MAKALAH EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

(Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas matakuliah Evaluasi Kerja dan
Kompensasi)

Dosen Pengampu:

Ibu Hj. Pudjiati, S.E., M.M

Disusun Oleh :

Muflikh Husni Hafiz

184013703

UNIVERSITAS BALIKPAPAN

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

2021
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Evaluasi Kinerja sangat berguna dalam menjalankan perusahaan/organisasi,

dikarenakan banyak mafaat yang didapat jika evaluasi kerja dapat berjalan dengan
baik. Selain itu kesuksesan dari sebuah perusahaan dapat diukur dari kinerja para
karyawan perusahaan tersebut, evaluasi kinerja dibutuhkan untuk memperkuat
potensi yang dimiliki seseorang dalam perusahaan agar dapat dianalisis untuk
memajukan perusahaan. Suatu perusahaan dibentuk dengan tujuan memperoleh
keuntungan, maka sumber daya manusia yang mengelola nya harus memiliki
kemampuan yang baik, evaluasi kinerja dibutuhkan untuk agar perusahaan dapat
mendapatkan keuntungan yang diharapkan tersebut.

Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2001) menjelaskan bahwa
kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaan dalam pekerjaannya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut Wikipedia
Evaluasi merupakan saduran dari Bahasa inggris “evaluation” yang diartikan
sebagai penaksiran atau penilaian. Menurut Nurkacana (19830) menyatakan bahwa
evaluasi adalah kegiatan yang dilakukan berkenaan dengan proses untuk
menentukan nilai suatu hal. Dapat disimpulkan bahwa Evaluasi kinerja adalah suatu
bentuk penilaian atas segala bentuk kontribusi atau keberhasilan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Definisi Kinerja
2. Apa saja Fungsi Strategis Evaluasi Kinerja
3. Apa saja Tujuan Evaluasi Kinerja
C. Tujuan Masalah
1. Mengetahui apa itu Definisi Kinerja
2. Mengetahui apa saja Fungsi Strategis Evaluasi Kinerja
3. Mengetahui Tujuan Evaluasi Kinerja
 BAB 2

PEMBAHASAN

A. EVALUASI KINERJA
1. Evaluasi Kinerja sebagai alat bantu mengatasi persoalan organisasi

Kesuksesan jangka Panjang suatu organisasi atau perusahaan tergantung

pada kemampuannya dalam mengukur kinerja karyawan dan menggunakan
informasi hasil pengukuran tersebut untuk dasar melakukan usaha-usaha perbaikan
kinerja agar selalu dapat sesuai dengan standar yang ditetetapkan dan tuntutan
perubahan lingkungan bisnis. Mengukur dan menggunakan informasi hasil
pengukuran atau umpan balik merupakan bagian dari proses evaluasi kinerja.
Proses kinerja ini adalah suatu proses yang kompleks dan tidak mudah untuk
dilaksanakan dengan baik.

2. Prespektif historis evaluasi kinerja

Aplikasi ilmu prilaku dalam organisasi telah berkembang pesat selama

setengah abad belakangan ini. evaluasi kinerja menjadi salah satu topik utama
dalam penerapan ilmu perilaku ini. Saat ini, Evaluasi kinerja dapat di katakan
sebagai salah satu sistem yang secara universal di terima menjadi fakta yang harus
ada dalam kehidupan organisasi. Pendekatan – pendekatan dan alasan – alasan
mengapa evaluasi kinerja di perlukan dan dilaksanakan dalam organisasi terlah
berubah sejalan dengan perubahan waktu dan perubahan lingkungan organisasi
sebagai contoh. Munculnya pendekatan Management by objectives (MBO) ,
Behaviorally anchored rating scale ( BARS), dan Balanced scorecard (BSC) dalam
penilaian kinerja, dan juga semakin pentingnya pertimbangan aspek legal dalam
penerapan evaluasi kinerja . Ini semua menandai perkembangan pendekatan –
pendekatan dalam evaluasi kinerja.
3. Devinisi dan proses evaluasi kinerja.

Evaluasi adalah proses untuk pembuatan standar, pengumpulan data,

penganalisan, penyimpulan, dan pembuatan tindakan penyesuaian untuk mencapai
tujuan organisasi . sedangkan kinerja merupakan suatu hasil kerja karyawan selama
periode waktu tertentu. Pengevaluasiannya tentunya akan di dasarkan pada suatu
standar ,tujuan , atau kriteria – kriteria lainya yang sudah di sepakati bersama antara
karyawan dengan pihak manajemen.

4. Evaluasi kinerja merupakan proses yang kompleks

Evalusi kinerja bukanlah suatu sistem yang hanya di tunjukan untuk

mendukung suatu fungsi tertentu dalam organisasi, misalnya fungsi pemasaran ,
akan tetapi juga di peruntukan mendukung fungsi –fungsi lain sehingga fungsi-
fungsi lain yang ada dalam suatu organisasi , evaluasi kinerja juga perlu
memperhatikan aspek manusia yang terlibat di dalamnya ,aspek pendanaan untuk
membangun dan menjalankan sistem tersebut , aspek budaya dalam organisasi, dan
juga aspek hukum yang di berlakukan di suatu negara atau yang di berlakukan
secara internasional.

5. Pihak – pihak yang berkepentingan terhadap evaluasi kinerja.

Terdapat dua pihak berkepentingan terhadap evaluasik inerja. pihak

pertama adalah praktis dan profesional sumber daya manusia yang mendapat
tanggung jawab untuk merancang, mengimplementasikan, dan mengevaluasi
evaluasi kinerja di organisasi mereka. Pihak kedua adalah peneliti dan pengembang
ilmu ( ilmuwan) yang memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan berbagai
konsep dan teori yang State of the art berkaitan dengan evaluasi kinerja . kedua
belah pihak inilah yang akan secara terus menerus mengembangkan berbagai isu
yang bermanfaat evaluasi kinerja dan pengembangan ilmu evaluasi kinerja
sekarang dan masa datang.
6. Partisipasi karyawan dan konsultan dalam sistem evaluasi kinerja.

Keterlibatan karyawan dalam evaluasi kinerja perlu di pertimbangkan

dengan baik keterlibatan di sini meliputi keterlibatan karyawan dalam tahapan
perencanaan evaluasi kinerja, implementasi, dan evaluasi kinerja. Beberapa hasil
riset menunjukan bahwa keterlibatan karyawan dalam evaluasi kinerja memberikan
dampak positif pada karyawan dan organisasi. Tidak sedikit sistem evaluasi kinerja
yang di kembangkan tanpa banyak melibatkan karyawan, tetapi lebih
mengandalkan pada bantuan konsultan mengakibatkan munculnya tingkat
resistensi yang cukup tinggi pada diri karyawan untuk dapat menerima secara
objektif hasil dari evaluasi kinerja.

7. Mengembangkan standar – standar kinerja

Sudah menjadi suatu keyakinan umum bahwa dalam evaluasi kinerja

dibutuhkan suatu standar – standar kinerja yang akan di gunakan untuk
membandingkan kinerja karyawan. Semakin jelas standar kinerja yang di gunakan
semakin tepat penilaian terhadap kinerja karyawan itu. Oleh karena itu langkah
awal dalam mengelola kinerja individual atau kelompok karyawan adalah mengkaji
terlebih dahulu standar – standar kinerja yang baru apa bila di perlukan. Hal yang
tidak baik tetapi sering terjadi adalah bahwa manajer menganggap bahwa karyawan
sudah tahu yang seharusnya mereka kerjakan . standar kinerja yang baik seharusnya
mengandung dua jenis informasi dasar yang akan berguna baik karyawan atau pun
manajer.

B. FUNGSI STRATEGIS EVALUASI KINERJA

Pilihan – pilihan strategi dalam evaluasi kinerja.

1. Manajer memiliki berbagai pilihan strategis berkaitan dengan evaluasi kinerja

beberapa di antara pihilan strategis tersebut adalah sebagai berikut:
1) Manajer harus memutuskan tujuan evaluasi kinerja yang akan di terapkan.
Apakah evaluasi ini di lakukan untuk mengatasi problem. untuk
menentukan balas – jasa, atau untuk tujuan lain.
 2) Manajer dapat memilih antara prosedur formal dan informal untuk
evaluasi kinerja. apakah evaluasi harus dilakukan secara terstruktur dan
pada priode waktu tertentu (Formal), atau manajer dan karyawan cukup
mendiskusikan problem yang muncul dan mencari solusi bersama – sama
(Informal).
3) Format evaluasi kinerja dapat lebih bersifat objektif atau subjektif apakah
manajer harus lebih banyak menggunakan penilaian subjektif pada saat
mengevaluasikan kinerja karyawan, atau apakah manajer seharusnya lebih
banyak menggunakan faktor – faktor seperti jumlah unit yang di produksi
jumlah absensi,dan ukuran sejenis pada saat melakukan evaluasi kinerja.
4) Manajer harus memutuskan seberapa sering evaluasi kinerja harus
dilakukan.pada umumnya ,evaluasi kinerja dilakukan sekali dalam satu
tahun. Untuk pekerjaan – pekerjaan tertentu yang membutuhkan informasi
umpan balik sesering mungkin , maka evaluasi kinerja dapat dilakukan
secara bulanan, harian, atau jam – jaman. Dengan kata lain. jika sesuatu
pekerjaan tidak membutuhkan informasi umpan balik yang khusus, maka
evaluasi kinerja dapat dilakukan sekali setahun atau bahkan dalam
beberapa tahun.
5) Manajer harus memutuskan siapa yang akan melaksanakan evaluasi
kinerja. Pada umumnya yang melakukan evaluasi kinerja adalah atasan
langsung, akan tetapi bukan berarti bahwa atasan langsung merupakan satu
– satunya pilihan. pihak-pihak lain, baik individual ataupun kelompok ,
dapat menjadi pelaksana evaluasi kinerja yang baik pula .

