Literatur Review

Konsep Sistem Manajemen Kinerja

Oleh : Alna Azzahra Nur Syaima

BUKU
SERI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (KINERJA)
PERFORMANCE
Mengangkat organisasi: meningkatkan kinerja karyawan melalui perbaikan
suasana kerja

Penulis : A. Dale Timpe

Penerbit : Gramedia Jakarta
Dicetak Oleh : PT. Elek Media Komputindo
ISBN : 0-8160-1902-9
Halaman : 438 hal
Buku ini menjelaskan bila kpara karyawan gagal berperan secara wajar, seorang
manajer harus menilai apa penyebab dari masalah tersebut. Dengan cara
menganalisis keadaan-keadaan yang terlibat kedalam kinerja yang tidak
memuaskan, dengan menggunakan strategi-strategi yang tepat seorang manajer
dapat meningkatkan hasil kerja setiap karyawannya agar dapat memenuhi standar
kerja perusahaan.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan prestasi karyawan dibawah standar,

mulai dari keterampilan kerja yang buruk sampai motivasi yang tidak cukup atau
bahkan lingkunagn kerja yang buruk yang mengakibatkan karyawan tidak nyaman
pada saat bekerja atau melaksanakan tugasnya.

Dari beberapa faktor yang sudah diketahui maka para manajer penting untuk
mengetahui penyebab dkegagalan karyawan.

Buku ini membahas tentang strategi-strategi dalam memotivasi karyawan dan

memperbaiki suasana organisasi, keadaan-keadaan dengan karyawan bekerja.
Berikut beberapa strategi yang tepat bagi beberapa karyawan yang tidak
berprestasi tetapi memiliki keterampilan untuk bekerja:

Yang pertama, SIFAT MOTIVASI

Dalam pembahasan ini penting untuk diingat bahwa motivasi tidak dapat
dipaksakan, melainkan harus datang dari diri sendiri atau kesadaran sendiri,
bersifat indivisual, sengaja dan bersegi banyak. Ada dua sisi penting dari motivasi
yaitu pembangkitan (pengaktifan perilaku) dan pengarahan (penggerakan kearah
tertentu).

Yang kedua, HANGAT ATAU SEJUK

Suasana didalam organisasi telah diukur dari berbagai dimensi, termasuk tingkat
struktur, sentralisasi pengambilan keputusan, keterbukaan versus sifat
mempertahankan diri, serta pengakuan dan umpan balik.

Yang ketigas, MENGUKUR SUASANA ORGANISASI

Dalam konsep manajemen kinerja suasana organisasi dapat diukur secara

kualitatif ataupun kuantitatif. Seperti yang telah disebutkan,informasi harus
diambil dari para karyawan itu sendiri, dan manfaat yang diambil ketergantung
pada kesediaan setiap karyawan untuk membagikan perasaan mereka
sesungguhnya.

Yang keempat, SUASANA YANG MEMBAIK

Suasana organisasi ditentukan berdasarkan 6 dimensi yaitu, keseragaman,

tanggung jawab, standar, kejelasan organisasi, penghargaan, dan semangat
kelompok. Moden ini menjawab empat strategi untuk menjawab kelemahan-
kelemahan organisasi yang terlihat dalam salah satu dari dimensi-dimensi ini.
Misalnya ,perluasan dan pemerkayaan jabatan (jon englargement and enrichment)
dapat memperluas tanggung jawab dan mengurangi perasaan yang sama.

Yang Kelima, MAKIN LUAS DAN MAKIN KAYA

Dengan cara pemerkayaan dan perluasan jabatan merupakan suatu strategi yang
tepat untuk menghadapi pengaruh jabatan yang kaku, monoton atau berulang-
ulang. Setiap karyawan dengan jabatan-jabatan yang sederhana mungkin mereka
merasa bahwa mereka dibatasi oleh tanggung jawab atau merasa dihambat oleh
peraturan-peraturan. Namun dengan demikian, banyak dari jabatan ini dirancang
untuk mengefisiensikan dan mungkin perusahaan akan kehilangan produktivitas
bila isi dari jabatan tersebut diubah.

