9

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Efektivitas Kerja

2.1.1.1. Pengertian Efektivitas Kerja

Menurut Sutarto (2012:38), “Efektivitas kerja adalah suatu keadaan

dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat

mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki”. Menurut Schermerhorn yang

diterjemahkan oleh Karta Wiguna (2010:15), “Efektivitas kerja merupakan suatu

ukuran tentang pencapaian suatu tugas atau tujuan”. Menurut Siagian (2012:22)

“Efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang

telah ditetapkan sebelumnya”.

Menurut Denison yang diterjemahkan oleh Khairul Saleh (2010:15)

“efektivitas kerja merupakan suatu ukuran dalam mengukur keefektivan

perusahaan melalui beberapa pendekatan yang hasilnya dapat dilihat dari tingkat

pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan beberpa pengertian di atas bahwa efektivitas kerja adalah

suatu ukuran dalam penyelesaian pencapaian kerja yang sudah ditentukan sesuai

dengan prosedur dan tujuan perusahaan.

2.1.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

9
 10

Menurut Denison yang diterjemahkan oleh Khairul Saleh (2010:18), ada

empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.

Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya,

seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber

daya manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun

orang-orang atau mengelompokkan orangorang didalam menyelesaikan

pekerjaan. Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu

perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan

teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam

mencapai sasaran, di samping itu juga dituntut adanya penempatan orang

yang tepat pada tempat yang tepat pula.

2. Karakteristik Lingkungan

Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan

berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi

lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu

tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan

lingkungan, tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini

mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan

lingkungan.
 11

3. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh

yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka

panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan

organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan

dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi,

oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan organisasi.

4. Kebijakan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan

kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi

orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.

2.1.1.3. Pendekatan terhadap Efektivitas

Pendekatan terhadap efektivitas dilakukan dengan bagian yang berbeda,

dimana perusahaan mendapatkan input berupa berbagai macam sumber dari

lingkungannya. Menurut Marwansyah (2016:192) “bahwa terdapat pendekatan

yang digunakan secara terpisah untuk mendukung efektivitas kerja dalam sebuah

budaya baru, orang-orang perlu memiliki pengetahuan dan pemahaman yang

cukup tentang budaya lain itu dan kemampuan untuk menunjukan perilaku yang

sesuai”.

Kegiatan dan proses internal yang terjadi dalam perusahaan mengubah

input menjadi output atau program yang kemudian dilemparkan kembali kepada

lingkungannya. Pendekatan terhadap efektifitas terdiri dari :

 12

1. Pendekatan sasaran

Pendekatan ini mencoba mengatur sejauh mana suatu perusahaan berhasil

merealisasikan sasaran yang hendak dicapai. Pendekatan sasaran dalam

pengukuran efektivitas dimulai dengan identifikasi sasaran organisasi dan

mengukur tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran

tersebut. Sasaran yang perlu di perhatikan dalam pengukuran efektifitas ini

adalah sasaran yang realistis untuk memberikan hasil maksimal

berdasarkan sasaran resmi dengan memperhatikan permasalahan yang

ditimbulkan. Dan memusatkan perhatian terhadap asperk output, yaitu

dengan mengukur keberhasilan program dalam mencapai tingkat output.

Pendekatan sasaran dapat direalisasikan apabila organisasi mampu

melakukan pendekatan kepada warga binaaan sosial dalam mengarahkan

kepada tujuan yang ingin dicapai yaitu semua warga binaan sosial dapat

berfungsi sosial.

2. Pendekatan Sumber

Pendekatan sumber mengukur efektivitas melalui keberhasilan suatu

perusahaan dalam mendapatkan berbagai macam sumber yang dibutuhkan.

Suatu organisasi harus dapat memperoleh berbagai macam sumber dan

juga memelihara keadaan dan sistem agar dapat menjadi efektif.

