sebagai teori kesehatan organisasi. Selain teori
yang dikemukakan oleh Herzberg dan Maslow, masih ada beberapa ahli
yang juga membahas mengenai model teori "human relations" Pertama, Mc.
Gregor mengemukakan teori X dan Y yang mengambil asumsi bahwa

10
hubungan antara perilaku manusia terhadap motivasi kerja. Keduas teori Z,
yang membahas mengenai motivasi yang diberikan kepada para pengusaha
Jepang. Berdasarkan teori Z ini terbukti bahwa motivasi yang kuat dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil temuan tersebut kemudian disebut
sebagai teori Z yang dipelopori oleh Ouchi. Pada seor 2. penekanan fokus
pada peningkatin prodektivitas yang disentukan oleh pengurangan
keterasingan pekerja dan peningkatan partisipasi karyawan dalam suatu
proses pengambilan keputusan organisasi
Ketiga, demikian juga dengan "Teori Kesehatan Kerja yang
dikemukakan oleh Herzberg Menurutnya, para pekerja yang ingin bekerja
dengan baik seharusnya berada pada suatu situasi dan kondisi yang sehat
serta "higienis". Yang dimaksud di sini adalah situasi dan kondisi yang
memuaskan keinginan lahir dan batin dari karyawan. Kepuasan kerja akan
mengacu pada piramida akhir Maslow, di mana para pekerja membutuhkan
stimulan atau rangsangan keterlibatan dalam organisasi. Pada kondisi
sebaliknya, situasi ketidakpuasan dapat diukur dengan tidak tercapainya
kebutuhan dasar pada kategori Maslow, yaitu kebutuhan fisik maupun
biologis.
2) Model Teori Profesional
Litwak (1961) merupakan salah satu ahli yang mendukung dan
menganjurkan penerapan model teori profesional ini. Menurutnya Model i
yang dikemukakan oleh Weber dan Human Relations mempunyai Birokrasi
y keunikan dalam memberikan penggambaran terhadap fenomena dalam
organisasi. Model Birokrasi lebih efisien jika diterapkan pada organisasi
yang mengutamakan jenis kegiatan yang bersifat seragam (homogen) dan
pekerjaan yang bersifat tradisional. Model birokrasipun lebih
mengutamakan pengetahuan staf atas pekerjaan dibanding kemampuan
sosialnya. Sedangkan pada model Human Relations lebih efisien pada: (1)
organisasi yang jenis pekerjaannya tidak seragam (heterogen), Contoh:
Sembaga penelitian, percobaan kimia obat-obatan, pelatihan tingkat tinggi.
perancangan dan, (2) pada jenis pekerjaan yang lebih menekankan pada
kemampuan teknis karyawan yang seolah-olah mengabaikan kemampuan.
Linwak mengemukakan bahwa sekarang ini sebagian besar organisa
muncul dengan dia platform, yaitu yang bersifat seragam dan yang be
seragam dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari. Selain itu, organi yang
menarikan pekerjaan tradisional maupun modern atau kedua Lawak
menggambarkan model profesional yang bertujuan untuk menci solusi
pemecahan masalah atau konflik antara pekerjaan tradisional denge modern
Lawak mengidentifikasi empat mekanisme pemisahan keja sebagai berikut:
a) Perlu dilakukan pembagian dan pemisahan kerja yang tegas dalam
memelihara satu mekanisme kerja dalam organisasi yang bertujuan untuk
membatasi perila hubungan formal atas individu terhadap kelompok primer.

