PENGARUH IKLIM ORGANISASI,MOTIVASI, DAN KEMAMPUAN KE

RJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DESA SOBANG

AN

OLEH

NI PUTU WIWIN ANTARI

1902612010268

MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

DENPASAR

2022

i
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1.1 Landasan Teori

Kajian pustaka pada dasarnya membahas atau mendefinisikan

mengenai setiap variabel yang penting dalam penelitian secara individ
ual dan rinci berdasarkan teori. Teori sangat penting agar penelitian me
mpunyai dasar dalam menjelaskan variabel-variabel dalam penelitian.
Menurut Neumen (dalam Sugiyono, 2017:52), teori adalah seperangka
t konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melih
at fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antara var
iabel, sehingga dapat berguna untuk menjelaskan dan meramalkan fen
omena. Teori yang perlu dibahas dalam penelitian ini, yaitu penjelasan
mengenai kinerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerj
a. Penjabaran teori yang digunakan dalam penelitian akan diuraikan di
bawah ini.

1.1.1 Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam m
enyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam satu p
eriode tertentu. Kasmir (2016).Menurut Rivai & Basri dalam Masram (201
7:138) menyatakan Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseoran
g secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas di
bandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, targ
et atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Masra
m (2017:138) juga menyebutkan Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dil
akukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruh

1
 an kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau or
ganisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di p
erusahaan tersebut.
Berdasarkan pengertian – pengertian kinerja dari beberapa pendapat diat
as dapat menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kual
itas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas- t
ugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil ke
rjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, me
lalui kriteria – kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organi
sasi. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut dipe
ngaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara kelomp
ok. Dengan asumsi semakin baik kinerja pegawai maka semakin baik pula kin
erja organisasi.

1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai menurut Emron (2017) :
 Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima
baik secara fisik maupun non fisik yang diterima oleh
karyawan. Kompensasi ini juga berbentuk uang yang
artinya gaji, dan kompensasi juga berbentuk barang yng
artinya gaji dibayar dengan suatu barang.
 Sistem atau prosedur
Sistem merupakan jaringan sedangkan prosedur yaitu
dubuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan
kegiatan pokok perusahaan.
 Pemimpin dan kepemimpinan
Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua
orang atau lebih didalam organisasi. Sedangkan
kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang
pemimpin untu

1
 mengendalikan,memimpin,mempengaruhi fikiran atau
tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang
ditentukan.
 Budaya perusahaan dan lingkungan

Suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh anggota

perusahaan yang berisi nilai-nilai,tingkah laku karyawan
sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
 Motivasi
Proses yang menjelaskan intensitas,arah, dan ketekunan seseorang indivi
du untuk mencapai tujuan.
 Kompetensi
Suatu hal yang dikaitkan dengan
kemampuan,pengetahuan serta wawasan dan sikap yang
dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung
jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan.
 Komunikasi
Proses dimana seorang atau beberapa orang, kelompok
menciptakan informasi agar terhubung dengan
lingkungan dan orang lain.

1.1.3 Manfaat dan Alasan Penilaian Kinerja

Menurut Wilson Bangun (2012:.232) bagi suatu perusahaan
penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain :
1. Evaluasi antar individu dalam perusahaan

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap

individu dan perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat
dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang
merupakan hak bagi setiap individu dalam perusahaan.
2. Pengembangan diri setiap individu dalam perusahaan

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk

pengembangan karyawan. Setiap individu dalam

1
 perusahaan dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang
memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik
melalui pendidikan maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan Sistem

Berbagai sistem yang ada dalam perusahaan, setiap subsistem

yang ada saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah
satu subsistem tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu
jalannya subsistem lainnya.
4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak

lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang.

1.1.4 Indikator Kinerja

Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja karyawan adala
h sebagai berikut:
1. Kuantitas Hasil Herja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan ju
mlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau pad
anan angka lainnya.
2. Kualitas Hasil Kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kua
litas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran ang
ka atau padanan angka lainnya.
3. Efesiensi Dalam Melaksanakan Tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hema
t biaya.
4. Disiplin Kerja
Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang bena
r tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya

1
 dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk ter
us bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa se
makin sulit.
6. Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah m
encapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9. Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang mel
ibatkan pemunculan gagasan.

Menurut (Ramadhan, 2018:7) kinerja karyawan dapat dilihat

dari beberapa indikator sebagai berikut:
1. Ketepataan waktu
Seorang karyawan mampu bekerja tepat sesuai peraturan
yang tersedia dan sudah ditentukan.
2. Inisiatif
Karyawan memiliki inisatif tinggi dalam hal
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibrikan
kepadanya serta aktif dalam menemu pengetahuan,
kreativitas, maupun informasi baru, yang nantinya dapat
menunjang pekerjaannya. Tentu akan menghasilkan
kinerja yang baik dari karyawan yang memiliki inisiatif
tinggi tersebut.
3. Komunikasi
Komunikasi dapat mempengaruhi kinerja yang dihasilkan
oleh seorang karyawan.Komunikasi merupakan alat untuk
memperoleh interaksi yang baik untuk seorang karyawan
dan dapat meningkatkan kualitas pekerjaan yang dimiliki

1
 karyawan tersebut.
Terdapat juga indikator kinerja karyawan yaitu Kuantitas
kerja menurut Mangkunegara (2018) Kuantitas kerja adalah
segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil
kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka, jadi kuantitas kerja
adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang karyawan
dalam suatu priode tertentu.