Pendekatan ini didasarkan pada teori mengenai keterbukaan sistem suatu

organisasi terhadap lingkungannya, karena perusahaan mempunyai

 13

hubungan yang merata dengan lingkungannya dimana dari lingkungan

diperoleh sumber-sumber yang merupakan input lembaga tersebut dan

output yang dihasilkan juga dilemparkannya pada lingkungannya.

Sementara itu sumber-sumber yang terdapat pada lingkungan sering kali

bersifat langka dan bernilai tinggi. Pendekatan sumber dalam organisasi

dapat di ukur dari seberapa jauh hubungan antara warga binaan sosial

dengan lingkungan sekitarnya.

3. Pendekatan proses

Pendekatan proses menganggap efektivitas sebagai defenisi dan kondisi

kesehatan dari suatu organisasi. Pada organisasi yang efektif, proses

internal berjalan dengan lancar dimana kegiatan bagian-bagian yang ada

berjalan secara terkoordinasi. Pendekatan ini tidak memperhatikan

lingkungan melainkan memusatkan perhatian terhadap kegiatan yang

dilakukan terhadap berbagai sumber yang dimiliki organisasi, yang

menggambarkan tingkat efesiensi serta kesehatan organisasi. Tujuan dari

pada pendekatan proses yang dilakukan organisasi adalah bagaimana

organisasi mampu menggunakan semua program secara terkoordinir

dengan baik kepada warga binaan.

2.1.1.4. Dimensi dan Indikator Efektivitas Kerja

Efektivitas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan dalam mencapai

sasaran yang telah ditetapkan secara tepat. Pencapaian sasaran yang telah

ditetapkan dan ukuran maupun standar yang berlaku mencerminkan suatu

perusahaan tersebut telah memperhatikan efektivitas operasionalnya.

 14

Berikut dimensi efektivitas kerja menurut Denison yang diterjemahkan

oleh Khairul Saleh (2010:45) sebagai berikut :

1. Keterlibatan (involvement)

Keterlibatan adalah suatu perlakuan yang membuat staf meras diikut

sertakan dalam kegiatan organisasi sehingga membuat staf bertanggung

jawab tentang tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan (involvement)

adalah kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam

mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu dihargai oleh

kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide

untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

Keterlibatan terdiri dari tiga indikator yaitu pemberdayaan

(Empowerment), kerja tim (Team Orientation) dan kemampuan

berkembang (Capability Development)

1) Pemberdayaan (empowerment)

Pemberdayaan (empowerment) adalah proses yang memungkinkan staf

untuk memiliki input dan kontrol atas pekerjaan mereka, serta

kemampuan untuk secara terbuka berbagi saran dan ide mengenai

pekerjaan mereka. Pemberdayaan akan membuat staf memiliki

kekuasan untuk mampu membuat pilihan dan berpartisipasi pada

tingkat yang lebih bertanggung jawab yang pada akhirnya akan

menimbulkan perasaan bahagia pada diri staf tersebut serta

mengakibatkan staf akan berpikiran positif terhadap lingkungannya.

2) Kerja tim (team orientation)

 15

Kerja tim (Team Orientation) menunjukkan efektifnya kerja secara tim

dalam memberikan kontribusi pada organisasi yang mana proses di

dalam kerja tim merupakan usaha untuk memecahkan suatu masalah

dan meningkatkan inovasi anggotanya.

3) Kemampuan berkembang (capability development)

Kemampuan berkembang (Capability Development) adalah

kemampuan suatu organisasi untuk meningkatkan kemampuan stafnya

sehingga mampu berkompetisi dan mencapai tujuan organisasi.

2. Konsistensi (Consistency)

Konsistensi (Consistency) merupakan tingkat kesepakatan anggota

organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi.

Konsistensi menekankan pada sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai,

dan simbol-simbol yang dimengerti dan dianut bersama oleh para

anggota organisasi serta pelaksanaan kegiatankegiatan yang

terkoordinasi. Adanya konsistensi dalam suatu organisasi ditandai oleh

staf merasa terikat; ada nilai-nilai kunci; kejelasan tentang tindakan yang

dapat dilakukan dan tidak dapat dilakukan. Konsistensi di dalam

organisasi merupakan dimensi yang menjaga kekuatan dan stabilitas di

dalam organisasi. konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu nilai

inti (core value), kesepakatan (Agreement), koordinasi dan integrasi

(Coordination and Integration).

1) Nilai inti (core value)

 16

Nilai inti (core value) adalah pedoman atau kepercayaan permanen

mengenai sesuatu tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan

dan perilaku staf dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Kesepakatan (agreement)

Kesepakatan (Agreement) adalah suatu proses ketika staf di dalam

organisasi dapat mencapai kesamaan pendapat tentang masalah-

masalah yang terjadi atau suatu hal yag mendasari dan mampu

menyelesaikan perbedaan pendapat yang terjadi di dalam organisasi.

3) Koordinasi dan integrasi (coordination and integration)

Koordinasi dan integrasi (Coordination and Integration) adalah

berbagai fungsi serta unit di dalam organisasi yang bekerja sama untuk

mencapai tujuan organisasi tanpa mengganggu hak masing-masing.

Koordinasi dan integrasi sangat bermanfaat untuk meningkatkan

efisiensi, kualitas, dan pelayanan yang diberikan kepada publik.

3. Adaptasi (Adaptability)

Kemampuan adaptasi merupakan kemampuan organisasi untuk

menerjemahkan pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi

merupakan kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-

perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal

organisasi. Kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu

perubahan (Creating Change), berfokus pada pasien (Customer Focus)

dan keadaan organisasi (Organizational Learning).

1) Perubahan (creating change)

 17

Perubahan (Creating Change) adalah kemampuan organisasi untuk

melakukan pembaharuan, mampu mengikuti perkembangan dan

bereaksi dengan cepat terhadap tren serta mengantisipasi dampak dari

pembaharuan tersebut.

2) Berfokus pada pelanggan (costumer focus)

Berfokus pada pasien (Customer Focus) adalah kemampuan

organisasi untuk mampu memberikan perhatian pada kepuasan

pelanggan.

3) Keadaan organisasi (organizational learning)

Keadaan organisasi (Organizational Learning) adalah proses yang

mendukung organisasi untuk mampu beradaptasi terhadap perubahan,

serta mampu bertumbuh ke arah yang lebih baik melalui penciptaaan

dan pengaplikasian hal-hal baru seperti knowledge, kemampuan dan

kompetensi sekaligus mampu mentransformasikannya kepada

anggota lainnya Keadaan organisasi merupakan kemampuan

organisasi menerima, menerjemahkan, dan menginterpretasi dari

lingkungan eksternal menjadi suatu usaha untuk mendorong inovasi,

memperoleh pengetahuan dan meningkatkan pengetahuan.

4. Misi (Mission)

Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti

organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap

apa yang dianggap penting oleh organisasi. Sesuai dengan penelitian

Denison (2004) yang menunjukkan bahwa organisasi yang kurang dalam

 18

menerapkan misi akan mengakibatkan staf tidak mengerti hasil yang

akan dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak

jelas. kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu strategi

yang terarah dan tetap (Strategic Direction and Intent), Tujuan dan

objektivitas (Goals and Objectif).

1) Strategi yang terarah dan tetap (strategic direction and intent)

Strategi yang terarah dan tetap (Strategic Direction and Intent)

merupakan rencana yang jelas mengenai tujuan organisasi dan

membuat anggota organisasi memahami kontribusi dan fungsi

mereka di dalam organisasi. Manager tingkat pertama yang secara

umum lebih dilibatkan dalam penetapan strategi. Strategi merupakan

elemen penting yang memberikan penjelasan mengenai cara-cara

untuk melaksanakan suatu tindakan

2) Tujuan dan objektivitas (goals and objectivity)

Tujuan dan objektivitas (Goals and Objectivity) merupakan

merupakan hasil yang diinginkan melalui usaha yang terarah dapat

diukur, ambisius namun tetap realistis. Tujuan dan objektivitas

merupakan kumpulan sasaran yang dikaitkan dengan misi, visi, serta

strategi dan mampu memberikan arahan yang jelas bagi staf untuk

bertindak.

