MAKALAH SYMBER DAYA MANUSIA

“REKRUTMEN DAN SELEKSI”

OLEH :

NURAINI
(22120156)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALOPO
2023

BAB I

PENDAHULUAN

 
A. LATAR BELAKANG

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya

manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan

menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,

menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional

adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.

Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah

kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan

untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan

untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi

salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar

pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan

tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan

melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal

mengenai rekrutmen dan seleksi.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen?

2. Apa tujuan dari Rekrutmen?

3. Apa prinsip dari Rekrutmen?

4. Bagaimana Proses Perencanaan Rekrutmen?

 5. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?

6. Bagaimana Jenis-jenis Metode Seleksi?

7. Bagaimana proses Tahapan Seleksi?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Rekrutmen.

2. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen.

3. Untuk mengetahui apa saja prinsip dari Rekrutmen.

4. Untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan Rekrutmen.

5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Seleksi.

6. Untuk mengetahui jenis-jenis dari Metode Seleksi.

7. Untuk mengetahui proses dari Tahapan Seleksi

BAB II
 PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan

melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan

dalam industri apa pun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau

mempertahankan perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.Adapun

pengertian Rekrutmen menurut para ahli:

Dubois (2004:96) Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin

kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan

pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242) Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan

mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.

Meldona (2009:132) Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari

dan menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi

jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber

daya manusia.

Raymond A. Noe Dkk, (2011:266) Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik

atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan

menarik para karyawan potensial.

Hadari Nawawi (2000:169) Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan

sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini

dan penunjangnya) di lngkungan atau organisasi atau perusahaan.

B. TUJUAN REKRUTMEN
 Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat

pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak

perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan

rekrutmen harus selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi

waktu yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai

yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

4. Untuk kebutuhan seleksi

Untuk lebih jelasnya tujuan-tujuan di atas berikut ini akan diuraikan lebih rinci yakni:

Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke

perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan.

Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas

yang diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari

lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui

masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup

memiliki reputasi.

Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang melamar ke

perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang

dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah karena tidak

memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang

memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang

diinginkan. Menentukan kriteria minilmal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-
 benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal

yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja,

domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap

kriteria minimal ini harus digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi

yang telah ditetapkan. Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian

relatif belum begitu baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu

longgar, sehingga tiap perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK.

Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki

kualifikasi yang meimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak

pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam

menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya

calon yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang

memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan

menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memnuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk

kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih

tenaga yang sudah direktur melalui proses seleksi.

Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak perusahaan

mengalami kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon

pelamar tersebut akan ditempatkan disuatu daerah tertentu, misalnya daerah-daerah

pedalaman yang terpencil yang relatif sulit transportasinya.

C. PRINSIP REKRUTMEN

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip rekrutmen,

sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen

adalah sebagai berikut:

 Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk

mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

1. Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk

memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini

meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.

2. Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai

pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang

akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-

syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.

Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal

tersebut perlu dilakukan:

a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

c. Biaya yang diperlukan diminimkan.

d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode dan tidak

membosankan.

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam penelitian ini. Namun, tidak

semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indikator, karena dalam penelitian ini yang

menjadi subjek penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam indikator adalah mutu

karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan jobpekerjaan, fleksibelity, dan pertimbangan

hukum.

D. Permasalahan dalam Rekrutmen

 Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan

ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang

bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

1. Faktor-Faktor Organisasi

Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam

proses rekrutmen :

a. Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan,

lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada

beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga

baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para

pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja

sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya

para pekerja yang berpandangan minimalis.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang

diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan

ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.

c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan

tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah

dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna

waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak

akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu

senggangnya. Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang

 gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari

hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak

mempekerjakannya.

d. Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan

yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang

bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun

sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari

tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus

dipatuhi
E. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat

sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.

Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses

rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan

untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini

ada segi positif dan negatifnya.

Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan

relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari

tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam

organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi

tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat

dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan,

dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat

digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. Segi negatif

dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan

kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang

sama terutama

apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang

kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai

dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng
 pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran

yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang

benar-benar terbaiklah yang direkrut.

F. PENGERTIAN SELEKSI

Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan

persyaratan atau standar yang telah ditetapkan.

Adapun pengertian Seleksi menurut para ahli:

Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi

dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan

pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.

Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan

bersangkutan.

Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM

yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti

telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian

dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.Agus Sunyoto (2008, 48), proses

seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa

menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat

memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.

G. TUJUAN SELEKSI

1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang

jujur dan memiliki moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil

kemungkinan jika nanti diangkat sebagai karyawan akan melakukan hal-

hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian melalui seleksi dapat

meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima

bekerja.

2. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang

dibebankannya. Hasil seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang mau

dan mampu untuk bekerja, sehingga tugas-tugas yang diberikan kepadanya

dijalankan dengan sebaik mungkin. Karyawan yang seperti ini akan bekerja

dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bahkan

karyawan akan merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.

4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan

seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun.

Kemudian berusaha menunjukkan dan membela kepentingan perusahaan jika

ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik terhadap perusahaannya.

5. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inovatif

guna mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula harapannya agar

motivasi karyawan untuk mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat

kuat.

H. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

1. Wawancara

Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu

orang untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi

pelamar untuk bekerja. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses

wawancara seleksi adalah:

a. Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada

sasaran yang akan dicapai.

b. Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan

apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertentu

ditempat kerja.

c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

2. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan

untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

3. Tes Kemampuan Fisik

 Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan

atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak

pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu.

Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal

ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami

ditempat kerja. Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

a. Tes Ketegangan Otot

b. Tes Kekuatan Otot

c. Tes Ketahanan Otot

d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

e. Tes Kelenturan Tubuh

f. Tes Keseimbangan

g. Tes Koordinasi

4. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan individu

berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam tes kemampuan kognitif

meliputi:

a. Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada kemampuan sesorang

untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.

b. Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang

dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

 c. Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada

kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap

beragam masalah.

5. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian

yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. 

I. TAHAPAN SELEKSI

1. Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan

Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi

karyawan adalah mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai

jumlah karyawan yang dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh

beberapa faktor mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK, ataupun dari

pengajuan pengunduran diri.

2. Menganalisa Jabatan

Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta

menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan

juga diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi

lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik

dari sebelumnya.

3. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi

karyawan dalam hal menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah
 berikutnya juga sangat penting yakni menganalisa lokasi pencarian kandidat.

Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam

perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut memiliki

keunggulan serta kekurangan.

4. Menyeleksi Kandidat

Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya

menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan

tertentu.

5. Menyusun Penawaran Kerja

Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa menentukan

posisi jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja

sudah diberikan untuk mempersiapkan perjanjian kerja.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
 Pada taraf  kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala

bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah

strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar

organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi

sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang

bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses

pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus

dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan

proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-

kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan

dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan

organisasi.

B. SARAN

Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap semoga

pembahasan dalam makalah kami ini dapat membantu dan bermanfaat bagi

pembaca.  Dan kami pun berharap pula kritik dan saran dari pembaca untuk

kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya

 DAFTAR PUSTAKA

 
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:
Rajawali Pers, 2017, hal. 93
http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmen-
menurut-para-ahli.html
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo,
2004, hal. 161
https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaan-sumber-
daya-manusia-dan-rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:
Rajawali Pers, 2017, hal. 97-100
Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:
Rajawali Pers, 2017, hal. 100
Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:
Rajawali Pers, 2017, hal. 102-103
http://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksi-
karyawan/
http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-
metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-
seleksi/