2.2.1 Iklim Organisasi

Menurut Pasaribu dan Indrawati (2016), mengemukakan pendapat bah
wa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan yang relatif dari organi
sasi yang dialami oleh anggotanya, dimana hal itu memiliki efek pada peril
aku mereka dan bagaimana organisasi tersebut berfungsi baik. Iklim organi
sasi dibedakan menjadi dua yaitu kondisi lingkungan organisasi yang men
yangkut fisik don kondisi lingkungan organisasi yang menyangkut psikis a
tau non-fisik. Menurut Subawa dan Surya (2017), menyatakan bahwa ikli
m organisasi sebagai persepsi seseorang terkait aspek pekerjaan dan nilai-n
ilai organisasinya, dengan demikian dinyatakan bahwa iklim organisasi me
rupakan suatu persepsi masing-masing individu mengenai karakteristik dan
kondisi organisasi yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam menjalan
i pekerjaan.
Menurut Made Suwandana (2017) menyatakan bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas dari setiap proses interaksi didalam sebuah organisasi
untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sehingga karyawan aka
n melakukan penilaian-penilaian tentang perusahaan dan membentuk perse
psi dalam dirinya tentang iklim organisasi tempatnya bekerja. Jika para kar
yawan mempersepsikan bahwa perusahaan menerapkan peraturan yang tid
ak memiliki kesesuaian dengan nilai dirinya, maka kondisi ini dapat meni
mbulkan ketidakpuasan kerja. Sebaliknya jika para karyawan mempersepsi
kan perusahaan menerapkan peraturan yang memiliki kesesuaian dengan n
ilai dirinya, maka kepuasan akan tercipta.

1
 Menurut Akhmar Barsah (2017) menyatakan bahwa kita dilahirkan dal
am organisasi, dididik oleh organisasi, dan hampir semua diantara kita men
ghabiskan hidup kita bekerja untuk berorganisasi. Oleh sebab itu dapat dik
atakan bahwa organisasi adalah entensitas soial dikoordinasikan secara sad
ar dengan batasan yang dapat diidentifikasikan dan bekerja terus menerus
untuk mencapai tujuan bersama.
Maka dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi merupakan bagian da
ri berbagai kejadian-kejadian dan fenomena yang terjadi dalam lingkungan
kerja para karyawan yang merupakan bagian dalam aktivitas manajemen k
eorganisasian yang menekankan pada unsur sumber daya manusia yang be
rada pada lingkungan tersebut agar dapat menyesuaikan diri.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Strees dalam Winata (2013:32) menyatakan bahwa ada

lima faktor- faktor yang mempengaruhi iklim organisasi kerja
karyawan, antara lain :
1. Penempatan Personalia
Masalah penempatan personalia atau penempatan
sangat penting, karena apabila terjadi kesalahan dalam
penempatan dapat menjadikan perilaku pegawai
menjadi terganggu dan pada akhirnya bisa merusak
iklim organisasi. Dalam penempatan seorang
pemimpin hendaknya melihat berbagai aspek atau
kondisi seperti, spesialisasi yang dimiliki, kegemaran,
keterampilan, pengalaman watak.
2. Pembinaan Hubungan Komunikasi
Dalam lingkungan organisasi bahwasanya tidak luput
dari proses komunikasi, dalam kehidupan sehari-hari
komunikasi sangat berperan dan iklim organisasi
tercipta karena adanya komunikasi. Hubungan yang
dibangun bersifat formal dan non formal. Komunikasi
yang bersifat formal dapat berlangsung dalam suasana

1
 rapat atau kegiatan formal lainnya. Komunikasi yang
bersifat informal berlangsung dalam kegiatan diluar
kedinasan, misalnya saat istirahat di luat forum
formal.
3. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik
Setiap organisasi akan mengalami perubahan atau
perkembangan dalam setiap aspeknya seiring dengan
perubahan lingkungan. Proses perubahan ini sangatlah
penting untuk mengantisipasi supaya tidak terjadi
stagnasi bahkan kemunduran organisasi. Peran
pimpinan ini yaitu membuat para personil atau
pegawai menjadi lebih dinamis dan mampu
mendukung kemajuan organisasi.
4. Pengumpulan dan Pemanfaatan informasi
Informasi memegang peranan yang penting dalam
organisasi sebagai penghubung antara bagian dalam
organisasi, agar tercipta keutuhan dalam organisasi.
5. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan kerja sering disebut juga sebagai
suasana atau keadaan dalam kerja. Adapun yang
dimaksud hal ini yaitu mencakup keadaan fasilitas
atau sarana yang ada, misalnya ruangan untuk
pimpinan, ruang rapat, lobi, ruang kerja pegawai,
ruang tamu dan lain- lain. Kondisi fasilitas ini
sebenarnya tidak langsung mempengaruhi sehat
tidaknya iklim kerja tetapi memberikan efek terhadap
suasana hati pegawai yang ada di dalam dirinya.

