MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Proses Rekrutmen”

Disusun oleh:

Kelompok 4

Cornelia Pratalita Cahyaningtyas (2107521003/03)

Ni Kadek Prima Dari (2107521104/15)

Gede Ferry Andrean (2107521142/26)

Ni Komang Deepa Shanti Dewi (2107521153/36)

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2021/2022
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Mendapatkan sebuah kandidat atau pekerja yang terbaik merupakan sebuah
impian bagi setiap perusahaan dan instansi yang ada. Untuk mendapatkan kandidat
terbaik sayangnya tidak semudah yang dipikirkan. Disini akan dijelaskan mengenai
rekrutmen atau sebuah proses merekrut atau memberoleh sumber daya manusia terbaik
melalui berbagai taktik, strategi dan cara. Kurangnya pengetahuan akan cara merekrut
seseorang akan berdampak negative terhadap kelangsungan perusahaan atau instansi,
bahkan bisa membuat usaha berhenti ditempat dan tanpa jalan keluar.

Dengan mengetahui arti, tujuan , proses dan strategi rekrutmen maka akan
membawa berbagai manfaat yang salah satunya adalah memiliki sebuah pekerja
berkualitas dan bertanggung jawab. Pada era globalisasi dan perkembangan teknologi
terdapat berbagai kemudahan serta kesempatan untuk mendapat keuntungan dan
sumber daya terbaik namun ini diikuti dengan ilmu yang sesuai untuk mendapatkannya.
Selain kedua masa ini terdapat juga masa pandemi yang melanda semua bagian
ekonomi, ini bisa menjadi sebuah kesempatan atau bencana. Jika digunakan dengan
benar dan melaui ilmu yang pantas maka sebuah perusahaan aatau instansi akan
memiliki kesempatan untuk berkembang drastic dalam masa ini.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dari paper yang
berjudul “Proses Rekrutmen” ini adalah sebagai berikut:
1. Apa itu proses rekrutmen?
2. Apa tujuan dari rekrutmen?
3. Bagaimana proses rekrutmen itu dilakukan?
4. Dari mana sumber rekrutmen tersebut?
5. Kendala apa yang dihadapi saat melakukan rekrutmen?
6. Bagaimana melakukan rekrutmen yang efektif?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari paper yang berjudul
“Proses Rekrutmen” ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian dari proses rekrutmen.
2. Untuk mengetahui tujuan dari rekrutmen.
3. Untuk mengetahui proses rekrutmen.
4. Untuk mengetahui sumber dari rekrutmen.
5. Untuk mengetahui kendala yang dihadapi saat rekrutmen.
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Proses Rekrutmen

Faustino Cardoso Gomes ( 1995:105 ) : Proses Rekrutmen adalah sebuah proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi.
Suhariadi ( 2013 ) : Proses Rekrutmen adalah sebuah usaha yang dilakukan untuk
memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan yang masih
kosong.
Kesimpulan : Proses Rekrutmen adalah usaha-usaha yang dilakukan organisasi untuk
memperoleh sumber daya manusia yang potensial / sesuai yang dibutuhkan.

2.2 Tujuan Rekrutmen

1. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.
2. Untuk mencari calon karyawan yang memenuhi kualifikasi kebutuhan.
3. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa yang
akan datang.
4. Pelaksanaan program perencanaan SDM, desain pekerjaan dan analisis jabatan.
5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi
pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi.

Alternatif –alternatif Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Menurut Mondy & Noe (2005) perusahaan harus mempertimbangkan alternatif-
alternatif rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan perekrutan. Alternatif-alternatif
untuk perekrutan yang umum adalah outsourcing, penggunaan contingent
workers, employee leasing, dan lembur.
1. Outsourcing
Adalah proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada pihak
eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi
organisasi/perusahaan untuk mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang
dibutuhkan.
2. Contingent workers
Tenaga-kerja sementara merupakan tenaga-kerja yang bersifat kontrak secara
individual. Perusahaan yang menyediakan pekerja sementara ini membantu klien
mereka dalam menangani kelebihan beban kerja atau pekerjaan khusus, dengan cara
menugaskan karyawan mereka sendiri untuk klien mereka.
3. Employee Leasing professional employee organization
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien
perusahaan dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi,
program manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak,
dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan
4. Lembur
 Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja

2.3 Proses Rekrutmen

Proses Rekrutmen dimulai ketika perencanaan sumber daya manusia menilai bahwa
perlu adanya kebutuhan akan tenaga kerja atau karyawan. Dimana sebelumnya secara
sederhana perencanaan sumber daya manusia telah memperkirakan dan menentukan
mengenai kebutuhan tenaga kerja ataupun jabatan dan posisi yang harus diisi untuk masa
mendatang. Maka, sebelum melakukan perekrutan, oleh perusahaan akan melakukan
evaluasi alternatif-altenatif penarikan karyawan seperti memberlakukan kerja lembur.
Bilamana alternatif tersebut dianggap tidak layak dan tidak mumpuni maka proses
rekrutmen ini akan dimulai.
Perusahaan akan melakukan analisis dan menentukan persyaratan untuk jabatan
yang akan diisi, persyaratan ini dapat meliputi pengetahuan, keahlian atau keterampilan
yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut. Manajer perusahaan akan mengeluarkan
sebuah perintah atau permintaan karyawan (employee requisition), yaitu sebuah dokumen
yang berisikan rincian mengenai nama pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan, dapartemen
yang membutuhkan karyawan, waktu dibutuhkannya untuk bekerja, dan rincian lainnya
mengenai posisi yang dibutuhkan.
Pencarian kandidat yang memenuhi syarat kemudian dicari dari sumber rekrutmen. Sumber
rekrutmen ini dapat dari perguran tinggi ataupun perusahaan-perusahaan pesaing. Secara
umum, sumber rekrutemen dibedakan menjadi dua yaitu sumber internal seperti promosi.
Dan sumber ekstenal seperti sekolah kejuruan ataupun perguruan tinggi.
Proses rekrutmen menggunakan metode-metode rekrutmen, yaitu cara-cara spesifik
 yang dipergunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan. Metode
rekrutmen juga dibedakan menjadi dua yaitu metode internal seperti pengumuman
lowongan pekerjaan, dan metode eksternal seperti pelamar yang datang ataupun surat
lamaran yang masuk.
Melalui proses rekrutmen ini, di mana perusahaan membutuhkan tenaga kerja akan
membuka peluang atau lowongan pekerjaan dengan persyaratan yang telah ditetapkan
sesuai dengan posisi dan jabatan yang dibutuhkan.

2.4 Sumber dan Metode Rekrutmen

2.4.1 Sumber dan Metode Internal

Sumber internal merupakan sumber daya manusia yang sudah ada di dalam
perusahaan atau berasal dari organisasi ini. Metode internal berarti perusahaan atau
organisasi ini mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan itu sendiri untuk kemudian
ditempatkan pada posisi yang mengalami kekosongan atau posisi yang dibutuhkan.
Adapun metode yang dilakukan dalam rekrutemen dari sumber internal adalah
sebagai berikut.
1) Penawaran Terbuka atau Pengumuman Lowongan Pekerjaa (Job-Posting)
Pada metode ini perusahaan mencari sumber daya manusia (karyawan) yang
memiliki kemampuan tinggi dengan memberikan kesempatan kepada semua
karyawan dalam perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
mengajukan permohonan untuk mengikuti seleksi internal.
2) Perbantuan Pekerjaan (Departing Employees)
Metode ini merupakan upaya perusahaan untuk merekrut tenaga kerja melalui
perbantuan pekerja untuk mengisi sementara jabatan yang kosong, perbantuan
pekerja ini merupakan karyawan yang memang sudah ada di dalam perusahaan.
Kemudian setelah beberapa lama, jika pakerja tersebut dianggap merupakan calon
yang tepat untuk mengisi kekosongan tersebut, maka akan dilakukan pengangkatan
kepada pekerja tersebut untuk mengisi jabatan atau posisi yang kosong tersebut.
 3) Rencana Suksesi, yaitu menyusun rencana antisipasi untuk memastikan posisi atau
jabatan penting dalam perusahaan dalam keadaan kosong. Rencana suksesi ini
perusahaan berusaha untuk mengembangkan kemampuan, katerampilan, dan
potensi karyawan untuk dapat dipersiapkan dikemudian hari bila dibebankan
tanggung jawab yang lebih tinggi.
4) Keluarga Pekerja, yaitu melakukan pembagian tugas atau pelimpahan tugas kepada
dapartemen ataupun divisi lain dengan membentuk suatu tim kerja.
5) Promosi dan Pemindahan, sama seperti perbantuan pekerjaan yaitu mengangkat
karyawan yang dianggap tepat dalam perusahaan untuk mengisi posisi atau jabatan
yang kosong.
Keunggulan Sumber Internal
 Biaya yang tidak terlalu besar atau terlalu mahal dan menghemat waktu
 Terpeliharanya loyalitas karyawan dan mendukung peningkatan karir karyawan
 Perusahaan telah mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dalam
perusahaan
 Karyawan telah memahami sistem kerja dan situasi perusahaan.
Kekurangan Sumber Internal
 Perusahaan terkesan tertutup
 Tidak memberikan suasana atau ide baru pada perusahaan
 Memunculkan posisi atau jabatan kosong.

