BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Prestasi Kerja

a. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu keahlian yang diharapkan oleh

instansi atau perusahaan dari pegawainya dalam rangka mengembangkan

dan melancarkan sikap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan

atau instansi dapat tercapai. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum

dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Rivai (2013 : 92).

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan (2014 : 94).

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2012

: 67).

9
 10

Prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-

tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Sutrisno (2016 : 150).

Dengan melihat batasan tersebut dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja

mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas-aktivitas

manajemen sumber daya manusia. Apabila prestasi kerja buruk atau tidak

sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka kemungkinan aktivitas-

aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus ditinjau ulang

dengan melakukan penelitian terhadap prestasi kerja pegawai.

b. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki

pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi.

Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang

memilik prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu

melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi

kerja pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi

peningkatan atau bahkan terjadi sebaliknya. Penilaian prestasi kerja adalah

suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang

pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya, Mangkunegara (2015 : 48). Menurut Simamora (2004 : 415)

ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja yaitu tingkat

kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku inovatif dan spontan.

 11

Pegawai Negeri Sipil melakukan penilaian prestasi kerja sesuai dengan PP

No 46 Tahun 2011.

c. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian Prestasi Kerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber

daya manusia. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja

adalah sebagai berikut: Mangkunegara (2015 : 49).

1) Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan

prestasi.

2) Mencatat dan mengakui hasil kerja pegawai, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yng lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama seperti prestasi yang terdahulu.

3) Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karir.

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

kebutuhan pelatihan khususnya rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal

yang ingin diubah.

 12

d. Indikator Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh pegawai.

Ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain, Hasibuan

(2014 : 95-96) :

1) Kejujuran

Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya.

2) Kedisiplinan

Penilaian disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekerjannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

3) Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya.

4) Kerjasama

Penilaian menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

5) Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang

lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

6) Pengalaman
 13

Penilai menilai pengalaman kerja menunjukkan suatu kemampuan atau

keterampilan yang dimiliki seseorang.

7) Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian

masalah yang dihadapinya.

8) Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat

didalam penyusunan kebijakan dan didalam situasi manajemen

9) Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator

prestasi kerja adalah kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas,

kerjasama.

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu: Sutrisno, M.Si,

(2016 : 151).

1) Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

 14

3) Tingkat motivasi kerja.

Prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individual

dan variabel fisik. Variabel individu dapat diukur berdasarkan variabel

yang berhubungan dengannya. Namun yang menjadi fokus dalam

penelitian ini adalah perilaku itu sendiri. Prestasi kerja dikaitkan dengan

pencapaian hasil kerja yang ditetapkan yaitu dengan pengetahuan, disiplin,

inisiatif, dan sikap. Sutrisno, M.Si, (2016 : 152).

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Setiap Perusahaan pada umumnya menginginkan agar para

karyawan yang bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah

ditetapkannya peraturan yang telah ditetapkannya peraturan baik itu

tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan memiliki

sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjanya

dapat meningkat.

Disiplin kerja merupakan kepatuhan karyawan terhadap seluruh

peraturan yang ada di perusahaan tempat ia bekerja Hasibuan (2013 : 94).

Disiplin yaitu sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya

Sutrisno (2016 : 86).

 15

Disiplin merupakan alat penggerak karyawan, agar tiap pekerjaan

dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin

yang baik Tery dalam Sutrisno (2011 : 87).

Disiplin berasal dari kata decipline yang berarti latihan atau

pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin

merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat kerja serta terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat Simamora (2010 : 610).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan disiplin kerja dalam penelitian ini yaitu Pengaruh Disiplin Kerja,

Kemampuan dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja adalah suatu sikap yang

dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai

dengan peraturan yang telah ditetapkan.

b. Indikator Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan

peraturan-peraturan yang menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh

seluruh pegawai organisasi. Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan

disiplin kerja antara lain: Hasibuan (2013 : 94).

