ETIKA DAN HUKUM DALAM BISNIS

KONSEP ETIKA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Rudy Susanto S.E., M.M.

Nama Anggota Kelompok:

1. Faturrahman Izzuddin 202014501191
2. Lia Asri Sulistiani 202014500652
3. Monica Ratba Damayanti 202014500642
4. Suningsih 202014500632

S6E

PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN DAN PENGETAHUAN
SOSIAL UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI
2023/2024
PENDAHULUAN
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk
mencapai tujuan. Sumber daya yang dimiliki peruasahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya manusia merupakan sector sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan kemampuan skill para pekerja
dan kualitas sumber daya manusia dapat menggeraka perusahaan dengan baik dan
benar.
Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan tekonologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan
tergantung pada pengelolaan umber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Maka dari itu etika dalam manajemen sumber daya manusia dalam berbisnis
diperlukan karena salah satu kunci keberhasilan dalam berbisnis atau menjalin
kerjasama dalam bisnis.
PEMBAHASAN
1. Etika Rekruitment dan Analisis Jabatan
Pengertian rekruitmen
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.
Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah
rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut
jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial. Kemudian Noe et.al (2008) mengemukakan bahwa perusahaan
harus membuat keputusan pada 3 aspek berikut saat melakukan rekrutmen.
1. Kebijakan Personalia (Personnel Policies)
2. Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources)
3. Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of The Recruiter).
a. Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi
maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan
oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang
baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah
tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai,
dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya
pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi
peluang masuknya pemikiran baru.
1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bias dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer &
Jakson,1996:232)
Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi
bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
 Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali
ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah
jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai
dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :
1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan
pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada
semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan
melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana
telepon atau sistem komputer.
3) Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong
tersebut.
4) Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki
perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM
perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan
bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat
direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan
secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau
perusahaan. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan
memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman
kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai
yang diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
 Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan
calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan
menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak
mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi
sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk
menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan
sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk.
Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan
akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang
diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia.
Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat
dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah
perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang
akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja.
Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan
perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari
perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan
sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga
terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon
mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia
tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat
KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan
yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat
menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga
kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan
melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji
yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
2) Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger
dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.
 3) Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik
calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan
konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan
melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk
mencari tenaga kerja yang sesuai.
Karakter dan Perilaku Recruiter
Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan maupun pelamar yang
dihasilkan. Berikut beberapa fakta terkait pengaruh Karakteristik dan Perilaku
Recruiter terhadap kegiatan rekrutmen.
 Pelamar cenderung menganggapi lebih positif apabila recruiter adalah orang yang
sedang menjabat suatu pekerjaan di perusahaan tersebut atau manajer
perusahaaan.
 Pada umumnya, pelamar menanggapi lebih positif terhadap recruiter yang mereka
rasa ramah dan banyak memberikan penerangan.
 Untuk mempengaruhi apakah pelamar akan mengambil pekerjaan tersebut atau
tidak, Recruiter nampaknya tidak sepenting kebijakan personalia perusahaan
(Personnel Policies). Hal tersebut dikarenakan kebijakan personalia berpengaruh
secara langsung terhadap job's features.
 Realistis Pratinjau Kerja (Realistic Job Previews) semestinya menyediakan
informasiinformasi tidak hanya mengenai kualitas pekerjaan dari sisi positifnya,
akan tetapi juga dari sisi negatifnya.
Kemudian Noe et.al (2008) melanjutkan bahwa ada beberapa cara untuk
mempertinggi pengaruh recruiter terhadap kegiatan rekrutmen, antara lain sebagai
berikut.

 Recruiter sebaiknya memberikan feedback tepat pada waktunya.

 Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat menyakiti hati pelamar.
 Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat memberikan kesan yang kurang
baik terhadap perusahaan di mata pelamar.
 Perusahaan dapat melakukan rekrutmen menggunakan tim disamping individual
recruiter.
Melalui cara-cara yang disebutkan di atas, recruiter dapat membuat perusahaan memiliki
kesempatan yang cukup besar untuk berkompetisi dengan perusahaan lain mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas.

