BAB II

KAJIAN TEORITIK

2.1 Kajian Teoritik

2.1.1 Kinerja Pegawai
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama, kinerja pegawai tidak hanya sekedar
informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi
perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi
pegawai dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki
kemerosotan kinerja dapat dihindari.1
Kinerja pegawai perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada pegawai atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat
perilaku pegawai. kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan
peluang. Peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan
apa-apa. Dan waktu yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang
bahkan memiliki sedikit nilai. Kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu.2
Dalam sistem berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling
berhubungan. Hasil dari perangkat kinerja pekerjaan adalah masukan
bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling bergantung, apa yang

1
Veithzal Rivai, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Bandung : PT.
Remaja Rosda Karya) p.47
2
Sarwono Salito, 2015, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi (Jakarta : Lembaga
Manajemen Universitas Indonesia) p.38

7
 8

tampaknya apa yang merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam

suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan. Jadi, kinerja suatu sistem tergantung pada kecermatan dan
efisiensi perilaku kerja. Kinerja diharapkan dapat berfungsi dan
berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.3
Setiap harapan mengenai bagaimana serseorang harus berprilaku
dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam
organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun
organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui
sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh kelompok orang
yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan
lembaga atau organisasi bersangkutan.4
Suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yangakhirnya
secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan. Kinerja
merupakan salah satu alat ukur bagi pencapain tujuan organisasi.
Kinerja dapat dipandang sebagai ‘thing done’. Kinerja sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.5
Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
Dari beberapa pengertian diatas,dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu
yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga
tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etikaperusahaan. Dengan
demikian kinerja pegawai dapat memberikan kontribusi bagi
perusahaantersebut..

3
Herman Sofyandi, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Graha Ilmu) p.22
4
Sarwono Salito, 2015, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi (Jakarta : Lembaga
Manajemen Universitas Indonesia) p.89
5
Bambang Wahyudi, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Sulita) p.44
 9

2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh
pegawai. ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja
antara lain:
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan
adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas
kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan.
2. Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi
dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar pegawai
dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan pegawai
untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat
keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan pegawai untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain secara
vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan pegawai dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepada pegawai.6

6
Ibid. p.46
 10

2.1.1.3 Indikator Kinerja Pegawai

Aspek indikator kinerja pegawai menurut sedarmayanti (2015)
yang kemudian dapat dijadikan sebagai dimensi variabel dari kinerja
pegawai, dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Ilmu pengetahuan yang dimiliki pegawai.
2. Teknik kerja yang di gunakan pegawai.
3. Pengalaman yang pernah dialami pegawai dengan pekerjaan yang
sejenis
4. kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
5. Pekerjaan yang dihasilkan pegawai.7

2.1.2 Pelatihan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin.8 Pelatihan merupakan usaha yang direncanakan oleh
perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran kompetensi pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaan.9 Pelaksanaan pelatihan kerja
dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memilikipengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap
yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan
produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja
yang baik. 10
Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu
pelatihan kerja perlu dipersiapkan dan dilaksaxnakan sesuai dengan

7
Sedarmayanti, 2015, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja (Bandung : Mandar Maju)
p.49
8
Tjandra W. Riawan, 2015. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan Publik
(Yogyakarta : Pembaruan) p.25
9
Tjandra W. Riawan, Ibid p.26
10
Payaman J Simanjuntak, 2014, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (Jakarta : Lembaga Penerbit
FE-UI) p.85
 11

bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan

dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.11
Pelatihan merupakan jenis kegiatan yang direncanakan,
sistematis dan menghasilkan tingkat peningkatan keterampilan,
pengetahuan dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan secara efektif, pelatihan tidak hanya mengembangkan mental
pegawai tetapi juga mempersiapkan mereka untuk membuat lebih baik
kesehatan mereka agar dengan pikiran yang aktif dan pemikiran yang
lebih produktif bagi organisasi.12

