BAB 2

TELAAH PUSTAKA

2.1. LANDASAN TEORITIS

2.1.1. Disiplin kerja
2.1.1.1. Pengertian Disiplin kerja
Menurut Hasibuan (2016:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan
kerelaan seseorang dalam meminta semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Menurut Hamsinah (2022 : 85) disiplin adalah suatu proses yang dapat
menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan
tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan
peraturan oraganisasi.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:86), mengatakan disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati
norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Menurut Latainer dalam Sutrisno (2017:87), mengartikan disiplin
sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan
menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada
keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

2.1.1.2. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Agustini (2019 :104), indikator disiplin kerja meliputi:
a. Tingkat kehadiran
Jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan dalam
perusahaan yang ditandai dengan rendahnya tingkat ketidakhadiran
karyawan.
b. Tata cara kerja
Aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota
organisasi.

8
 9

c. Ketaatan
Mengikuti apa yang diarahkan guna mendapatkan hasil yang baik.
d. Kesadaran bekerja
sikap seseorang yang secara sukarela mengerjakan tugasnya dengan baik
bukan atas paksaan.

2.1.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Kedisiplinan kerja
Menurut Hasibuan (2016:194)
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan yaitu tujuan yang akan dicapai harus jelas
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan agar bisa bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
pekerjaannya.
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan menjadi teladan dan panutan oleh para bawahanya.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaanya.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan harus
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

2.1.1.4. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Hamsinah ( 2022 : 91-92) tujuan dilaksanakanya Disiplin
kerja sebagai berikut :
a. Pembentukan sikap kedali diri yang positif. Sebuah organisasi sangat
mengharpakan para pegawainya memiliki sikap menghasilkan produk yang
berkualitas tanpa perlu banyak diatur oleh atasanya.
b. Pengendalian kerja. Agar pekerjaan yang di lakukan oleh para pegawai
berjalan efektif dan sesuai dengan tujuan dari organisasi, maka dilakukan
 10

pengendalian kerja dalam bentuk standar dan tata tertib yang diberikan oleh
organisasi.
c. Perbaikan sikap. Perubahan sikap dapat di lakukan dengan memberikan
orentasi, pelatihan, pemberlakuan sanksi dan tindakan lain yang diperlukan
pegawai.

2.1.1.5. Fungsi Disiplin Kerja

Beberapa fungsi dilaksanakanya Disiplin kerja Menurut Hamsinah
(2022 : 92) sebagai berikut :
a. Menata kehidupan bersama
b. Membangun kepribadian
c. Melatih kepribadian
d. Hukuman
e. Menciptakan lingkungan kondusif

2.1.1.6. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Mangkunegara (2017:17) menyatakan bahwa ada dua bentuk disiplin
kerja, yaitu:
a. Disiplin preventif
Adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
b. Disiplin korektif
Adalah suatu upaya menggerakkan seseorang dalam mengidentifikasi
suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,
pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu dikenai sanksi sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai bank, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.

2.1.2. Iklim Organisasional

2.1.2.1. Pengertian Iklim Organisasional
 11

Menurut Davis dan Hewstrom dalam Tebay (2021:75) "iklim

organisasi adalah lingkungan di mana para karyawan suatu organisasi
melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal
yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep
yang dinamis."
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly dalam Tebay (2021:75)
“iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan
secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan." Hal ini menggambarkan
bahwa iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu
rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar,
dapat mempengaruhi karyawan.
Menurut Higgins dalam Tebay (2021:75) , "iklim organisasi adalah
kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan,
keinginan dari Pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam
organisasi.

2.1.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasional

Menurut Higgins dalam Silviana (2020:211) ada empat prinsip faktor-
faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu:
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan aturan,
kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi ter utama masalah-
masalah yang berhubungan dengan masalah per sonalia, ketidakseimbangan
distribusi, gaya komunikasi, cara-cara yang diguna kan untuk memotivasi,
teknik-teknik dan tindakan disiplinan, interaksi antara manajemen dan
kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang
dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan
kesejahteraan karyawan.
 12

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan memengaruhi iklim melalui kepribadian
mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka
lakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan
memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara berkomunikasi
seseorang menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal
hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh
kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam
organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok
kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada
organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang
mempengaruhi iklim.
Menurut Ambarwati (2018 : 93) Iklim organisasi juga ditentukan oleh
lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan internal organisasi adalah
semua dimensi iklim organisasi yang terdiri dari:
a. keadaan lingkungan fisik tempat kerja
b. keadaan lingkungan social
c. pelaksanaan system manajemen
d. produk
e. konsumen, klien, dan consumer yang dilayani
f. kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi serta
g. budaya organisasi.
Sedangkan lingkungan eksternal antara lain:
a. perkembangan jenis industry
b. pengaturan/regulasi oleh pemerintah
c. perekonomian makro
 13