Yang keenam, YANG DIJADIKAN SASARAN

Manajemen melalui sasaran yaitu anggapan bahwa suatu kinerja karyawan dapat
diperbaiki bila para karyawan mengetahuinya. Sasaran-sasaran yang paling efektif
adalah spesifik, terikat waktu, dan menantang.

Yang ketujuh, SUASANA LEBIH HANGAT

Dengan cara menerapkan rasa saling percaya yang lebih besar diantara karyawan
mungkin akan mengurangi kebutuhan akan strategi-strategi lain untuk
memperbaiki suasana disuatu organisasi.

MANAJEMEN KINERJA KOPRASI DAN ORGANISASI : PANDUAN

PENYUSUN INDIKATOR
Konsep Indikator Kinerja

Penulis : Dr. Dermawan Wibisono

Penerbit : Erlangga
Dicetak Oleh : PT. Gelora Aksara Pratama
ISBN : 007-658-004-0
Tahun terbit : 2011
Halaman : 230 hal
Dalam buku ini pada halaman ke 3 terdapat prinsip dan langkah pengembangan
indikator kinerja. Yang dimana dalam mengembangkan indikator kinerja terdapat
4 prinsip yang dapat digunakan sebagai pedoman diantaranya.
1. Kemitraan (partnership) antara manajemen, perwakilan pegawai, atau
pegawai secara keseluruhan, termasuk serikat pekerja, pelanggan dan
pemasok.
2. Pemberdayaan (empowerment) seluruh pegawai perusahaan atau organisasi.
3. Perbaikan kinerja yang terintegrasi.
4. Tim yang mandiri (independent). Ke empat prinsip tersebut digunakan
sebahai dasar langkah pengembangan indikator kinerja.

Adapun pembahasan mengenai kerangka konseptual manajemen kinerja yang

terdapat pada halaman 10, diantaranya:

1. Pemilihan framework.
Kerangka perancangan indikator kinerja mencakup ketujuh pemangku
kepentingan utama yaitu investor, pelanggan, pemasok, pemerintah,
masyarakat, pegawai dan pengelola perusahaan.
2. Penentuan variabel.
Dilakukan dengan mengkaji variabel apa saja yang harus diukur pada suatu
perusahaan atau organisasi dengan cara mengeksplorasi data dan sumber daya
yang dimiliki perusahaan yang dimiliki perusahaan atau organisasi.
3. Pendefinisian pengukuran.
4. Rencana penerapan.
Tahap-tahap yang harus dilakukan pada fase ini adalah : 1) mengakuisisi
data, 2) mengvisualisasikan data, dan 3) mengimplementasikan rencana.

Untuk mengelola berbagai kepentingan dengan variasi kebutuhan dan keinginan

tersebut perusahaan atau organisasi perku merumuskan indikator kinerja agar
dapat dicapai optimasi kemampuan perusahaan atau organisasi dalam menghadapi
persaingan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penarikan Sumber Daya Manusia

Penulis : Prof. Dr. Wilson Bangun, S.E.,M.S.i

Penerbit : Erlangga
Dicetak Oleh : PT. Gelora Aksara Pratama
ISBN : 978-602-241-0
Tahun terbit : 2012
Halaman : 420 hal

Menurut buku ini Penarikan tenaga kerja (recuitment) merupakan proses

pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang
dibutuhkan. Penarikan kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
yang seuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah,
maupun dan panjang.

Berikut merupakan beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja

1. menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan Panjang.

2. meemperoleh informasi di pasar tenaga kerja.
3. menentukan metode penarikan secara cepat.
4. menyusun program penarikan teaga kerja secara sistematis dan terpadu.
5. memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
6. melakukan tindak lanjut tenaga kerja yang diterima.

Masalah yang sering dihadap perusahaan pada aspek sumber daya manusia
adalah sulitnya memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang ditutut suatu pekerjaan. Suatu perusahaan
dalam memenuhi kebutuhan teaga kerja baik jumlah maupun kualitas harus
disesuaikan dengan keadaan pasar tenaga kerja.