2.2.3 Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi sebagai pengukuran atas harapan karyawan

tentang hal yang disukai dalam perusahaan. Menurut

1
Wirawan (2012:71) menyatakan ada enam dimensi yang
diperlukan untuk mengukur iklim organisasi, yaitu:
1. Struktur (Structure)
Struktur organisasi merefleksikan persaaan organissasi
secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab
yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi
jika nggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka
merasa tidka ada kejelasan mengenai siapa yang
melakukan tugas dan mempunyai kewenangan
mengambil keputusan.
2. Standar-standar (Standards)
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur
perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan
derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota
organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu
berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang
lebih rendah untuk kinerja. Persepsi tanggung jawab
yang tinggi menunjukan bahwa anggota organisasi
merasa didorong untuk memecahkan problemnya
sendiri. Tanggung jawab para karyawan yang rendah
menunjukkan bahwa dalam pengambilan resiko dan
percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
3. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab merefleksikan perasaan para karyawan
bahwa mereka menjauh “bos diri sendiri” dan tidak
memerlukan keputusannya oleh anggota organisasi
lainnya. Persepsi bertanggung jawab yang tinggi
menunjukkan anggota organisasi merasa didorong
untuk memecahkan problem. Tanggung jawab rendah

1
 menunjukkan pengambilan resiko dan percobaan
terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota
organisasi akan merasa dihargai jika mereka dapat
menyelesaikan tugas pekerjaan secara baik.
Penghargaan tinggi merupakan ukuran penghargaan
dihadapkan dengan kritik dan hukuman pekerjaan,
iklim kerja yang menghargai kinerja berkarakteristik
keseimbangan antara imbalan dan kritik.
5. Dukungan (Support)
Dukungan yang positif dari pimpinan dan para pegawai
lainnya akan menciptakan situasi kerja yang kondusif.
Selain itu dukungan juga memunculkan semangat tim
para pekerja sehingga mereka dapat saling
mempercayai dan saling membantu, serta adanya
hubungan baik antar pekerja didalam lingkungan kerja.
6. Komitmen (Commitment)
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota
terhadap organisasi dan derajat keloyalan terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Perasaaan komitmen
artinya pegawai berpartisipasi terhadap tujuan
organisasi.

2.2.4 Indikator Iklim Organisasi

Iklim organisasi dapat berfungsi sebagai indikator terpenuhi atau

tidaknya harapan-harapan dari para karyawan untuk bekerja di dalam
perusahaan. Indikator iklim organisasi adalah dimensi dari varibel
iklim organisasi yang menjadi tolak ukur karakteristik seorang
karyawan untuk berperilaku dalam suatu lingkungan suatu perusahaan.

1
Menurut I Gusti Ngurah Pranata dan I Wayan Mudiartha Utama (2019)
menyatakan bahwa ada beberapa indikator iklim organisasi, adalah
sebagai berikut:

1) Kepemimpinan.

Perilaku atau interaksi seseorang pimpinan dalam

mengkoordinasikan dan menggerakan bawahan untuk
mencapai tujuan organisasi.
2) Kepercayaan.

Adanya sikap saling percaya antara karyawan dan pimpinan

dengan tetap mengembangkan dan mempertahankan
hubungan yang penuh keyakinan dan kepercayaan.
3) Pembuatan keputusan bersama atau dukungan.

Para karyawan disemua tingkat organisasi harus diajak

komunikasi dan konsultasi mengenai semua masalah dalam
semua kebijakan organisasi yang relevan dengan
kedudukan mereka dan berperan serta dalam pembuatan
keputusan dan penetapan tujuan.
4) Kejujuran.

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterus terangan

yang mewarnai hubungan antar karyawan didalam
organisasi, dimana karyawan mampu mengatakan apa yang
ada dipikiran mereka.
5) Komunikasi.

Karyawan berhak mengetahui akan informasi yang

berhubungan dengan tugas dan wewenang mereka.
6) Fleksibilitas atau otonomi.

Karyawan memiliki keotonomian dalam tugas pekerjaan

sendiri- sendiri, serta mempunyai kekuatan pada diri sendiri
yang mana dapat menerima atau menebak saran dengan

1
 pikiran terbuka. Artinya karyawan memiliki kebebasan
dalam menyampaikan pendapat.
7) Risiko pekerjaan.

Karyawan menyadari akan risiko pekerjaan dengan tetap

berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan.

3.3.1 Motivasi Kerja

Sedarmayanti (2017:154) motivasi merupakan kekuatan yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak y
ang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal posotif atau
negarif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/s
emangat kerja/pendorong semangat kerja. Menurut Rivai (2015:60
7) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempeng
aruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai 16 dengan t
ujuan individu. Menurut Uhing (2019 :363) adalah kondisi atau en
ergi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju un
tuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi kerja menuru
t McClelland yang diterjemahkan Suwanto (2020 : 161) adalah “Se
perangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari l
uar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerj
a sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.
Berdasarkan pengertian – pengertian motivasi dari beberapa pe
ndapat diatas dapat menyatakan bahwa motivasi adalah berbagai us
aha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keingi
nan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya
dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha ya
ng maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan be
rperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang men
dasari perilakunya.

1
3.3.2 Jenis Motivasi Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017:154) Motivasi dibagi menjadi tiga
bagian:

1. Pendorong utama : pendorong yang dapat dinilai dengan uang

2. Semi pendorong utama

3. Pendorng nonmaterial : yang tidaak dapat dilihat dengan uang sep

erti:

a.Penempatan yang tepat

b. Latihan sistematik

c.Promosi objek

d. Pekerjaan terjamin

e.Keikutsertaan wakil karyawan dalam pengambilan keputusan

f. Kondisi pekerjan yang menyenangkan

g. Pemberian informasi perusahaan

h. Fasilitas rekreasi

i. Penjagaan kesehatan

j. Perumahaan dll.