d. kompetisi dengan pesaing

Menurut Panuju (2019:59) sebuah iklim organisasi yang ingin dicapai
oleh organi sasi apa pun adalah organisasi yang sehat. Karakteristiknya,
antara lain:
1. Adanya dukungan (support) dari semua lini terhadap program dan cara
yang dilakukan manajemen dalam meningkatkan kinerja orga nisasi.
Indikasi dukungan dapat diukur dari keikutsertaan mereka dalam acara
yang diselenggarakan oleh organisasi. Bila tingkat par tisipasinya rendah,
itu suatu pertanda anggota sudah mulai kehi langan kepercayaan (distrust).
Bila partisipasinya di titik nadir (sangat rendah), itu tanda-tanda anggota
mulai apatis.
2. Manajemen mengikutsertakan anggota organisasi dalam proses peng
ambilan keputusan.
3. Adanya kejujuran, percaya diri, dan keandalan.
4. Di semua lini ada keterbukaan dan ketulusan.
5. Di semua lini beroriantasi dan bergairah menggapai kinerja yang tinggi.

2.1.2.3. Indikator Iklim Organisasional

Menurut Litwin dan Stringer, dalam Silviana (2020 : 209) dijabarkan
atau diukur melalui empat dimensi, yaitu:
a. Tanggung jawab
Perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek
ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu
pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah
pekerjaannya. Tanggungjawab adalah kewajiban seseorang untuk
melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota
organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan.
b. Kehangatan
Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan
lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam
kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang
informal.
c. Dukungan
 14

Dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan

hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara
manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling
membutuhkan antara atasan dan bawahan.
d. Konflik
Konflik merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat
antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.
Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau
mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia
menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusi dari pada
menghindarinya.

2.1.3. Kinerja karyawan

2.1.3.1. Pengertian Kinerja karyawan
Menurut Sinambela (2016:480) “kinerja pegawai didefinisikan sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu.” Sedangkan
Prawirosentono dalam Sinambela (2016:481) mengungkapkan bahwa “kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
maisng, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moraldan etika.
Menurut Mangkunegara (2017:67) Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

2.1.3.2. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk
mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa
indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah: Kualitas Kerja, Kuantitas,
Ketepatan Waktu, Efektifitas, Kemandirian.
a. Kualitas
 15

Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas kerja dapat digambarkan
dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan
tugas yang diberikan padanya.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yaitu ukuran
jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh
karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus)
tersebut. misalnya karyawan dapat menyelesaikan pekekerjaannya dengan
cepat dari batas waktu yang ditentukan perusahaan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Kinerja Karyawan
juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga tidak mengganggu pekerjaan
yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan tersebut.
d. Efektifitas
Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya. Bahwa dalam
pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri maupun
sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan bahan baku yang
ada di organisasi dapat digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
 16

pengawas. Kinerja karyawa itu meningkat atau menurun dapat dilihat dari
kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu karyawan
dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan kemandirian karyawan dalam
bekerja. Artinya karyawan yang mandiri, yaitu karyawan ketika melakukan
pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.

2.1.3.3. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2017:67-68) faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaa
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam meng
hadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).

2.1.4 KAJIAN EMPIRIS

TABEL 1.4
PENELITIAN TERDAHULU

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

 17

1 I Indrajaya Pengaruh Disiplin kerja

Hasil penelitian
dan Iklim organisasi
menyatakan bahwa
(2017)
terhadap Kinerja
Disiplin kerja berpengaruh
Pegawai DINAS
positif terhadap kinerja
LINGKUNGAN HIDUP Pegawai DINAS
DAERAH PROVINSI LINGKUNGAN HIDUP
SULAWESI TENGAH DAERAH PROVINSI
SULAWESI TENGAH

2 Krisdiyono Pengaruh Komintmen Hasil penelitian

dan Fida organisasi, Disiplin menyatakan Iklim
Oktafiani kerja dan Iklim organisasi berpengaruh
(2020) organisasi terhadap positif dan signifikan
Kinerja karyawan PT terhadap kinerja PT BUMI
BUMI AGUNG AGUNG
SAWUNGGALING SAWUNGGALING
KEDIRI KEDIRI

3 Rahmad habib Pengaruh Disiplin kerja Hasil penelitian

al haviez dan Iklim organisasi menyatakan Iklim
(2022) terhadap Kinerja organisasi berpengaruh
karyawn (Studi pada positif dan signifikan
karyawan kali kopi terhadap kinerja karyawn
Indonesia di Sidoarjo (Studi pada karyawan kali
kopi Indonesia di Sidoarjo

2.2. Kerangka Konseptual dan Hipotesis

2.2.1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan landasan teoritis dan empiris yang telah disinggung di
atas, maka peneliti akan menggambarkan model kerangka konseptual sebagai
berikut:
 18

GAMBAR 1
MODEL PENELITIAN

2.2.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka penulis

mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CU
Semandang Jaya.
H2: Iklim organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada CU Semandang Jaya.
H3: Disiplin kerja dan Iklim organisasional secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada CU Semandang Jaya.