Beberapa indikator efektivitas kerja menurut Hasibuan (2003:105)

Yaitu :

1. Kuantitas kerja
 19

Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah

kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan

keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.

2. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukan oleh karyawan beberapa

hasil kerja dalam bentuk kerapihan, ketelitian, dan keterkaitan hasil

dengan tidak menghasilkan volume pekerjaan didalam mengerjakan

pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan

dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu

yang ditetapkan.

2.1.2. Lingkungan Kerja

2.1.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Definisi lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembannya (Nitisemito dalam Sugiyarti, 2012:75). Sama dengan yang

dikemukakan oleh Nitisemito dalam Nuraini (2013:97): ‘Lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air

conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.

Lain halnya menurut A.S. Munandar (2010:288) menyatakan:

‘Lingkungan kerja fisik dan sosial yang meliputi kondisi fisik, ruang, tempat,
 20

peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang di luar

perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan, dan peraturanperaturan perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli yang telah dikemukakan

tersebut, bahwa Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan

kita baik fisik maupun non-fisik yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembannya.

2.1.2.2. Jenis Lingkungan kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011: 26), Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:

1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti

pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat

memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka

langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan

 21

tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan

lingkungan fisik yang sesuai.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011), Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan

dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki

status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana

kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Jadi, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan

kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.1.2.3. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua dimensi yaitu

lingkungan kerja fisik dan non-fisik. Lingkungan Kerja Fisik Menurut

Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa dimensi lingkungan kerja fisik terdiri

dari beberapa indikator di bawah ini :

1) Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,

dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

 22

kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian. Kebisingan di

lingkungan kerja bisa disebabkan oleh suara mesin/alat kerja maupun

suara gaduh manusia. Penyelesaian pekerjaan membutuhkan konsentrasi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja karyawan

perusahaan menjadi meningkat.

2) Keamanan

Dalam upaya menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.

Keamanan kerja meliputi keamanan fisik, informasi, finansial, komputer.

Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah

satu upaya untuk menjaga keamanan fisik ditempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM). Keamanan

finansial yaitu rasa aman karyawan dari Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK). Keamanan komputer yaitu rasa aman karyawan terhadap komputer

yang digunakan dari serangan virus.

3) Penerangan

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan

penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

 23

mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi/perusahaan

sulit tercapai dengan baik dan tepat sasaran.

4) Suhu udara di ruangan

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat menjadi salah satu cara

yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu

di sekitar tempat kerja.

5) Fasilitas

Fasilitas merupakan sarana untuk mempermudah upaya dan memperlancar

kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan yang berupa benda atau uang.

Fasilitas perusahan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung

dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada di perusahaan. Fasilitas

perusahaan yang berbentuk benda diantaranya alat kerja seperti meja,

kursi, komputer, printer, dan lain sebagainya. Fasilitas yang berbentuk

uang diantaranya kesehatan, tunjangan, dan lain sebagainya.

6) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,

dan lainnya untuk bekerja. Lingkungan Kerja Non-Fisik

 24

Menurut A.S. Munandar (2010:288) menyatakan bahwa Dimensi

Lingkungan Kerja Non-Fisik terdiri dari beberapa indikator di bawah ini:

1) Hubungan rekan kerja setingkat

Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja

harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu

organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.

Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi peningkatan dan perubahan kinerja karyawan

tersebut.

2) Hubungan bawahan

Hubungan dengan bawahan harus dijaga dengan baik dan harus saling

menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai

akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.

