Pengertian job analysis

Menurut Bangun (2012:74) Job analysis adalah proses sistemastis untuk mengenal
karakteristik suatu pekerjaan. Perusahaan bisa mendapatkan informasi suatu pekerjaan yang
diperoleh melalui job analysis mencakup tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang
dituntut suatu pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan dapat ditentukan persyaratan-
persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan. Tujuan
dari job analysis adalah memberikan job description dan job spesification suatu pekerjaan.
Menurut Dessler (2011:116) deskripsi pekerjaan adalah daftar tugas dari suartu pekerjaan,
tanggung jawab, laporan hubungan dengan pekerjaan lain, kondisi pekerjaan, dan
pengawasan tangung jawab yang dibutuhkan dalam job analysis. Menurut Cooper dan
Rothman (2013:124) spesifikasi pekerjaan adalah penjelasan tertulis tentang persyaratan
terendah yang sanggup dilakukan oleh pekerja untuk melakukan pekerjaan dengan efektif.
Hal tersebut termasuk kemampuan pekerja, pengetahuan, sifat, dan kriteria lainnya yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan dengan efektif. Seorang karyawan
akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia
melakukan pekerjaan itu. Cara untuk merancang job analysis ini sejalan dengan teori Bangun
(2012:80) yaitu melakukan observasi terlebih dahulu kemudian melakukan pemetaan pada
tiap-tiap pekerjaan, karena informan I dan II menggunakan metode pemetaan dari setiap
pekerjaan dengan cara melihat alur produksi serta apa saja yang dikerjakan oleh karyawan.
Informan III menggunakan metode melihat apa saja yang dilakukan karyawan dan mencatat
apa saja yang dikerjakan oleh karyawan.
Contoh job analysis
Berdasarkan tujuan penelitian yaitu untuk merancang job analysis divisi produksi, maka dari
hasil rancangan job analysis untuk divisi produksi dapat disimpulkan bahwa untuk
merancang job analysis dibutuhkan informasi-informasi dari suatu jabatan. Informasi suatu
jabatan dapat didapatkan melalui proses wawancara kepada karyawan yang memegang
jabatan tersebut. Setelah informasi didapatkan kemudian dari hasil wawancara peneliti
melakukan penyaringan informasi yang akan digunakan untuk merancang job analysis. Hasil
rancangan job analysis ini berisi tentang job description dan job specification. Job description
ini berisi tentang tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang akan dilakukan oleh
pemegang jabatan di divisi produksi. Tugas-tugas dari divisi produksi ini yang pertama
adalah menyiapkan bahan baku, yang kedua adalah mempersiapkan peralatan,yang ketiga
melakukan proses produksi, yang keempat melakukan pengemasan, yang kelima
memberishkan tempat produksi. Tanggung jawab karyawan divisi produksi ini adalah
menjaga kebersihan produk, yang kedua adalah membersihkan peralatan setela dipakai, yang
ketiga adalah merawat peralatan produksi. Wewenang yang diberikan kepada karyawan ini
adalah melakukan produksi dengan takaran yang sesuai dengan bahan yang ada. Job
specification ini berisi tentang apa saja yang spesifikasi yang dibutuhkan untuk bekerja di
divisi produksi, seperti, pendidikan dan keterampilan. Pendidikan yang dibutuhkan minimal
sma, untuk keterampilan yang dibutuhkan adalah ulet, memiliki tenaga kerja yang kuat, bisa
menjaga kebersihan, dapat mengoperasikan mesin. Dengan adanya job analysis ini
diharapkan agar performance karyawan divisi produksi dapat meningkat.
Pengertian telent management process
manajemen talenta dapat diartikan sebagai sebuah proses pendayagunaan dan pengelolaan
talenta yang dimiliki organisasi untuk memberikan kepastian akan ketersediaan talenta yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam berbagai aspek, baik aspek yang menjadi
kompetensi inti organisasi maupun aspek kepemimpinan organisasi di masa depan. Dalam
pemahaman yang lebih luas, manajemen talenta dapat juga dipahami sebagai serangkaian
proses yang melibatkan berbagai upaya yang dilakukan organisasi untuk mengelola karyawan
yang memiliki potensi tinggi melalui proses penyeleksian, pengembangan dan pemeliharaan,
yang menghasilkan karyawan-karyawan pilihan yang dapat memberikan kontribusi pada nilai
dan produktivitas organisasi (Pella dan Inayati, 2011:82).
Manajemen talenta merupakan bagian dari proses yang dilaksanakan manajemen organisasi
dalam hal pemenuhan atas ketersediaan karyawan yang memiliki talenta dalam organisasi
(Dhanabhakyam dan Kokilambal, 2014). Manajemen talenta adalah bentuk implementasi dari
strategi terintegrasi atau sebuah sistem yang dirancang untuk meningkatkan produktivitas
organisasi dengan cara mengembangkan proses untuk menarik, mengembangkan,
mempertahankan, dan memaksimalkan sumberdaya manusia berkualitas tinggi yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi, baik kebutuhan saat ini menyangkut permasalahan teknis
pekerjaan maupun kebutuhan masa depan yang berkaitan dengan kepemimpinan organisasi
(Kehinde, 2012). Menurut Berger dan Berger (2008:4), manajemen talenta merupakan sebuah
proses yang dilakukan oleh manajemen organisasi secara proaktif, yang pada praktiknya
harus selalu mengacu pada tiga hal sebagai berikut:
1. Fokus pada identifikasi, seleksi, pengembangan dan mempertahankan karyawan dengan
kinerja tinggi yang menjadi contoh bagi karyawan lain.
2. Fokus pada identifikasi dan pengembangan karyawan yang memiliki kualifikasi tinggi
sebagai pemimpin masa depan organisasi.
3. Fokus pada klasifikasi dan investasi terhadap karyawan sesuai dengan kontribusi yang
diberikan kepada organisasi.