1) Tanggung jawab yang tinggi

 16

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya sesuai dengan hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki

disiplin kerja yang baik.

2) Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

3) Menggunakan peralatan kantor dengan baik

Bersikap berhati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat

mewujudkan bahwa seseorang yang memiliki disiplin kerja yang baik,

sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

4) Sanksi hukuman

Berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan dengan

sanksi hukuman yang sangat berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner

karyawan akan berkurang.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator

disiplin kerja dalam penelitian ini yaitu Pengaruh Disiplin Kerja,

Kemampuan dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja adalah tanggung jawab,

hubungan kemanusiaan, menggunakan peralatan kantor dengan baik

sanksi hukuman .

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Singodimedjo, faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

pegawai adalah: Sutrisno (2016 : 89).

 17

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku,

bila ia merasa mendapatkan jaminan balas jasa yang setimpal dengan

jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia

menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja

tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

2) Ada tidaknya teladan pemimpin dalam perusahaan

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama.

4) Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yangs sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap

pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua

 18

karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak

akan berbuat hal yang serupa.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu adanya

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar tepat sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi

yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan

dan kesulitan mereka ingin didengar dan dicarikan jalan keluarnya dan

sebagainya.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

a) Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya

c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan

d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja

 19

3. Kemampuan

a. Pengertian Kemampuan

Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melaksanakan

tugas atau pekerjaan. Kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Oleh sebab itu, pegawai

yang memiliki kemampuan tinggi dapat menunjang tercapainya visi dan

misi organisasi untuk segera maju guna mengantisipasi kompetisi global.

Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan

berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh dari

pendidikan, pelatihan, dan suatu keterampilan Thoha (2013 : 76).

Kemampuan kerja merujuk suatu fitur yang kompleks dan tingkat

mencerminkan interaksi antara volume kedua kegiatan fisik dan mental

dan kemampuan fungsional pekerja, kesehatan mereka dan penilaian

subjektif dari status mereka dalam kondisi organisasi dan sosial yang

diberikan Kalets (2012 : 170).

Kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk melaksanakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2015 : 35). Dimana

Kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor yaitu

kemampuan intelekual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental, misalnya berpikir, menganalisis dan

memahami. Kemampuan intelektual yang bagus dimiliki oleh pegawai

diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian

kemampuan intelektual yang tinggi juga secara tidak langsung akan

 20

berpengaruh terhadap kemajuan organisasi. Kemampuan fisik adalah

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut

stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.

Kemampuan sebagai karakteristik individual seperti intelegensia,

manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk

berbuat dan sifatnya stabil. Dengan demikian kemampuan menunjukkan

potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Saat ini karyawan

dituntut untuk memiliki kualifikasi tertentu, karena tidak semua orang

memiliki keahlian yang dipersyaratkan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Sehingga rendahnya kinerja karyawan karena rendahnya kemampuan

karyawan Lowser dan Poter dalam As’ad (2012 : 61).

Kemampuan sebagai kapasitas/sifat individu yang di bawa sejak

lahir atau yang dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk

menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaannya. Gibson (2012 :

96).

Beradasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud dengan kemampuan pegawai dalam penelitian ini yaitu

Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan dan Motivasi terhadap Prestasi

Kerja adalah semua potensi yang dimiliki pegawai untuk melaksanakan

tugas berdasarkan sikap, pengalaman dan pendidikan.

b. Jenis-Jenis Kemampuan

Ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk

mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas,

 21

sehingga tercapai hasil yang maksimal Robert R.Katz, dalam Moenir

(2013), yaitu:

1) Technical Skill (Kemampuan Teknis) adalah pengetahuan dan

penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan

prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.

2) Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) adalah kemampuan

untuk bekerja dalam kelompok suasana dimana organisasi merasa aman

dan bebas untuk menyampaikan masalah.

3) Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) adalah kemampuan untuk

melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam

situasi memahami di antara unsur-unsur itu.

Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua pegawai

disemua tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-beda. Seorang

pegawai tingkat rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik

yang lebih besar dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer

puncak mutlak harus memiliki kemampuan konseptual dan desain

pekerjaan di samping kemampuan lainnya dan untuk itu diperlukan suatu

tingkat pendidikan tertentu serta didukung pengalaman lapangan. Dalam

kaitannya dengan pengembangan organisasi dapat dipahami bahwa

manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi. Berkaitan

dengan tentang kemampuan berinteraksi yang tidak boleh dilupakan

adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui komunikasi segala

permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicari jalan keluarnya.

 22

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan jenis-jenis kemampuan pegawai dalam penelitian ini adalah

kemampuan teknis, kemampuan bersifat manusiawi dan kemampuan

konseptual.

c. Indikator Kemampuan

Ada beberapa kemampuan yang diperlukan dalam suatu instansi

agar pegawai dapat mengerjakan tugas yang dibebankan padanya.

Beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh karyawan untuk mencapai

efektifitas dan efisiensi kerja: Gibson (2012 : 96).

1) Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator:

a) Kemampuan karyawan untuk menciptakan dan menjaga hubungan

pribadi.

b) Kemampuan karyawan untuk berkomunikasi dengan rekannya

secara efektif.

c) Kemampuan karyawan untuk menangani konflik baik dengan orang

lain maupun teman sekerja.

d) Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa

keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.

2) Kemampuan konseptual (Conceptual Ability)

a) Kemampuan karyawan untuk membina dan menganalisis informasi

baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.

b) Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam

tugas.
 23

c) Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan

bidang tugasnya.

d) Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya

terutama yang perlu dalam organisasi.

3) Kemampuan teknis

a) Kemampuan karyawan untuk mengembangkan dan mengikuti

rencana-rencana kebijakan dan prosedur yang efektif.

b) Kemampuan untuk memproses kertas kerja dengan baik, teratur dan

tepat waktu.

c) Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran.

d) Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-

peralatan (tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari

berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.

Menurut Robbins (2012 : 52), kemampuan individu pada hakekatnya

tersusun dari dua faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan

fisik. Kemampuan intelektual seseorang yaitu kemahiran berhitung,

pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran

deduktif, visualisasi ruang dan ingatan. Kemampuan fisik merupakan

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut

stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan fisik ini disesuaikan

dengan jenis pekerjaan yang dijalankan.

 24

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu Edy Sutrisno (2016 : 146).

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

Hasibuan dalam Sutrisno (2016 : 111).

Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai

dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif Mangkunegara (2017

: 93).

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksankan

seseuatu yang telah ditetapkan Sadili Samsudin (2010 : 281).

Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah

suatu tujuan tertentu Stanford dalam Mangkunegara (2017 : 93).

Motivasi merupakan dorongan dari pegawai untuk melakukan

sesuatu yang diberikan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab. Zameer

at al (2014 : 297).
 25

Jadi kesimpulan pada teori di atas yaitu motivasi kerja adalah

sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, kolega, sarana

fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis

pekerjaan dan tantangan. Dari definisi di atas penulis mendefinisikan

motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku

atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.

Tujuan-tujuan pemberian motivasi (Malayu S.P Hasibuan, 2010 : 97):

1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4) Memperhatikan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan

7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8) Menciptakan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas

 26

faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan Edy Sutrisno (2011 :

117).

1) Faktor Intern

Mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan hidup setiap

manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan

hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik

atau jelek. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

(1) Memperoleh kompensasi yang memadai

(2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai

(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseprang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami

dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk

dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Untuk memperoleh penghargaan suatu sosial yang lebih tinggi,

orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupun

ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang

dimiliki itu harus diperankan sendiri.

 27

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:

(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan

itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala,

tentu sebelumya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri

bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk

dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.

4) Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan

motivasi kerja sekarang. Faktor-faktor itu adalah:

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi

 28

yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Bila

supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai lika-liku

pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka

suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.

d) Adanya Jaminan Pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang

ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa

ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Maka

bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi berharap akan bekerja

sampai tua cukup dalam suatu perusahaan saja, tidak usah sering kali

pindah.

e) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap pegawai dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan

kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap

akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.

f) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

 29

dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang

berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

c. Indikator Motivasi

Indikator dari motivasi kerja ada lima yang mengacu kepada dua

dimensi : Zameer at al (2014 : 297)

1) Monetary motivational

a) Gaji

Pemberian upah secara tepat waktu dan penempatan gaji sesuai

dengan pekerjaannya.

b) Bonus

Bonus diberikan berdasarkan kinerja pegawai tersebut.

2) Non-monetary motivasional

a) Jaminan kesejahteraan karyawan

Meliputi hak cuti, jaminan esehatan ditanggung pihak instansi atau

perusahaan.

b) Perasaan aman memiliki pekerjaan

Hal yang memicu motivasi mengakibatkan perasaan aman pegawai

dalam bekerja dalam instansi atau perusahaan.

c) Promosi

Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan

atau instansi akan membuat seorang pegawai bertahan di perusahaan

dalam waktu yang lama atau bahkan pensiun.

 30

B. Penelitian Terdahulu

Di bawah ini merupakan penelitian yang digunakan oleh penulis untuk

menjadi bahan rujukan atau refrensi bagi penulis untuk melaksanakan penelitian.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel X Variabel Model Hasil
Y Analisis
Vina Pengaruh Disiplin Disiplin Prestasi Regresi Menyimpulkan
Erviana Kerja dan kerja dan kerja Linear bahwa variabel
(2013) Motivasi dalam Motivasi Berganda disiplin
meningkatkan merupakan
Prestasi Kerja variabel paling
1 Pegawai Pada dominan yang
Dinas mempengaruhi
Kependudukan prestasi kerja
dan Pencatatan
Sipil Kota Binjai
Hajizah Pengaruh Kemampuan Prestasi Regresi Variabel
Harahap Kemampuan dan dan Disiplin Kerja Linear kemampuan
(2018) Disiplin Kerja Kerja Berganda berpengaruh
Terhadap Prestasi positif dan tidak
Kerja Karyawan signifikan
2. pada PDAM sedangkan
Tirtanadi Provinsi variabel disiplin
Sumatera Utara berpengaruh
(Kantor Pusat) positif dan
signifikan terhadap
prestasi kerja
Anis Pengaruh Kedisiplinan Prestasi Regresi Variabel
Marsela Kedisiplinan kerja, Kerja Linear kedisiplinan kerja
3. Tanjung Kerja, Motivasi Motivasi Berganda dan motivasi
(2017) Kerja dan kerja dan positif dan
Komitmen Karya Komitmen signifikan
terhadap Prsetasi karya sedangkan variabel
Kerja Karyawan komitmen
BPJS karyawan
Ketenagakerjaan berpengaruh
Medan positif dan tidak
signifikan terhadap
prestasi kerja
Tibertius The Influence of Budaya Kemam Regresi Budaya kerja
Nempun Work Culture, kerja, puan Standar mempengaruhi
g (2013) Empowerment Pemberdaya kerja produktivitas,
4 and Work an dan dan budaya kerja
Motivation on Motivasi Produkti mempengaruhi
Work Ability and kerja vitas kemampuan kerja,
Farming motivasi kerja
Productivity (A mempengaruhi
Study of Pepper kemampuan kerja,
Farmers at South petani yang
 31