Ada dua sumber penarikan yang dapat dilakukan yaitu dari dalam dan luar
perusahaan. Sumber penarikan dalam perusahaan dilakukan bila jumlah
kebutuhan tenaga kerja sedikit. Perusahaan cenderung lebih memilih penarikan
dalam perusahaan, dengan alasan mengenal kepribadian, kemampuan, dan
keterampilan karyawan. Pengisian lowongan pekerjaan dari dalam perusahaan
dapat dilakukan melalui pengumuman pekerjaan (job posting), baik yag ditempel
di papan pengumuman, dibuletin perushaan, dan secara lisan disamppaikan dala
rapat karyawan. Job posting memberikan banyak keuntungan yaitu meningkatkan
semnagat kerja karyaawan, karyawan memperoleh kesempatan untuk memperoleh
pekerjaan yang berbeda, dan sesuai dengan penmahaman dan keterampilan yang
dimiliki karyawan atas pekerjannya. Sumber dari luar perusahaan, perusahaan
melakukan penarika calon teanga kerjanya dari luar perusahaan dengan alasn
perluasan usaha perusahaan, dan tidak ada tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuan. Banyak cara yang daat dilakukan untuk menerima karyawan yang
berasuber dari luar perusahaan yaitu karyawan datang sendiri, rekomendasi dari
karyawan, iklan di media masa, lembaga pemerintahan,, perusahaan lain, internet
dan open house.

CORPORATE PERFORMANCE MANAGEMENT : DARI TEORI KE

PREKTIK
Pengertian, Konsep Dasar, Tujuan Manajemen Kinerja, dan Manajemen
Kinerja Berkelanjutan

Penulis : 1) Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, S.E., M.M., M.B.A. 2) Prof. Dr. H.
Detri Karya, S.E., M.A 3) Prof. H. Elfindri, S.E., M.A., Ph.D, Dll
Penerbit : Ghalia Indonesia (Anggota IKAPI)
ISBN : 978-979-450-591-5
Tahun terbit : 2011
Halaman : 932 hal
Dijelaskan dalam buku ini bahwa pengertian kinerja dalam organisasi menurut
Whitmore, 1997 merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan dicapai. Salah satu pengertian kinerja menurut para ahli
yang terdapat dalam buku ini ialah, Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas, yang dicapai sesuai dengan tugasnya dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Manajemen Kinerja didefinisikan sebagai pendekatan strategtis dan terintegrasi,

untuk meraih target organisasi dengan meningkatkan kinerja orang yang bekerja
dalam suatu tim dan dengan mengembangkan kemampuan kontribusi dari tiap
individu maupun regu.

KONSEP DASAR

Manajemen Kinerja disasarkan oleh pertimbangan sederhana, yaitu ketika

seseorang mengetahui dan menyadari apa yang diharapkan dari mereka, dan
bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk mewujudkan harapan tersebut
mereka bisa dan akan menampilkan yang terbaik demi terwujudnya harapan
tersebut.

TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

Tujuan umum manajemen kinerja adalah membentuk sebuah budaya dimana

individu dan kelompok mengambil tanggung jawab dan perbaikan yang
berkesinambungan dari suatu proses bisnis yang melibatkan kontribusi dan
keterampiolan yang dimiliki. Ada beberapa tujuan lain yang dipaparkan dalam
buku ini, seperti: Tujuan khusus, Tujuan Peningkatan Kinerja, serta Profesional

ALASAN DIBUTUHKANNYA MANAJEMEN KINERJA

Dalam buku ini tertulis banyak alasan mengenai dibutuhkannya manajemen

seperti: karena setiap individu ingin memiliki penghasilan yang tinggi, ingin
memiliki keahlian sesuai bidangnya, setiap individu ingin berkembang kariernya
ingin mendapatkan perlakuan adil atas hasil kerjanya, setiap institusi ingin bekerja
secara efektif, efisien, dan produktif, dan lain-lain.