Pengelolaan sumberdaya manusia sudah jauh berkembang dari era sebelumnya, lebih banyak
menjalankan fungsi administrasi menjadi lebih strategis. Salah satu fungsi strategis
sumberdaya manusia dalam organisasi adalah menyiapkan sumber daya manusia atau talenta
di dalm organisasi yang memiliki kapabilitas dan potensi untuk mendukung pencapaian
strategi organisasi sekarang dan di masa datang. Implementasi dari fungsi strategis inilah
sebenarnya manajemen talenta tersebut.
Berbeda dengan kebijakan asumsi yang muncul dalam implementasi manajemen talenta,
perencanaan karir, perencanaan suksesi atau pemetaan talenta bukanlah satu-satunya
komponen manajemen talenta yang perlu diimplentasi. Manajemen talenta sesungguhnya
mencakupi semua aspek pengelolaan sumberdaya manusia, mulai dari mencari kandidat dan
merekrut kandidat yang sesuai, merancang kebijakan retensi dan reward yang optimal untuk
mempertahankan talenta agar tidak pindah ke kompetitor. Menurut Handoko Said manajemen
talenta bisa dibagi menjadi 4 proses besar, yaitu:
1. Talent Acquisition, sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan
seberapa besar usaha dan waktu yang harus diinvestasikan untuk mengembangkan karyawan
yang baru direkrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.
2. Talent On-Boarding/Activation, proses ini tidak hanya terfokus pad kegiatan-kegiatan
orientasi atau induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan
perusahaan, namun juga memastikan integrasi karyawan baru ke lingkungan kerja, agar
karyawan baru segera dapat diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif
membangun relasi kerja yang mendukung produktivitas.
3. Talent Development, seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus
kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas
yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Mengembangkan talenta internal
sebenarnya jauh lebih rendah resikonya dibanding merekrut karyawan baru. Asesmen
terhadap talenta internal jauh dapat lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi
kepada calon karyawan. Namun seringkali karena alasan sulitnya melakukan manajemen
perubahan seringkali pengembangan talenta internal dilupakan.
4. Talent Retention, talenta yang baik adalah aset yang sangat penting untuk organisasi
namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang
optimal untuk organisasi telah menghabiskan banyak waktu dan usaha, sehingga perlu dijaga
dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam
organisasi perlu diperhatikan, terutama talenta yang terbaik.perlu diingat juga, semakin baik
talenta yang dimiliki semakin banyak pula kompetitor yang ingin merebutnya.