2.4.2 Sumber dan Metode Eksternal

Sumber eksternal merupakan sumber daya manusia baru yang berasal dari luar
perusahaan. Dengan metode eksternal ini perusahaan berusaha mencari karyawan untuk
ditempatkan pada posisi atau jabatan tingkat pemula (entry level). Adapun tujuan dari
sumber eksternal ini ialah untuk mendapatkan karyawan dengan keterampilan dan
kemampuan yang belum ada dan belum dimiliki oleh karyawan yang telah ada di dalam
perusahaan. Selain itu juga untuk memperoleh ide ide baru yang beragam dengan adanya
karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Sumber eksternal ini dapat berasal dari
sekolah menengah atas (SMA) atau sekolah menengah kejuruan (SMK), dari perguruan
tinggi, mantan karyawan, wirausaha, ataupun pengangguran. Ada juga beberapa perusahaan
yang mencari tenaga kerja dari luar negeri.
Adapun metode yang dilakukan dalam rekrutemen dari sumber eksternal adalah
sebagai berikut.
1) Pelamar yang Datang (Walk-ins atau Write-ins)
Pelamar akan mencari tahu sendiri mengenai lowongan pekerjaan yang sedang
dicari dan dibutuhkan. Kemudian pelamar akan datang dan mengajukan surat
lamaran langsung pada perusahaan melalui bagian Sumber Daya Manusia
perusahaan.
2) Lembaga-Lembaga Pendidikan
Perusahaan akan merekrut sumber daya manusia yang dinilai memenuhi persyaratan
dan memiliki kemampuan untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong melalui
lembaga-lembaga pendidikan seperti sekolah dan universitas. Selain lembaga
pendidikan, proses ini juga dilakukan pada tempat atau balai pelatihan tenaga kerja
yang secara khusus menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dengan
keterampilan mumpuni dan siap bekerja.
3) Rekomendari Karyawan
 Rekomendari yang didapatkan dari karyawan baik itu teman, saudara, keluarga, atau
mungkin karyawan perusahaan lain dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk
merekrut tenaga kerja baru. Melalui metode ini dapat memberikan beberapa hal baik
salah satunya adalah karyawan yang memberikan rekomendasi telah mengetahui
tentang kemampuan si calon pelamar dan si calon pelamar juga telah mengetahui
informasi mengenai perusahaan dari karyawan yang merekomdasikan. Namun,
perusahaan harus tetap bersikap hati-hati karena kecenderungan adanya
diskriminasi.
4) Agen Tenaga Kerja
 Agen keamanan tenaga kerja negara, metode ini digunakan untuk merekrut
tenaga kerja yang akan ditempatkan pada posisi atau jabatan yang memerlukan
keahlian langka juga pekerjaan dengan tingkat resiko yang tinggi.
 Agen penempatan tenaga kerja, agen ini dapat berupa kantor penyalur lowongan
pekerjaan dan pencari kerja, serta menyediakan informasi pekerjaan secara luas
melalui papan pengumuman ataupun website yang berisi daftar lowongan
pekerjaan.
 Dapartemen tenaga kerja, dapartemen tenaga kerja biasanya menampung
sumber daya manusia yang sedang mencari pekerjaan dan siap untuk bekerja
kemudian menyalurkan ke perusahaan atau organisasi yang membutuhkan
tenaga kerja baru.
 Asosiasi Pekerja, biasanya seperti serikat buruh akan memiliki catatan atau data
mengenai orang-orang atau sumber daya manusia yang memiliki keterlampilan
dan kemampuan tertentu yang mungkin dibutuhkan oleh perusahaan.
5) Organisasi Profesional
Organisasi profesional menyediakan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang
memiliki keahlian yang profesional seperti konsultan, isunyur, dan akuntan. Cara ini
biasanya dilakukan untuk mencari tenaga kerja yang akan ditempatkan pada posisi
atau jabatan khusus yang memerlukan keahlian tinggi.
6) Iklan
Pengiklanan baik melalui media cetak seperti koran, majalah, brosur, ataupun media
elektronik seperti TV, radio, dan media sosial merupakan cara rekrutmen dengan
menyebarluaskan informasi mengenai pekerjaan yang tersedia termasuk bagaimana
cara untuk mengajukan lamaran (want ads). Namun dengan metode ini dapat
menyebabkan perusahaan mendapatkan terlalu banyak pengajuan lamaran dari
pelamar pada posisi yang menarik dan akan kekurangan pada posisi yang dianggap
tidak menarik. Selain itu, metode pengiklanan ini juga membutuhkan biaya yang
tidak sedikit.
7) Selain itu juga ada beberapa metode eksternal yaitu
 Operasi-operasi militer, tersedianya tenaga kerja yang terlatih juga dapat berasal
dari dinas militer yang telah pensiun atau purna tugas, contohnya tenaga kerja
untuk posisi keamanan ataupun mekanik.
 Pekerja sewaan, biasanya perusahaan akan menarik tenaga kerja sewaan ini
untuk kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek contohnya pekerja
honorer yang dibayar harian atau menghitung per-jam.
 Open House, yaitu mengundang sumber daya manusia untuk mengunjungi
perusahaan dan kemudian diperkenalkan dengan keadaan juga fasilitas-fasilitas
 yang ada pada perusahaan dengan harapan bahwa sumber daya manusia yang
datang akan tertarik untuk bekerja pada perusahaan.
Keuntungan Sumber Eksternal
 Adanya ide-ide dan gagasan baru pada perusahaan
 Adanya keterampilan dan keahlian baru yang sebelumnya tidak ada pada perusahaan
 Adanya lingkungan kerja yang lebih beragam.
Kekurangan Sumber Eksternal
 Membutuhkan biaya yang besar
 Menyita banyak waktu
 Memerlukan proses dan waktu untuk adaptasi.