Analisis Jabatan
Keberadaan analisis jabatan diperlukan bagi pihak perusahaan maupunkaryawan
yang akan menduduki jabatan tersebut. Suatu analisis jabatan merupakanbagian yang tidak
terpisahkan dari manajemen sumber daya manusia (MSDM).Analisis jabatan adalah
proses menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan dengan caramengumpulkan dan
mengevaluasi informasi tentang uraian pekerjaan, persyaratansuatu pekerjaan dan
standar pencapaiannya. Selain itu, analisis jabatan dilakukansebagai kegiatan untuk
menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan danpenempatan karyawan.
Hal ini menandakan analisis jabatan pekerjaan berhubungan dengan keperluansuatu jabatan
perihal uraian pekerjaan yang harus dilakukan maupun syarat-syaratuntuk memegang
jabatan tersebut berdasarkan target yang harus diraih. Secarasistematik analisis
jabatan meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasidan mengorganisasikan
pekerjaan/jabatan. Informasi yang diperoleh melalui analisisjabatan turut andil dalam
perencanaan SDM sebab menampilkan data tentang kondisikepegawaian dan lingkungan
kerja.
Pendapat lain dari para ahli mengenai definisi analisis jabatan dikemukakan oleh Noe yang
menyebutkan jobanalysis refers to the process of getting detailedinformation about jobs.
Sementara, Gary Dessler menyatakan Job Analysis is theprocedure the determining the duties
and skill requirements of a job and the kind ofperson who should be hired for it.
Analisis jabatan merupakan bagian dariperencanaan sumber daya manusia. Menurut
Edwin Flippo (1994) juga menyatakanbahwa analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yangberhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaaan tertentu. Flippo menekankan bahwasanya ada dua kegiatan utama dalam
analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam. Dalam praktiknya aktivitas pekerjaan atau
ruang lingkup analisis jabatan terdiri dari:
1) Uraian jabatan (Job description
2) Persyaratan jabatan (Job specification)
3) Standar kinerja jabatan (Job performance standard)
Tujuan Analisis Jabatan
Henry Simamora (2006) menyatakan bahwa analisa jabatan dilakukan setelahpekerjaan
dirancang, karyawan dilatih untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Ada 3
alasan analisa jabatan dilakukan:
1) Pada saat organisasi pertama kali dibentuk dan analisa pertama kali dilakukan;
2) Pada saat dibuat pekerjaan baru;
3) Pada saat pekerjaan berubah secara signifikan akibat metode baru, prosedur baru,dan
teknologi baru
Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja.Ada beberapa
manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yangjuga merupakan tujuan
dari dilakukannya analisis jabatan.Adapun tujuan analisis jabatan, antara lain:
1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiry)

2. Etika Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Magnis Suseno, Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang menurutnya
adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan
refleksi kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan
norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai
seseorang. Sehingga, etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang
terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin baik menyangkut
nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang situasi yang bahkan belum
terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan seseorang.bisa mengambil keputusan
yang tepat, baik tentang tindakan yang akan dilakukan maupun tentang tindkan yang
telah dilakukan oleh pihak tertentu
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan,
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg menerapkan prinsip-prinsip
etika dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya. Perlu adanya suatu konsep
etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Manajemen sumber
daya manusia dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat
manajemen sumber daya manusia bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku
yang tidak etis tetapi juga bertanggungjawab dalam pengembangan moralitas karyawan
dan pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep etika, manajemen
sumber daya manusia harus bertindak sebagai ethic worke tetapi juga sebagai ethic
broker. Dengan terintegrasikan konsep etika ke dalam fungsi seleksi, orientasi
karyawan, penilaian kinerja, pemberian reward dan hukuman, diharapkan bahwa
konsep etika tidak hanya terlihat sebagai usaha sesaat saja tetapi lebih pada upaya
peningkatan nilai-nilai etika organisasi yang terus-menerus dan berkelanjutan.