IMPLIKASI MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja memiliki implikasi yang luas dibandingkan dengan perbaikan

kinerja secara individual dan memberikan sebuah konsep dasar bagi kinerja dalam
hubungannya dengan pembayaran. Manajemen kinerja memberi perhatian pada
tiga kunci utama yang berhubungan dengan roda kehidupan organisasi, yaitu:
manajmen kinerja dan manajemen sumber daya manusia (MSDM),
pengembangan berkelanjutan, dan kerja sama tim.
MENGAPA HARUS MENGELOLA MANAJEMEN KINERJA

Dalam buku ini dijelaskan analogi secara rinci mengenai mengapa manajer harus
bisa mengarahkan, memberi semangat dan mendukung setiap karyawannya. Juga
jika berangkat dari sudut pandang organisasi, alasan paling umum dalam
mengembangkan kerangka kerja yang terdefinisi dengan baik dalam manajemen
kinerja secara menyeluruh dan mendalam, berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh Rivai (2006), pada perusahaan di lingkungan perbankan dan lembaga
keuangan bukan bank adalah sebagai berikut.

1. Meningkatkan efektivitas organisasi (90% organisasi yang dihubungi)

2. Memotivasi staf (6%).
3. Meningkatkan pelatihan dan pengembangan SDM (70%)
4. Mengubah budaya Organisasi (50%)
5. Menyokong hubungan antara upah dan produktivitas (60%)
6. Menarik dan memelihara keterampilan staf (65%)
7. Mendukung kualitas manajemen secara keseluruhan (60%)

FILOSOFI MANAJEMEN KINERJA

Seperti yang kita ketahui bahwa manajemen kinerja didukung oleh filosofi yang
didasari oleh beberapa hal berikut

 Teori Motivasi
Tiga teori motivasi yang sudah memberikan sumbangan kepada filosofi
manajemen kinerja, yaitu mencapai tujuan, penguatan dan pengharapan.
 Keefektifan Organisasi
 Keyakinan Dalam Mengatur Pelaksanaan

PROSES MANAJEMEN KINERJA

Ada banyak hal yang harus diperhatikan dalam proses manajemen kinerja, seperti
Model konseptual manajemen kinerja, aplikasi terhadap model dasar, manajemen
kinerja sebagai proses, kerangka konseptual manajemen kinerja, dan lain
sebagainya. Kegiatan ini adalah percontohan secara luas, tetapi mereka dapat
tumpang tindih dan di sana adalah lingkup untuk umpan balik sepanjang tahun,
dan dari pemeriksaan kinerja yang formal dapat didorong ke arah suatu
peninjauan kembali atau persetujuan kinerja yang baru.

MENGELOLA KINERJA SEPANJANG WAKTU

Buku ini menyatakan bahwa hal ini merupakan konsep yang paling utama tentang
manajemen kinerja adalah sebagai proses yang berlanjut mencerminkan praktik
manajemen normal yang baik mulai dari menentukan, memonitor, dan mengukur
kinerja serta pengambilan tindakan.

Manajemen kinerja tidak harus dibebankan kepada para manager sebagai sesuatu
‘khusus’ yang mereka harus lakukan, haruslah diperlakukan sebagai suatu proses
yang alami kepada para manager yang baik agar mereka dapat mengikuti.

JURNAL

JURNAL NASIONAL
Analisis Kinerja Daya Saing Pada Lulusan Teknik Industri Fakultas Teknik
UMJ
Disusun oleh : meri prasetyawati, moh. kosasih
Dengan adanya penilaian kinerja dan daya saing lulusan pada Program Studi
Teknik Industri FT UMJ diharapkan mendapatkan informasi mengenai
kekurangan yang ada sehingga mampu menyusun evaluasi dan rencana strategi
tindak lanjut dalam rangka meningkatkan kualitas mutu lulusan. Adapun tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui waktu tunggu lulusan mendapatkan pekerjaan,
kesesuaian bidang kerja lulusan, tingkat kepuasan pengguna lulusan dan rencana
tindak lanjutnya. Dengan adanya perbaikan diharapkan mampu meningkatkan
mutu lulusan sehingga dapat berdaya saing dan produktif.

Pilar utama daya saing bangsa adalah human capital atau sumber daya manusia,
modal manusia, yang kedua adalah inovasi teknologi. Masalah SDM yang rendah
menyebabkan proses pembangunan yang selama berjalan kurang didukung
olehproduktivitas dan kualitas tenaga kerja yang memadai. Krisis ekonomi yang
berkepanjangan telah mengakibatkan menurunnya produktivitas tenaga kerja.
Peringkat produktivitas Indonesiamenurut IMD World Competition Yearbook
2006 adalah 59, sedangkan Thailand 27, Malaysia 28, Korea 29, Cina 31, India 39
dan Philipina berada di peringkat 49.

