BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS

A. Kajian Teori
1. Budaya Kerja
a. Pengertian Budaya

Dalam kamus besar bahasa indonesia, budaya (cultural) diartikan

sebagai: pikiran, adat istiadat, sesuatu yang sudah berkembang, sesuatu yang

menjadi kebiasaan yang sukar diubah. Dalam pemakaian sehari-hari, orang

biasanya mensinonimkan pengertian budaya dengan tradisi (tradition). Dalam

hal ini, tradisi diartikan sebagai ide-ide umum, sikap dan kebiasaan dari

masyarakat yang nampak dari perilaku sehari-hari yang menjadi kebiasaan

dari kelompok dalam masyarakat tersebut.

b. Pengertian Budaya kerja

Supriyadi dan Triguno (2006:15) menyatakan bahawa:

“Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari
pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat,
kebiasaan yang juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu
kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-
cita, pendapat, pandangan sera tindangan yang terwujud
sebagai kerja.”

Menurut Hadari Nawawi (2003:65) menyatakan bahwa :

“Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-
ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan
terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun
dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa
kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati
dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.”

Sedangkan Menurut Osborn dan Plastrik (2002:252) menyatakan

bahwa: “Budaya kerja adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka

psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh

anggota organisasi”.

8
 9

c. Unsur-Unsur Budaya Kerja

Taliziduhu Ndraha (2003:81) menyatakan bahwa:

“budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur, yaitu (1) sikap
terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan
dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata
memperoleh kepuasaan dari kesibukan pekerjaanya sendiri,
atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk
kelangsungan hidupnya. (2) perilaku pada waktu bekerja,
seperti rajin, berdedikasi bertanggung jawab, berhati-hati,
teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu sesame pegawai atau
sebaliknya.”

d. Nilai-Nilai Budaya Kerja

Budaya kerja pada dasarnya merupakan nilai-nilai yang menjadi

kebiasaan seseorang dan menentukan kualitas seseorang dalam bekerja. Nilai-

nilai dapat berasal dari adat kebiasaan, ajaran agama, norma dan kaidah yang

berlaku dalam masyarakat, dari definisi tersebut, jelas bahwa seseorang yang

memiliki budi pekerti, taat pada agama, dan memiliki nilai-nilai luhur akan

mempunyai kinerja yang baik dalam arti mau bekerja keras, jujur, anti KKN,

serta selalu berupaya memperbaiki kualitas hasil pekerjaannya demi

kemajuan organisasi.

e. Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga

perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan kinerja untuk menghadapi

berbagai tantangan di masa yang akan dating. Oleh karena itu, dapat di tarik

kesimpulan bahwa manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik : (1)

meningkatkan jiwa gotong royong, (2) meningkatkan kebersamaan, (3) saling

terbuka satu sama lain, (4) meningkatkan jiwa kekeluargaan, (5) meningkatka
 10

rasa kekeluargaan, (6) membangun komunikasi yang lebih baik, (7)

meningkatkan kinerja, (8) tanggap dengan perkembangan dunia luar, dan

lain-lain.

f. Indikator Budaya Kerja

Taliziduhu Ndraha (2003:25) menaytakan bahwa:

“indikator-indikator budaya kerja dapat dikategorikan tiga
Yaitu : (1) Kebiasaan. : Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat
dilihat dari cara pembentukan perilaku berorganisasi pegawai,
yaitu perilaku berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban,
kebebasan atau kewenangan dan tanggung jawab baik pribadi
maupun kelompok di dalam ruang lingkup lingkungan
pekerjaan. Adapun istilah lain yang dapat dianggap lebih kuat
ketimbang sikap, yaitu pendirian (position), jika sikap bisa
berubah pendiriannya diharapkan tidak berdasarkan keteguhan
atau kekuatannya. Maka dapat diartikan bahwa sikap merupakan
cermin pola tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan baik
dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar,
kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan
sifat yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan
adanya aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun
perusahaan. (2) Peraturan : Untuk memberikan ketertiban dan
kenyamanan dalam melaksanakan tugas pekerjaan pegawai,
maka dibutuhkan adanya peraturan karena peraturan merupakan
bentuk ketegasan dan bagian terpenting untuk mewujudkan
pegawai disiplin dalam mematuhi segala bentuk peraturan-
peraturan yang berlaku di lembaga pendidikan. Sehingga
diharapkan pegawai memiliki tingkat kesadaran yang tinggi
sesuai dengan konsekwensi terhadap peraturan yang berlaku
baik dalam organisasi perusahaan maupun di lembaga
pendidikan. (3) Nilai-nilai : Nilai merupakan penghayatan
seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang penting,
apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar
atau kurang benar. Untuk dapat berperan nilai harus
menampakkan diri melalui media atau encoder tertentu. Nilai
bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam
atau termuat pada suatu wahana atau budaya kerja. Jadi nilai dan
budaya kerja tidak dapat dipisahkan dan keduanya harus ada
keselarasan dengan budaya kerja searah, keserasian dan
keseimbangan. Maka penilaian dirasakan sangat penting untuk
memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar dapat
memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas.”
2. Kinerja Pegawai
 11

a. Pengertian Kinerja

Menurut Simamora (2003:45) menyatakan bahwa : “kinerja adalah

ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya”. Sedangkan Shadily

(1992:425) menyatakan bahwa: “kinerja atau performance adalah berdaya

guna prestasi atau hasil”. Wahyudi Kumorotomo (1996) menyatakan bahwa: “

kinerja adalaha memberikan batasan pada konsep kinerja organisasi publik

setidaknya berkaitan erat dengan efisiensi, efektifitas, keadilan dan daya

tanggap”.

b. Pengertian Pegawai

Widjaja (2006) menyatakan bahwa:

“Pengertian dan definisi pegawai menurut para ahli salah
satunya diartikan sebagai tenaga kerja manusia jasmaniah
maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa
dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal
pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu/tujuan organisasi”.