11
 b) Perlu dilakukan penempatan jarak fisik sebagai mekanisme unnak
misahkan pelbagai jenis pekerjaan yang bervariasi, hal ini akan bergantung
keberadaan sarana fisik dalam organisasi Misalnya peration ruang yang
dilakukan sedemikian rupa, sehingga menimbulkan kesan ada jarak yang
memisahkan jenis pekerjaan sert dengan pekerjaan lainnya yang berbeda
Namun, yang harus dicegah adalah pemisahan jarak fisik itu tidak sampai
menimbulkan jarak sosial yang dapat menumbulkan konflik sosial.
c) Perlu dilakukan pengalihan kerja, rocas das mutasi yang dapat
mendukung mekanisme pemisahan tugas dan peranan individu dalam
organisasi Individu tengdak diberikan tanggung jawab yang lebih besar
daripada yang lain. Langkah yang diambil adalah dengan memberikan
tanggung jawab yang sesuai.
d) perlu dilakukan evaluasi kembali terhadap prosedur sebagai
mekanisme pemisahan kerja yang bertujuan untuk menciptakan sebuah
posisi yang menentukan relasi sosial yang dapat berganti-ganti pada
beberapa orang.
Seseorang dapat disebut profesional dalam organisasi jika orang tersebut
mempunyai karakteristik, antara lain telah mengikuti latihan atau
pendidikan profesional di sekolah, pelatihat baik dalam lembaga maupun
pelatihan khusus (Scott, 1966). Seorang profesional senantiasa menambah
wawasan ilmu pengetahuan serta keterampilan yang khusus. aras dasar itu
dia dapat melakukan mekanisme kontrol pada pekerjaan yang dibebankan
padanya.
Seseorang atau individu dapat menjadi profesional dalam organisasi
manakala dia diberi peluang untuk meningkatkan kemampuan dan orientasi
kerjanya, dia dapat menciptakan kreasi baru dalam organisasi yang mampu
memberi solust bagi pemecahan berbagai macam masalah Seorang
profesional akan mampu menjalankan organisasi secara lebih efektif melalui
penerapan keahlian atau kompetensi yang dimilikinya, dari sinilah dia dapat
menambah pengetahuan dan kemampuan sosialnya. Jadi profesionalisme
memberikan dampak berupa peningkatan daya tahan. Ketahanan itu
disebabkan karena dia mampu menghadapi supervisi birokrasi dan
merefleksikan kondisi loyalitas terhadap burokrasi dari profesinya tersebut.
Namun demikian, dapat mengakibatkan kerugian karena profesionalisme
menjadi salah satu penyebab para anggota cenderung menolak variasi aturan
dari standar birokrasi yang telah ditetapkan.
3) Model Teori Keseimbangan
Barnard (1938) dan Simon (1947) mengemukakan model teori
keseimbangan organisasi yang diawali dengan mengambil asumsi bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivasi dan peningkatan
partisipasi individu dalam organisasi Barnard mendefinisikan organisasi

12
sebagai sebuah sistem yang menggambarkan koordinasi kegiatan atau
sistem yang menggerakkan dua, tiga orang atau lebih. Model teori
keseimbangan memperkenalkan pertukaran sistem ganjaran dan pelayanan
Model ini digunakan untuk meningkatkan aktivitas organisasi, sehingga
seluruh anggota organisasi diberi motivasi agar dapat berpartisipasi aktif,
sehingga organisasi dapat "survive" sepanjang waktu.
Model "rvive" dan model motivasional terkadang juga digunakan untuk
merefleksikan keseimbangan dalam organisasi. Sebagai bentuk dukungan
terhadap pendapat tersebut, muncul beberapa ahli antara lain March dan
Simon (1958) yang berpendapat bahwa teori keseimbangan yang berpegang
pada motivasi merupakan konsep tentang kondisi organisasi yang dapat
memanfaatkan partisipasi para anggota dalam menciptakan ketahanan dan
keberlanjutan organisasi.
Keseimbangan yang dimaksud dalam organisasi merupakan
penggambaran terhadap keseimbangan dari berbagai kekuatan dalam
organisasi Setiap pemimpin organisasi hendaknya merasa bahwa organisasi
perlu dijaga agar stabil sambil memerhatikan perubahan-perubahan yang
datang dari luar Karena itu, peran setiap anggota harus sudah mulai
diramalkan untuk menggambarkan masa depan keberlang organisasi
Thompson dan Simon Smithburg (1950) memberikan asumsi-asumsi
dasar bagi model teori keseimbangan. Mereka berpendapat bahwa dalan
sebuah organisasi rendapat sistem hubungan perilaku sosial dari sejumlah
orang yang dapat diajak berpartisipasi dalam organisasi. Setiap individu dan
kelompok partisipan menerima ganjaran-ganjaran organisasi sesuai dengan
kontribusinya terhadap organisasi. Setiap anggota organisasipun dapat
melanjutkan partisipasinya bagi organisasi hanya jika ganjaran yang
diperoleh mengantungkan pribadinya dan seimbang dengan kontribus yang
diberikan pada organisasi.
Setiap ganjaran yang diberikan organisasi kepada anggotanya
dimaksudkan agar setiap anggota semakin aktif dalam organisasi, jadi faktor
motivasi sangat membantu para anggota. Model teori keseimbangan ini
menekankan pada sikap para anggota terutama sikap terhadap pekerjaannya
sendiri dalam organisasi Berkaitan dengan teori ini, ada beberapa faktor
motivasi yang perlu diperhatikan sebagai berikut.
a) Kebijaksanaan organisasi harus mampu memberikan motivasi kepada
para anggota maupun kelompok agar mereka bisa memberikan kontribusi
secara penuh bagi organisasi; dalam konteks ini yang perlu diperhatikan
adalah psikologi pekerja dan psikologi kelompok. Pemberian motivasi bagi
anggota dalam organisasi senantiasa dilakukan sebagai bentuk pertimbangan
organisasi.

