BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Rekrutmen
2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru

dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar

perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk

menjaga kelangsungan dari suatu perusahaan.

Menurut Sofyandi (2008:100) mengemukakan bahwa “rekrutmen karyawan

adalah sebagai berikut”:

1. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi

yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.

2. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar perkerjaan dalam

organisasi
3. Proses yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.

Menurut Hariandja (2007:96) mengatakan bahwa “rekrutumen karyawan adalah

sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi

pegawai”.

Menurut Sutrisno (2009:45)mengemukakan bahwa “rekrutmen adalah salah

satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas yaitu melalui sistem

rekrutmen”.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk

dipekerjakan dalam suatu organisasi.

6
 7

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009:33) menyimpulkan bahwa

“penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk

mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional”.

Jadi bedasarkan beberapa pengertian rekrutmen diatas maka dapat

disimpulkan bahwa rekrutmen didefinisikan sebagai aktifitas dan proses pecarian

sumber daya manusia dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan, yang

dilakukan dengan seksama, untuk dipekerjakan pada suatu jabatan dalam organisasi.

2.1.2. Tujuan Rekrutmen

Menurut Bangun (2015:144) mengatakan bahwa “secara umum tujuan

rekrutmen adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan

yang di tuntut suatu pekerjaan, secara khusus, tujuan rekrutmen antara lain”:
1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan

kegiatannya, perusahan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk

mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, prusahaan

melakukan rekrutmen sesuai kebutuhannya.

2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka

panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber

daya manusia, rancangan kerja, dan analisis pekerjaan.

3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya

manusia yang beragam.

4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja

dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat sebagai

karyawan.
5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
 8

6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan

dan pengembangan tenaga kerja.

7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam

penarikan tenaga kerja.

8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam

hal mengurangi tingkat hal pengangguran.

2.1.3. Langkah-Langkah Rekrutmen

Langkah-langkah dalam pelaksanaan rekrutmen menurut Hariandja (2007:105)

adalah sebagai berikut:

1. Penentuan jabatan yang kosong
Perekrutan dilakukan bila mana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan

analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai

baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri,

pensiun, dan meninggal dunia. Ada baiknya perusahaan meneliti kembali

kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan yang

dapat dilakukan. Perekrut juga harus meminta informasi dari para manajer

operasi sekiranya ada kebutuhan pegawai yang mendesak.

2. Penetuan persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan merupakan keriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi

keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab

hal itu akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang

berkaitan dengan siapa yang dibutuhkan dan di mana mereka berada. Persyaratan

ini harus dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job
 9

specification, dan job performance standart, dan juga melalui masukan dari

manajer terkait.
3. Penentuan sumber perekrutan
Langkah terakhir adalah menentukan sumber rekrutmen yang paling efektif dan

tentu saja efisien. Efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan

untuk mendapat calon yang baik dan sesuai perusahaan, yang dalam hal ini

persyaratan jabatan. Efisien berarti dalam pengorbanan baik waktu maupun biaya

yang paling murah.

2.1.4. Hambatan-Hambatan Rekrutmen

Hambatan-hambatan dalam rekrutmen menurut Hariandja (2007:99) adalah

sebagai berikut:

1. Kebijakan Organisasi (Organizational Policies)

Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi

dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, kebijaksanaan kompensasi,

kebijaksanaan status pegawai, dan kebijaksanaan penarikan tenaga lokal.

2. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia ini dapat menjadi hambatan, misalnya hasil

perencanaan sumber daya manusia menentukan bahwa perekrutan pegawai

dilakukan dengan mengutamakan sumber internal untuk memenuhi kebutuhan.

Ini menjadi hambatan hambatan untuk merekrut calon pegawai yang berpotensi.
3. Affirmatif Action plan
Affirmative Action Plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan

peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak diperbolehkan

mendiskriminasi calon pegawai berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan

lain-lain.
4. Kebiasan Perekrut
 10

Kebisaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan

proses perekrutan pada masa-masa yang lalu.

5. Kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi lingkungan disini menyangkut faktor-faktor tenaga kerja seperti tingkat

pengangguran dan tingkat persaingan.

6. Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses

rekrutmen dapat tidak menujukan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya.
7. Biaya Penarikan
Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin

tidak tersedia dalam anggaran perusahaan.