3. Hak dan Kewajiban Normatif Pekerja

Pengaturan hak normatif bagi pekerja berdasarkan UU No 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan
1. Hak atas upah
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
 dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Komponen upah
a. Upah Pokok
Upah pokok adalah upah dasar yang diberikan kepada pekerja berdasarkan
tingkat atau jenis pekerjaannya, dengan besaran tidak kurang dari 75% dari
total gaji yang diterimanya. Umumnya, besaran gaji pokok ini mengacu pada
upah minimum regional (UMR) yang berlaku pada kota/daerah tersebut, serta
disesuaikan dengan posisi maupun tanggung jawabnya di perusahaan tersebut.
b. Tunjangan Tetap
Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang dilakukan secara teratur dan
diberikan pada pekerja dan keluarganya. Tunjangan tetap dibayarkan bersama
upah pokok, dan tidak berkaitan dengan kehadiran atau kinerjanya dalam
perusahaan. Tunjangan tetap dapat berupa berupa tunjangan istri, tunjangan
anak, tunjangan perumahan, dan lain-lain. Tunjangan makan dan tunjangan
transportasi dapat masuk ke dalam komponen ini jika tidak berkaitan dengan
kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu,
harian atau bulanan.
c. Tunjangan Tidak Tetap
Berbeda dengan tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap tidak memiliki besaran
yang tetap setiap bulannya karena memperhitungan berbagai faktor, seperti
jumlah kehadiran, laba perusahaan, dan sebagainya. Tunjangan tidak tetap ini
dapat dibayarkan pada waktu terpisah dengan gaji pokok dan tunjangan tetap.
d. Potongan
Dalam komponen gaji, terdapat potongan yang mengurangi jumlah
penghasilan. Potongan ini biasanya terdiri dari pajak penghasilan atau PPh
Pasal 21 dan iuran BPJS (Kesehatan maupun Ketenagakerjaan). Untuk
potongan PPh Pasal 21, ada komponen-komponennya penghitungannya
tersendiri agar mendapatkan besaran pajak tepat yang perlu disetor dan
dilaporkan.
e. Upah Lembur
Upah lembur merupakan upah tambahan yang diberikan sebagai imbalan kerja
yang dilakukan di luar jam kerja resmi. Pada beberapa perusahaan yang
menerapkan sistem kerja lembur, mereka wajib memasukkan komponen upah
lembur dalam penghitungan penggajian karyawan. Hal pemberian upah
lembur ini tercantum dalam Pasal 78 ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Besaran upah lembur dan waktu pembayarannya disesuaikan dengan
kesepakatan antara pihak perusahaan dan karyawan.

2. Hak atas cuti

Jenis-jenis cuti
a. Cuti tahunan
Cuti ini memberikan kesempatan untuk mengambil jatah libur minimal 12 kali
dalam setahun atau satu kali dalam sebulan. Namun, pada pasal 79 Undang-
undang Cipta Kerja 2020, menjelaskan jatah cuti ini hanya berlaku jika pekerja
telah bekerja selama 12 bulan berturut-turut. Selain itu, jatah cuti tahunan ini
tentunya dapat berbeda-beda di setiap perusahaan, tetapi tidak kurang dari 12 per
tahunnya. Ada beberapa perusahaan yang memberikan lebih dari 12 kali jatah cuti
tahunan dan bahkah dapat dikalkulasikan di tahun berikutnya.
b. Cuti besar
Cuti yang disebut sebagai istirahat panjang ini merupakan hak libur dengan waktu
yang cukup panjang. Setelah mengalami beberapa kali perubahan, di dalam PP No
35 Tahun 2021 Pasal 35 disebutkan, bahwa pemberian jatah cuti ini dapat
bergantung kepada keputusan perusahaan dan berdasarkan perjanjian kerja.
Namun, biasanya cuti besar ini hanya berlaku bagi karyawan senior atau yang
telah bekerja minimal selama 6 tahun.
c. Cuti Sakit
Cuti sakit adalah jatah libur yang digunakan ketika pekerja dalam keadaan sakit.
Jatah cuti ini yaitu maksimal 12 bulan dengan pembayaran gaji sesuai dengan
peraturan perusahaan. Namun, berdasarkan UU tentang ketenagakerjaan tahun
2003, gaji yang dibayarkan kepada pekerja yang sedang cuti sakit yaitu sebagai
berikut:
4 Bulan pertama, dibayar 100% dari upah,
4 Bulan kedua, dibayar 75% dari upah,
4 Bulan ketiga, dibayar 50% dari upah,
untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum perusahaan memutuskan
untuk PHK.
d. Cuti Melahirkan
Dalam Pasal 82 UU Ketenagakerjaan tahun 2003 disebutkan, pekerja/buruh
perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum
saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan
menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Dengan kata lain ketika kamu
sedang hamil, kamu dapat mengajukan cuti melahirkan dengan total 3 bulan.
e. Cuti Keguguran
Selain cuti melahirkan, pekerja perempuan juga berhak mendapatkan cuti jika
mengalami keguguran. Dalam undang-undang yang sama dijelaskan, bahwa
pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak
memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan.
f. Cuti Ayah/Suami
Bagi pekerja yang merupakan seorang ayah atau suami juga memiliki hak cuti,
berdasarkan UU yang sama, cuti ayah ini memiliki jatah libur selama 2 hari pada
saat istri melahirkan atau keguguran.
g. Cuti Ibadah Haji/Umrah
 Pada Pasal 93 UU Ketenagakerjaan 2003 menjelaskan, bahwa pengusaha wajib
membayar upah apabila pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya
karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
Adapun lama jatah cuti haji ini bergantung pada lama proses haji serta
kesepakatan perusahaan dan karyawannya. Selain itu, cuti ini hanya dapat
digunakan sekali selama bekerja di perusahaan tersebut.
h. Cuti penting lainnya
Selanjutnya adalah cuti penting lainnya yang diatur dalam Pasal 93 di UU yang
sama yaitu,
Cuti menikah selama 3 hari
Cuti menikahkan anak selama 2 hari
Cuti mengkhitankan anak selama 2 hari
Cuti membaptiskan anak selama 2 hari;
Cuti keluarga meninggal (suami/isteri, orang tua/mertua, anak, atau menantu)
selama 2 hari
Cuti anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia selama 1 (satu) hari.