2.1.2.2 Indikator Pelatihan Kerja

Indikator pelatihan kerja yang digunakan untuk membedakan
budaya organisasi, ada lima karakteristik primer yang secara bersama-
sama menangkap hakikat pelatihan kerja, yaitu :
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan hasil proses dari usaha manusia. Dalam
peristiwa ini yang mengetahui (subjek) memilliki yang diketahui
(objek) di dalam dirinya sendiri sedemikianaktif sehingga yang
mengetahui itu menyusun yang diketehui pada dirinya sendiri
dalam kesatuan aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang
cukup akan membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan
dengan hasil yang baik.
2. Kemampuan Berpikir
Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang reflektif,
kritis, dan kreatif, yang berorientasi pada suatu proses intelektual
yang melibatkan pembentukan konsep (conceptualizing), aplikasi,
analisis, menilai informasi yang terkumpul(sintesis)ataudihasilkan
melalui pengamatan, pengalaman, refleksi, komunikasi sebagai
landasan kepada suatukeyakinan (kepercayaan) dan tindakan.
11
Sondang P Siagian, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima belas.(Jakarta :
PT Bumi Aksara) p.88
12
Ibid p.89
 12

3. Instruktur
Instruktur adalah sebagai pemberi materi baik yang menyenangkan
maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau
peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang
tentang sesuatu.
4. Metode
Metode adalah suatu keterampilan yang memungkinkan seseorang
untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap bekerja,
meliputipersonal skills, interpersonal skills, attitudes, habits dan
behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnyaakan berpengaruh pada hasil yang
didapatnya nanti
5. Orientasi hasil.
Sejauh mana manjemen focus pada hasil bukan pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.13

2.1.3 Disiplin Kerja

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang didalam
tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai dari
pekerjaan dan perilaku. Disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis
maupun tidak.14 Kedisiplinan adalah usaha yang dilakukan untuk
menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya
guna dan berhasil guna melalui system pengaturan yang tepat.15
Menurut Luthan,F. mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah :

13
Siagian Sondang, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : PT. Bumi Aksara) p.25
14
Agung Setiawan,“Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai,” Jurnal ilmu
ekonomi, Vol.1 No.4, Juli 2013
15
Luthan,F. 2015. Organizational Behavior. The McGraw-Hill Coompanies, Inc. p.243
 13

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku bila ia merasa dapat jaminan balas jasa yang setimpal
dengan jerih payahnya yang telah dikonstribusikan bagi
organisasi. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka
akan bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja
dengan baik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi
yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir
mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain
diluar, sehingga menyebabkan ia mangkir, sering minta izin
keular. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai
belum tentu pula menjamin tegaknya displin. Karena pemberian
kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam
kegelisahan para pegawai, di samping banyak hal-hal yang di luar
konpensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu
pegawai untuk bekerja tenang, karena dengan menerima
kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan dapat
terpenuhi.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam
lingkungan organisasi semua pegawai akan selalu memperhatikan
bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan
bagaimana ia dapat menegndalikan dirinya dari ucapan, perbuatan
dan sikap yang dapat merugukan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam pukul 08.00, maka
pimpinan tidak akan masuk terlambat dari waktu yang sudah
ditetapkan. Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar
dalam organisasi, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan
semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam organisasi, karena
pimpinan dalam organisasi masih menjadi panutan setiap hari,
 14

apapun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila seorang

pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam organisasi, maka
ia harus lebih dulu mempraktekkannya supaya dapat diikuti dengan
baik oleh para pegawai lainnya.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila
peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang
dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.Para
pegawai akan melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada meraka. Bila aturan disiplin hanya
menurut selera pimpinan saja atau berlaku untuk orang tertentu
saja, jangan diharap bahwa para pegawai akan mematuhi aturan
tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam
suatu organisasi, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati
bersama. Dengan demikian, para pegawai akan mendapat suatu
kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa
pengecualian.16

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa displin kerja merupakan penyesuaian dan pengendalian suatu
sikap dan perilaku pada peraturan dan tanggung jawab seorang pegawai
terhadap perusaan.