3.3.3 Teori -Teori Motivasi

Menurut Siagian, (2013:287), ada beberapa teori-teori motivasi y
ang dikenal yaitu:

a. Teori Abraham H Maslow

Menurut Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5
(lima) kebutuhan yaitu:

1
 1) Kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan dan papan.
2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik,akan tetap j
uga mental, psikologikal, dan itelektual.
3) Kebutuhan social.
4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berb
agai symbol-simbol status.
5) Aktualisasi diri, arti tersedianya kesempatan bagi seseorang un
tuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehi
ngga berubah menjadi kemampuan nyata.

b. Teori Clayton Alderfer

1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin bes
ar pula keinginan untuk memuaskannya.
2) Kuatnya keinginan memuaskan yang lebih tinggi semakin bes
ar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
3) Sebaliknya semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tigkatnya l
ebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuha
n yang
c. Teori Herzberg
Menurut Herzberg yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan yang bertumbuh, kemajuan berkarir dan
pengakuan orang lain.
d. Teori keadilan
Intinya teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdororong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang
dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa
imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu :
1) Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tu
gas yang menjadi tanggung jawab.

1
3.3.4 Tujuan Motivasi

Menurut Afandi, (2018:27), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas

nya

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1
3.3.5 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2013:116) faktor- faktor yang mempengaruhi mo

tivasi kerja adalah :

a. Faktor Internal
1. Keinginan untuk dapat hidup
2. Keinginan untuk dapat memiliki
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
5. Keinginan untuk berkuasa

b. Faktor Ekternal
1. Kondisi lingkungan kerja
2. Kompensasi yang memadai
3. Supervise yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel

3.3.5 Indikator Motivasi Kerja

Hafidzi dkk (2019 : 53) menyatakan bahwa motivasi adalah pembe

rian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang aga
r mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu
yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Adapun beberapa Indikator motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan Fisik

1
 Kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat di tempat kerja,
misalnya fasilitas penunjang untuk mempermudah penyelesaian tug
as dikantor.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini, diataranya adalah rasa a
man fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan da
ri daya-daya mengancam seperti : takut, cemas, bahaya.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan bersama
dalam masyarakat, kebutuhan tersebut dipenui bersama-sama, cont
ohnya interaksi yang baik antar sesama.
4. Kebutuhan Akan Penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan atas apa yang telah dicapai oleh seseo
rang, contohnya kebutuhan akan status, kemuliaan, perhatian, reput
asi.
5. Kebutuhan Dorongan Mencapai Tujuan
Kebutuhan akan dorongan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan,
misalnya motivasi dari pimpinan.

Menurut Aryadillah (2018:160) menyatakan bahwa motivasi ke

rja karyawan adalah total skor yang diperoleh dari jawaban respond
en (Atasan, Karyawan dan Customer) terhadap unsur-unsur yang d
apat mendorong karyawan melakukan tugas dengan sebaik-baiknya
untuk mencapai prestasi lebih baik. Menurut Aryadillah indikator-i
ndikator untuk mengukur motivasi kerja karyawan, adalah sebagai
berikut:

1. Keinginan untuk memperoleh kebanggaan.

2. Keinginan untuk memberi sumbangan berguna.

3. Keinginan prestasi lebih tinggi.

4. Keinginan untuk memperhatikan pada masa mendatang.

1
 5. Keinginan untuk mengambil risiko.

6. Keinginan untuk bertanggungjawab

4.4.1 Kemampuan Kerja

Kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan serta kekuatan seoran

g individu dalam melakukan pekerjaan dimana dalam pekerjaan itu me
mbutuhkan mental berfikir guna dapat memecahkan masalah (Lendi : 2
016). Ilmarinen dalam Salem et al (2017) mendefinisikan kemampuan
kerja sebagai seberapa baik pekerja saat ini dan dalam waktu dekat dan
seberapa sanggupkah dia melakukan pekerjaannya dengan memperhati
kan tuntutan pekerjaan, kesehatan dan sumber daya mental. Kemampua
n kerja dapat mendukung pekerja untuk mendapatkan lebih banyak pre
stasi, tanggung jawab dan kompetensi. Kemampuan mencerminkan kel
ancaran, keanggunan, dan orisinalitas.
Kemampuan kerja adalah keadaan yang terdapat pada pekerja deng
an sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna sesai bidang peke
rjaan yang sudah ditentukan. Blanchard dan Hersey (2013). Berdasarka
n pengertian – pengertian kemampuan dari beberapa pendapat diatas da
pat menyatakan bahwa kemampuan kerja merupakan tindakan seseoran
g yang dapat melakukan pekerjaan sesuai pengetahuan, latar belakang
pendidikan dan pengalaman yang dimiliki dalam bidang pekerjaannya.

4.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Kerja

Handoko (2013:12) menjelaskan bahwa terdapat faktor-faktor

yang menentukan kemampuan kerja seseorang yaitu :
1. Faktor pendidikan
Pendidikan yang diperoleh secara teratur,sistematis,
bertingkat atau berjenjang dan mengikuti syarat-syarat
yang jelas.
2. Faktor pelatihan

1
 Materi pelatihan,kemampuan yang berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
3. Faktor pengalaman kerja
Latar belakang seseorang atau kepribadian yang
mencakup latihan bekerja untuk menunjukan
seseorang diwaktu yang lalu.