3. Hak memperoleh jaminan tenaga kerja

Untuk meningkatkan dan melindungi keselamatan dan kesehatan para pekerja dan
keluarganya maka Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, dalam pasal 99 telah
memberikan pengaturan yang menyebutkan sebagai berikut
(1) Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial
tenaga kerja.
(2) Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dilaksanakan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Hal ini dipertegas pula dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 sebagaimana
undang-undang yang mengatur tentang jaminan sosial tenaga kerja, dalam pasal 3
menyebutkan
(1) Untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program
jaminan sosial tenaga kerja yang pengelolaannya dapat dilaksanakan dengan
mekanisme asuransi.
(2) Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja

4. Hak atas keselamatan dan kesehatan kerja

Kesehatan dan Keselamatan Kerja, biasa disingkat K3, adalah suatu upaya guna
mengembangkan kerja sama, saling pengertian, dan partisipasi efektif dari pengusaha
atau pengurus dan tenaga kerja dalam tempat-tempat kerja untuk melaksanakan tugas
dan kewajiban bersama di bidang kesehatan dan keselamatan kerja dalam rangka
melancarkan usaha produksi. Melalui pelaksanaan K3 lingkungan kerja ini diharapkan
tercipta tempat kerja yang aman, sehat, dan bebas dari pencemaran lingkungan,
sehingga dapat mengurangi atau terbebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat
kerja. Jadi, pelaksanaan K3 lingkungan kerja dapat meningkatkan efisiensi dan
produktivitas kerja.
 Kewajiban pekerja
a. Memakai alat pelindung diri yang diwajibkan
b. Memenuhi dan menaati persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang
berlaku di tempat kerja
Hak pekerja
a. Meminta kepada pemimpin atau pengurus agar perusahaan dilaksanakan semua
syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan di suatu perusahaan
b. Menyatakan keberatan melakukan pekerjaan bila syarat keselamatan dan
kesehatan kerja serta alat pelindung diri yang diwajibkan tidak dipenuhi

5. Hak berorganisasi
Pekerja/buruh tidak boleh dicegah untuk membuat organisasi atau perserikatan yang
dapat mewakili aspirasinya. Hal ini telah ditulis pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13
Tahun 2003 Pasal 104. Hak yang dimaksud disini disebutkan dimana setiap pekerja
berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja. Serikat pekerja/serikat buruh
adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di dalam
perusahaan maupun di luar perusahaan yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab dalam memperjuangkan, membela, dan melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya. Setiap pekerja berhak membentuk dan bergabung dengan serikat
pekerja. Serikat pekerja berhak menghimpun dan mengelola dana serta
mempertanggungjawabkan keuangan serikat, termasuk penyediaan dana mogok.
Pemberi kerja harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan anggota serikat
pekerja untuk melaksanakan kegiatan serikat pekerja pada jam kerja yang disepakati
kedua belah pihak dan/atau diatur dalam perjanjian kerja bersama.

Kewajiban pekerja
a. Kewajiban Ketaatan, hal ini berarti bahwa karyawan harus memiliki konsekuensi
dan patuh pada peraturan yang ada pada perusahaan.
b. Kewajiban Konfidensialitas, setiap karyawan wajib untuk menjaga kerahasiaan
data-data yang dimiliki oleh perusahaan.
c. Kewajiban Loyalitas, yang artinya karyawan harus mendukung visi dan misi
perusahaan dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tersebut
KESIMPULAN

REFERENSI
https://id.scribd.com/document/343609276/Analisis-Jabatan-Rekrutmen-Dan-Seleksi
https://id.scribd.com/document/424730177/Makalah-Analisis-Jabatan
https://smesta.kemenkopukm.go.id/hak-dan-kewajiban-karyawan-yang-wajib-anda-tahu/
#:~:text=Seorang%20karyawan%20wajib%20patuh%20pada,tinggi%20pada%20perusahaan
%20tempatnya%20bekerja.

https://www.online-pajak.com/seputar-pph21/komponen-gaji

https://blog.skillacademy.com/cuti-adalah