MENGUKUR KINERJA ORGANISASI

Disusun dalam Rangka Memenuhi Tugas Pada Materi Kuliah Perilaku Keorganisasian
Dosen Pengampu: Dr. Atabik, M.Ag.

Disusun Oleh:
Bachtiar Abdul Ghani
NIM : 224120500021

MAGISTER MANAJEMEN PENDIDKAN ISLAM

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI PROF. K.H SAIFUDDIN ZUHRI
PURWOKERTO
2022
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang Masalah

Dalam sebuah sistem pengendalian manajemen yang baik dapat

membantu dalam proses pembuatan keputusan dan memotivasi setiap
individu dalam sebuah organisasi agar melakukan keseluruhan konsep
yang telah ditentukan. Sistem pengendalian manajemen adalah suatu
proses yang menjamin bahwa sumber-sumber diperoleh dan digunakan
dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan organisasi,
dengan kata lain pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai
proses untuk menjamin bahwa sumber manusia, fisik dan teknologi
dialokasikan agar mencapai tujuan organisasi secara menyeluruh.

Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan

manajemen sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan
dalam proses perencanaan strategi. Sistem pengendalian manajemen
meramalkan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap level aktifitas,
anggaran, evaluasi kinerja dan motivasi karyawan.

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan

perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik
sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin
dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai.
Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran
kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan

1
 fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara
keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan
memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun, sering terjadi pengukuran dilakukan secara tidak tepat.

Ketidak tepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa
faktor yang menyebabkan ketidak tepatan pengukuran kinerja
diantaranya adalah ketidak jelasan makna kinerja yang
diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang
diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidak
pedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah

yang akan di kaji dalam makalah ini Apakah yang dimaksud dengan
Pengukuran Kinerja, Evaluasi kinerja, Umpan balik penghargaan kerja,
mengelola situasi moral, spiritual dan organisaisi sekolah/Lembaga
Pendidikan.

C. Tujuan
Dengan adanya rumusan masalah diatas maka tujuan dari
makalah ini yaitu untuk mengetahuai dimaksud dengan Pengukuran
Kinerja, evaluasi kinerja evaluasi, umpan balik penghargaan kerja,
mengelola situasi moral, spiritual dan organisasi sekolah/Lembaga
Pendidikan.
 BAB II
PEMAHASAN
A. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi
sebuah perusahaan. Setiap perusahaan yang memiliki manajemen berbasis kinerja
pasti membutuhkan alat yang disebut pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu untuk menilai
sukses atau tidaknya suatu organisasi, program, atau kegiatan. Dengan kata lain
pengukuran kinerja merupakan elemen pokok manajemen berbasis kinerja.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi.1 Dalam periode waktu tertentu.
Dan terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi,
dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja
organisasi juga baik. Kinerja juga diterjemahkan sebagai suatu gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic
planning suatu organisasi. pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang
dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang terdapat dalam
perusahaan atau organisasi.2 Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik
efektifitas operasional suatu organisasi dan pengaruhnya berdasarkan sasaran
standar dan Pengukuran kinerja membantu organisasi untuk merefleksikan hasil-
hasil yang telah dilakukan. Pengukuran kinerja juga mampu membantu organisasi
dalam pembelajaran untuk memahami masyarakat yang dilayani demi tercapainya
optimalisasi kepuasan masyarakat yang berdampak pada efektifitas tujuan

1
Mahmudi. Manajemen kinerja sektor publik. (Yogyakarta : upp amp ykpn 2005), hal. 34-36.
2
Yuwono. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard, cetakan pertama. (Jakarta : PT.Gramedia
Pustaka Utama. 2002), hal. 56-59.
3
 organisasi. Rogers (1994) dalam Mahmudi (2005) menyatakan bahwa kinerja
merupakan suatu konstruk yang bersifat multidimensional, pengukurannya juga
bervariasi tergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:3

a. Faktor personal/individu yang meliputi : pengetahuan, ketrampilan/skill,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.

b. Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

c. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja, fasilitas terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja organisasi.