Demikian juga dalam kajian pendidikantinggi, masalah SDM yang menjadi hal
yang krusial dalam meningkatkan daya saing lulusan. Mutu dosen dan ke-
efektivan pegawai kependidikan menjadi hal yang utama untuk meningkatkan
daya saing lulusan perguruan tinggi. Jadi tingginya mutu SDM perguruan tinggi
maka akan tinggi juga daya saing di perguruan tinggi tersebut karena SDM akan
menciptakan lulusan-lulusan yang kompetitif dibandingkan lulusan-lulusan di
perguruan tinggi lainnya.

Tolak ukur kualitas layanan organisasi perguruan tinggi adalah sejauh mana
mampu memenuhi keinginan dan kepentingan stakeholdernya. Dimana
stakeholder utama perguruan tinggi yang terkait erat dengan kualitas layanan
adalah mahasiswa. Dan agar perguruan tinggi bisa survive dalam kompetisi antar
perguruan tinggi ditengah tuntutan masyarakat indonesia yang semakin sadar
kualitas layanan, maka dibutuhkan pengetahuan dan kesadaran tentang kemauan
masyarakat pengguna layanan perguruan tinggi (Saiful Ghozi, 2019)

JURNAL INTERNASIONAL
Diplomasi Komersial Jepang ke Indonesia Melalui Perusahaan Multinasional
Jepang di indonesia
Di susun oleh : Sindy Yulia Putri

Keberhasilan Jepang di percaturan dunia internasional tidak terlepas dari upaya

diplomasi yang telah dibangun Jepang selama ini. Jepang telah membuktikan,
bahwa Asia Timur dapat menjadi bagian krusial dalam konstelasi ekonomi dan
politik di tingkat internasional. Jepang dapat berkolaborasi dengan berbagai
negara terutama Indonesia, baik dalam relasi government to government atau “G
to G” maupun government to business atau “G to B”. Jepang juga melebarkan
sayap diplomasinya untuk mengukuhkan eksistensi perusahaan multinasional
(MNC) Jepang ke berbagai negara termasuk Indonesia. Perusahaan Jepang yang
disebut dalam bahasa Jepang sebagai sogo shosha telah memberikan bukti nyata
untuk terlibat dalam pasar global.

Mengacu pada teori diplomasi komersial yang dikemukakan oleh para ahli
sebelumnya, maka relokasi perusahaan Jepang ke Indonesia didukung oleh
Pemerintah Jepang. Operasionalisasi perusahaan Jepang di Indonesia tidak
terlepas dari peran state actor. Yang menarik dari diplomasi komersial Jepang
adalah hubungan segitiga/triangular antara Pemerintah Jepang, MNC Jepang, dan
Pemerintah Indonesia. Jepang telah memperoleh “hati” Indonesia sejak lama,
sehingga tidak sulit bagi MNC Jepang untuk penetrasi pasar di host country
Indonesia, dari kegiatan bisnis, perdagangan, investasi, hingga jalinan kemitraan
dengan akademisi di Indonesia. Diplomasi komersial Jepang merepresentasikan
adanya simbiosis mutualisme antara state actor dan non-state actor. MNC tidak
menafikan negara dan negara juga mendorong kemajuan MNC.

Di era revolusi industri 4.0, Jepang semakin mendorong berbagai perusahaan

domestiknya untuk berinovasi melalui teknologi, namun tetap memperhatikan
sustainable development goals (SDGs) dan human literacy. Bahkan Jepang sendiri
telah meneliti, bahwa dunia akan memasuki era revolusi industri 5.0. Keidanren
atau Federasi Bisnis Jepang merevisi Charter of Corporate Behavior. Revisi
tersebut meregulasi perilaku penguasaha yang seharusnya dapat lebih berorientasi
pada pembangunan berkelanjutan dan membentuk masyarakat yang sejahtera
dengan mengacu pada 17 target SDGs.