Konawe, diberdayakan
Southeast mempengaruhi
Sulawesi produktivitas,
motivasi kerja
mempengaruhi
produktivitas ,
kemampuan kerja
petani
mempengaruhi
produktivitas
Afifi at Pengaruh Kemampuan Prestasi Regresi Kemampuan dan
al Kemampuan dan Motivasi Kerja Linier Motivasi
(2015) Kerja dan Berganda berpengaruh
Motivasi kerja positif baik secara
5 terhadap Prestasi parsial dan
Kerja ( Studi pada simultan terhadap
karyawan PR kinerja pegawai.
Sejahtera Abadi
Malang)
Zaenal The Influence of Motivasi dan Produkti Regresi Motivasi
Mustafa Motivation and Disiplin vitas Linier berpengaruh
Elqadri Dicipline Work Kerja Berganda sangat kuat
(2015) Against Employee terhadap
6 Work Productivity produktivitas
Tonaán Markets kerja, begitu juga
dengan disiplin.
Motivasi dan
disiplin secara
bersama-sama
dapat
mempengaruhi
produktivitas
kerja.
Aprilynn The Effect of Disiplin, Kinerja Regresi Disiplin, motivasi
7 Clarissa Dicipline, Motivasi dan Linier dan komitmen
Simatupa Motivation and Komitment Berganda secara parsial dan
ng dan Commitment to simultan
Putu Employee berpengaruh
Saroyeni Performance secara positif dan
P. (2018) signifikan terhadap
kinerja pegawai.
8 Ni Luh Influence of Work Kemampuan Kepuasa Analisis Kemampuan tidak
Sekartini Ability, Work , Disiplin n kerja SEM berpengaruh
(2016) Discipline, Work dan Motivasi dan negatif signifikan
Motivation of kinerja terhadap kepuasan
Employee kerja, Kemampuan
Satisfaction and berpengaruh
Performance of negatif signifikan
administration of terhadap kinerja,
Warmadewa disiplin tidak aada
University pengaruh positif
yang signifikan
terhada kepuasan
kerja, disiplin
berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja,
motivasi
 32

berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja,
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja, kepuasan
tidak ada pengaruh
positif yang
signifikan terhadap
kinerja.
Sumber diolah oleh Penulis, 2019

C. Kerangka Konseptual

Kerangka Konseptual merupakan suatu model yang menerangkan

bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang

diketahui dalam suatu masalah tertentu (Erlina, 2011 : 33). Kerangka Konseptual

akan menghubungkan secara teoritis anatara variabel-variabel dalam penelitian

yaitu disiplin kerja, kemampuan dan motivasi sebagai variabel bebas dan

prestasi kerja sebagai variabel terikat.

1. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja

Disiplin kerja mempengaruhi prestasi kerja pegawai dikarenakan

disiplin kerja sangat diperlukan suatu perusahaan, dalam suasana disiplin

perusahaan dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai

sasaran yang telah ditetapkan. Disiplin merupakan alat penggerak karyawan,

agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar

ada disiplin yang baik Terry dalam Sutrisno (2011 : 87). Dengan demikian

dari penjelasan di atas dapat dikemukakan bahwa dalam usaha meningkatkan

prestasi kerja pegawai salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan

memperhatikan disiplin kerja pegawai.

 33

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber

Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang

terpenting karena semakin baik karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang

dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal Hasibuan (2014 : 193).

Perhatian yang besar kepada pegawai dapat menciptakan disiplin kerja

yang baik yang demikian akan berpengaruh besar kepada prestasi kerja,

semangat kerja dan moral kerja pegawai. Sutrisno (2016 : 92)

Dalam hal ini sesuai dengan penelitian “Pengaruh Kedisiplinan,

Motivasi dan Komitmen terhadap Prestasi Kerja Pegawai BPJS

Ketenagakerjaan Medan”, bahwa apabila disiplin, motivasi dan komitmen

semakin meningkat maka prestasi kerja pegawai juga semakin meningkat.

Tanjung AM (2017).

2. Hubungan Kemampuan terhadap Prestasi Kerja

Kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk melaksanakan

berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu Robbins (2012 : 52). Kemampuan

pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik. Di mana, kemampuan intelektual adalah kemampuan yang

dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan

memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan

melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan

karakteristik serupa. Robbins juga mengemukakan kemampuan seseorang

terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh
 34

kondisi fisik dan intelektualnya. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan suatu

pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi

harus didukung oleh kemampuan fisik dan intelektual untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut.