4.4.3 Indikator Kemampuan Kerja

Dalam penelitian Raharjo, Paramita & Warso (2016) indicator kemamp

uan kerja diantaranya sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan merupakan fosil yang mana akan membangun ketram
pilan dan kemampuan. Pengetahuan teroganisasi dari informasi,fakt
a,prinsip atau prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang
memadai dari pekerjaan.
2. Pelatihan (training)
Proses Pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur siste
matis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempe
lajari pegetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
3. Pengalaman (experience)
Tingkat peguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dala
m pekerjaannya yang dapat diukr dari masa kerja dan tingkat penge
tahuan serta keterampilan yang dimiliki.
4. Keterampilan (skill)
Keterampilan seseorang dalam menguasai pekerjaan, penguasaan al
at dan menggunakan mesin tanpa kesulitan.
5. Kesanggupan kerja
Kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan p
ekerjaan yang diberikan.

1
 Indikator kemampuan kerja menurut (Amrullah:2012) adalah:

1. Tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuh

2. Tingkat pendidikan non formal (kursus, pelatihan, penataran, da
n lain-lain)
3. Pengalaman kerja yang dimiliki
4. Kemauan/minat karyawan terhadap ilmu pengetahuan

5.1.1 Penelitian Terdahulu

1. Penelitiang yang dilakukan oleh Kiki Rindy dkk (2015) yang berjudul Peng
aruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pa
da Karyawan PT Perkebunan Nusantara. Penelitian ini menggunakan metod
e analisis regresi linear dan uji t dan uji f. Dimana ditemukan bahwa hasil p
enelitian yang dilakukan yaitu Kemampuan kerja dan motivasi kerja berpen
garuh terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara . Perbedaan pen
elitian yang dilakukan oleh Kiki Rindy Arini, Mochamad Djudi Mukzam, I
ka Ruhana dengan penelitian saat ini yaitu dilihat dari variabel penelitian, p
enelitian terdahulu menggunakan variabel bebas Kemampuan Kerja (X1) da
n Motivasi Kerja (X2) variabel terikat menggunakan Kinerja Karyawan
(Y). Pada penelitian yang dilakukan sekarang ini, variabel bebas yang digu
nakan adalah Iklim Organisasi (X1),Motivasi (X2) dan Kemampuan Kerja
(X3) sedangkan variabel terikatnya menggunakan Kinerja Pegawai (Y). Dil
ihat dari objek penelitian yang dilakukan oleh Kiki Rindy Arini, Mochama
d Djudi Mukzam, Ika Ruhana (2015) dilaksanakan di PT Perkebunan Nusa
ntara, sedangkan penelitian yang akan dilaksanakan adalah di Kantor Desa
Sobangan. Persamaan penelitian Kiki Rindy Arini, Mochamad Djudi Mukz
am, Ika Ruhana (2015) dengan penelitian yang akan dilakukan adalah sam
a-sama mengkaji tentang Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerj
a Pegawai.

1
2. Penelitian yang dilakukan oleh Asri Wahyuni Shafarila dan Endang Supardi
(2016) yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Metode penelitian menggunakan metode survey eksplanasi. Teknik
pengumpulan data menggunakan angket model rating scale dengan skor
yang terentang antara 1 sampai dengan 5. Responden adalah pegawai
struktural Dinas Pendidikan dan Kebudayaan di salah satu Kota di Jawa
Barat. Teknik analisis data menggunakan regresi. Hasil penelitian
menunjukkan iklim dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, baik secara parsial maupun secara
simultan. Dengan demikian kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui
peningkatan iklim dan motivasi kerja. Perbedaan penelitian yang dilakukan
oleh Asri Wahyuni Shafarila dan Endang Supardi (2016) dengan penelitian
saat ini yaitu dilihat dari variabel penelitian, penelitian terdahulu mengguna
kan variabel bebas Iklim Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) variabel terikat
menggunakan Kinerja Pegawai (Y). Pada penelitian yang dilakukan sekaran
g ini, variabel bebas yang digunakan adalah Iklim Organisasi (X1), Motivas
i (X2) dan Kemampuan Kerja (X3) sedangkan variabel terikatnya menggun
akan Kinerja Pegawai (Y). Dilihat dari objek penelitian yang dilakukan ole
h Asri Wahyuni Shafarila dan Endang Supardi (2016) dilaksanakan di
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Jawa Barat, sedangkan penelitian yang a
kan dilaksanakan adalah di Kantor Desa Sobangan. Persamaan penelitian
Asri Wahyuni Shafarila dan Endang Supardi (2016) dengan penelitian yang
akan dilakukan adalah sama-sama mengkaji tentang Iklim Organisasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Alan Hidayat Setiawan dan Hotlan Siagian
(2017) yang berjudul Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada CV Sinar Agung. Tujuan penelitian ini adalah untu
k mengetahui pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja pe
gawai pada CV Sinar Agung. Metode penelitian yang digunakan adalah kua
ntitatif. Dari hasil analisis membuktikan bahwa kemampuan dan motivasi b