13
 b) Model teori keseimbangan menggambarkan kepada kita bahwa
keputusan atas sebuah bentuk persetujuan antara pekerja dengan organisasi
merupakan kerja sama antarmanusia, oleh sebab itu hubungan kerja antara
atasan dengan bawahan harus diatur secara objektif dalam kontraktual
berdasarkan hukum perburuhan yang di dalamnya mengandung pengaturan
tata cara bepartisipasi dalam organisasi.
c) Model keseimbangan mampu memberikan perubahan organisasi
secara luas yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Jika model teori
keseimbangan diambil sebagai dasar acuan, seharusnya setiap organisasi
dapat memberikan reakst yang cepat terhadap setiap tata perubahan yang
datang dari luar, karena pengaruh dari luat juga ikut menentukan perubahan
dan dalam. Misalnya kemampuan untuk bersaing dengan organisasi sejenis
atau perkembangan keadaaan sosial,
2) Model Teori Sistem Terbuka
a) Model sistem Alamiah
Model sistem alamiah pada awalnya dikemukakan oleh Gouldner (1959),
kemudian Parsons dan Thompson (1967). Pada dasarnya perkembangan
alamiah mahluk hidup atau organisme cenderung digunakan untuk
menjelaskan perkembangan organisasi Melalui analogi tersebut, maka
organisasi yang terdiri dari berbagai macam unsur dan bagian di dalamnya
berfungsi melengkapi sebuah sistem Kekurangan pada sebuah subsistem
dapat memberikan pengaruh terhadap cara kerja seluruh sistem, oleh sebab
itu setiap organisasi harus bisa menata sedemikian rupa, sehingga terdapat
keteraturan atas semua subsistem, keadaan seperti ini disebut sebagai
"homeostaris" Menurut model sistem alamiah organisasi merupakan sebuah
kesatuan alamiah di mana komponen struktur yang ada di dalamnya
merupakan institusi penting yang dapat dipahami hanya melalui pemahaman
mengenai hubungannya dengan sistem secara keseluruhan. Setiap bagian
pada komponen organisasi secara alamiah saling bergantung satu dengan
yang lain, sehingga realisasi tujuan dari seluruh sistem sangat ditentukan
oleh bagian-bagain tersebut. Organisasi perlu diarahkan untuk berintegrasi
dengan semua bagian yang berbeda-beda baik secara tugas maupun
fungsinya namun tetap dalam kesatuan sistem organisasi.
Keseimbangan organisasi sangat bergantung pada perilaku para
anggotanya. Perilaku anggota turut menentukan tingkat perubahan
organisasi, selain perubahan kumulatif dari luar yang dapat mengancam
sistem. Beberapa asumsi juga harus diperhatikan dalam kerangka model
alamiah, yaitu:
1) Pada model sistem alamiah, segala perubahan yang terjadi dalam
organisasi mendapat perhatian yang serius termasuk perubahan yang terjadi
secara spontan atau perubahan yang terjadi secara tiba- tiba yang tidak
direncanakan dalam struktur organisasi. Model ini mengajarkan cara