e. Faktor kontekstual/situasional yang meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

B. Pengukuran Kinerja

Strategi-strategi organisasi yang telah ditetapkan oleh organisasi bertujuan

untuk mampu menghasilkan kinerja organisasi yang optimal. Untuk mengetahui
seberapa jauh efektifitas penerapan strategi tersebut diperlukan adanya pengukuran
kinerja. Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai suatu proses penilaian kemajuan
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk
informasi akan efisiensi, penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.4 Penilaian prestasi kerja adalah proses
untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,

3
Mahmudi. Manajemen Kinerja sektor publik. (Yogyakarta: UPP AMP YKPN.2005). hal.40-43.
4
Mahmudi. Manajemen Kinerja Sektor Publik. (Jakarta: STIE YKPN. 210). hal. 67
 dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

Standar kerja tersebut dapat dibuat secara kualitatif maupun kuantitatif.

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993) dalam Sami’an merupakan suatu
sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu
dalam menjalankan tugas-tugasnya5. Bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
proses yang terdiri dari: 6

a. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap

kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil
analisa jabatan.

b. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini,
pihak manajemen menentukan kinerja pegawai bagaimana yang termasuk baik dan
buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan
nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki
kesamaan tugas.

c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi
pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan
pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian pengukuran kinerja,
terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa
pengukuran kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap
kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan
pelaksanaan tugasnya. Proses pengukuran dilakukan dengan membandingkan
kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan

5
Mondy dan Noe. Motivation and Work Behavior., (New York: Mc Graw Hill Book Co 1993). hal.77
6
Sami'an. Penilaian Kinerja. Dilihat 12 Agustus 2012. . Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. (Jakarta: Bumi Aksara.2012.

5
 kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. Pengukuran kinerja
merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan
dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan
sumber daya dalam menghasilkan barang atau jasa, kualitas barang atau jasa,
perbandingan hasil kerja dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai
tujuan.

Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk

meningkatkan kinerja secara umum.7

a) Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang

dilakukan olehorganisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk
memotivasi karyawan dala mencapai sasaran organisasi danmematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang
diinginkan.

Sistem pengukuran kinerja yang efekif adalah sistem pengukuran yang

dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan
memberikan motivasi kepada manajemen untuk motivasi kepada manajemen
untuk memperbaiki dan meningkatkankinerjanya.Manfaat sistem pengukuran
kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-225):8

1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh

personil terlibatdalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.

7
Muhammad. https://www.academia.edu/32410165/Makalah_Pengukuran_Kinerja_portofolio.
2019.diakses 23 November 2022 pukul 22.34 Wib
8
Mulyadi & Setyawan. Corporate Culture And Performance. Dampak Budaya Perusahaan terhadap
Kinerja.,(Jakarta: Prenhallindo. 1999), hal: 212-225.
 2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata
rantai pelanggandan pemasok internal.

3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya

penguranganterhadap pemborosan tersebut.

4. Membuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehinggamempercepat proses pembelajaran perusahaan.

b) Prinsip Pengukuran Kinerja

Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu:

1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.

2. Pekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak ada
informasi yang bersifatobyektif untuk menentukan nilainya.

3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.

4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang
diukur.

5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-

alih sekedar mengetahui tingkat usaha.

6. Mengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan adalah cara
manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi
operasional.

7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.

8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera

dan tepat waktu.

9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen

kendali yangefektif.

c). Sistem Pengukuran Kinerja

7
 Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan ukuran kinerja. Beberapa
untuk kinerja yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang
pekerjaan, kemampuanmengemukakan pendapat, pengambilan keputusan,
perencanaan kerja dan daerah organisasi. Kriteria sistem pengukuran kinerja
adalah sebagai berikut:9

1. Relevan (relevance, mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara
standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dann (2) terdapat
keterkaitan yang jelas antaraelemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah
diidentifikasi melalui analisi jabatan dengandimensi-dimensi yang akan dinilai
dalamform penilaian.

2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja

dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.