3) Hubungan atasan

Hubungan dengan atasan harus dijaga dengan baik dan harus saling

menghormati antara atasan dengan bawahan, dengan saling menghormati

akan menimbulkan suasana yang kondusif diantara individu masing-

masing.

4) Iklim kerja yang dinamis

Suasana kerja yang ada di perusahaan mempunyai iklim kerja yang

dinamis sehingga seluruh karyawan selalu menerima setiap ada perubahan.

 25

Dengan adanya perubahan sebuah perusahaan bisa lebih maju dan

berkembang.

5) Budaya Perusahan Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang

diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan,

serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem

paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk

menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

6) Kebijakan Perusahaan

Kebijakan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh

Direksi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan

usaha, yang mana kebijakan tersebut harus dilaksanakan oleh

karyawannya.

7) Peraturan-peraturan

Peraturan merupakan pedoman agar manusia hidup tertib dan teratur. Jika

tidak terdapat peraturan, manusia bisa bertindak sewenang-wenang, tanpa

kendali, dan sulit diatur. Peraturan yang ada di perusahaan harus mengikat

kepada karyawannya dalam menjalankan kegiatan perusahaan.

2.1.2.4. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011), Manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya

pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
 26

ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan

tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya

akan tinggi.

2.1.3. Budaya Organisasi

2.1.3.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai

mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan

apa mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan

suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama

yang dianut oleh semua anggota organisasi.

Rivai dan Mulyadi (2012:374) menyatakan bahwa “budaya organisasi

adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan

membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi”. Laudon dan Laudon (2012:100), “bahwa budaya

organisasi adalah kekuatan pengikat yang kuat yang menghambat konflik politik

dan mendorong pemahaman yang sama, perjanjian pada prosedur, dan praktik

umum.

Menurut Sutrisno (2010:72) : Budaya organisasi adalah sebagai

perangkat sistem nilai-nilai (values), atau norma-norma (beliefs), asumsi-

asumsi (asssumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati

dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan

pemecahan masalah-masalah organisasinya.Budaya organisasi memiliki peran

yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja

 27

organisasi, khususnya kinerja pegawai baik dalam jangka pendek maupun

jangka panjang.

Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah

organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan,

bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasional dan juga sebagai alat

untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.

2.1.3.2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2013: 83) budaya organisasi mempunyai

empat (4) fungsi yaitu:

1. Memberikan identitas kepada pegawainya

2. Memudahkan komitmen kolektif

3. Mempromosikan stabilitas sistem social

4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah

ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik

ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi suatu organisasi.

Menurut Andreas Lako (2006: 31) fungsi budaya organisasi untuk:

1. Memberikan sense of identity kepada anggota organisasi untuk

memahami visi, misi dan menjadi bagian integral dari organisasi.

2. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi.

3. Memberikan arah dan memperkuat standard perilaku untuk

mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan

 28

tanggungjawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

4. Membantu dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen.

5. Membantu manajemen dalam penyusunan skema sistem kompensasi

manajemen untuk eksekutif dan pegawai

6. Sebagai sumber daya kompetitif perusahaan apabila dikelola dengan

baik.

Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur

beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe

efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa

budaya tertentu lebih efektif dibandingkan dengan yang lain.

2.1.3.3. Jenis Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2013: 86) bahwa secara umum terdapat

tiga (3) jenis budaya organisasi yaitu:

1. Budaya konstruktif

Budaya konstruktif adalah budaya dimana para pegawai

didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan

tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka

dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan

dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang

manusiawi dan persatuan.

2. Budaya pasif-defensif
 29

Budaya pasif -defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan

bahwa pegawai berinteraksi dengan pegawai lain dengan cara yang

tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini

mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan

persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.