14
 memprediksi dan merasionalisasi arah maupun masa depan organisasi. Para
penganjur model ini mengemukakan perlu adanya harmonisasi antara teori
model rasional dengan model sistem karena kedua model itu masing-masing
memiliki jenis kontribusi berbeda terhadap organisasi atau dapat dikatakan
bahwa kedua model ini saling melengkapi.
2) Saran dan kritik dari para ahli terhadap model alamiah ini
menitikberatkan pada kondisi bahwa setiap hukum alam da pengembangan
organisme merupakan sesuatu yang berjalan se kondisi dan tuntutan evolusi.
Atas dasar itu, maka tidak terlalu realis ketika analogi evolusi alamiah
diterapkan dalam sistem organisas cenderung.
3) Model sistem alamiah Kritik tampaknya mengabaikan kritik mengena
mekanisme kerja sama secara terencana yang dimasukkan ke dalam sistem
organisasi.
4) Sistem terlalu berasumsi bahwa hendaknya terdapat hubungan anta
bagian dalam organisasi, sehingga manakala dalam organisasi terjad
beragam variasi keterkaitan, maka keadaan itu harus dapat diuji.
Penjelasan mengenai kedua pendekatan itu menunjukkan bahwa
organisasi-organisasi yang semakin kompleks cenderung menciptakan
subsistem yang berbeda, terdapat diferensiasi, terdapat struktur serta
hubungan antarbidang yang berwujud suatu jaringan kerja maupun
komunikasi yang kegiatannya dikendalikan melalui koordinasi. Dengan kata
lain dalam setiap organisasi perlu dilakukan pembagian tugas di mana ada
bagian yang menangani masalah adaptasi, misalnya ada bagian yang
bertugas mengurus masalah ekonomi, keuangan, pengeluaran, pendapatan
dan lain-lain.
2.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah bagaImana pekerjaan dibagi, dikelompokkan
an dikoordinasikan secara formal. Struktur Organisasi diartikan sebagai
suatu sistem atau jaringan kerja terhadap tugas-tugas, sistem pelaporan dan
komunikasi yang menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dan
kelompok Struktur organisasi menetapkan cara bagaimana tugas dan
pekerjaan dibagi, dikelompokka ndikoordinir secam formal. Adapun
struktur atau susunan Organisasi antara lain:
1. Spesialisasi pekerjaan Suatu tingkat dimana tagas dan organisas dibagi
menjadi peke yang terpisah. Hakikat dari spesialisai kerja adalah pekerjaan
dapat dikerjakan oleh lebih dari satu individu. Spesialisasi kerja juga dapat
disebut sebagai pembagian tenaga kerja.
2. Departementalisasi Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan
bersama sejumlah pekerjaan. Pengelompokkan kegiatan dapat dilakukan
melalu iberdasrkan fungsi yang dijalankan, tipe produk yang dihasilkan
organisasi, atas dasar geografik dan tentori.

15
 3. Rantai komando Merupakan Garis wewenang yang tanpa putus
membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan
menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
4. Rentang kendali (Span of Control) Jumlah bawahan yang dapat
diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. Rentang kendali
sangat penting karena sangat menentukan banyaknya tingkatan dan manajer
yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana
tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam
organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi
6. Formalisasi. Berkaitan dengan tingkat standarisasi pekerjaan yakni
sejauh mana aktivitas organisasi dikerjakan berdasarkan regulasi, aturan dan
prosedur kerja
2.3 Model Desain Dan Struktur Organisasi
Model desain organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal
pengelolaan hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau
posisi-posisi organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap aupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan,
tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Adapun Model
Desain struktur organisasi antara lain Struktur:
a. Konvensional organisasi yang departementalisasi sederhana, rentang
kendali yang luas, wewenang yang dipusatkan dalam tangan stau orang dan
tingkat formalisasi rendah Kelebihannya cepat, luwes, tidak mahal dan
tanggung jawab yang Kelemahannya lebih karena riskan dimana semua
bergantung pada satu orang.
b. Birokrasi Struktur dengan tugas operasi yang sangat dicapai lewat
spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal Dimana tugas-tugas
terpusat, rentang kendali yang sempit dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando. Kelebihannya pada memperkecil kemungkin
duplikasi personalia dan kesempatan yang sama bagi pegawai untuk
berbicara mengemukakan pendapat dan kreatifitas.
c. Matriks Struktur yang menciptakan rangkap wewenang,
menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk (matriks
memiliki komando ganda). Kekuatan matriks terletak dalam menempatkan
spoil secara bersama, meminimalkan jumlah, sementara itu memungkinkan
pengumpulan dan penggabungan sumber daya khusus secara bersama-sama
untuk semua produk. Kelemahannya terletak mengkoordinasi tugas dari
spesialis fungsional yang beraneka agar aktivitas mereka diselesaikan pada
waktunya sesuai anggaran.