Kerja seorang pegawai sangat mempengaruhi hasil kerja. Apabila

seorang pegawai mempunyai kemampuan yang baik, maka berujung pada

hasil kerja yang baik dan jika memiliki hasil kerja yang baik, maka juga

berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan

oleh kemampuan pribadi serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan.

Sutrisno (2016 : 150)

Sesuai penelitian “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan PR. Sejahtera Abadi Malang)”

mengemukakan bahwa tingkat kemampuan kerja karyawan yang terlihat akan

menggambarkan bagaimana hasil dari prestasi kerja setiap karyawan. Afifi at

al (2015 : 20).

3. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi Kerja

Pencapaian tujuan perusahaan tidak terlepas dari motivasi yang dimiliki

masing-masing pegawainya. Motivasi timbul dalam diri pegawai biasanya

disebabkan karena adanya keinginan dari pegawai untuk melaksanakan tugas

dan tanggung jawab dengan sepenuh hati. Hal tersebut didukung karena

pegawai menyadari bahwa pekerjaannya adalah penting untuk dirinya dan

kemajuan perusahaan atau instansi. Kemudian, motivasi juga dapat timbul

karena adanya dukungan dari perusahaan dalam bentuk penghargaan bagi

 35

pegawai yang memiliki kinerja optimal. Seperti yang telah dijelaskan pada

Hasibuan yaitu “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan Hasibuan dalam Sutrisno (2016 : 111). Jika sudah termotivasi,

pegawai akan meningkatkan lagi kinerjanya sehingga mencapai prestasi kerja

yang baik.

Motivasi adalah faktor pendorong seseorang untuk berprestasi. Sutrisno

(2016 : 131).

Dalam hal ini sesuai dengan penelitian “Pengaruh Kedisiplinan,

Motivasi dan Komitmen terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada BPJS

Ketenagakerjaan Medan”, bahwa apabila disiplin, motivasi dan komitmen

semakin meningkat maka prestasi kerja pegawai juga semakin meningkat.

Tangjung AM (2017).

4. Hubungan Disiplin Kerja, Kemampuan, dan Motivasi terhadap Prestasi

Kerja

Prestasi kerja akan meningkat ketika seseorang semakin sering

mengulang dalam bekerja. Dengan adanya disiplin kerja sangat membantu

dalam mencapai tujuan perusahaan, semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi yang dapat dicapainya, di samping itu juga kemampuan dan

motivasi juga berpengaruh dalam kinerja pegawai yang nantinya bisa

mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Menurut Edi Sutrisno (2016 : 151-

152) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah, kemampuan, kejelasan,

tingkat motivasi, hasil kerja, pengetahuan, inisiatif, sikap dan disiplin.

 36

Dalam penelitian sebelumnya Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja dan Kemampuan Individu terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

di Dinas Pendidikan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, “bahwa apabila

disiplin, motivasi dan kemampuan semakin tinggi makan prestasi kerjanya

juga meninggi.” Ayu Astriyani (2017). Adapun kerangka konseptual dalam

penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut.

Disiplin kerja (X1)

Hasibuan
(2013:94)

Prestasi Kerja (Y)

Kemampuan (X2)
Hasibuan (2014:94)
Gibson (2012:96)

Motivasi (X3)

Zameer (2014:297)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber diolah oleh penulis 2019

D. Hipotesis

Berdasarkan hubungan antara landasan teori, kerangka konseptual terhadap

perumusan masalah maka hipotesis atau jawaban sementara dari permasalahan

dalam penelitian ini yang diajukan yaitu:

1. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

 37

2. Kemampuan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

3. Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.

4. Disiplin kerja, kemampuan, dan motivasi secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian

Kota Binjai.