2.5 Kendala Rekrutmen

Menurut Siagian (2006:104), Kendala rekrutmen ini, sebagian besar muncul dari
organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor –
faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

1. Faktor – faktor Organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara
lain:
− Kebijakan promosi dari dalam.
– Sumber tenaga diluar organisasi. Hal ini menyebabkan adanya kemungkinan memperoleh
tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian serta keterampilan baru
sangat tebatas.
− Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan perbuatan tersebut, para pencari tenaga kerja baru
hanya mampu menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
aturan yang berlaku bagi organisasi.
− Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini yaitu ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi atau dapat bekerja separuh
waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar
yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang aka mempekerjakannya.
− Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberikan petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimanaakan diisi melalui
rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para
pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Terdapat kemungkinan bahwa pencari kerja sudah mempunyai kebiasaan – kebiasaaan
tertentu. Sisi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen
adalah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang
pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi

3. Kondisi Eksternal
Ada beberapa contoh dari kondisi eksternal yang perlu diperhitungkan dalam proes
rekrutmen dalah sebagai berikut:
− Tingkat pengangguran.
− Kedudukan organisasi terhadap organisasi lain.
− Keahlian yang sukar dicari
 − Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
− Peraturan perundang – undangan yang ada.
− Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.

2.6 Rekrutmen Efektif

Dalam melakukan sebuah rekrutmen kita memerlukan sebuah rencana atau sebuah
strategi agar proses tersebut bisa dikategorikan sebagai efektif. Rekrutmen yang efektif
memberi beberapa manfaat seperti:
a. Mendapatkan karyawan dengan kualitas yang terjamin
b. Menghemat waktu dan energi dalam melakukan rekrutmen
c. Peran akan lebih cepat terisi
d. Menghemat biaya yang dikeluarkan pada saat rekrutmen

Sebaliknya pun akan terjadi jika sebuah rekrutmen tidak efektif seperti:
a. Pemborosan waktu dan energi karena rekrutmen yang tidak efektif harus diulang
atau ditinjau Kembali
b. Karyawan yang lolos belum tentu yang terbaik atau berkualitas
c. Akan terdapat peran yang lama kosong karena lamanya proses rekrutmen
d. Biaya yang bisa digunakan di daerah lain akan terbuang pada proses rekrutmen yang
sia sia ini

Terdapat beberapa startegi atau cara agar rekrutmen efektif:

1. Membangun employer branding
Menetapkan pemikiran bahwa usaha yang dijalani merupakan perusahaan yang
memberi pekerjaan atau menerima karyawan baru
Kelebihan : cara yang efektif dan menguntungkan untuk jangka panjang
Kekurangan : memerlukan dana dan waktu yang tidak sedikit

2. Memanfaatkan media sosial

Dalam era kemajuan teknologi ini, sosial media menjadi sebuah bagian yang tidak
terpisahkan untuk masyarakat. Ini membuat sosial media salah satu cara untuk
mencari pekerja atau potensi karyawan. Dengan sosial media kita bisa melihat
perkembangan dan latar belakang dari pekerja.
Keuntungan: mudah mendapatkan pekerja, banyaknya informasi mengenai potensi
pekerja
Kelemahan: Diperlukan seseorang yang mengetahui teknologi , diperlukan menjaga
persona atau reputasi usaha agar bisa menarik bakat atau pekerja