16
 d. Tim Sturktur yang menekankan penggunaan tim sebagai piranti pusat
mengkoordinasi kegiatan kerja. Karakteristik primernya adalah bahwa
stuktur ini memecah penghalang departemental dan mendesentralisasi
pengambil keputusan sampai tingkat tim.
e. Virtual/jaringan Sturktur yang menempatkan organisasi inti yang kecil,
menggunakan sumber luar untuk fungsi utamanya dibidang atau
reinventing-government. Dalam istilah struktural, organisasi virtual sangat
tersentralisasi dengan sedikit atau tanpa departemental. Organisasi virtual
bersifat menciptakan jaringan-jaringan hubungan serta berbeda dengan
birokrasi yang mempunyai banyak vertical manajemen Dengan Keuntungan
terletak pada keluwesan, dan kekurangannya adal pada control manajemen
atas bagian-bagian utama.
f. Organisasi tanpa Tapal batas Struktur organisasi yang lebih ber
mengusahakan penghapusan rantai komando sehingga memungkinka
mempunyai rentang kendali yang tidak terbatas dan menggek departemen
dengan tim-tim yang diberdayakan.
2.4 Komponen Sistem Sosial
Komponen Sistem Sosial sendiri merupakan hal yg mempengaruhi
adanya interaksi sosial antar individu. Misalnya, manusia itu sendiri.
a. Kepercayaan dan Pengetahuan
Unsur kepercayaan dan pengetahuan merupakan unsur yang paling
penting, karena perilaku anggota dalam masyarakat sangat dipengaruhi oleh
apa yang mereka yakini dan apa yang mereka ketahui tentang kebenaran,
sistem religi, dan cara-cara penyembahankepada sang pencipta.
b. Perasaan
Perasaan adalah keadaan jiwa manusia yang berkenaan dengan situasi
alam sekitarnya termasuk di dalamnya sesama manusia. Perbedaan latar
belakang budaya suatu masyarakat akan membedakan keadaan kejiwaan
masyarakat. Perasaan terbentuk melalui hubungan yang menghasilkan
situasi kejiwaan tertentu yang bila sampai pada tingkat tertentu harus
dikuasai agar tidak terjadi ketegangan jiwa yang berlebihan.
c. Tujuan
Dalam setiap tindakannya manusia mempunyai tujuan yang hendak
dicapai. Tujuan tersebut, yaitu suatu hasil akhir atas suatu tindakan dan
perilaku seseorang yang harus dicapai melalui perubahan maupun dengan
cara mempertahankan suatu keadaan yang sudah bagus.
d. Norma/Kaidah/Peraturan Sosial
Norma adalah pedoman-pedoman tentang perilaku yang diharapkan atau
pantas menurut kelompok atau masyarakat. Norma-norma sosial merupakan

17
patokan tingkah laku yang diwajibkan atau dibenarkan dalam situasisituasi
tertentu dan merupakan unsur paling penting untuk meramalkan tindakan
manusia. Norma-norma sosial dipelajari dan dikembangkan melalui
sosialisasi sehingga menjadi pranata pranata sosial.
e. Kedudukan (Status) dan Peran (Role)
Kedudukan adalah posisi seseorang secara umum dalam masyarakatnya
sehubungan dengan orang lain, dalam arti lingkungan pergaulan, prestasi,
hak-hak, serta kewajibannya. Kedudukan menentukan apa yang harus
seseorang perbuat bagi masyarakat. Di dalam setiap sistem sosial dijumpai
bermacam-macam kedudukan baik yang diperoleh secara turun-temurun,
dengan usaha sendiri maupun kedudukan yang diberikan sebagai
penghargaan dari lingkungan sendiri, sedangkan peran (role) adalah
pelaksanaan hak dan kewajiban seseorang sesuai dengan kedudukannya.
f. Tingkat/Pangkat
Pangkat berkaitan dengan kedudukan dan peranan seseorang dalam
masyarakat. Seseorang dengan pangkat tertentu berarti mempunyai proporsi
hak-hak dan kewajiban-kewajibannya. Pangkat diperoleh setelah melalui
penilaian terhadap perilaku seseorang yang menyangkut pendidikan,
pengalaman, keahliannya, pengabdiannya, kesungguhannya, dan ketulusan
perbuatan yang dilakukannya.
g. Kekuasaan
kuasaan adalah setiap kemampuan untuk mempengaruhi pihak-pihak
lain. Kalau seseorang diakui oleh masyarakat sekitarnya maka itulah yang
disebut wewenang.
h. Sanksi
Sanksi adalah suatu bentuk imbalan yang diberikan terhadap seseorang
atas perilakunya. Sanksi dapat berupa hadiah dan dapat pula berupa
hukuman. Sanksi diberikan oleh masyarakat untuk menjaga tingkah laku
para masyarakat supaya sesuai dengan aturan yang berlaku. Setiap
masyarakat akan menerapkan sanksi baik yang positif maupun sanksi yang
negatif kepada anggotanya, tetapi wujud dan tingkatan sanksi yang
diberikan sangat tergantung pada peradaban masyarakat tersebut.
i. Fasilitas (Sarana)
Fasilitas adalah semua bentuk cara, jalan, metode, benda-benda yang
digunakan manusia untuk menciptakan tujuan sistem sosial itu sendiri.
Fasilitas di sini sama dengan sumber daya material yang berupa gagasan
atau ide.