2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja

Adapun indikator-indikator disiplin kerja menurut
sedarmayanti (2015) diantaranya sebagai berikut :

1. Selalu hadir tepat waktu.

2. Selalu mengutamakan presentase kehadiran.

16
Luthan,F. 2015. Organizational Behavior. The McGraw-Hill Coompanies, Inc. p.125
 15

3. Selalu menaati ketentuan jam kerja.

4. Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
5. Memiliki semangat kerja yang tinggi.17
Secara umum pengertian disiplin yakni taat kepada hukum dan
peraturan yang berlaku, disiplin adalah tata, patuh, teratur, tertib.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sangsi yang perlu dijatuhkan kepada
pihak yang melanggar.18
Dalam hal seorang pegawai melanggar peraturan yang berlaku
dalam organisasi, maka pegawai bersangkutan harus sanggup menerima
hukuman yang telah disepakati.19 Masalah disiplin anggota organisasi
baik dia atasan atau bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi operatif yang
terpenting dan tidak dapat diabaikan karena sebagai bagian dari fungsi
pemeliharaan pegawai, dan bilamana semakin baik disiplin kerja
pegawai, makin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.20
Berdasarkan penjelasan di atas dapat diambil kesimpulan
sederhana bahwa disiplin kerja yakni kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang baik pada diri pegawai, maka
akan semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapainya.

17
Sedarmayanti, 2015, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja (Bandung : Mandar Maju)
P.45
18
T. Hani Handoko, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta :
BPFE) p.65
19
Umar Husein, 2012, Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : BPFE) p.87
20
Bambang Wahyudi, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Sulita) p.35
 16

2.2 Hasil Penelitian Yang Relevan

Tabel 2.1
Hasil Penelitian yang Relevan
Perbedaan
Nama Judul Penelitian Nama
Metode Hasil Penelitian
NO Peneliti dan Tahun Insitusi/
Penelitian Penelitian Yang Akan
/Tahun Penelitian lembaga
Dilaksanakan

1 Titin Olga Pengaruh Jurnal Kuantitatif asil penelitian Perbedaan Pada

Silvia Pelatihan Kerja Akuntansi, memberikan Penelitian Ini
(2017) dan Disiplin Ekonomi implikasi Yaitu Terdapat
Terhadap Kinerja Dan bahwa pihak Pada Objek
Pegawai Manajemen dinas Penelitian
Kesehatan Bisnis kesehatan
Kabupaten Vol. 3, No. kabupaten
Dharmasraya 2, 2017, dharmasraya
115-119 kedepannya
Issn: 2337- harus lebih
7887 (Print meningkatka
Version) n mutu
pelatihan
yang
diberikan
kepada para
pegawai agar
pelatihan
yang mereka
ikuti
berpengaruh
dalam
peningkatan
kinerja
mereka
dalam
melaksanaka
n tugas dan
tanggung
jawab
2 Asrizal Pengaruh Program Kuantitatif Sehingga Perbedaan Pada
Efendy Disiplin Dan Studi Dapat Penelitian Ini
 17

NST Pelatihan Kerja Manajemen Dinyatakan Yaitu Terdapat

(2017) Terhadap Kinerja Fakultas Bahwa Objek
Pegawai PT. Ekonomi Secara Penelitian
Hermes Realty Dan Parsial Baik
Indonesia Bisnis/Univ Variabel
ersitas Disiplin (X1)
Muhammad Maupun
iyah Variabel
Sumatera Pelatihan
Utara Vol. Kerja (X2)
4 No. 2 – Memiliki
Oktober Pengaruh
2017 Positif Dan
Signifikan
Terhadap
Variabel
Kinerja
Pegawai (Y).