1
 erpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Sinar Agung. Pe
rbedaan penelitian yang dilakukan oleh Alan Hidayat Setiawan dan Hotlan
Siagian dengan penelitian saat ini yaitu dilihat dari variabel penelitian, pene
litian terdahulu menggunakan variabel bebas Kemampuan Kerja (X1) dan
Motivasi kerja (X2) variabel terikat menggunakan Kinerja Karyawan (Y). P
ada penelitian yang dilakukan sekarang ini, variabel bebas yang digunakan
adalah Iklim Organisasi (X1), Motivasi (X2) dan Kemampuan Kerja (X3) s
edangkan variabel terikatnya menggunakan Kinerja Pegawai (Y). Dilihat da
ri objek penelitian yang dilakukan oleh Alan Hidayat Setiawan dan Hotlan
Siagian (2017) dilaksanakan di CV Sinar Agung, sedangkan penelitian yan
g akan dilaksanakan adalah di Kantor Desa Sobangan. Persamaan penelitian
Alan Hidayat Setiawan dan Hotlan Siagian (2017) dengan penelitian yang
akan dilakukan adalah sama-sama mengkaji tentang Kemampaun Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Bagus Jaka Sugiharta (2017) yang berjudul
Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Member
Oriflame di Bali Tahun 2017. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui
tingkat pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja me
mber oriflamme di Bali tahun 2017. Metode penelitian yang digunakan dala
m penelitian ini yaitu kuantitatif dengan teknik analisis data regresi linear b
erganda. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaru
h positif dan signifikan antara variabel kemampuan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja member oriflamme di Bali tahun 2017. Perbedaan penelitia
n yang dilakukan oleh Bagus Jaka Sugiharta (2017) dengan penelitian saat
ini yaitu dilihat dari variabel penelitian, penelitian terdahulu menggunakan
variabel bebas Kemampuan Kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2) variabel ter
ikat menggunakan Kinerja Member Oriflame (Y). Pada penelitian yang dila
kukan sekarang ini, variabel bebas yang digunakan adalah Iklim Organisasi
(X1), Motivasi (X2) dan Kemampuan Kerja (X3) sedangkan variabel terikat
nya menggunakan Kinerja Pegawai (Y). Dilihat dari objek penelitian yang
dilakukan oleh Bagus Jaka Sugiharta (2017) dilaksanakan di oriflamme Bal
i, sedangkan penelitian yang akan dilaksanakan adalah di Kantor Desa Soba

1
 ngan. Persamaan penelitian Bagus Jaka Sugiharta (2017) dengan penelitian
yang akan dilakukan adalah sama-sama mengkaji tentang Kemampaun Kerj
a dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Aryadillah (2018) yang berjudul Pengaruh I
klim Organisasi dan Motivasi Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
pada PT.Midi Utama Indonesia Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
hasil pengujian hipotesis terdapat pengaruh positif iklim organisasi terhada
p kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kiner
ja karyawan. Sedangkan terdapat hasil pengujian uji F bahwa secara bersam
a-sama terdapat pengaruh positif iklim organisasi dan motivasi kerja terhad
ap kinerja karyawan pada PT Midi Utama Indonesia Tbk. Perbedaan penelit
ian yang dilakukan oleh Aryadillah (2018) dengan penelitian saat ini yaitu d
ilihat dari variabel penelitian, penelitian terdahulu menggunakan variabel b
ebas Iklim Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja Karyawan (X2) variabel teri
kat menggunakan Kinerja Karyawan (Y). Pada penelitian yang dilakukan se
karang ini, variabel bebas yang digunakan adalah Iklim Organisasi (X1),Mo
tivasi (X2) dan Kemampuan Kerja (X3) sedangkan variabel terikatnya men
ggunakan Kinerja Pegawai (Y). Dilihat dari objek penelitian yang dilakuka
n oleh Aryadillah (2018) dilaksanakan di PT. Midi Utama Indonesia Tbk, s
edangkan penelitian yang akan dilaksanakan adalah di Kantor Desa Sobang
an. Persamaan penelitian Aryadillah (2018) dengan penelitian yang akan dil
akukan adalah sama-sama mengkaji tentang Iklim Organisasi, Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan.
6. Penelitian yang dilakukan oleh Hendri Sembiring (2020) yang berjudul Pe
ngaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear dan uji t dan uji
f. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa Motivasi dan lingkung
an kerja terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Sinarmas
Medan. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Hendri Sembiring (202
0) dengan penelitian saat ini yaitu dilihat dari variabel penelitian, penelitian
terdahulu menggunakan variabel bebas Motivasi (X1) dan Lingkungan
Kerja (X2) variabel terikat menggunakan Kinerja Karyawan (Y). Pada pene