8. Perangsang
Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarik untuk

menjadi pegawai perusahaan dapat kurang menarik.

2.1.5. Sumber-Sumber Rekrutmen

Menurut Sofyiandi (2008:103), sumber rekrutmen dapat digolongkan kedalam

dua jenis : sumber internal dan sumber eksternal. Metode rekrutmen internal:
1. Job Posting dan Job Bidding
Job Posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan

tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan

Job Bidding adalah teknik atau mekanisme yang memberikan kesempatan kepada

para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang

dibutuhkan untuk melamar pada posisi yang lowong.

2. Referensi pegawai lama
3. Rencana suksesi atau penggatian karyawan.
 11

Sumber rekrutmen eksternal :

1. Sekolah
2. Perguruan tinggi
3. Perusahaan lain
4. Orang yang belum bekerja
Metode rekrutmen eksternal
1. Iklan (surat kabar, televisi, radio, dan lain-lain)
2. Agen tenaga kerja (Pemerintah dan Swasta)
3. Eksekutif Search Firms/Headhunters
4. Magang
5. Referensi pegawai lama
6. Lamaran “tidak diminta”

2.2. Seleksi
2.2.1. Pengertian Seleksi
Seleksi diperlukan oleh perusahaan untuk memproses, memperoleh dan

menggunakan infomasi tentang para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang

diperkerjakan untuk mengisi jabatan dalam jangka waktu lama atau sebentar. Seleksi

juga harus mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk mengisi suatu jabatan

tertentu, seleksi juga merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan

posisi kerja dengan kompensasi yang layak.

Menurut Sofiyandi (2008:105) mengemukakan bahwa “seleksi adalah proses

identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok

atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi

tertentu”.
Menurut Hariandja (2007:125) menyimpulkan bahwa “seleksi merupakan

proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dan sekumpulan calon pegawai yang

dapat melalui proses perekrutan, baik perkrutan internal maupun eksternal”. Seleksi

juga tidak hanya memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi,
 12

tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan

keinginannya.
Berdasarkan pengertian para ahli diatas, dapat disimpulkan seleksi adalah suatu

proses atau mekanisme dari sebuah perusahaan dalam mencari calon pegawai yang

disesuaikan atau kualifikasi dari setiap kebutuhan masing-masing perusahaan untuk

mengisi posisi yang kosong atau lowong.

2.2.2. Tujuan Seleksi

Menurut Sutrisno (2009:53) mengemukakan bahwa “tujuan tahap dari seleksi

adaah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan”.

Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik teteapi juga

orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan dan budaya

perusahaan kita.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:104) mengatakan bahwa “tujuan

seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang memiliki pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang mental yang mendukung pelaksaaan pekerjaan.

2.2.3. Langkah-Langkah Seleksi Karyawan

Menurut Bangun (2015:161), langkah-langkah seleksi karyawan dapat

ditunjukan sebagai berikut:

1. Menerima lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah menerima surat lammaran dari

pelamar. Lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan

sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima

lamaran pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya, lamaran diterima melalui

 13

surat/faks atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi, denga perkembangan

teknologi akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui

internet secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik.

2. Wawancara Pendahuluan
Lamaran yang memenuhi syarat, pelamar akan dipanggil untuk mengikuti

wawancara pendahuluan. Wawancara pada tahap ini biasanya dilakukan dalam

wanktu sangat singkat, sasaran disini untuk mengetahui kesungguhan palamar

bekerja pada perusahaan yang dilamar. Pertanyaan yang diajukan sangat

sederhana, namun demikian sebagian besar pelamar akan tersisih, pada tahap ini

akan dinilai pada penampilan, dan cara berkomunikasi.

3. Tes Psikologi
Sebagian besar perusahan, baik perusahaan besar maupun kecil, melaksanakan

tes psikologi dalam proses seleksi. Beberapa hasil penelitian menujukan bahwa

kinerja karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi. Ada kolerasi yang

signifikan Antara tes psikologi dengan variabel-variabel terpengaruh lainnya

seperti kinerja karyawan, tingkat, turnover, dan absensi karyawan. Anda dapat

melakukan pengujian Antara tes psikologi dengan kinerja karyawan setelah

diterima kerja.
4. Pemeriksaan referensi
Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memeperoleh keterangan pelamar dimasa

lampau. Berdasarkan surat keterangan itu dapat memberikan informasi tentang

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan.

