KONSEP IKLIM ORGANISASI

OLEH :

CLARA CABRAL ORNAI XIMENES

(17.14.201.005)

PROGRAM STUDI SARJANA KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN DAN PERTANIAN

UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA SANTU PAULUS RUTENG

2020
A. Pengertian Iklim Organisasi

Berikut ini beberapa konsep yang dijelaskan oleh para ahli mengenai
definisi iklim organisasi di antaranya :

George H. Litwin and Robert A. Stringer, Jr. (1968), iklim

organisasi merupakan efek persepsi subjektif terhadap sistem formal, gaya
informal manajer, dan faktor-faktor lingkungan lain yang berpengaruh pada
sikap, keyakinan, nilai, dan motivasi dari orangorang yang bekerja pada suatu
perusahaan tertentu.

Gilmer (1961) mendefinisikan Iklim organisasi merupakan

karakteristik – karakteristik tertentu yang membedakan suatu organisasi
dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi tingkah laku manusia di dalam
organisasi tersebut. Gilmer menguraikan bahwa iklim organisasi tidak hanya
mempengaruhi tingkah laku individu-individu dalam organisasi, tetapi juga
bagaimana organisasi tersebut berinteraksi dengan yang lain.

Keith Davis (1982), iklim organisasi merupakan sebagai lingkungan

manusia dimana karyawan atau anggota organisasi melakukan pekerjaannya.
Pengertian ini dapat mengacu pada lingkungan suatu departemen, unit
perusahaan yang penting seperti anak perusahaan, atau suatu organisasi secara
keseluruhan.

Charles R. Milton (1981), iklim organisasi didefinisikan sebagai

kualitas dari lingkungan internal yang secara relatif bertahan lama, menjadi
pengalaman bagi setiap anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka,
dapat didiskusikan dalam suatu set karakteristik atau atribut (sifat) dan
menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.(Setiawan,
2015)

Menurut Taguiri dan Litwin dalam Soetopo (2010) mengartikan

iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang
dialami oleh anggotanya, mempengaruhi prilakunya dan dapat dideskripsikan
dengan nilai-nilai karakteristik organisasi.

Stringer dalam Wirawan (2007) mendefinisikan iklim organisasi

sebagai "...collection and pattern of environmental determinant of aroused
motivation" (koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya
motivasi). Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat dinyatakan
bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat
subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. (Ii, 2010)

B. Pendekatan – Pendekatan Iklim Organisasi

Menurut James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994) membagi
iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu: (Ii, 2007)

a. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah
serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang
mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu,
berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta
mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi
tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,
struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah
tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan
pengukuran persepsi dari pada pengukuran secara obyektif seperti
ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement-individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan
atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara
 kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap
kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut
organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.
Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh
kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun
organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu
tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai
variabel bebas maupun terikat.

C. Dimensi Iklim Organisasi

a. Dimensi iklim organisasi menurut Stringer : (Susanty, 2013)
Stringer (1986) menjelaskan iklim organisasi menjadi sembilan (9)
dimensi yaitu :
1) Struktur
Karyawan mempersepsikan dirinya mengetahui aturan,
peraturan, prosedur yang ada serta birokasi tertentu dalam
organisasi.
2) Tanggung jawab
Karyawan mempersepsikan dirinya menjadi seorang
pimpinan dalam melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa
perlu meninjau ulang keputusan yang diambilnya.
3) Penghargaan
Karyawan mempersepsikan sebuah penghargaan yang
diterima adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan dengan
baik.
4) Kehangatan
Karyawan melihat keseluruhan persahabatan yang
terbentuk dari interaksi kelompok sosial secara informal di
dalam organisasi.
5) Dukungan
 Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan
berdasarkan pada hubungan timbal balik antara atasan
dengan bawahan.
6) Standar
Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara
implisit dan eksplisit dalam organisasi.

7) Konflik
Karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya
perbedaan pendapat dari masing-masing anggota di dalam
organisasi.
8) Risiko
Karyawan melihat resiko kerja dapat terjadi di dalam
organisasi. Salah satu penyebab terlihat pada jenis
pekerjaannya. Jenis pekerjaan tersebut mempengaruhi besar
kecilnya risiko yang di dapat.
9) Identitas
Karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan
serta menjadi anggota dalam sebuah tim kerja.

b. Dimensi iklim organisasi menurut Steveen Kelneer

Kelneer (2006) menyebutkan 6 (enam) dimensi iklim
organisasi sebagai berikut:

1) Flexibility conformity
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi
yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan
serta melakukan peyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang
diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan
organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan
terhadap ide- ide yang baru merupakan nilai pendukung di
 dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi
tercapainya tujuan organisasi.
2) Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan pelaksanaan tugas
organisasi yang diemban, karena mereka terlibat di dalam
proses yang sedang berjalan.

3) Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana
manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas
dengan baik, tujuan yang telah ditentukan.
4) Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawaan tentang
penghargaan dan pengakuan atas kerja baik.
5) Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui
apa yang diharapkan dari mereka dengan pekerjaan, peranan
dan tujuan organisasi.
6) Tema Commitment
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan
bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk
berusaha lebih saat dibutuhkan.
c. Dimensi iklim organisasi menurut Pines
Menurut Pines (1982), iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur
melalui 4 (empat) dimensi sebagai berikut :
1. Dimensi psikologikal, yaitu variabel seperti beban kerja ,
kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment
clershif), dan kurang inovasi.
2. Dimensi struktural, yaitu meliputi varibel seperti fisik,
bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan
struktur fisik.
 3. Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien
(dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan
sejawat (tingkat dukungan dan kerjasama dan penyelia-
penyelia dukungan dan imbalan).
4. Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan
peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan
peranan.

D. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor - faktor yang
mempengaruhi iklim yaitu:
1. Manajer / pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-
aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi
terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah
personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang
digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi
antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki
karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan
kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian
mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang
mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam
membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan
tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan
gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat
 menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga
menguranginya menjadi negatif.

3. Tingkah laku kelompok kerja.

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal
hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali
dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok
berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara
formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai
kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada
organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang
mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan
inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama
dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan
aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi
peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang
dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan
lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan
dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan
peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim
menjadi lebih positif.

E. Aspek – Aspek yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi
iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk
berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan,
yaitu:

1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan

diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas
mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi
karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam
melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang
dialami karyawan dalam perusahaan.

3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta
pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi
kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau
upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai

kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok
kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen

sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan
mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Ii, B. A. B. (2007). No Title. 9–26.

Ii, B. A. B. (2010). No Title. 2, 12–49.

Setiawan, K. (2015). PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN LEVEL PELAKSANA DI DIVISI OPERASI PT.
PUSRI PALEMBANG. PSIKIS-Jurnal Psikologi Islam, 1(1), 23–32.

Susanty, E. (2013). IKLIM ORGANISASI : MANFAATNYA BAGI ORGANISASI.