1
 litian yang dilakukan sekarang ini, variabel bebas yang digunakan adalah
Iklim Organisasi (X1),Motivasi (X2) dan Kemampuan Kerja (X3) sedangka
n variabel terikatnya menggunakan Kinerja Pegawai (Y). Dilihat dari objek
penelitian yang dilakukan oleh Hendri Sembiring (2020) dilaksanakan Bank
Sinarmas Medan., sedangkan penelitian yang akan dilaksanakan adalah di
Kantor Desa Sobangan. Persamaan penelitian Aryadillah (2018) dengan pe
nelitian yang akan dilakukan adalah sama-sama mengkaji tentang pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
7. Penelitian yang dilakukan oleh Nailul Masaunnisa (2019) yang berjudul
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,Iklim Organisasi,Lingkungan Kerja dan
Reward terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji
secara empiris pengaruh kepemimpinan, motivasi, iklim organisasi,
lingkungan kerja, dan reward terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
BPR Kota dan Kabupaten Magelang. Sampel penelitian ini adalah
karyawan BPR Kota dan Kabupaten Magelang. Metode pengambilan
sampel penelitian menggunakan teknik purposive sampling. Jumlah
responden dalam penelitian ini sebanyak 62 responden. Hasil penelitian
membuktikan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi dan reward berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan iklim organisasi berpengaruh
negative terhadap kinerja karyawan. Perbedaan penelitian yang dilakukan o
leh Nailul Masaunnisa (2019) dengan penelitian saat ini dilihat dari variabel
penelitiannya, penelitian terdahulu menggunakan variabel bebas
Kepemimpinan (X1),Motivasi Kerja (X2), Iklim Organisasi (X3),
Lingkungan Kerja (X4) dan Reward (X5) variabel terikat menggunakan Ki
nerja Karyawan (Y).Pada penelitian yang dilakukan sekarang ini, variabel b
ebas yang digunakan adalah Iklim Organisasi, Motivasi (X2), dan Kemamp
uan Kerja (X3) sedangkan variabel terikatnya menggunakan Kinerja
Pegawai (Y). Dilihat dari objek penelitian yang dilakukan oleh Nailul
Masaunnisa (2019) dilaksanakan di BPR Kota dan Kabupaten Magelang, se
dangkan penelitian yang akan dilaksanakan adalah di Kantor Desa Sobanga
n. Persamaan penelitian Nailul Masaunnisa (2019) dengan penelitian yang

1
 akan dilakukan adalah sama-sama mengkaji tentang Iklim Organisasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
8. Penelitian yang dilakukan oleh Setiawan dkk (2017) yang berjudul Pengaru
h Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pad
a CV Sinar Agung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh kemampuan kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dengan menggunakan metode analisis linier berganda. Hasil penelitian
membuktikan bahwa kemampuan kerja tidak signifikan terhadap kinerja k
aryawan pada CV Sinar Agung. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh
Setiawan dkk (2017) dengan penelitian saat ini dilihat dari variabel peneliti
annya, penelitian terdahulu menggunakan variabel bebas Kemampuan Kerj
a (X1), Motivasi Kerja (X2) dan variable terikat menggunakan Kinerja Kar
yawan (Y). Pada penelitian yang dilakukan sekarang ini, variabel bebas yan
g digunakan adalah Iklim Organisasi, Motivasi (X2), dan Kemampuan Kerj
a (X3) sedangkan variabel terikatnya menggunakan Kinerja Pegawai (Y). D
ilihat dari objek penelitian yang dilakukan oleh Setiawan dkk (2017) dilaks
anakan di CV Sinar Agung , sedangkan penelitian yang akan dilaksanakan a
dalah di Kantor Desa Sobangan. Persamaan penelitian Nailul Masaunnisa
(2019) dengan penelitian yang akan dilakukan adalah sama-sama mengkaji
tentang Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
9. Penelitian yang dilakukan oleh Adha dkk (2019) yang berjudul Pengaruh M
otivasi Kerja, Lingkungan Kerja , Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karya
wan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya
kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember dengan
menggunakan metode analisis linier berganda. Hasil penelitian
membuktikan bahwa motivasi kerja tidak signifikan terhadap kinerja Dinas
Sosial Kabupaten Jember. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Adha
dkk ( 2019) dengan penelitian saat ini dilihat dari variabel penelitiannya, pe
nelitian terdahulu menggunakan variabel bebas Motivasi Kerja (X1),Lingk
ungan Kerja (X2) BudayaKerja (X3) dan variable terikat menggunakan Kin
erja Karyawan (Y). Pada penelitian yang dilakukan sekarang ini, variabel b

1
 ebas yang digunakan adalah Iklim Organisasi, Motivasi (X2), dan Kemamp
uan Kerja (X3) sedangkan variabel terikatnya menggunakan Kinerja
Pegawai (Y). Dilihat dari objek penelitian yang dilakukan oleh Adha dkk
(2019) dilaksanakan di Dinas Sosial Kabupaten Jember, sedangkan peneliti
an yang akan dilaksanakan adalah di Kantor Desa Sobangan. Persamaan pe
nelitian Adha dkk ( 2019) dengan penelitian yang akan dilakukan adalah sa
ma-sama mengkaji tentang Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
10. Penelitian yang dilakukan oleh Dilla dkk ( 2017) yang berjudul Pengaruh
Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas P
enanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (Dpmptsp) Kota Pada
ng. Metode penelitian menggunakan analisis linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Kemampuan kerja tidak signifikan terhada
p kinerja karyawan Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu
Pintu. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Dilla dkk ( 2017) dengan
penelitian saat ini dilihat dari variabel penelitiannya, penelitian terdahulu m
enggunakan variabel bebas Kemampuan Kerja Kerja (X1) dan Motivasi
(X2) variable terikat menggunakan Kinerja Karyawan (Y). Pada penelitian
yang dilakukan sekarang ini, variabel bebas yang digunakan adalah Iklim
Organisasi, Motivasi (X2), dan Kemampuan Kerja (X3) sedangkan variabel
terikatnya menggunakan Kinerja Pegawai (Y). Dilihat dari objek penelitian
yang dilakukan oleh Dilla dkk ( 2017) dilaksanakan di Dinas Penanaman
Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (Dpmptsp) Kota Padang., sedang
kan penelitian yang akan dilaksanakan adalah di Kantor Desa Sobangan. Pe
rsamaan penelitian Adha dkk ( 2019) dengan penelitian yang akan dilakuka
n adalah sama-sama mengkaji tentang Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terlebih Dahulu