Dalam Bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai.

Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan

atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar.

c. Pengertian Kinerja Pegawai

Effendi Masaong dan Tilome, (2011:211) menyatakan, “bahwa

kinerja sebagai suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh lembaga,

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan

dievaluasi oleh orang-orang tertentu”.

 12

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangku (2002:67) menyatakan

bahwa, “Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.”

d. Standar Kinerja

Menurut Dessler (dalam Amins,2012:56) mengatakan bahwa standar

kinerja sangat diperlukan dalam perencanaan kinerja. Pimpinan

membutuhkan informasi tentanng standar kinerja,baik dalam artian tingkat

kuantitas maupun kualitas pada setiap tugas, karena pimpinan akan

menggunakannya untuk menilai para bawahannya. Standar kinerja

menetapkan apa yang harus dikerjakan, dan ukuran seberapa baik

dikerjakannya.apabila standar kinerja yang dikomunikasikan kepada pekerja

lebih jelas, maka proses review akan lebih akurat dan adil.secara umum dapat

dikatakan bahwa semakin besar kesuksesan suatu standar maka berarti bahwa

sistem itu lebih efektif.

e. Penilaian Kinerja

Menurut Dale Yoder (dalam Hasibuan,2005:103) menyatakan bahwa,

“penilaian kinerja sebagi prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi

untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Siswanto (2003:231) menyatakan bahwa:

“penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen. Penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan
cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau
 13

deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya

setiap akhir tahun”.

f. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) personal

factor, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompotensi yang dimilki,

motovasi, dan komitmen individu. (2) leadership factor, ditentukan oleh

kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan

team leader.(3) team factor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan sekerja.(4) system factor, ditunjukan oleh adanya system

kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. (5) contextual/situational factor,

ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal

dan eksternal.

g. Indikator kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan (BPKP, 2000). Indikator kinerja (performance indicators) adalah

suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif

efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-

target dan tujuan organisasi. Jadi jelas bahwa indikator kinerja

merupakankriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian

tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu.

Menurut Mathis (2002:78) menyatakan bahwa, yang menjadi

indikator dalam mengukur kinerja atau prestasi karyawan adalah sebagai

 14

berikut:

1) kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam

kondisi normal.

2) kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan

keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume

pekerjaan.

3) pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang

disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau

lembaga pemerintahan.

4) kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan

dengan orang lain dalam pekerjaan.

B. Kerangka Pikir
1. Pengertian Budaya Kerja
Budaya kerja, yaitu; “Budaya kerja merupakan sekelompok pikiran

dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan

efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan

masyarakat”
Budaya kerja merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi

sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap

individu dalam lingkungan kerja suatu organisasi.Jika dikaitkan dengan

organisasi, maka budaya kerja dalam organisasi menunjukkan bagaimana

nilai-nilai organisasi dipelajari yaitu ditanam dan dinyatakan dengan

 15

menggunakan sarana (vehicle) tertentu berkali-kali, sehingga agar

masyarakat dapat mengamati dan merasakannya.

2. Kinerja Pegawai
Kinerja kini banyak dibicarakan oleh banyak orang. Batasan mengenai

kinerjapun bisa dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung pada siapa

yang mengemukakannya dan apa tujuannya.

Kinerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan

prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal,

bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam

definisi tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana,

tetapi juga berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya

manusia.
Lebih lanjut dikatakan bahwa sifat khas budaya kerja adalah

kemampuan mengelola proses perubahan yang tujuannya untuk mencapai

kinerja, karena berdasar pada nilai-nilai kebersamaan/integritas, sehingga

sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif akan terkikis dan

munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik untuk mendorong menjadi lebih

optimal. Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai

untuk mencapai tujuan organisasi.

Pada dasarnya perusahaan atau organisasi kerja bukan saja

mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang

terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja yang optimal.

Berdasarkan paparan tersebut maka diperoleh kerangka pemikiran

sebagai berikut :

Budaya kerja (X)

Hubungan budaya kerja
a. Kebiasaan dengan kinerja pegawai
b. Peraturan
LPPPTK KPTK Gowa
c. Norma atau Nilai nilai
Sulawesi selatan
 16

Kinerja Pegawai (Y)

a. Kuantitas Kerja
b. Kualitas Kerja
Gambar 2.1 Kerangka
c. Pemanfaatan Pikir
Waktu
d. Kerja sama

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dirumuskan dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta–fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data. Menurut Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih

Sulistyastuti (2007:137),menyatakan bahwa, “hipotesisa dalah pernyataan atau

dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang

kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji

secara empiris”. Zikmund (1997:112) menyatakan bahwa, “Hipotesis adalah

proposisi atau dugaan belum terbukti bahwa tentatif menjelaskan fakta atau

fenomena, serta kemungkinan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan

penelitian”. Sedangkan hipotesis menurut Menjelaskan bahwa hipotesis berasal

dari kata hypo dan thesis. Hipo berarti kurang dari, sedangkan tesis berarti

pendapat. Jadi, hipotesis ialah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya

masih sementara. Hipotesis merupakan suatu kemungkinan jawaban dari masalah

yang diajukan, Margono (2004)

 17

Hipotesis dalam penelitian ini didasarkan atas teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta yang empiris, oleh sebab itu yang menjadi hipotesis

dalam penelitian ini adalah “ Terdapat hubungan yang signifikan antara Budaya

Kerja terhadap kinerja Pegawai di lembaga pengembangan dan pemberdayaan

pendidikan dan tenaga kependidikan bidang kelautan, perikanan, dan teknologi

informasi dan komunikasi (LPPPTK KPTK) Gowa Sulawesi selatan