3. Budaya agresif defensive

Budaya agresif -defensif mendorong pegawainya untuk mengerjakan

tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status

mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang

mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Meskipun sebuah organisasi dapat menampilkan satu tipe budaya

organisasi secara menonjol, ia tetap dapat menunjukkan keyakinan normative dan

karakteristik yang lain. Riset menunjukkan bahwa organisasi dapat

memilikisub budaya fungsional, sub budaya hierarkis berdasarkan posisi

seseorang dalam organisasi, sub budaya geografis, sub budaya pekerjaan

berdasar pada gelar atau posisi seseorang, sub budaya sosial yang diambil dari

aktivitas sosial seperti budaya liga bowling atau golf dan budaya berlawanan.

2.1.3.4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Wirawan (2010: 16-17) menyebutkan dimensi budaya kerja internal

meliputi asumsi-asumsi:

1. Locus control
 30

Misalnya apakah akryawan dapat mengontrol output tindakan mereka atau

tidak.

2. Sifat penurut (malleability)

Misalnya apakah sifat pegawai dapat dirubah atau tidak.

3. Orientasi ke masa depan (futuristic orientation)

Misalnya apakah pegawai dalam merencanakan tindakannya

berorientasi pada masa depan atau tidak.

4. Proaktivitas/reaktivitas (proactivity/reactivity)

Mengenai apakah pegawai mengambil inisiatif personal atau

sekedar bereaksi terhadap permintaan ekstern ketika mencoba objektif

pekerjaannya atau tidak

5. Pencari tanggung jawab (responsibility seeking)

Misalnya apakah pegawai menerima dan mencari tanggung

jawab dalam pekerjaannya atau tidak atau tidak.

6. Partisipasi (Participation)

Misalnya apakah pegawai lebih menyukai delegasi pada semua level

dan senang dikonsultasikan mengenai sesuatu yang berhubungan dengan

mereka.

7. Kewajiban kepada orang lain (obligation toward others)

Misalnya apakah pegawai merasa berkewajiban untuk memenuhi

kewajiban mereka kepada orang lain di tempat kerja.

Dari beberapa teori yang dipaparkan di atas budaya organisasi peneliti

mengambil indikator Hofstede dalam Arif (2010:37) adalah sebagai berikut :

 31

profesionalisme adalah mutu kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri

suatu profesi dalam suatu organisasi, jarak manajemen adalah ketidakseimbangan

dalam pembagian kekuasaan dalam organisasi dan anggota menganggap hal itu

sebagai hal yang wajar, percaya pada rekan kerja adalah sikap yang timbul untuk

mengakui dan meyakini kepada seseorang, integrasi adalah suatu tindakan

pembauran hingga menjadi kesatuan yang bulat dan utuh.

2.1.4. Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan perbandingan, peneliti sajikan beberapa penelitian

terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini diantaranya adalah sebagaimana

tercantum pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

N Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil penelitian

o
1 Ummi Pengaruh Indepnden: Hasil penelitian
Kultsum Lingkungan Lingkungan menunjukkan bahwa
(2017) Kerja Dan Kerja, dan lingkungan kerja
Budaya Budaya berpengaruh signifikan
Organisasi Organisasi, terhadap efektivitas kerja,
Terhadap Depnden: budaya organisasi
Efektivitas Kerja Efektivitas berpengaruh signifikan
Melalui Motivasi Kerja terhadap efektivitas kerja,
Kerja Sebagai Intervening lingkungan kerja
Variabel Motivasi berpengaruh signifikan
Intervening Pada Kerja terhadap motivasi kerja,
PT. Trasti Global budaya organisasi
Konverta berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
motivasi kerja, motivasi
kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
efektivitas kerja, intervensi
motivasi kerja berpengaruh
signifikan antara
 32

lingkungan kerja terhadap

efektivitas kerja sebagai
variabel intervening,
intervensi motivasi kerja
berpengaruh positif dan
signifikan antara budaya
organisasi terhadap
efektivitas kerja sebagai
variabel intervening.
2 Muhammad Pengaruh Indepnden: Dari hasil analisis dapat
Anang Lingkungan Lingkungan di simpulkan bahwa,
Firmansyah, Kerja Dan Kerja, dan terdapat pengaruh yang
Nur Wulan Budaya Budaya signifikan antara
Ramadhani Organisasi Organisasi,
lingkungan kerja dan
(2018) Terhadap Depnden:
Efektivitas Kerja Efektivitas
budaya organisasi
Karyawan Kerja terhadap efektivitas
Bagian Produksi kerja karyawan bagian
Di Pt. Aneka produksi di PT. Aneka
Jasuma Jasuma Plastik
Plastik Surabaya Surabaya.
3 Kartika Pengaruh Indepnden: MenunjukkanSecara
Kurniasari, Lingkungan Lingkungan simultan lingkungan
Kusuma Kerja, Kerja, kerja, koordinasi, dan
Chandra Koordinasi, dan Koordinasi budaya kerja
Kirana dan Budaya Kerja dan Budaya berpengaruh positif
Didik terhadap Organisasi, signifikan terhadap
Subiyanto Efektivitas Kerja Depnden: efektivitas kerja pegawai
(2022) Pegawai di Era Efektivitas dengan nilai Fhitung
Pandemi Kerja sebesar 81,861 >
2,70.Secara parsial,
koordinasi dan budaya
kerja berpengaruh positif
terhadap efektivitas kerja.
Sementara, lingkungan
kerja tidak nyata
berpengaruh terhadap
efektivitas kerja (t hitung
1.577<1,986). Ini
mengindikasikanlingkunga
n kerja tidak selalu
menjadi hal yang penting
untuk dapat meningkatkan
kualitas kinerja karyawan.

2.2. Kerangka Pemikiran

Menurut Sutarto (2012:38), “Efektivitas kerja adalah suatu keadaan

dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat
 33

mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki”. Efektivitas kerja dipengaruhi

oleh berbagai faktor seperti karakteristik organisasi, karakteristik Lingkungan,

karakteristik pekerja serta kebijakan dan praktek Manajemen. (Khairul Saleh,

2010:18).

Peneliti menduga bahwa Lingkungan Kerja dan budaya organisasi

memiliki pengaruh terhadap efektivitas kerja berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Ummi Kultsum (2017) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja

Dan Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Melalui Motivasi Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Trasti Global Konverta.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap efektivitas kerja, budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap efektivitas kerja, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

efektivitas kerja, intervensi motivasi kerja berpengaruh signifikan antara

lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja sebagai variabel intervening, intervensi

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi

terhadap efektivitas kerja sebagai variabel intervening. Dengan komitmen

organisasi sebagaimana penjelasan di atas, maka karyawan akan mampu

melaksanakan setiap pekerjaannya sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Selanjutnya hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Muhammad Anang

Firmansyah, Nur Wulan Ramadhani (2018) dari hasil analisis dapat di simpulkan

bahwa, terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan budaya
 34

organisasi terhadap efektivitas kerja karyawan bagian produksi di PT. Aneka

Jasuma Plastik Surabaya.

Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti menggambarkan parqfigma

penelitian ini dalam sebuah gambar kerangka seperti berikut ini :

Lingkungan Kerja
(X1)
H1

Efektivitas Kerja (Y)

H2
Budaya Organisasi
(X2)

H3

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
2.3. Hipotesis

Hipotesis adalah merupakan pernyataan yang perlu diuji kebenarannya

atau jawaban sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya. Menurut Sugiyono

(2010: 51) menyatakan bahwa: “Hipotesis merupakan jawaban sementara atas

penelitian yang sedang diteliti dan perlu diuji kebenaran atas penelitian tersebut”.

Dilihat dari kerangka pemikiran tersebut di atas maka dapat diajukan

hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. H1 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja

2. H2 = Budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja

3. H3 = Lingkungan kerja dan budaya organisasi secara simultan

 35

berpengaruh terhadap efektivitas kerja