3 Pratiwi Eka Pengaruh Sekolah Kuantitatif Secara Perbedaan Pada

Sari (2018) Pelatihan dan Tinggi Ilmu Parsial Penelitian Ini
Disiplin Kerja Ekonomi Maupun Yaitu Terdapat
terhadap Kinerja Tricom Simultan Pada Objek
Pegawai pada PT. P-Issn : Berpengaruh Penelitian
Bank Aceh 2252-844x Signifikan
Cabang Medan E-Issn : Terhadap
2615-1316 Kinerja Pada
Jurnal PT. Bank
Manajemen Aceh Cabang
Dan Medan. Nilai
Keuangan, Koefisien
Vol.7, Determinasi
No.1, Mei Menunjukkan
2018 Sebesar
52,9% Dan
Sisanya
Sebesar
47,1%
Merupakan
Pengaruh
Dari Variabel
 18

Bebas Lain
Yang Tidak
Diteliti
Dalam
Penelitian Ini

4 Erma Pengaruh Jurusan Kuantitatif Secara Perbedaan Pada

Safitri Pelatihan Dan Manajemen Parsial Penelitian Ini
2018 Disiplin Kerja , Fakultas Maupun Yaitu Objek
Terhadap Kinerja Ekonomi, Simultan Penelitian
Pegawai Universitas Menyatrakan
Negeri Bahwa
Surabaya, Variabel
Kampus Bebas
Ketintang, Terdapat
Surabaya Pengaruh
60231 Terhadap
Jurnal Variabel
Ilmiah Terikat
Manajemen
| Volume 1
Nomor 4
Juli 2018
5 Shella Pengaruh Program Kuantitatif Hasil Perbedaan Pada
(2019) Pelatihan Dan Studi Perhitungan Penelitian Ini
Disiplin Kerja Manajemen Pengujian Yaitu Terdapat
Terhadap Kinerja , Secara Di Objek
Pegawai Pada PT Universitas Simultan Penelitian
Growth Asia Prima Bahwa Nilai
Indonesia F Hitung
Jl. Belanga (13,243) > F
No.1, Kota Tabel (3,09)
Medan, Dan Nilai
Sumatera Signifikan
Utara 0,000 < 0,05
20118 Yaitu Secara
Simultan
Pelatihan
Dan Disiplin
Kerja
Berpengaruh
 19

Positif Dan
Signifikan
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Pt. Growth
Asia.

2.3 Kerangka Teoritik

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variable
terikat atau variable dependen yang meliputi kinerja pegawai (Y),
sedangkan variable bebasnya adalah pelatihan kerja (X1) dan
disiplin kerja (X2). Variabel pelatihan kerja (X1) diduga mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), disiplin kerja (X 2)
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dan secara
bersamaan variabel pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan landasan teori yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka dapat disusun kerangka teoritik
serta hubungan antara pengaruh variabel bebas/independen dan
variabel terikat/dependen yang telah dilengkapi dengan indikator-
indikator sebagai berikut :

Pelatihan Kerja
(Variabel X1)
Indikator :
1. Pengetahuan.
2. Kemampuan Berfikir.
3. Instruktur
 20

H1

Kinerja Pegawai
(Variabel Y)
1. Ilmu pengetahuan
yang dimiliki pegawai
2. Teknik kerja yang di
gunakan pegawai
3. Pengalaman yang
pernah dialami
Disiplin Kerja pegawai dengan
(Variabel X2)
Indikator : pekerjaan yang sejenis
1. Selalu hadir tepat waktu. 4. kemampuan untuk
2. Selalu mengutamakan presentase
bekerjasama dengan
kehadiran.
orang lain
3. Selalu menaati ketentuan jam kerja.
5. Pekerjaan yang
4. Memiliki keterampilan kerja pada
dihasilkan pegawai
bidang tugasnya H2
Sumber : Sedarmayanti
5. Memiliki semangat kerja yang
(2015)
tinggi.

Sumber : Sedarmayanti (2015)

H3

Gambar 2.1 Kerangka Teoritik

2.4 Hipotesis Penelitian

 21

Berdasarkan kerangka teoritik yang telah digambarkan pada bagan

di atas maka hipotesis penelitian yang diuji kebenarannya melalui
penelitian ini diduga bahwa :
H1 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H2 : Disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H3 : Pelatihan dan disiplin secara bersamaan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai