Kerangka Kerja Tim dalam

Manajemen Perusahaan
Achmad Habib Firmana (184013739)
Irma Febrianti (184013656)
Larasati Pramana (184013711)
Lika Nurfauziah (184013678)
Nur Sa’diyah (184013664)
Tim kerja adalah aset yang tidak ternilai bagi sebuah perusahaan. Tim
kerja terdiri dari sekumpulan karyawan yang dikoordinasi oleh ketua tim
dan atau seorang manajer. Pada umumnya tim kerja dibentuk sebagai
suatu kebutuhan organisasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

 Untuk membangun tim kerja yang  Beberapa ciri yang mencerminkan

kompak diperlukan : terdapatnya ketangguhan sebuah tim
kerja meliputi :
1. Bentuk identitas bersama
1. Kesamaan visi dan misi kerja
2. Perkuat misi dan tujuan
2. Prioritas perhatian dan tindakan pada
3. Pemimpin yang menjadi teladan sesuatu yang terbaik buat organisasi
3. Karyawan berkomitmen tinggi pada
pekerjaan
4. Karyawan dapat hidup berdampingan
dalam keragaman
5. Tim yang kuat sebagai magnit talenta
Transformasi Individu Menuju Tim

Dalam sebuah perusahaan transformasi dari peran secara individu berdasarkan

keahliannya masing-masing akan menjadi pekerjaan kolektif dalam sebuah tim
yang kembali kepada semangat kerjasama secara gotong royong, misalnya dalam
sebuah perusahaan diperlukan transformasi individu karyawan yang memiliki
keahlian berbeda-beda, dipadukan dalam sebuah proses yang menyeluruh dan
terintegrasi, sehingga akan menghasilkan output perusahaan yang memiliki
kualitas lebih baik dan nilai tambah yang bisa dipertanggungjawabkan, karena
tanggung jawab output perusahaan bukan hanya tanggung jawab satu kelompok
karyawan, tetapi hal ini akan menjadi tanggung jawab bersama antara karyawan,
manajer dan pimpinan tertinggi perusahaan.
 Beberapa risiko yang dapat dihindari melalui kerja tim
dalam perusahaan antara lain :

1. Tanggung jawab perusahaan merupakan tanggung jawab

kolektif, sehingga risiko yang mungkin timbul akan
diselesaikan secara bersama sama. Dengan demikian beban
psikologis setiap karyawan perusahaan akan terasa lebih
ringan.
2. Dengan adanya beban risiko yang ditanggung, maka secara
psikologis para karyawan tidak merasa sangat terbebani,
sehingga energinya dapat diarahkan untuk menciptakan
perubahan dan inovasi baru dalan proses produksi.
3. Keterbatasan kemampuan dan keterampilan para karyawan
akan teratasi melalui kerjasama, karena adanya kerja
secara tim setiap individu tanoa disadari akan saling
mengembangkan kemampuan dirinya.
Sebuah tim kerja tidak terbentuk secara kebetulan atau
tanpa direncanakan sama sekali menurut Stoner (1995)
dalam Budi Sutedjo

Ada lima tahap terbentuknya sebuah tim kerja yaitu :

 Pembentukan: Pada awalnya tim dibentuk berdasarkan, kebutuhan, keprihatinan

jenis pekerjaan atau bidang atau bidang yang sama.
 Konflik: pada tahap awal pembentukan tim akan menimbulkan konflik yang silih
berganti
 Pemanatapan Norma Tim: Pada saat konflik mulai mereda, maka anggota tim mulai
merumuskan norma atau peraturan dasar tim.
 Berprestasi: Setelah tim mulai bekerja dengan kompak dan semangat kebersamaan
yang tinggi
 Pembubaran: Suatu saat tiba waktu seorang anggota atau beberapa anggota
mengundurkan diri.
Realitas semacam ini akan melahirkan
dua persoalan besar yakni:
 Pertama
rasionalitas instrumental yaitu
rasionalitas yang mempermudah
mengalirnya sekian banyak
komando dalam organisasi
 Kedua
Implikasi dari berlakunya
rasionalitas instrumental bahwa
struktur organisasi sangat kecil
kemungkinan mampu memberikan
peluang timbulnya hubungan
kesetaran antar berbagai elemen
Pentingnya tim kerja (teamwork) dalam sebuah organisasi terkait dengan
penggunaan massal instrumen revolusi informasi seperti :

Pesawat Telpon

Faksimili

Internet
Matriks Perbedaan Kelompok kerja
dengan Tim Kerja
Kelompok Kerja
 Fokus pada lapisan
elit pimpinan
 Akuntabilitas individu
 Tujuan kerja adalah tujuan
organisasi
 Rapat bersifat efisien
 Kinerja bersifat parsial
 Diskuski, keputusan &
pendelegasian
Tim Kerja
 Penyebaran peran kepemimpinan
 Akuntabilitas individu dan tim
 Tujuan kerja spesifik sesuai
keyakinan
 Produk kerja kolektif
 Rapat mengikuti fleksibilitas diskusi
 Kinerja Bersifat Komprehensif
 Diskusi Keputusan dan Bekerjasama
Pendekatan Kompetensi sebagai Acuan
Pengembangan Karier Individu dalam Perusahaan

Perusahaan konsultan internasional manajemen Arthur Andersen (1994)

mendefinisikan kompetensi sebagai
“karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skills),pengetahuan
(knowledge) serta atribut personal (personal attributes) lainnya yang mampu
membedakan seseorang dari yang perform dan tidak perform”

Sistem atau model kompetensi sebenarnya adalah sebagai alat penentu untuk
memprediksikan keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi tertentu
Sistem kompetensi bisa diaplikasikan
untuk :
 Rekrutmen
 Performance appraisal
 Kompensasi
 Training

Selain itu, kompetensi model ini merupakan pelengkap terhadap deskripsi

jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (job spesifications) yang
dikenal selama ini.
Pada prinsipnya model kompetensi yang dikembangkan dalam sebuah
perusahaan mengacu pada kerangka dasar kompetensi dengan langkah
– langkah yang disebut FAC (Function,Activities/Process,Competency)
Menurut Spencer & Spencer (1994) atau mengacu kepada The
Competency Handbook Volume 1 & 2, beberapa pedoman
dasar untuk mengembangkan system kompetensi dalam
perusahaan adalah
 Identifikasikan pekerjaan atau posisi kunci yang akan dibuat kompetensi modelnya
 Melakukan analisis proses kerja seperti cara kerja,waktu kerja,hubungan
kerja,tanggungjawab
 Melakukan survey kompetensi apa yang dibutuhkan agar berhasil melaksanakan
pekerjaan tersebut
 Buatlah daftar jenis – jenis kompetensi apa yang diperlukan pada posisi tertentu
 Uraikan makna setiap jenis kompetensi
 Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat dengan memakai
skala B(basic),I(intermediate),A(advance) atau E(expert)
 Buatlah penjelasan dari setiap jenis kompetensi dalam skala yang dibuat
 Uji kembali setiap daftar kompetensi yang telah dibuat, agar dapat diaplikasikan
Pendekatan organisasi dalam pengembangan karir
perusahaan memiliki kelemahan,yaitu :

Tidak memprediksi performansi pekerjaan atau

keberhasilan hidup

Sering bias terhadap minoritas dan orang yang berasal

dari strata ekonomi yang lebih rendah
Karakteristik kompetensi yang membedakan
superior performance dengan average performance
dalam perusahaan yaitu :
 Cross cultural interpersonal sensitivity
Kemampuan untuk memahami budaya orang luar dalam tingkah laku dan
perkataannya
 Positive expectations of others
Kepribadian yang kuat dalam menyembunyikan formalitas dan nilai dari orang
lain yang berbeda dengan dirinya sendiri, serta kemampuan untuk
mempertahankan pandangan positif ketika berada dalam tekanan
 Speed in learning political networks
Kemampuan untuk mengerti dengan cepat sehingga mempengaruhi apa dan siapa
orang dalam kepentingannya
Lima karakteristik kompetensi, yaitu :

 Motives
Konsistensi berpikir mengenai apa yang diinginkan sehingga menyebabkan suatu kejadian
 Trait
Karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi tertentu
 Self concept
Sikap, nilai atau imajinasi seseorang
 Knowledge
Informasi seseorang dalam lingkup tertentu
 Skill
Kemampuan untuk mengerjakan tugas – tugas fisik atau mental tertentu
Pendekatan kompetensi dikembangkan oleh Lyle
and Signe Spencer (1995) yang memiliki 5 skala,
yaitu :
 Intensitas atau kelengkapan suatu kegiatan
 Ukuran dampak
 Kompleksitas
 Jumlah usaha
 Dimensi unik
6 tahap proses penilaian kompetensi
pekerjaan, yaitu :
 Mendefinisikan kriteria kinerja yang efektif
 Mengidentifikasi contoh kriteria untuk menentukan tingkat rata – rata dan
kompetensi yang ditunjukkan oleh objek tersebut
 Mengumpulkan data yang berhubungan pola model kompetensi yang
digunakan
 Menganalisa data dan mengembangkan model kompetensi
 Validasi model kompetensi dengan memprediksi kinerja seseorang dalam
kelompok pada waktu yang sama
 Menyiapkan lembar kerja model kompetensi
Kaitan kualitas SDM dengan kinerja tim akan
ditunjang dengan tiga pilar utama, yaitu :

 Sikap yang berkaitan dengan profil kepribadian invidu

 Pengetahuan akan menyangkut wawasan tentang sesuatu hal
 Keterampilan berkenaan dengan kemampuan individu dalam menguasai suatu
bidang
 

Penyangga ketiga pilar utama dalam membangun tim kerja yang berkinerja tinggi
dalam perusahaan akan sangat bergantung kepada dua aspek penting, yaitu
komunikasi dan kerjasama
Menciptakan Hubungan yang Harmonis
dalam Perusahaan
Untuk menciptakan hubungan yang harmonis di
antara mereka perlu merubah pola pendekatan dan
pendekatan kontrol ke pendekatan komitmen.
Seiring dengan perkembangan ilmu dan teknologi,
mereka membutuhkan otonomi, keterlibatan yang
tinggi, pengembangan dan aktualisasi diri
Ada 2 Hal yang dilakukan untuk menciptakan
hubungan yang harmonis di sebuah lembaga

Menciptakan komunikasi yang Menciptakan Sistem Pengembangan

harmonis
Peran seorang pimpinan dalam
perusahaan kadang dihadapkan pada
faktor ketidakpastian karir, karena
kondisi tersebut menetukan akan
psikologis seseorang. Untuk itu pihak
terkait seperti manajer maupun top
manajer,perlu berbagi informasi
bagaimana sebenarnya kebijakan
perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang kuantitas dan
kualitas.
SDM Terpadu
Menciptakan sistem SDM terpadu dalam
perusahaan dimulai dari mendefinisikan
visi perusahaan mengenai kemana
perusahaan akan berjalan. Pimpinan
perusahaan dapat mendesain program
pengembangan karyawan, baik teanag
teknis maupun material. Data tersebut
sebagai penilaian karyawan, promosi dan
perencanaan karir, dan sebagai bahan
seleksi rekruitmen karyawan. Dengan
demikian akan mewujudkan sistem SDM
yang terpadu dan dapat dipertanggung
jawabkan.
Konflik dalam perusahaan sebagai
perilaku komunikasi
Konflik dalam sebuah perusahaan sering
dilihat sebagai sesuatu yang negatif,
termasuk oleh pimpinan perusahaan.
Karenanya, penanganan yang dilakukan
selama ini cederung diarahkan untuk
meredam konflik. Dalam realita, konflik
merukapan sesuatu yang sulit dihindari
karena berkaitan erat dengan proses
interaksi manusia.
 1. Konflik dalam Perusahaan
Konflik dalam Perusahaan muncul dalam berbagai
tingkatan manajemen sesuai dengan struktur
perusahaan tersebut.

Konflik Pribadi (Personal Conflict), merupakan konflik yang terjadi dalam diri setiap
individu yang mengalami pertentangan menyangkut keinginan, harapan dan nilai-nilai
yang dianut.

Konflik antar Pribadi (Inter-personal Conflict), merupakan konflik yang terjadi

antar individu karena dua hal ; perbedaan latar belakang individu (usia, jenis
kelamin, kepercayaan), serta konflik antar pribadi karena terbatasnya sumber
daya lembaga, modal kerja dan teknologi.

Konflik Institusi (Institutional Conflict), merupakan konflik yang terjadi antar

kelompok dalam perusahaan tersebut, dimana anggota kelompok
mengidentifikasikan dirinya dengan kelompok, dan merasa bahwa kelompok
lain menjadi kendala pencapaian tujuan maupun harapan kelompok tersebut.

22
2. Sumber-sumber konflik dalam perusahaan
Pertama, Kedua, Ketiga,
Lingkungan eksternal yang Ketika ukuran sebuah Penerapan teknologi
senantiasa berkembang perusahaan semakin akan meningkatkan
pesat dan penuh besar, maka bagian- interaksi antar bagian
ketidakpastian, menuntut bagian dalam dalam sebuah
tanggapan karyawan perusahaan-pun akan perusahaan, dalam
perusahaan untuk dibagi menurut sub- proses interaksi
memiliki kemampuan, bagian atau divisi, tersebut akan terjadi
sikap dan kekuatan dalam dalam konteks ini konflik.
mencapai tujuan anggota setiap bagian
organisasi. terpisah dari
kelompok lainnya.

23
3. Dampak Konflik
Konflik bisa menimbulkan dampak negatif misalnya,
melemahkan hubungan antarpribadi, timbulnya sikap
marah, perasaan terluka serta keterasingan. Pada tahap
dini, konflik ditandai dengan sikap tidak saling percaya
antara individu dengan individu lain yang lambat laun
ditunjukkan secara verbal maupun non verbal, raut
wajah tidak senang, bersikap diam atau mungkin
menghindari kelompok lain, maka koordinasi menjadi
semakin buruk.

24
4. Menangani Konflik dalam
perusahaan
Mediation, cara ini melibatkan pihak ketiga yang
netral. Diterima semua pihak yang berkonflik,
dan pihak ketiga ini tidak memiliki kekuatan
dalam mempengaruhi keputusan yang akan
diambil.

Negotiation, biasanya melibatkan proses tawar-

menawar yang dipandu oleh pihak ketiga yang
ahli dalam bidang yang sedang dipermasalahkan.

Arbitration, merupakan cara penyelesaian konflik

yang melibatkan satu badan resmi bukan
perorangan yang tidak berpihak untuk membantu
menyelesaikan konflik.
25
THANK YOU
Any Question ?