3. Meningkatkan kualitas interview kerja

Memastikan interview berisi informasi mengenai perusahaan yang diinginkan
karyawan. Selain itu interview diusahakan untuk memiliki kesan yang baik agar tidak
menjatuhkan reputasi perusahaan di mata pekerja yang melakukan interview

4. Merancang deskripsi pekerjaan yang menarik

Dengan memikat perhatian kandidat maka akan meningkatkan kemungkinan kandidat
untuk bergabung atau mencoba untuk mencari pekerjaan tersebut
5. Buat program refrensi karyawan
Dengan membuat sebuah refrensi, proses rekrutmen akan menjadi lebih efisien karena
berfungsi untuk menemukan orang-orang yang tepat untuk menduduki posisi yang
dibuka sebuah perusahaan. Ini bisa digunakan sebagai sistem untuk meningkatkan
hadiah karyawan yang merekomendasikan kandidat terbaik.

6. Mencari kandidat pasif

Kandidat pasif merupakan orang yang tidak sedang bekerja dan akan lebih menerima
sebuah pekerjaan jika mendapat keuntungan yang lebih banyak atau kesempatan
untuk memiliki pekerjaan lebih baik.

7. Pertimbangan rekrutmen virtual

Dengan adanya kemajuan teknologi dan pandemi yang telah berjalan lebih dari
setahun ini, rekrutmen akan lebih efektif dan efisien jika dilakukan melalui online.
Metode ini digunakan untuk menjaga kesehatan bagi pekerja dan memendekkan
waktu rekrutmen.

8. Menyederhanakan proses rekrutmen atau menggunakan jasa agen rekrutmen

Menyederhakan proses rekrutmen akan menguntungkan dalam sisi waktu karena akan
berjalan dengan singkat namun kualitas yang didapat tidak akan bisa ditentukan dan
terlebih sering hanya dalam tingkat biasa. Namun jika perusahaan tidak memiliki
waktu untuk melakukan rekrutmennya sendiri maka mereka bisa mencari agen
rekrutmen untuk membeli jasa mereka untuk mencarikan kandidat. Contoh seperti
EKRUT
 BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Proses Rekrutmen adalah usaha-usaha yang dilakukan organisasi untuk
memperoleh sumber daya manusia yang potensial / sesuai yang dibutuhkan. Rekrutmen
bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan mencari calon karyawan yang
memenuhi kualifikasi kebutuhan. Proses rekrutmen menggunakan metode-metode
rekrutmen, yaitu cara-cara spesifik yang dipergunakan untuk menarik para karyawan
potensial ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen juga dibedakan menjadi dua yaitu
metode internal seperti pengumuman lowongan pekerjaan, dan metode eksternal seperti
pelamar yang datang ataupun surat lamaran yang masuk.
Sumber internal merupakan sumber daya manusia yang sudah ada di dalam
perusahaan atau berasal dari organisasi ini. Metode internal berarti perusahaan atau
organisasi ini mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan itu sendiri untuk kemudian
ditempatkan pada posisi yang mengalami kekosongan atau posisi yang dibutuhkan. Sumber
eksternal merupakan sumber daya manusia baru yang berasal dari luar perusahaan. Dengan
metode eksternal ini perusahaan berusaha mencari karyawan untuk ditempatkan pada posisi
atau jabatan tingkat pemula (entry level).
Kendala rekrutmen sebagian besar muncul dari organisasi yang bersangkutan
sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor – faktor eksternal yang
bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak. Dalam melakukan sebuah
rekrutmen kita memerlukan sebuah rencana atau sebuah strategi agar proses tersebut bisa
dikategorikan sebagai efektif. Rekrutmen yang efektif memberi beberapa manfaat seperti
mendapatkan karyawan dengan kualitas yang terjamin, menghemat waktu dan energi dalam
melakukan rekrutmen, peran akan lebih cepat terisi, dan menghemat biaya yang
dikeluarkan pada saat rekrutmen.

.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (2015). Human Resource Management. Edisi ke-14. Penerbit: Pearson Education,
Inc.
Kawiana I.G.P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia “MSDM” Perusahaan. Denpasar:
UNHI Press
Rosento. (2018). EFEKTIVITAS REKRUTMEN DALAM KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN
PEMASARAN DI CV IKRA CENDANA LINTANG JAKARTA. Vol. XCIII, No 1. ( p-ISSN 1411-8629,
e-ISSN:2579-3314 ). Program Studi Manajemen Administrasi Akademi Sekretari dan Manajemen Bina
Sarana Informatika (ASM BSI).