18
2.5 Organisasi Global
Parkhe (1991) mengatakan organisasi global adalah organisasi yang
adaptif terhadap globalisasi yang memiliki kemufakatan aturan yang bersifat
transenden. Aturan yang bersifat transenden tersebut dapat memberi
pelayanan yang menghasilkan kepuasan dan keuntungan bagi masyarakat
global. Sejalan dengan hal itu organisasi global harus menggunakan aliansi
global sebagai stategi pengembangan organisasi.
Organisasi global dibangun berdasarkan multikulturalisme sehingga
menuntut restrukturisasi organisasi dalam hal struktur organisasi bersifat
adaptif, kokoh (robust) yang diikuti perumusan kebijakan-kebijakan global.
Kebijakan global didukung oleh manajemen yang adaptif serta memiliki
transendensi kultur
2.6 Perubahan Organisasi
Perubahan suatu organisasi bisa dilihat dari beberapa variabel yaitu:
1. Adanya pergantian pegawai, adanya mutasi tingkat lapisan bawah
(labour turn over). Organisasi yang ingin berkembang harus memperhatikan
pergantian staff sebagai langkah untuk menormalisasikan organisasi.
2. Konflik organisasi (Organization conflict). Robbins (1996 dalam
Juanita) dalam "Organization Behavior" menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua
pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat
baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans
dalam Juanita (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya
kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia.
3. Organization Growth (pertumbuhan organisasi). Pertumbuhan
indikasinya adalah adanya peningkatan produksi dan peningkatan
kompetensi staff.
4. Adminstration Succession (pergantian pimpinan). organisasi yang
ingin maju maka idealnya melakukan pergantian pimpinan. Manfaat dari
adanya pegantian tersebut untuk memberikan motivasi suasana baru bagi
pimpinan dan untuk menghindari adanya kolusi, korupsi dan nepostisme
terhadap organisasi.
5. Organization technology (teknologi organisasi). memanfaatkan
perkembanagan teknologi maka akan mengalami perubahan. Dengan
memanfaatkan teknologi maka terjadi efesiensi dan efektivitas kerja.
6. Organization Development (Perkembangan organisasi). Yang
dimaksud dengan perkembangan organisasi (Organization
Development/OD) adalah usaha jangka panjang dalam meningkatkan proses