Contoh telent management process

Berikut adalah contoh proses manajemen bakat, yang umumnya terdiri dari beberapa tahap:
1. Identifikasi Posisi Kunci:
 Identifikasi peran kritis dalam organisasi yang memiliki dampak signifikan
pada pencapaian tujuan bisnis.
 Tentukan keterampilan dan kompetensi kunci yang diperlukan untuk sukses
dalam peran tersebut.
2. Rekrutmen dan Pemikat:
 Kembangkan strategi rekrutmen yang ditargetkan untuk menarik bakat terbaik
untuk posisi kunci.
 Manfaatkan berbagai saluran rekrutmen, seperti papan pekerjaan, media
sosial, dan jaringan profesional.
 Lakukan evaluasi kandidat secara menyeluruh untuk memastikan kesesuaian
dengan tujuan organisasi.
3. Seleksi dan Perekrutan:
  Terapkan proses seleksi yang kuat, termasuk wawancara, penilaian, dan
pemeriksaan referensi.
 Pastikan bahwa proses perekrutan sejalan dengan nilai dan budaya organisasi.
 Berikan pengalaman positif kepada kandidat untuk meningkatkan merek
sebagai tempat kerja yang baik.
4. Orientasi:
 Kembangkan program orientasi komprehensif untuk mengintegrasikan
karyawan baru ke dalam organisasi.
 Fasilitasi sesi orientasi untuk memperkenalkan misi, nilai, dan kebijakan
perusahaan.
 Berikan pelatihan dan sumber daya untuk membantu karyawan baru menjadi
produktif dengan cepat.
5. Manajemen Kinerja:
 Tetapkan harapan dan tujuan kinerja yang jelas untuk setiap karyawan.
 Lakukan evaluasi kinerja secara berkala untuk menilai pencapaian dan
mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki.
 Berikan umpan balik dan bimbingan untuk mendukung pengembangan
karyawan.
6. Pembelajaran dan Pengembangan:
 Identifikasi peluang pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
keterampilan dan kompetensi karyawan.
 Tawarkan inisiatif pembelajaran berkelanjutan, seperti lokakarya, seminar, dan
kursus online.
 Dorong karyawan untuk mengejar pengembangan profesional dan
memperoleh keterampilan baru.
7. Perencanaan Penggantian:
 Identifikasi karyawan berpotensi tinggi untuk posisi kepemimpinan kunci.
 Kembangkan dan implementasikan rencana penggantian untuk memastikan
transisi yang lancar jika ada pensiun atau kepindahan.
 Berikan mentoring dan bimbingan untuk membina pemimpin masa depan.
8. Keterlibatan Karyawan:
 Implementasikan inisiatif untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan
kepuasan kerja.
 Lakukan survei untuk mengumpulkan umpan balik dan mengidentifikasi area
yang perlu diperbaiki.
  Kenali dan hadiahkan karyawan yang berprestasi tinggi untuk memupuk
lingkungan kerja yang positif.
9. Strategi Retensi:
 Identifikasi faktor yang berkontribusi pada pergantian karyawan.
 Implementasikan strategi retensi, seperti kompensasi yang kompetitif,
manfaat, dan peluang pengembangan karier.
 Lakukan wawancara keluar untuk mendapatkan wawasan dan terus-menerus
meningkatkan proses manajemen bakat.
10. Peningkatan Berkelanjutan:
 Secara teratur tinjau dan evaluasi efektivitas proses manajemen bakat.
 Kumpulkan umpan balik dari karyawan, manajer, dan pemangku kepentingan
lainnya.
 Lakukan penyesuaian dan perbaikan berdasarkan kebutuhan berkembang
organisasi dan dinamika tenaga kerja.

Contoh personal planning and recruiting

Skenario: Sebuah perusahaan IT berkembang pesat menyadari bahwa untuk mencapai tujuan
pertumbuhan jangka panjangnya, perlu mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan
berpotensi tinggi dalam organisasi.
Langkah-langkah Personal Planning:
1. Identifikasi Kebutuhan:
 Tinjau rencana bisnis dan proyeksi pertumbuhan untuk mengidentifikasi
kebutuhan tenaga kerja di berbagai departemen.
2. Analisis Keterampilan:
 Lakukan analisis keterampilan untuk menentukan keterampilan dan
kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi.
3. Identifikasi Karyawan Potensial:
 Identifikasi karyawan yang memiliki keterampilan dan potensi untuk mengisi
peran kunci di masa depan.
4. Pengembangan Karyawan:
 Implementasikan program pengembangan karyawan, seperti pelatihan teknis
dan kepemimpinan, untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
5. Rencana Suksesi:
  Buat rencana suksesi untuk posisi kunci dengan mengidentifikasi karyawan
yang dapat dianggap sebagai pengganti potensial.
6. Evaluasi dan Pembaruan:
 Lakukan evaluasi berkala terhadap keberhasilan rencana personal dan perbarui
sesuai dengan perubahan kebutuhan bisnis.
Recruiting (Rekrutmen):
Skenario: Perusahaan e-commerce sedang mengalami pertumbuhan signifikan dan perlu
mendatangkan bakat baru untuk mengisi posisi teknis yang kosong.
Langkah-langkah Rekrutmen:
1. Analisis Kebutuhan Rekrutmen:
 Identifikasi posisi yang perlu diisi dan rinci persyaratan dan kriteria pencarian.
2. Pembuatan Deskripsi Pekerjaan:
 Buat deskripsi pekerjaan yang menarik dan jelas untuk dipublikasikan di
berbagai platform rekrutmen.
3. Penyebaran Lowongan Pekerjaan:
 Gunakan situs web rekrutmen, media sosial, dan jaringan profesional untuk
menyebarkan lowongan pekerjaan.
4. Pemilihan Kandidat:
 Terapkan proses seleksi, termasuk wawancara dan uji keterampilan, untuk
menyaring kandidat yang paling sesuai.
5. Pengajuan Tawaran:
 Ajukan tawaran pekerjaan yang kompetitif kepada kandidat terpilih, termasuk
detail gaji, manfaat, dan tanggung jawab pekerjaan.
6. Onboarding:
 Persiapkan program onboarding yang efektif untuk memudahkan integrasi
karyawan baru ke dalam tim dan budaya perusahaan.
7. Evaluasi Proses Rekrutmen:
 Tinjau proses rekrutmen secara berkala untuk mengidentifikasi area perbaikan
dan meningkatkan efisiensi.

Bangun, Wilson.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta:

Erlangga.
Cooper, C., & Rothman, I. 2013. Organizational and Work Psychology. Ed.2. New York:
Routledge
Dessler, Gary. 2011. Human Resource Management. Ed. 12. Edinburgh Gate, Harlow:
Pearson Education Limited