BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2015:213) mengemukakan bahwa kinerja seseorang

ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan.

Selanjutnya dikatakan pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi

kemampuan dan motivasi. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang

merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi

persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.

Menurut sutrisno (2011:189) Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan

salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu organisasi, baik itu

organisasi publik maupun organisasi swasta. Kinerja organisasi akan sangat

ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu

organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Istilah kinerja

berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang merupakan

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Sedangkan menurut Hermawati (2012:54) kinerja merupakan hasil kerja

seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan

terlebih dahulu oleh perusahaan dan telah disepakati bersama. Kinerja juga

7
 8

didefinisikan sebagai perilaku yang terlibat langsung dalam proses produksi

barang atau jasa, atau kegiatan yang memberikan dukungan langsung untuk proses

teknis dari sebuah organisasi.

Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian

peiaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur Jika individu atau

sekelompok karyawan/pegawai telah mempunyai kriteria atau standar

keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika

tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada

seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada

tolak ukur keberhasilannya.

Dari pendapat para ahli yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam

suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik

seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam

usaha pencapaian tujuan organisasi.

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sedangkan menurut Sutrisno (2011:176) menyatakan ada beberapa faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungan dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai
tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai
tujuan.
 9

b. Otoritas dan Tanggung Jawab

Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud
bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang
dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan. Disiplin
meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan.

2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Indkator-indikator kinerja menurut Moeheriono (2012:114) :

1. Efektif
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam
mencapai sesuatu yang diinginkan.
2. Efisien
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan
menggunakan biaya serendah mungkin.
3. Kualitas
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4. Keselamatan
Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta
lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.
5. Produktivitas
Indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi. Dalam bentuk
yang lebih ilmiah, indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh
suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal
dan tenaga kerja.

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Moeheriono (2012:382) gaya kepemimpinan merupakan suatu

bentuk persuasi, suatu seni menggerakan dan pembinaan kelompok orang-orang

 10

tertentu, sehingga tanpa adanya rasa takut mereka mau bekerja sama dan

memahami untuk mencapai segala apa yan menjadi tujuan organisasi.

Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri, sikap

bertanggung jawab yang tulus, pengetahuan, keberanian, bertindak sesuai dengan

keyakinan, kepercayaan pada diri sendiri, kepercayaan pada orang lain, dan

kemampuan untuk meyakinkan orang lain untuk membangun organisasi walaupun

kepemimpinan sering disamakan dengan manajemen, kedua konsep tersebut

berbeda, tetapi kepemimpinan merupakan inti dari manajemen. Gaya

kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk

mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki

bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat

dimaksimalkan.

Dilihat dari sisi bahasa Indonesia “pemimpin’’ sering disebut penghulu,

pemuka, pelopor, Pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua,

kepala, raja, dan sebagainya. Sedangkan istilah memimpin digunakan dalam

konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya

memengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Menurut Rivai (2012:24)

kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk memengaruhi

aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang

untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu

organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam

menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

 11

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Rahayu (2017:2) dalam melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa

faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal

ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan
mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan termasuk yang bisa mempengaruhi produktivitas
kinerja pegawai karena bagaimana perilaku pimpinan dapat menciptakan ruang
kerja yang baik pula
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya
kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
pemimpin.
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.
6. Harapan dan perilaku rekan salah satu hal yang dapat menghindari stres kerja
terhadap pegawai yang lain.

2.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator-indikator gaya kepemimpinan menurut Sutrisno (2014:222):

1. Persuasif, yaitu memimpin dengan menggunakan pendekatan yang menggugah

perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau
bujukan.
2. Refresif, yaitu kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,
ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
3. Partisifatif, yaitu kepemimpinan dimana memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spritual, fisik, maupun materil
dalam kiprahnya di organisasi.
4. Inovatif yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan
usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi,
sosial, budaya, atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
5. Investigatif yaitu pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai
dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan
yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang
berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
 12

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2014:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semuan peraturan perusahaan dan norma yang berlaku.

Kedisiplinan juga merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia

yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi

kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi

organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal dan kedisiplian juga

merupakan kesadaran, kesediaan karyawan menaati peraturan.

Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku seseorang yang menunjukkan

ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban pada peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-normal sosial yang berlaku, Rivai

(2012:89). Menegakkan disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan. Adanya

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan

kerja perusahaan, sehingga memperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi

karyawan, disiplin kerja memberikan dampak suasana kerja yang menyenangkan

sehingga akan menambah semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Rivai (2014:111) mendefinisikan disiplin sebagai pelatihan pikiran

dan karakter untuk menghasilkan pengendalian diri dan kebiasaan untuk patuh.

Dilain teori Rivai (2014:98) juga menyatakan disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
 13

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan

(2014:194):

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawannya, akan tetapi jika pekerjaan itu diluar
kemampuan maka kesungguhan dan kedesiplinan karyawan rendah.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik
(kurang disiplin) para bawahanpun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptaimya kedisiplinan
karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semuanya. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya.
 14

2.3.3 Indikator Disiplin Kerja

Rivai (2005:45) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki lima indikator

seperti:

1. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan
biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat
dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja.
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja
dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas
yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi.
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu
secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis.
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu
wujud dari disiplin kerja pegawai.