19
pembaharuan dan pemecahan masalah organisasi yang mendapat dukungan
penuh dari manajemen puncak.
Secara teoretis, pola perubahan organisasi biasa dimulai dengan
perubahan atas sistem dan struktur organisasi, aplikasi keterampilan tenaga
kerja, serta peningkatan dan pengembangan pengetahuan karyawan dan
lain-lain. Setiap perubahan terhadap keadaan eksternal organisasi selalu
mengakibatkan perubahan internal organisasi.
Terhadap Perubahanmenunjukkan setiap usaha berencana untuk
mengubah organisasi, misalnya mengubah hubungan antarpribadi yang form
(hubungan kedinasan) harus didahului oleh perubahan sistem administras.
Perubahan sistem administrasi ditentukan oleh sistem sosial dan sistem lain
yang bersifat teknik yang mengelilingi organisasi. Sistem sosial ditentukan
oleh unsur manusia, yakni sistem sosial internal dan eksternal individu yang
memengaruhi sistem kepribadian. Sedangkan sistem yang bersifat teknik,
yakni sistem teknologi sangat ditentukan oleh struktur dan keberadaan
teknologi itu sendiri.
B. Makna Agen Pembaharu dalam Konteks Perubahan
Berbagai studi tentang organisasi menunjukkan bahwa banyak organisasi
yang merencanakan perubahan internalnya secara matang selalu berakhir
dengan kemajuan. Salah satu faktor internal yang sering diubah adalah
tujuan serta orientasi organisasi. Ada beberapa ahli organisasi yang dapat
disebut sebagai pelopor penelitian dan pengembangan organisasi secara
berencana, antara lain Lippit, Watson dan Estley (1958). Mereka membahas
beberapa pola perubahan berencana mulai dari perubahan individu,
kelompok kecil dan komunitas. Menurut mereka, organisasi dapat diubah
secara berencana melalui pendekatan psikologis. Para psikolog sering
menjadikan individu sebagai inti kajian. Kemungkinan Perubahan
Berencana dalam Organisasi
Setiap organisasi mempunyai order atau tatanan untuk mengatur
hubungan timbal balik fungsional di antara berbagai unit kerja. Akibatnya,
apabila ada perubahan yang terjadi dalam satu kerja akan memengaruhi unit
kerja lain. Bentuk-bentuk perubahan itu adalah perubahan hierarki dan
wewenang, peranan individu dalam pekerjaan, penataan kembali hubungan
kerja melalui jaringan komunikasi formal, tampilan jenis pekerjaan dan
penciptaan kerja baru yang disebabkan oleh kehadiran reknologi,
pembaruan gaji, pembaruan jam kerja, peningkatan keuntungan,penggantian
manajer, kenaikan pangkat atau promosi dan lain-lain.
Bentuk-bentuk perubahan di atas selalu dikaitkan dengan azas
pencapaian tujuan perubahan, misalnya perubahan individual dan kelompok
yang berdampak mengubah orientasi organisasi. Jadi, bila rencana
perubahan itu dikaitkan dengan jangka waktu, maka setiap perubahan

20
organisasi lazim direncanakan untuk memperoleh pembaruan jangka
panjang, jarang sekali suatu rencana perubahan organisasi diorientasikan ke
jangka pendek. Demikian pula, apabila tekanan perubahan itu dikaitkan
dengan unit kajian individu, maka perubahan terhadap individupun harus
memerhatikan segi-segi individu yang dapat mengakibatkan perubahan atas
organisasi. Para agen perubahan dapat menempuh beberapa cara perubahan
berencana atas organisasi dengan pendekatan human relations, yaitu:
1) kontak tertutup arau kolaborasi dengan organisasi Para ana atau
karyawan secara pribadi bersedia membantu menentukan,
mempertimbangkan sifat dan keberadaan masalah organisasi
2 teknik kolaborasi Para karyawan berusaha menggunakan semua sumber
daya yang ada, kemampuan dan keterampilan yang relevan dengan latar
belakang pendidikan atau pelatihan dalam bidang-bidang tertentu agar bisa
memecahkan masalah,
3 peningkaran profesionalisme karyawan Setiap pemimpin organisasi
harus mempunyai kemampuan dan sikap antisipatif tentang seberapa jauh
daya tahan organisasi terhadap setiap perubahan yang dialami para
karyawan, mulai dari karyawan tingkat bawah hingga karyawan tingkat aran
Contoh kemampuan itu adalah mempersiapkan strategi untuk meningkatkan
daya tahan kerja raikala menghadapi semua tantangan organisasi,
4. proses belajar dan mengajar mandiri Pars karyawan atau karyawan
tertentu diarahkan agar menjadi letah sadar atat setiap pekerjaan dan
tindakan pengambilan keputusan tertentu demi kesuksesan organisasi.
5. pertolongan kepada para pemimpin organisasi agar pemimpin dapat
mengantisipasi akibat perubahan yang orpar dan jangka panjang atas fungsi
tertentu organisasi.
Kemampuan para agen perubahan untuk mengubah organisasi secara
berencana itu sangat bergantung pada (1) apakah masalah-masalah itu dapat
dipecahkan, (2) apakah para agen perubahan ingin memecahkan masalah
yang dimaksud, (3) apa sebenarnya keinginan para agen.
C. Pola-pola Perubahan Berencana yang Sukses
Berbagai penelitian tentang organisasi menunjukkan bahwa ada
perbedaan kesuksesan antara organisasi yang diubah secara berencana
dengan yang perubatannya tidak direncanakan terlebih dahulu. Greiner
(1967), telah meneliti 80 organisasi yang sukses setelah mengalami proses
perubahan yang direncanakan dengan seksama. Beberapa kesimpulan yang
diajukan Greiner antars lain, organisasi-organisasi yang berubah secara
sukses merupakan organisasi yang:
1. Para manajemen punkaya mengikuti dengan seksama nasihat para
agen perubahan. Bentuk-bentuk perubahan itu mampu mengantar organisasi