3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan

kata lainsekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda
dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.

4. kseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang

dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh

pihak-pihak yangterkait dalam proses penilaian tersebut.

Dari pendapat Casio ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus

didesain sedemikian rupa. instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai.
mengingat jenis dan fungsi pegawaisuatu organisasi tidak sama, maka
nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda

9
Cascio ascio, Wayne F. Managing Human Resources: Productivity, Quality of. Work Life, Profits.
(New York: Mcgraw and Hill.2003). hal.: 336-337.
C. Evaluasi kinerja

Evaluasi kerja merupakan bentuk penilaian dan peninjauan yang dilakukan

secara berkala terhadap karyawan di tempat kerja.
umumnya, penilaian ini dilakukan setiap tahun atau pada periode-periode
tertentu secara reguler. Pencapaian kinerja sekolah salah satunya ditentukan oleh
kinerja guru dalam melakukan peran, tugas, dan tanggungjawabnya sebagaimana
diatur dalam Undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen khususnya
pasal 20 poin a dan b. lebih jauh dari itu, evaluasi kinerja guru dapat dijadikan
sebagau upaya untuk penjaminan mutu sekolah, yang dilakukan dengan
mengembangkan suatu instrumen yang valid dan reliable terkait dengan aspek : 10
a. Pengembangan pribadi, Kinerja pengembangan pribadi guru merujuk pada sejauh
mana guru mengembangkan dirinya agar memiliki kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan
berakhlak mulia.
b. pembelajaran, menunjukkan sejauhmana seorang guru dapat memberikan layanan
yang bermutu dalam pembelajaran terhadap peserta didik, baik di dalam maupun
di luar kelas. Kinerja ini mengarah pada upaya guru dalam merencanakan,
melaksanakan, dan mengevaluasi layanan pembelajaran.
c. peningkatan kemampuan profesional, Kinerja peningkatan profesional guru
merujuk pada sejauhmana dia melakukan pengembangan diri, terkait dengan
kemampuan untuk melakukan tugas dan perannya sebagai seorang pendidik
profesional
d. Interaksi sosial dengan stakeholder. Kinerja interaksi sosial guru dengan
stakeholder merujuk pada sejauhmana guru mampu berkomunikasi dan bergaul
dengan seluruh stakeholder sekolah, khususnya peserta didik, orang tua siswa,
masyarakat sekitar dan lain sebagainya.

10
UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Pasal 20, Pasal 22D, dan Pasal 31. Undang-
Undang Dasar Negara Republik. Indonesia Tahun 1945. Dilihat 14 Septemer 2022 pukul 23.33 wib.