Banyak hal yang dapat diperoleh dengan memeriksa referensi pelamar seperti

karir, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya.

5. Wawancara Seleksi
 14

Wawancara seleksi merupakan yang penting dilakukan untuk memeper oleh

informasi tentang keperibadian dan kemampuan para pelamar. Pewawancara

(interviewer) dapat mengetahui kondisi pisik dan kemampuan pelamar karena

berhadapan secara langsung dengan pelamar. Disini, pewawancara, mengajukan

pertanyaan –pertanyaan yang tidak diajukan pada langkah sebelumnya. Melalui

wawancara seleksi, pewawancara dapat mengetahui keadaan sebenarnya tentang

kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan

persyaratan pekerjaan. Pewawancara menilai secara subjektif calon karyawan

melalaui raut wajah (facial expression), penampilan, dan cara

berbicara Berikut adalah jenis-jenis wawancara seleksi yaitu:
a. Wawancara Terstruktur
Dalam wawancara terstruktur (Structure interview) telah disipkan

serangkaian pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan spesifikasi

pekerjaan. Terseedianya daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya

sangat membantu bagi pewawancara yang belum berpengalaman.

Banyak perusahaan menggunakan wawancara struktur untuk mennggurangi

jumlah pelamar dalam proses seleksi

b. Wawancara tidak struktur
dalam wawancara tidak struktur (unstructured interview) pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan sering secara spontan yang timbul dalam pikiran

pewawancara. Jenis wawancara ini tepat sekali bagi pewawancara yang

sudah berpengalaman. Tidak ada format tertentu sebagai pedoman dalam

wawancara, pewawancara dapat bertanya pada berbagai aspek. Pewawancara

dapat mengggunakan spesifikasi pekerjaan sebagai pedoman wawancara.

 15

Dibandingkan dengan wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur

memerlukan lebih sedikit persiapan. pewawancara hanya menyiapkan pokok-

pokok yang akan diajukan. Pewawancara sering bergantung pada waktu,

pokok-pokok yang telah disiapkan dalam wawancara bisa terlaksana

seluruhnya, dan mungkin juga tidak.

Untuk mencapai hasil yang baik, wawancara harus dilaksanakan lebih efektif.

Cara yang bisa digunakan dengan melalui beberapa tahap wawancara Antara lain:

a. Tahap Persiapan
Tahap awal dalam persiapan wawancara adalah menentukan sasaran wawancara.

Untuk mencapai sasaran wawancara perlu ditentukan metode yang tepat dalam

pelaksanaan wawancara terstruktur atau tidak terstruktur.

b. Tahap Pelaksanaan
Tahap ini mencakup sebagian kegiatan wawancara, dimana informasi tentang

keadaan pelamar yang sebenarnya dapat diketahui pada tahap ini. Ada beberapa

hal yang perlu diketahui pada tahap ini antara lain:

1) Menghargai Pelamar
Suatu dasar dalam wawancara adalah menghargai pelamar dengan

memperlakukan manusia sebagai mahluk yang terpenting. Untuk

memperoleh informasi yang benar, pewawancara menciptakan suasana yang

menarik bagi pelamar. Sehingga , mereka tidak segan dalam mengeluarkan

pendapat tentaang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya.

2) Mendengarkan Dengan Penuh Perhatian dan Secara Proyektif
Jarang sekali didapat para pewawancara mendengarkan dengn penuh

perhatian ketika melaksanakan wawancara dengan pelamar. Hanya

 16

pewawancara berpengaalaman yang bisa berperilaku demikian pewawancara

yang sombong akan kesulitan memperoleh informasi yang benar dari

pelamar.
3) Penutup
Setelah pelaksanaan wawancara dilakukan penutupan dengan

memperhatikan persyaratan sebagai berikut:

Pewawancara memberi isyarat bahwa wawancara akan berakhir. Suatu

keluhan yang sering disampaikan pelamar tentangg kapan wawancara akan

berakhir. Kebanyakan pewawancara menganggap hal ini tidak penting

padahal bisa menimbulkan frustasi pelamar untuk mengakhiri wawancara,

pewawancara bisa memberikan isyarat, seperti meletakan alat tulisnya,

merapihkan meja, berdiri, atau melakkukan kegiatan lain yang menunjukan

bahwa wawancara akan berakhir.