Revolusi industri 4.0 dan 5.0 nantinya seharusnya mampu membentuk wadah
yang nyaman bagi masyarakat untuk menikmati hidup sepenuhnya. Pertumbuhan
ekonomi dan perkembangan teknologi bukan untuk segelintir orang. Sesuai
dengan konsep tersebut, Pemerintah Jepang telah mendorong epistemic
community dan dunia industri untuk memanfaatkan teknologi dalam
menyelesaikan masalah sosial demi mewujudkan keadilan dan kesejahteraan
sosial di suatu negara (Fukuyama, 2018)

Atas dasar revolusi industri tersebut, Pemerintah Jepang mendorong kemitraan

antara pengusaha Jepang dengan berbagai negara mitra, termasuk Indonesia.
Hingga akhir tahun 2019, Jepang merupakan negara destinasi ekspor terbesar
ketiga bagi Indonesia, sementara Indonesia merupakan negara sumber impor
kesembilan bagi Jepang. Indonesia juga mengimpor beberapa produk unggulan
Jepang mencakup mobil, kendaraan bermotor, suku cadang, peralatan otomotif
motor dan mobil, mesin cetak, dan sebagainya. Sementara untuk aktivitas ekspor
Indonesia ke Jepang didominasi oleh minyak, gas, hidrokarbon,batubara, produk
olahan batubara, bijih besi dan tembaga, bahan bakar mineral, logam mulia, karet,
kawat berinsulasi, alas kaki, ikan, dan produk olahan ikan (Kementerian
Perdagangan RI, 2020). Perdagangan Indonesia-Jepang di tahun 2017 saja sudah
mencapai USD 33 miliar. Ekspor sebesar USD 17.8 miliar, impor sebesar USD
15.2 miliar dan surplus USD 2.5 miliar. Jepang juga menjadi salah satu investor
terbesar Indonesia. Hingga September 2017, Jepang merupakan sumber FDI
terbesar kedua dengan persentase sebesar 13.3% dari total FDI di Indonesia atau
sebesar USD 4.9 miliar dengan sektor utama investasi yakni sektor industri alat
angkut dan transportasi, otomotif, listrik, gas, air, industri logam, mesin, dan
elektronik (Wibisono, 2020). Kemudian menjelang tahun 2019 Jepang berhasil
merealisasikan proyek megastruktur Mass Rapid Transit (MRT) Jakarta dengan
skema konsorsium dan melibatkan sebagian besar perusahaan multinasional di
bidang konstruksi, seperti Obayashi, Shimizu, dan Tokyu. Perusahaan-perusahaan
tersebut menggandeng beberapa perusahaan konstruksi Indonesia, seperti PT
Hutama Karya (Persero), PT Wijaya Karya Tbk (WIKA), dan PT Jaya Konstruksi
Tbk. MRT fase 1 beroperasi dari stasiun Lebak Bulus hingga stasiun Bundaran
Hotel Indonesia sepanjang 15.7 km. Realisasi proyek MRT bertujuan mengurangi
kemacetan di kota megapolitan Jakarta dan peningkatan fasilitas layanan di
wilayah urban (JICA, 2018).
Diplomasi komersial Jepang melalui kehadiran dan proliferasi perusahaan
multinasional Jepang di Indonesia memberikan warna tersendiri untuk
peningkatan derajat hubungan diplomatik Indonesia dan Jepang. MNC Jepang
atau sogo shosha telah merealisasikan berbagai proyek di sektor-sektor strategis
demi mengakselerasi pembangunan Indonesia. Proyek-proyek tersebut mencakup
infrastruktur, alih teknologi, pengembangan pengetahuan, serta keterampilan bagi
SDM Indonesia. Kedua belah pihak menjalin kerjasama yang resiprokal dan
memperoleh manfaat dari diplomasi komersial Jepang. Indonesia memperoleh
investasi dari Jepang dan Jepang dapat memperluas akses pasar berbagai produk
otomotif domestik ke Indonesia. Manfaat yang diterima Jepang merupakan bentuk
intensi ekonomi Jepang di Indonesia. Sementara dari sisi politik, Jepang berupaya
untuk memperkuat citra sebagai mitra tradisional andalan bagi Indonesia yang
selalu siap membantu Indonesia