9
D. Umpan balik penghargaan kerja
Umpan balik adalah informasi yang objektif mengenai prestasi individual
atau kolektif. Umpan balik membutuhkan pertukaran informasi dua arah dan ke
antara atasan dan bawahan. mengenai prestasi individu atau kolektif.11 Jumlah
unit terjual,hari absen, jumlah keuntungan yang diperoleh, proyek yang
terselesaikan, kepuasan pelanggan, penolakan kualitas. Umpan balik yang
baik adalah memberikan jawaban yang benar dan produktif. Informasinya
dapat digunakan oleh orang untuk memastikan atau memperbaiki prestasi
mereka. Dengan adanya umpan balik dan juga keterlibatan dalam pengambilan
keputusan adalah kunci untuk membangun efektifitas diantara karyawan. Adanya
umpan balik kinerja juga dapat meminimalkan perasaan ketidakpastian seseorang.
Kebanyakan seseorang tidak akan nyaman bekerja dengan adanya ketidakpastian.
Oleh karena itu, perlu dirancang suatu sistem sistem umpan balik yang dapat
memberikan perasaan keamanan kerja sehingga dapat memberikan kepuasan kerja
Suatu sistem penghargaan atau sistem kompensasi merupakan mekanisme yang
penting dalam mengintegrasikan usaha individu yang diarahkan pada tujuan strategi
perusahaan dan jika desainnya tepat dapat dijadikan kunci bagi keefektifan
perusahaan. Jenis penghargaan dapat berasal dari dalam individu (intrinsic reward)
maupun luar individu (extrinsic reward).
Intrinsic reward merupakan penghargaan yang berasal dari dalam diri
seseorang dan diwujudkan dalam bentuk peningkatan perasaan untuk berprestasi,
bertanggung jawab, dan memiliki otonomi dalam membuat keputusan. Sedangkan
extrinsic reward merupakan penghargaan yang berasal dari luar yang diwujudkan
dalam bentuk gaji, promosi, pujian dari atasan, dan fasilitas dari kantor.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja karyawan. Pertama,
memberi informasi untuk dapat dilakukannya promosi dan penetapan
11
Nyhan, R. C, 2000, “Performance Measurement in the Public Sector: Challenges and Opportunities”,
Public Productivity & Management Review 18: 333 - 348.
 gaji. Kedua, Penilaian memberi peluang bagi pimpinan dan staf untuk
meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja.12 Hal ini
memungkinkan kedua belah pihak mengembangkan rencana
memperbaiki kekurangan dan mendorong ke arah penyempurnaan.
Kinerja berhubungan juga dengan sistem penghargaan yang berlaku.
Maka kualitas kinerja dari para individu sendiri akan semakin terpacu
apabila mereka diberikan penghargaan baik berupa fisik maupun non
fisik yang layak atas hasil kinerjanya.
Menurut Wibowo (2016), penghargaan dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu penghargaan ekstrinsik dan penghargaan
intrinsik. Pentingnya penghargaan ekstrinsik dan intrinsik semata-mata
menyangkut masalah budaya dan selera pribadi.13 Penghargaan
ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti
pembayaran, promosi, atau jaminan sosial. Sedangkan penghargaan
intrinsik merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.
Pemberian penghargaan (reward) atas prestasi kerja dapat
memotivasi karyawan. Para karyawan akan lebih terpacu dalam bekerja
sehingga kinerjanya meningkat dan pada akhirnya dapat memberikan
berbagai keuntungan bagi perusahaan.
E. Mengelola situasi moral, spiritual dan organisaisi sekolah

12
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
2014). hal.25
13
Wibowo. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, (Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada.2016), hal 142.

11
 Kepemipinan moral spiritual merupakan kepemimpinan komprehensif
yang menggabungkan beberapa pendekatan secara bersamaan sebagai kekuatan
penggerak kepemimpinan. Tujuan kajian ini adalah adalah menguraikan dimensi
moral spiritual kedalam kepemimpinan untuk mewujudkan kepemimpinan kepala
sekolah yang efektif. Kesimpulan kajian ini adalah bahwa dimensi moral spiritual
dapat diinternalisasikan dalam kompetensi kepala sekolah yang mencakup lima
aspek yaitu kepribadian, manajerial, supervisi, kewirausahaan, dan sosial.
Pendidikan merupakan aset penting untuk memenuhi kebutuhan hidup
manusia, mulai dari kebutuhan individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan.
Di mana pendidikan sangat penting adanya seiring dengan perkembangan zaman
yang semakin membawa banyak dampak. Untuk itu, pentingnya internalisasi nilai-
nilai karakter religius dalam meningkatkan kualitas religious culture sebagai langkah
pencegahan, dengan melihat kondisi pelajar sekarang ini yang mengalami dekadensi
moral.
Spritual sendiri, menurut KBBI memiliki makna berhubungan dengan Tuhan
atau bersifat kejiwaan (rohani, batin). Spritual dapat digambarkan kemampuan
seseorang dalam memahami dan mengenal norma-norma secara batiniah. Dapat
dimaknakan spiritual merupakan suatu cara/ kemampuan seseorang dalam
mendekatkan diri dengan Tuhan, melalui agama yang mereka anut masing-masing
dan norma-norma yang berlaku.
Dalam konteks ini, sekolah merupakan asosasi dari lembaga yang penting
dalam mendukung tercapainya nilai-nilai spiritual. Sekolah merupakan wahana
membentuk kepribadian seseorang tapi dalam menanamkan nilai-nilai religius/
spiritual, yaitu internalisasi nilai religius pada proses pendidikan yang terkait dengan
pengalaman-pengalaman pribadi seseorang. Oleh karena itu, siswa membutuhkan
keterlibatan langsung dalam cara, kondisi, dan peristiwa pendidikan di dalam dan
luar jam kegiatan belajar.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasdan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi perusahaan yang tertuangdalam perumusan strategi planning suatu perusahaan.
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Menurut
Cascio (2003:336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
a. Relevan (relevance)
b.Sensitivitas (sensitivity)
c.Rebilitas (reliability)
d.Kseptabilitas (acceptability)
e.Praktis (practicality)
Sedangkan Evaluasi kerja merupakan bentuk penilaian dan peninjauan yang
dilakukan secara berkala terhadap karyawan di tempat kerja. umumnya, penilaian ini
dilakukan setiap tahun atau pada periode-periode tertentu secara reguler. Umpan
balik membutuhkan pertukaran informasi dua arah dan ke antara atasan dan bawahan.
mengenai prestasi individu atau kolektif. Jumlah unit terjual,hari absen,
jumlah keuntungan yang diperoleh, proyek yang terselesaikan,kepuasan
pelanggan, penolakan kualitas. Kepemipinan moral spiritual merupakan
kepemimpinan komprehensif yang menggabungkan beberapa pendekatan secara
bersamaan sebagai kekuatan penggerak kepemimpinan. Tujuan kajian ini adalah
adalah menguraikan dimensi moral spiritual kedalam kepemimpinan untuk
mewujudkan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif.

13
 DAFTARPUSTAKA

Ayu Fitaria, Bangun, Zulaikha. Pengaruh Umpan Balik Dan Insentif Terhadap
Pemberdayaan Auditor Internal Pemerintah Serta Implikasinya Terhadap
Motivasi dan Kinerja Diponegoro. https://ejournal3.undip.ac.id/index.
php/accounting/article/viewFile/6100/5887 Journal Of Accounting Volume 3,
Nomor 2, Tahun 2014, Halaman 33
Cascio ascio, Wayne F.2003 Managing Human Resources: Productivity, Quality of.
Work Life, Profits. (New York: Mcgraw and Hill.2003). Guru dan Upaya Cepi
Triatna.2007.Evaluasi Kinerja Penjaminan Mutu Sekolah.
https://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSPs/article/view/6182/4175. diakses. 23
November 2022. Waktu 23.34 Wib
Mahmudi, 2005. Manajemen kinerja sektor publik. Yogyakarta : upp amp ykpn.

Muhammad.https://www.academia.edu/32410165/Makalah_Pengukuran_Kinerja_portof
olio. 2019.diakses 23 November 2022 pukul 22.34 Wib
Mulyadi & Setyawan.1999. Corporate Culture And Performance. Dampak Budaya
Perusahaan terhadap Kinerja,Jakarta: Prenhallindo. 1999.
Mondy dan Noe.1993. Motivation and Work Behavior., (New York: Mc Graw Hill Book
Co.
Nyhan, R. C, 2000, “Performance Measurement in the Public Sector: Challenges and
Opportunities”, Public Productivity & Management Review 18: 333 - 348.
Sami'an. 2012. Penilaian Kinerja. Dilihat 12 Agustus 2012. . Sastrohadiwiryo, B. Siswanto.
2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sami'an. Penilaian Kinerja. Dilihat 12 Agustus 2012. . Sastrohadiwiryo, B. Siswanto.
2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan
Operasional. (Jakarta: Bumi Aksara.2012.
Yuwono Sony, EdiSukamo, dan Muhammad Ichsan. 2002. Petunjuk Praktis Penyusunan
Balanced Scorecard, cetakan pertama. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.
UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Pasal 20, Pasal 22D, dan Pasal
31. Undang-Undang Dasar Negara Republik. Indonesia Tahun 1945. Dilihat 14
Septemer 2022 pukul 23.33 wib.
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

15