BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sudah kita ketahui bersama bahwa karyawan atau sumber daya manusia (SDM)
memiliki peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai sasaran-sasaran
organisasi (perusahaan). Akan tetapi, keberadaan SDM yang hebat dan unggul malah
bisa jadi bumerang bagi organisasi jika tidak disertai perencanaan dan pengendalian
SDM sejak itu sendiri. Di sisi lain, harmoni dalam tata hubungan antar manusia baik
antar sesama peserta organisasi maupun hubungan atasan bawahan juga menjadi hal
penting untuk dimiliki organisasi mana pun terlebih lagi pada organisasi yang secara
langsung dan disentifnya diterjemahkan ke dalam bentuk uang. Kesalahan dalam
manajemen sumber daya manusia sangat berpotensi untuk terjadinya oficce polics yang
penuh intrik, yang dapat mengganggu ketenangan kerja.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur
negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut
adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang
tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan
ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung
jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan
bangsa.
Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan kinerja
pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Untuk itu perlu
diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri-sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini
serta gambaran mereka mengenai peluang yang bisa diraih dalam struktur organisasi yang
baru. Namun tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru
dapat mengakibatkan rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai yang terlihat dari sering
terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan.

Page 1
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, penulis tertartik
mengadakan penelitian tentang “Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan?”

1.3   Tujuan
Untuk mengetahui adakah pengaruh disiplin yang diterapkan di Badan Penanaman
Modal dan Pelayanan Perizinan terhadap kinerja pegawai.

1.4 Kegunaan
Dari pelaksanaan penelitian ini dapat kiranya memberikan dua buah kegunaan
yaitu:
1. Secara teoritis; dapat menambah wacana pengetahuan tentang pengelolaan sumber
daya manusia, sehingga pada gilirannya dapat memberikan sumbangan pemikiran
dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya di Badan Penanaman Modal dan
Pelayanan Perizinan dan organisasi lain.
2. Secara praktis, karya tulis ini ini merupakan sumbangan penting bagi Badan
Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan dalam pengembangan potensi dan
kualitas yang dimiliki pegawai, yang kemudian penelitian ini diharapkan dapat
memberikan sumbangan dalam menentukan langkah-langkah pembentukan pegawai
yang produktif

BAB II
Page 2
TINJAUAN PUSTAKA
 

2. 1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi operatif yang terpenting dan tidak dapat
diabaikan karena sebagai bagian dari fungsi pemeliharaan karyawan, dan bilamana
semakin baik disiplin kerja karyawan, makin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang baik pada
diri karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapainya. Beberapa
ahli umumnya membagi tindakan manajemen untuk menegakkan disiplin dalam
organisasi menjadi dua jenis, yaitu: disiplin/ pendisiplinan preventif (preventive
discipline) dan disiplin/ pendisiplinan korektif (corrective discipline).

Disiplin preventif adalah tindakan disiplin yang dilakukan untuk mendorong

pegawai mentaati berbagaiperaturan/ ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar
yang telah ditetapkan. Atau, suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi. Artinya,
melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang
diinginkan dari setiap anggota organisasi, diusahakan pencegahan jangan sampai para
pegawai berperilaku negatif atau melanggar aturan ataupun standar yang telah
ditetapkan.

Sedangkan pendisiplinan korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan setelah

terjadinya pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan di masa yang akandatang sesuai dengan
standar. Atau dapat juga dikatakan, suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.

Page 3
 Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti
yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina”
yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap
pekerjaan. Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang
dimaksud dengan disiplin adalah :

“Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan,

kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan
yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam
masyarakat”.

Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar

Produksi, diungkapkan bahwa :“Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok
orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang
telah ditetapkan”

2.2 Pengertian Kinerja

Kinerja dalam buku manajemen sumber daya manusia yang dikarang oleh Robert
L. Mathis dan Jhon H. Jackson dijelaskan juga bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang telah dikerjakan atau dilakukan oleh karyawan. Sedangkan pengertian kinerja
menurut Maier adalah sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"
yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sebagai pegangan dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan kerja

seorang pegawai yang dapat dibuktikan dari hasil kerja sehari-hari yang dapat
memberikan nilai lebih bagi kemajuan unit kerja atau organisasinya. Setiap pegawai
diharapkan memiliki kinerja yang memuaskan, sehingga sinergi dariprestasi-prestasi
pegawai akan dapat meningkatkan dan mengembangkan eksistensi organisasi di tengah-
tengah masyarakat. Penjelasan di atas menekankan bahwa pengertian kinerja/ prestasi
sebagai “hasil” atau “apa yang keluar” dari sebuah pekerjaan dan kontribusinya pada

Page 4
 organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa manejemen kinerja merupakan
upaya yang dilakukan oleh pimpinan organisasi untuk membina paradigma baru atau
mengembangkan kinerja pegawai. Beberapa Definisi
Kinerja Menurut Para Ahli : Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :
67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 :
223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
2.3 Hubungan Disiplin dengan Kinerja Pegawai

Kinerja yang bagus dari usaha kerja sama (antar individu) berhubungan dengan
pelaksanaan yang dapat mencapai suatu tujuan dalam suatu sitem, dan hal itu ditentukan
dengan suatu pandangan dapat memenuhi kebutuhan sistem sistemitu sendiri. Menurut
Suyadi prawirosentono kinerja mempunyai beberapa faktor yang mempengaruhinya yang
diantaranya adalah :

a) Efektifitas dan Efisiensi

Efektifitas dari kelompok (organisasi) adalah bila tujuan kelompok tersebut dapat
dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan
dengan jumlah pengobanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Bila
tujuannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien.

b) Otoritas dan Tanggung Jawab

Secara umum dapat dikatakan disini bahwa organisasi adalah wadah kegiatan
untuk mencapai tujuan. Untuk mengukur apakah tujuan organisasi tercapai atau tidak
digunakan kriteria yakni efektivitas dan efisiensi. Dalam hubungannya dalam
hubungannya dengan kinerja suatu organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja
diukur oleh efektivitas

c) Disiplin

Page 5
 Displin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjajian yang dibuat antara
organisasi dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu
dijatuhkan kepada pihak melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar
peraturan yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup
menerimahukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para peserta organisasi
baik dia atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi.

BAB III
Page 6
OBJEK DAN METODE PENULISAN
3.1 Kesimpulan

Mutasi pada dasarnya bermakna promosi dan demosi. Promosi merupakan bentuk
apresiasi dari organisasi kepada pegawai yang memiliki kinerja dan perilaku yang baik
yang diwujudkan dalam bentuk kenaikan karir/jabatan ke posisi yang lebih tinggi dari
sebelumnya. Dengan demikian pegawai yang mendapat promosi akan memperoleh tugas,
wewenang dan tanggung jawab serta biasanya diiringi dengan penghasilan/kesejahteraan
yang lebih besar. Adapun demosi merupakan tindakan hukuman dalam bentuk
penurunan jabatan atau dengan jabatan tetap tetapi terdapat pemotongan/pengurangan
kesejahteraan. Hal ini dilakukan terhadap pegawai yang dianggap oleh pimpinan
mempunyai kinerja yang kurang dari standar yang telah ditentukan. Pola mutasi
seringkali menimbulkan kecemasan di kalangan pegawai jika alasan kepindahannya
tidak dijelaskan secara jelas dan terbuka.

3.2 Saran-saran
Mutasi bukan merupakan hal yang perlu di hindari maka bagi semua pegawai
ketika dimutasi bukan berarti tidak layak pakai akan tetapi sebagai langkah pendewasaan
akan kinerja. Dan tujuan yang lain hanya untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kodisi
fisik pegawai.

BAB III
Page 7
PEMBAHASAN
 Daftar Pustaka

Page 8
Nitisemito Alex S., 2002 Manajemen Personalia (Sumber Daya Manusia), Jakarta: Ghalia
Indonesia, Nitisemito Alex S., 2001 Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Pustaka
Utama Grafiti.

Hasibuan Malayu SP., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan, Edisi Revisi, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung.

Siagian Sondang P., 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Penerbit Bumi
Aksara.

Hasibuan Malayu SP., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan, Edisi Revisi, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung.

Page 9