2.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Dibawah ini adalah uraian beberapa hasil penelitian terlebih dahulu yang di

anggap relevan untuk kemudian dianaisis dan kritisi dilihat dari pokok

permasalahan, teori dan metode, sehingga dapat diketahui letak perbedaannya

dengan penelitian yang penulis lakukan.

Penelitian yang dilakukan Endang (2018:1268-1272) menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan, pengawasan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Secara parsial gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

 15

menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Kadek (2016:7956-7983) menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa apabila gaya

kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat secara positif

dan signifikan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Suardi (2015:98) menyatakan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja

karyawan dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Permana (2014:118) menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja karyawan

dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja dan gaya kepemimpinan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2019:2158-2173)

menyatakan bahwa secara simultan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun secara

parsial hanya gaya kepemimpinan dan disiplin kerja yang berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja

karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.

 16

Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Judul Peneliti Variabel Model Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

Penelitian Penelitian
1. Pengaruh Gaya Permana Gaya Regresi Variabel independen Lokasi Berdasarkan
Kepemimpinan (2014) Kepemimpinan linier gaya kepemimpinan penelitian dan persamaan regresi
dan Disiplin kerja (X1) berganda dan disiplin kerja jumlah linearmya Y= 1,437 +
terhadap Kinerja Disiplin (X2) dan variabel sampel 0,458 (XI) + 0,415
Pegawai pada Kinerja dependen kinerja (X2) + 0,025 (X3)
PT.Alfa Scorpii Karyawan (Y) pegawai artinya ada pengaruh
Banda Aceh yang signifikan gaya
kepemimpinan (XI)
dan disiplin kerja
(X2) terhadap kinerja
pegawai (Y)
2. Pengaruh Gaya Suardi (2015) Gaya Regresi Variabel independen Lokasi Besar pengaruh
Kepemimpinan Kepemimpinan linier gaya kepemimpinan penelitian dan langsung gaya
dan Disiplin Kerja (X1) berganda dan disiplin kerja jumlah kepemimpinan (XI)
terhadap Kinerja Disiplin (X2) dan variabel sampel terhadap kinerja
Karyawan pada Kinerja dependen kinerja karyawan (Y) =
CV. Anugerah Karyawan (Y) karyawan 0,094, besar
Prima Jakarta pengaruh tidak
Utara langsung XI
terhadap Y melalui
X2 = 0,147, besar
pengaruh total XI
terhadap Y = 0,241,
besar pengaruh
langsung X2 =
0,697, besar
pengaruh total XI
dan X2 terhadap Y =
0,938.
3. Pengaruh Gaya Kadek Gaya Regresi Variabel independen Variabel bahwa terdapat
Kepemimpinan (2016) Kepemimpinan linier gaya kepemimpinan independen pengaruh yang
Dan Kompensasi (X1) berganda dan variabel kompensasi signifikan antara gaya
Terhadap Kinerja kompensasi dependen kinerja kepemimpinan dan
Karyawan PT. (X2) pegawai Lokasi kompensasi terhadap
Nusa Dua Kinerja penelitian kinerja karyawan.
Kabupaten Badung Karyawan (Y) Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Jumlah apabila gaya
sampel kepemimpinan
meningkat maka
kinerja karyawan
akan meningkat
secara positif dan
signifikan.
 17

Lanjutan Tabel 2.1

4. Pengaruh Gaya EndangGaya Regresi Variabel independen Variabel Hasil penelitian

Kepemimpinan, (2018) Kepemimpinan linier gaya kepemimpinan independen mengatakan bahwa
Pengawasan Dan (X1) berganda dan disiplin kerja pengawasan gaya kepemimpinan,
Disiplin Kerja pengawasan dan variabel pengawasan dan
Terhadap Kinerja (X2) dan dependen kinerja Lokasi disiplin kerja secara
Karyawan PT. disiplin (X3) karyawan penelitian simultan berpengaruh
Astra Motor Kinerja terhadap kinerja
Cimahi Bandung Karyawan (Y) karyawan. Secara
Jumlah sampel parsial gaya
kepemimpinan dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
kinerja karyawan
dapat dipengaruhi
oleh gaya
kepemimpinan dan
disiplin kerja.
5. Pengaruh Budaya Nugroho Budaya Regresi Variabel independen Variabel Hasil penelitian
Organisasi, Gaya (2019) organisasi (X1) linier gaya kepemimpinan independen menunjukkan bahwa
Kepemimpinan Gaya berganda dan disiplin kerja budaya Gaya Kepemimpinan
dan Disiplin kepemimpinan dan variabel organisasi dan Disiplin Kerja
KerjaTerhadap (X2) dependen kinerja berpengaruh
Kinerja Karyawan Disiplin kerja pegawai Lokasi signifikan terhadap
UD. Benteng (X3) penelitian Kinerja Karyawan
Honda Motor Kinerja UD. Benteng Honda
Medan Sumatera Karyawan (Y) Motor Medan
Utara Jumlah sampel Sumatera Utara.

2.5 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang digunakan dalam

penelitian ini maka dapat digambarkan kerangka Pemikiran yang menghubungkan

keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan

sebagai berikut:

Gaya Kepmimpinan
(X1)
Gaya Kepmimpinan
(Y)
Gaya Kepmimpinan
(X2)
 18

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan, dapat dijabarkan

dugaan sementara atau hipotesis penelitian ini adalah:

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos

Indonesia Persero Tbk. Banda Aceh.

2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia

Persero Tbk. Banda Aceh.

3. Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Persero Tbk. Banda Aceh.