Nama : Nabila Luthfiah

Npm : 2019510145P

P. Manajemen

1. Bohlander, Snell, & Sherman (2001) mendifinisikan "Human capital is the knowledge, skills, and
competencies of individuals that have economic value to organization". Pengertian tersebut
menekankan pada 3 unsur yang membentuk human capital yaitu knowledge atau pengetahuan,
skills atau keterampilan dan kompetensi. Namun tentunya bukan sekedar pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi, tetapi pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang
mempunyai nilai ekonomi atau bermanfaat bagi organisasi. Ketiga unsur tesebut harus
mempunyai relevansi dengan kebutuhan organisasi, sehingga mampu memberikan kontribusi
dalam peningkatan kinerja organisasi.
2. Kaplan dan Norton (1996) mengatakan bahwa sembilan dari 10 perusahaan gagal melaksanakan
strateginya. Faktor penyebabnya terdiri dari hambatan visi, hambatan operasi, hambatan SDM,
dan hambatan pembelajaran. Dari segi visi, hanya lima persen saja yang memahami strategi
perusahaan. Kemudian sebanyak 60 persen perusahaan, penyusunan anggarannya tidak
berhubungan dengan strategi. Sedang 85 persen dari tim eksekutif menghabiskan waktu kurang
dari satu jam untuk membahas strategi setiap bulannya. Sementara itu hanya 25 persen
manajer saja yang memiliki perhatian dengan strategi. Selain ditinjau dari segi perspektif
Balanced Scorecard, elemen sumber daya alam (SDA) juga memegang
peranan penting dalam mencapai keberhasilan strategi suatu perusahaan. Sumber daya alam
yang ada di kelola dan bertujuan untuk kelangsungan suatu proses produksi dalam perusahaan
tanpa menghabiskan SDA tersebut. Sumber daya alam harus dikelola sedemikian rupa agar
dapat berkelanjutan (sustainability), mampu untuk bertahan. Sehingga nantinya dapat di
lestarikan dan di wariskan kepada generasi yang akan datang. Tentunya di butuhkan strategi
pula agarsumber daya alam dapat dimanfaatkan secara optimal.
3. Kreativitas adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru, baik yang benar-benar
merupakan hal baru atau sesuatu ide baru yang diperoleh dengan cara menghubungkan
beberapa hal yang sudah ada dan menjadikannya suatu hal baru.

4. Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah
dasar yang harus ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternative yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.
 5. Menurut Dale Yonder, analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk memperoleh informasi
jabatan secara sistematis. Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-
prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:
-Proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan
dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi.
-Objek dari kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang
memangku jabatan tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent)
melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil
analisis jabatan adalah
-berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job),
bukan suatu uraian tentang orang (description of the person).
-Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian jabatan merupakan jabatan yang sesuai
dengan struktur organisasi pada saat ini.

6. Hasil dari analisis jabatan dan bagaimana kita menggunakan hasil analisis jabatan tersebut
pada proses seleksi dan penempatan. Hasil dari analisis jabatan adalah berupa uraian
jabatan atau spesifikasi jabatan yang pada nantinya dalam proses seleksi dan penempatan
akan dicocokkan dengan karakteristik individu yang telah didapatkan pada saat proses
rekrutmen.
7. Karena :
 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

8. 1. Kapasitas
2. Kreatifitas
3. Karakter
4. Kapabilitas
5. Komitmen
6. Kompatibilitas
7. Kredibilitas

9. 1. Pelatihan
Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa
pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).
2. Pendidikan
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk
karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan
sebelumnya belum cukup.
3. Magang
Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu
sampai tiga bulan.
4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini
adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.
 5. Benchmark
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau
membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut
perlu ditingkatkan.
6. Uji kompetensi
Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini bisa
dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah
diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
7. Rotasi kerja
Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen
atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan.
8. Coaching
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk.
9. Promosi
Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi.
Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan
karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar
tidak mengundurkan diri atau pindah ke perusahaan lain.

10. Kondisi-kondisi yang dapat menjaadi penyebab pemutusan hubungan kerja, yaitu:

1. Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dana tau uang milik
perusahaan.
2. Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
3. Pekerja mabuk, minum-minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan
zat aktif lainnya, di lingkungan kerja.
4. Menyerang, menganiaya, mengancam, mengintimidasi, teman sekerja atau perusahaan di
lingkungan kerja.
5. Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
Undang-undang.
6. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik
perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan
7. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan bahaya
di tempat kerja.
8. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk
kepentingan Negara.
9. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana penjara 5
tahun atau lebi