NO NAMA PENELIT JUDUL PENELI VARIABEL PENE METODE PE HASIL PENE

I TIAN LITIAN NELITIAN LITIAN
1 Kiki Rindy dkk (2 Pengaruh Kemam Kemampuan Kerja Analisis regres Kemampuan k
015) puan Kerja dan M (X1) dan Motivasi i linear dan uji erja dan motiv
otivasi Kerja terh Kerja (X2) Kinerja t dan uji f. asi kerja berpe

1
 adap Kinerja Kar Karyawan (Y). ngaruh terhada
yawan pada Kary p kinerja karya
awan PT Perkebu wan PT Perkeb
nan Nusantara. unan Nusantar
a
2 Asri Wahyuni Pengaruh Iklim Iklim Organisasi Survey Iklim dan
Shafarila dan Organisasi dan (X1) dan Motivasi eksplanasi dan motivasi kerja
Endang Supardi Motivasi Kerja (X2) Kinerja angket model memiliki
(2016) terhadap Kinerja Pegawai (Y). rating scale. pengaruh yang
Pegawai. positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai, baik
secara parsial
maupun secara
simultan.
3 Alan Hidayat Seti Pengaruh Kemam Kemampuan Kerja Metode kuantit Kemampuan d
awan dan Hotlan puan dan Motivas (X1) dan Motivasi atif. an motivasi ber
Siagian (2017) i Kerja Terhadap kerja (X2) Kinerja pengaruh signi
Kinerja Karyawan Karyawan (Y). fikan terhadap
pada CV Sinar Ag kinerja karyaw
ung an pada CV Si
nar Agung.
4 Bagus Jaka Sugih Pengaruh Kemam Kemampuan Kerja Kuantitatif den Pengaruh posit
arta (2017) puan Kerja dan M (X1) dan Motivasi gan teknik anal if dan signifika
otivasi Kerja terh kerja (X2) Kinerja isis data regres n antara variab
adap Kinerja Me Member Oriflame i linear bergan el kemampuan
mber Oriflame di (Y). da. kerja dan moti
Bali Tahun 2017. vasi kerja terha
dap kinerja me
mber oriflamm
e di

Bali tahun 201

7.
5 Aryadillah (2018) Pengaruh Iklim O Iklim Organisasi Hipotesis dan pengaruh posit
rganisasi dan (X1) dan Motivasi pengujian uji F if iklim organis
Motivasi Kerja Kerja Karyawan (X asi terhadap ki
Karyawan 2) Kinerja nerja karyawan
terhadap Kinerja Karyawan (Y). dan pengaruh p
Karyawan pada ositif motivasi
PT.Midi Utama kerja terhadap
Indonesia Tbk. kinerja karyaw
an.
6 Nailul Pengaruh Kepemimpinan Teknik Kepemimpinan
Masaunnisa Kepemimpinan, (X1),Motivasi Kerj purposive dan
(2019) Motivasi,Iklim a (X2), Iklim sampling lingkungan

1
 Organisasi,Lingk Organisasi (X3), kerja tidak
ungan Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh
Reward terhadap (X4) dan Reward terhadap
Kinerja (X5) Kinerja Karya kinerja
Karyawan. wan (Y). karyawan.
Motivasi dan
reward
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan.
Sedangkan
iklim
organisasi
berpengaruh
negative
terhadap
kinerja
karyawan.
7 Hendri Sembiring Pengaruh Motivas Motivasi (X1) Ling Analisis regres Motivasi
(2020) i Dan Lingkungan kungan Kerja (X2) i linear dan uji dan
Kerja Terhadap K Kinerja Karyawan t dan uji f lingkungan
inerja Karyawan (Y) kerja
terdapat
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
pada Bank
Sinarmas
Medan.
8 Setiawan dkk (20 Pengaruh Kemam Kemampuan Kerja Analisis linier Kemampuan
17) puan Kerja dan (X1), Motivasi Ker berganda kerja tidak sign
Motivasi Kerja Te ja (X2) dan Kinerja ifikan terhadap
rhadap Kinerja K Karyawan (Y). kinerja karyaw
aryawan pada CV an pada CV Si
Sinar Agung nar Agung.
9 Adha dkk (2019) Pengaruh Motivas Motivasi Kerja (X Analisis linier Motivasi kerja
i Kerja, Lingkun 1),Lingkungan Kerj berganda. tidak signifika
gan Kerja , Buday a (X2) BudayaKerj n terhadap kine
a Kerja Terhadap a (X3) Kinerja Kar rja Dinas Sos
Kinerja Karyawan yawan (Y). ial Kabupaten
Dinas Sosial Kab Jember.
upaten Jember
10 (Dilla dkk, 2017) Pengaruh Kemam Kemampuan Analisis linier Kemampuan
puan Kerja Dan Kerja (X1) berganda kerja tidak
Motivasi Kerja Te Motivasi Kerja signifikan

1
rhadap Kinerja Pe (X2) terhadap
gawai Dinas Pena Kinerja Pegawai kinerja
naman Modal Da (Y) karyawan
n Pelayanan Terp Dinas
adu Satu Pintu (D Penanaman
pmptsp) Kota Pad Modal Dan
ang Pelayanan
Terpadu
Satu Pintu

1
1
1