2. Strategis organisasional memperkuat kaitan antara system evaluasi kinerja dan

rencana strategis organisasi jangka panjang dapat memperbaiki efektifitas
organisasi

3. Defender memiliki domain product – market yang sempit dan relatif stabil .
sebagai akibat darin fokus yang sempit ini , jenis organisasi ini membutukan
penyesuaian – penyesuaian teknologi , struktur, dan metode operasi . menurut
 organisasi ini, hal utama yang perlu di perhatikan dan dilakukan adalah
perbaikan efisien operasi

C. TUJUAN EVALUASI KINERJA

Tujuan dari evaluasi kinerja sebagai berikut :

1. Tujuan pengevaluasikan kinerja karyawan. Pihak manajemen organisasi

membutuhkan suatu evaluasi yang objektif terhadap kinerja individual para
karyawannya untuk pembuatan keputusan personal, seperti: mutasi, promosi,
pemberian balas jasa, penyeleksian dan penempatan karyawan.

2. Tujuan pengembangan karyawan. Pihak menajemen organisasi membutuhkan

suatu alat yang dapat di gunakan untuk membantu karyawannya dalam
memperbaiki kinerja,merencanakan pekerjaan masa depan, mengembangkan
keahlian dan kecakapan untuk perkembangan karir karyawan ,dan memperkuat
hubungan antara karyawan dengan manajer. Salah satu alternative yang dapat
di manfaatkan untuk keperluan ini adalah evaluasi kinerja.

3. Tujuan hukum. Pihak menajemen organisasi dalam beberapa hal di wajibkan

oleh hukum atau peraturan pemerintah untuk melakukan evaluasi kinerja
sebagai dasar bagi keputusan – keputusan yang menyangkut sumber daya
manusia dalam organisasi, sehingga terjadi kesetaraan dan keadilan antara
karyawan yang satu dengan karyawan lainya.
 BAB 3

KESIMPULAN

Evaluasi Kinerja merupakan salah satu alat yang digunakan untuk

mengamati persoalan dari perusahaan/organisasi dan berguan untuk mengevaluasi
standar-standar yang telah ditetapkan perusahaan kepada karyawannya. Dengan
memperhatikan banyak aspek dalam menjalankan nya agar mendukung fungsi-
fungsi yang sudah ada di perusahaan tersebut. Evaluasi kinerja dapat di katakan
sebagai salah satu sistem yang secara universal di terima menjadi fakta yang harus
ada dalam kehidupan organisasi. Evaluasi kinerja dibutuhkan suatu standar –
standar kinerja yang akan di gunakan untuk membandingkan kinerja karyawan.
Semakin jelas standar kinerja yang di gunakan semakin tepat penilaian terhadap
kinerja karyawan itu

Fungsi dari Evaluasi kinerja adalah menjadi suatu alat keputusan manajer
dalam mengambil keputusan yang ada, meningkatkan efesiensi bekerja dalam
perencanaan dan jalannya perusahaan, selain itu menjadi membuka peluang bagi
karayawan agar mampu berkemmbang lagi kedepannya. Sehinggan karyawan yang
memiliki potensi dan kemampuan dapat mendapatkan fokus yang seharusnyas.
Tujuan dari evaluasi kinerja adalah sebagai data pembuat keputusan personal,
menjadi alat yang memperkuat hubungan antar karyawan dengan manajer atau
atasan, selain itu sebagai tolak ukur dalam peraturan yang menyangkut sumber daya
manusia dalam suatu organisasi, sehingga terjadi keadilan antar karyawan satu
dengan lainnya didalam perusahaan/organisasi tersebut.