21
 untuk bertahan terhadap setiap santangan yang datang dari dalam maupun
dari ryang pada gilirannya mampu menghadapi tantangan masa depan.
Kunci sukses terletak pada kemauan manajemen puncak yang dengan
rendah hati mendengarkan gagasan- gagasan baru para bawahannya.
2. Menerima orang baru atau manajer baru. Orang baru itu diberi satu
kedudukan dalam organisasi dengan nama jabatan tertentu misalnya
konsultan. Kunci sukses terletak pada pengangkatan seorang konsultan
organisasi.
3. Memanfaatkan konsultan yang telah diangkat, kemudian dia
ditugaskan untuk mencari, menemukan serta menguji kembali praktik kerja
organisasi pada masa lampau dan membandingkannya dengan masa terakhir
yang aktual. Berdasarkan temuan itu, konsultan menyusun sebuah
rancangan tentang bentuk dan jenis perubahan organisasi yang mampu
mengantar organisasi itu mencapai tingkat efektivitas dan efisiensi tertentu
dan mampu bertahan terhadap tantangan masa depan.
4. Para pimpinannya telah melibatkan bawahan langsungnya dalam
penerapan bentuk pengujian yang disarankan konsultan organisasi.
5. Memanfaatkan keahlian konsultan, bersama-sama dengan manajemen
puncak mencari dan mendapatkan fakta, mendiskusikan masalah kemudian
membuat identifikasi, dan terakhir segera mencari jalan keluar.
6. Pimpinan puncaknya telah membuktikan kepada seluruh pimpinan unit
kerja dan para bawahan di organisasi itu bahwa gagasan dan metode baru
yang ditawarkan konsultan telah menghasilkan sesuatu yang baru yang
dinikmati oleh semua orang pada semua tingkatan organisasi.
7. Pimpinan puncaknya berani mengambil keputusan untuk menerapkan
dengan cepat setiap usulan yang bermutu, dan cocok untuk memecahkan
masalah-masalah yang berskala kecil maupun besar.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manusia lahir dan besar dan dididik dalam organisasi dan terbanyak
dalam kita manghabiskan usia dalam organisasi. Sebagian besar waktu kita

22
 habukan untuk berbelanja, bermain, berdoa, melakukan hal-hal apa pun dan
bahkan mati dalam organisasi Dengan kata lain manusia atau individu
termasuk komunitas komunitas di dalamnya merupakan anggota organisasi
di mana organisasi besarnya disebut sebagai masyarakat.
3.2 Saran
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan nikmat berupa kesehatan dan petunjuk-Nya sehingga makalah
ini dapat penulis selesaikan. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dan
berguna untuk penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Tidak lupa
penulis meminta saran dan kritik demi perbaikan makalah ini. Karena
penulis yakin, makalah ini masih banyak terdapat kekurangan.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Utami, Setyaningsih Sri. "Pengaruh Kepemimpinan dalam Perubahan

Organisasi." Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan 7.2 (2007).
Silviani, Irene. Komunikasi Organisasi. Scopindo Media Pustaka, 2020
Winarto, Winarto, and Ma’Rifatul Hidayah. "Manajemen Perubahan Organisasi
Pendidikan (Strategi Bertahan di Era Global)." (2022): 1-175.
3, k. (2022). Perilaku Organisasi. Madura: Universitas Trunojoyo Madura.
Organisasi, P. I. (2018). Hendy Tannady. Yogyakarta: Yogyakarta : Expert, 2018.
Tagala, Mustadin. "Psikologi industri dan organisasi." Depok: RajaGrafindo
Persada (2018).
Waluyo, Minto. "Psikologi teknik industri." Yogyakarta: Graha Ilmu 17 (2009).

24