Berikan petunjuk atas tindakan selanjutnya setelah wawancara berakhir.

Suatu tanggung jawab pewawancara untuk memberikan petunjuk atas

tindakan yang dilakukann wawancara setelah wawancara berakhir.

Pewawancara menyampaikan bahwa hasil wawancara seleksi ini akan

dinilai, dan akan disampaikan hasilnya. Pewawancara bisa berkata “Anda

bisa diterima” jika hasil wawancara seleksi ini sesuai dengan persyaratan

pekerjaan. Kemudian mengikuti langkah seleksi berikutnya sesuai dengan

ketentuan yang telah ditetapkan. Tentu bisa di tolak jika hasilnya kuranng

memuaskan. Banyak pewawancara yang menghindar menyampaikan hasil

secara langung, tetapi menyampaikannya mealui surat. Tapi ada juga

sebagian pewawancara secara jujur menyampaikan hasilnya secara langsug.

 17

4) Evaluasi
Setelah wawancara ditutup, pewawancara mengadakan penelitian dari hasil

wawancara. Pewawancara mengumpulkan nilai dari seluruh komponen

penilaian kemudian menjumlahkannya. Hasil wawancara dibandingkan

dengan standar penilaian (passing grade) yang ditetapkan perusahaan. Bila

tercapai, maka pelamar akan berhasil pada tahap wawancara. Atau dengan

mengurutkan hasil wawancara seluruh peserta dan memilih hasil yang

terbaik.
6. Persetujuan Atasan Langsung
Para supervisor ingin bertemu secara langsung dengan calon bawahannya. Proses

kegiatan ini merupakan langkah wawancara ketiga, atasan langsung ingin

memperoleh informasi tentang kesesuaian calon karyawan dengan bidang

pekerjaannya. Pada tahap ini supervisor lebih mengarah pada karakteristik

pelamar yang berkaitan dengan pekerjaan dimasa lampau yang ada kaitanya

dengan pekerjaan.
7. Tes atau Pemeriksaaan Kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan calon karyawan yang sehat jasmani dan

rohani untuk dipekerjakan dibidang pekerjaan tertentu. Perusahaan akan

melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani dan rohani calon karyawan.

Pemeriksaan kesehatan bisa dilakukan pada rumah sakit atau tempat-tempat

klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes kesehatan dilakukan untuk

memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan.

8. Induksi atau Orientasi
Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan perusahaan.

Pada umumnya, kegiatan ini dilakukan dengan tiga tahap pada bagian yang
 18

berbeda. Pada tahap pertama, dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia,

kegiatan pada tahap ini berkaitan dengan hasil produksi perusahaan, gaji, dan

tunjangan kesejahteraan karyawan, keselamatan kerja, masa percobaan, hari

libur, dan peraturan-peraturan lain yang ditetapkan perusahaan. Tahap kedua,

perkenalan dengan likungkan perusahaan. Tahap ini merupakan tugas supervisor,

karyawan baru akan diperkenalkan dengan karyawan lainnya. Tahap ketiga

adalah tindak lanjut, setelah beberapa minggu kemudian. Tahap ini biasa

dilakukan pada bagian sumber daya manusia dengan melakukan wawancara baik

kepada karyawan baru maupun supervisor.

2.2.4. Kendala Seleksi

Dalam setiap kegiatan seleksi karyawan selalu ada kendala yang dihadapi oleh

Perusahaan. Hal ini terjadi karena setiap pelamar memiliki kualifikasi yang berbeda-

beda diantaranya memiliki pemikiran, dinamika, dan harga diri.

Menurut Hasibuan (2015:63) mengemukakan bahwa “dalam proses seleksi

terdapat beberapa kendala”, yaitu:

1. Tolak Ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang

akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.

Misalnya mengukur kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami

kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering berdasarkan pertimbangan yang

subjektif.
2. Penyeleksi
 19

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapat penyeleksi yang qualified, jujur,

dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan

peranannya, bukan atas visi pikirannya.

3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang

baik-baik tentang dirinya, sedangkan hal-hal yang kurang baik di

sembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia syang

mempunyai pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi.