Definisi Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi
yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka
diangkat sebagai pegawai.
Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)
yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang
gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
Alternatif-Alternatif Perekrutan
1. Alih Daya
Alih daya adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan
pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
2. Karyawan Tidak Tetap
Para karyawan tidak tetap merupakan ekuivalen manusia dari persediaan just in time.
Para karyawan sekali pakai (disposable workers) ini memberikan manfaat-manfaat
tertentu.fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biaya tenaga kerja yang lebih
rendah. Bureau of Labor Statistics (BLS) Memisahkan karyawan tidak tetap menjadi
dua kelompok. Pertama, para kontraktor independen dan para karyawan panggilan,
yang dipanggil bekerja hanya ketika dibutuhkan. Kedua, para karyawan sementara
atau jangka pendek.
3. Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja profesional (profesional employer organization/PEO)
adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya.
Ketika diambil keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan melepaskan
karyawannya, yang kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut. PEO kemudian
mengelola kebutuhan administratif yang berhubungan dengan para karyawan, pajak
yang terkait dengan bayaran, dan tunjangan karyawan.
4. Kerja Lembur
Kerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja
memperoleh manfaat dengan terhindar dari biaya-biaya perekrutan, seleksi, dan
pelatihan. Para karyawan memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan
selama periode kerja lembur.
Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut Simamora
(1997:221), yaitu:

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana
karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak
atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam
menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara
perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok /
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu
yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam
proses ini memerlukan perhatian besar.
4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah

sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat
yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sumber Rekrutmen
Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan
karyawan baru, bisa dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun
adanya pekerjaan baru yang harus dikerjakan dan memerlukan penambahan
karyawan. Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi yang masih lowong dapat
dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
1. Sumber Rekrutmen Internal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari

internal perusahaan. Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan
yang dinilai cocok sehingga dapat memotivasi karyawan yang bersangkutan
maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik. Pengisian posisi secara
internal ini dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi. Promosi
adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada
level yang sama sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan.
 Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen
yaitu Metode tertutup yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang
akan dipromosi atau dirotasi dan Metode terbuka yang mengumumkan jabatan
yang lowong lewat iklan internal perusahaan.
Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh
perusahaan, terkecuali karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu
mengerjakan beban tugas yang diberikan saat ini ataupun telah melanggar
peraturan perusahaan yang mengakibatkan hukuman penurunan jabatan.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan
rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya
adalah (Nawawi,2000:175):
a. Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan

pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat
strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya
diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi
para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi. Pekerja itu
diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik
sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak
untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya
sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi

untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada
semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi
jabatan diharuskan menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah,
guna menghindari penempatan yang bersifat subjektif.
c. Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja

untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian
setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang
diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat
diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja
ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua
tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara
baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah
harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar
motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
 d. Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga

kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya
adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak
selesai.
e. Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk

mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi
yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu
terdapat pula kegiatan dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu
jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi
bersifat vertikal, sedang pemindahan.
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal
a. Meningkatkan semangat kerja.
b. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
c. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
d. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
e. Biaya pelatihan lebih hemat.
f. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

a. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi
dalam perusahaan.
b. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi
sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan
untuk mengisi posisi yang lowong.
c. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan
untuk bergabung dengan perusahaan.
d. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen
internal ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

2. Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar

lingkungan perusahaan (eksternal perusahaan). Semua perusahaan memerlukan
pengrekrutan dari lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal
perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen
Eksternal juga diperlukan jika suatu perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang
menyebabkan kebutuhan tenaga kerja meningkat.Lingkungan eksternal
perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan penyedia tenaga
kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.
 Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal
adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada
yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa
ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi
yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap
organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan
sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya, yaitu
(Nawawi,2000:178):
a. Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan

yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja
yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas
merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi
atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan
jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk

mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif
dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen
tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat
mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga,
khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara
lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan
dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan
perjanjian.
c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga

kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.
Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon
yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata
calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara

mengadvertasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat
dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi,
bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
Keuntungan Rekrutmen Eksternal
 a. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
b. Membawakan ide dan teknik baru.
c. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan
banyak pekerja baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

a. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
b. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja
lama.
c. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

Metode-Metode Rekrutmen
Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam
meng-rekrut tenaga kerja. Metode rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui
pengiklanan, rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen
dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan sosial media.
1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah
menggunakan iklan yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun
internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid), Iklan untuk
menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi,
Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.
2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan

dapat mengumumkan kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi.
Karyawan perusahaan yang bersangkutan dapat mengajukan anggota
keluarganya, teman-temannya atau kenalannya yang cocok untuk mengisi
posisi yang lowong tersebut.
3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga

menggunakan jasa agen atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi
posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga kerja pada umumnya akan mencari
dan melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja sebelum
menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang memintanya.
4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja

akan menghubungi sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat
yang berpotensi untuk menjadi karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga
pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan tenaga kerja yang kurang
berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan karyawan
 setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak
dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-
pelamar yang memang sudah berpengalaman pada bidang yang diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Job Center pada lembaga pemerintahan biasanya menawarkan layanan

iklan sebagai bagian dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan
kerja bagi masyarakat yang dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen
atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata para pencari kerja dan memfasilitasi
para pencari kerja dengan perusahaan yang memerlukan tenaga kerja.

Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan
melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan
(besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut
(Gomes.2003:111).
1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya

manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru
yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya
manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan
kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive
Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman
pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
a. Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji.
Yaitu informasi seperti jenis pekerjaan apa yang akan dilakukan,
klasifikasi apa yang dibutuhkan oleh perusahaan, dan besarnya gaji yang
ditawarkan oleh perusahaan.
b. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi).
Yaitu berkaitan dengan lokasi pekerjaan yang akan dilakukan oleh calon
karyawan.
c. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
Yaitu memaparkan tentang tugas dan kewajiban yang harus dilakukan
calon karyawan ketika ia menempati posisi yang ditetapkan.
d. Kualifikasi minimal.
Yaitu kriteria-kriteria yang di tetapkan oleh perusahaan dalam merekrut
calon karyawan.
e. Tanggal mulai kerja.
 Yaitu informasi yang memberitahukan kapan calon karyawan dapat
memulai kerjanya.
f. Prosedur-prosedur pelamaran.
Yaitu aturan-aturan dalam proses perekrutan calon karyawan, guna untuk
mempermudah proses perekrutan.

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Teknik ini terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-

kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam setiap instansi memperkejakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi
khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang
didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan
proses rekrutmennya.
Seleksi Calon
Pada tahap ini, kita harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya
memilih calon di antara beberapa calon yang akan kita tawari pekerjaan atau jabatan
yang memang harus diisi. Tujuannya dari tahap seleksi adalah mencari calon yang
dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi
tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan
tersebut dalam tatanan dn lingkungan budaya perusahaan kita. Berikut merupakan
cara-cara untuk seleksi calon:
1. Screening Lamaran

Tentu saja, pada tahap awal, seleksi kandidat dapat dan harus di lakukan
dengan membaca surat-surat lamaran mereka. Dari informasi yang diberikan
dalam surat lamaran mereka. Dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran
dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang di
tetapkan atau tidak.
2. Tes Mengisi Lamaran

Pada tahap kedua dari proses seleksi yang kita lakukan adalah meminta
pelamar mengisi sendiri formulis lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan.
Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa inggris, formulir
tersebut harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui
apakah benar pelamar tersebut mempunyai riwayat hidup yang dikirimkan atau
dibuatkan oleh orang lain. Kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak
informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi
selanjutnya.
3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan

Tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan

untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umu adalah:
 a. Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara
cepat dan teliti. Tes numeracy biasanya digabung dengan tes accuaracy, yaitu
ketelitian dan kecepatan dalam menghitung.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon.
c. Tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes ini tergantung bidang kerja yang
dilamar.
d. Tes pengetahuan umum. Tes ini sangatlah umum dan berkisar tentang hal-hal
umum.
e. Tes psikologi, tes ini dilakukan untuk mencari kandidat yang memiliki
karakteristik psikologis, seperti sikap, minat, sistem nilai, motivasi, dan watak
yang tepat untuk jabatan yang harus diisi.
f. Tes dexterity, adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari
tangan untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut.
g. Tes kemampuan atau daya tahan fisik, biasanya dilakukan pada calon-calon
yang akan mengisi jabatan yang memerlukan kondisi fisik yang prima.

4. Wawancara

Tujuan wawancara seleksi adalah mendapatkan informasi yang lebih

mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes akan digunakan sebagai
dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang dipilih.

Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi prosedur normal yang
ditetapkan baik dari instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama
pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut
dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Tetapi, pemeriksaan kesehatan
juga dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan yang
berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung ternyata mengidap
penyakit yang cukup berat. Saat ini, biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban
yang cukup berat bagi perusahaan.
Pendekatan Perekrutan Lain yang Disarankan
Para manajer penyediaan staf harus menjalin hubungan baik dengan para
konselor dan administrator di SMA-SMA, sekolah-sekolah kejuruan, dan akademi-
akademi dengan jumlah siswa minoritas atau wanita yang besar. Joe Watson, kepala
Strategichire.com, perusahaan pencari eksekutif yang berspesialisasi pada minoritas
dan wanita, berkata, “Ini bukanlah peluang dengan akses instan. Anda tidak bisa
mengabaikan segmen-segmen tertentu dari populasi dan kemudian menghubungi
orang-orang tersebut semata-mata karena inilah waktu melakukan hal tersebut.
 Definisi Seleksi

Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat
dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya.Sebenarnya, antara
analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang
tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.

Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Agar mencapai sasaran dan secara ekonomis dapat dipertanggung jawabkan, metode seleksi
yang digunakan harus dipilihkan yang paling efektif dan efisien.Untuk dapat menjaga
objektivitas, sedapat mungkin seleksi tersebut didasarkan pada angka-angka.Agar seleksi
tidak mengalami kesulitan, sebaiknya selalu memperhatikan peraturan dan ketentuan
pemerintahan yang telah ada.Dan agar mencapai sasaran, petugas seleksi yang jujur dan
objektif merupakan syarat mutlak. Selain itu, keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan
sama sekali sebab petugas seleksi inilah yang akan mengambil keputusaan diterima tidaknya
karyawan. Dalam seleksi diharapkan kita akan memperoleh orang yang tepat pada tempat
yang tepat. Meskipun demikian, pengertian orang yang tepat pada tempat yang tepat haruslah
diartikan secara dinamis.

Prosedur Seleksi

Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan.Menurut Towers dalam Irianto (2001:45) terdapat
empat fungsi utama dari dalam tahapan seleksi tersebut, yakni:

1.Pengumpulan Informasi

Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi pekerjaan,

jalur karier dan kondisi pekerjaan.Disamping itu juga tentang para calon yang meliputi
pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal.

2. Prediksi

Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk
membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang.
3. Pembuat Keputusan

Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk
membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap calon.

4. Pasokan Informasi

Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon serat di
sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang
terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM dan sebagainya.

Tujuan Seleksi

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan
kebutuhan organisasi/perusahaan.

Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan / pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi SDM di dalam suatu perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan karyawan dan penempatan pelamar sesuai dengan
minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi terhadap pelamar.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Adapun tujuan seleksi penerimaan karyawan menurut Hasibuan (2008 : 49) adalah :

1. Karyawan yang telah lolos kualifikasi dari penyeleksian dan karyawan yang

mempunyai potensial yang tinggi.
2. Karyawan yang mempunyai sikap jujur dan berdisiplin.
3. Karyawan yang cakap baik dalam pembawaan dan pembicaraan sertadengan
penempatannya yang tepat
4. Karyawan yang mempunyai sikap terampil dan dan bersemangat dalam bekerja.
5. Karyawan yang dapat memenuhi persyaratan undang-undang tentang perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal, baik
antara sesama karyawan dengan karyawan, maupun antara atasan dengan bawahan
7. Karyawan yang dinamis dalam pekerjaannya dan mempunyai keterampilan.
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya atas pekerjaannya
9. Karyawan yang loyal terhadap perusahaan dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
 11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan agar mempunyai kualitas
yang semakin baik.
12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13. Karyawan yang mempunyai perilaku yang baik dan budaya malu.

Dasar Kebijakan Seleksi

Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment
function dan depertemen personalia.Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan
perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai
rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam
proses seleksi.

Metode Pengadaan Seleksi

Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan
transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari
pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan
dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

Metode ilmiah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat
tentang unsur-unsur yang akan diseleksi agar diperoleh karyawan yang kompeten dengan
penempatan yang tepat.

Seleksi ilmiah dilaksanakan dengan cara-cara berikut:

1) metode kerja yang jelas dan secara sistematis

2) berorientasi kepada prestasi kerja karyawan di perusahaan

3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

4) berdasarkan kepada job analysis jabatan atau pekerjaan dan ilmu sosial lainnya

5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan yang telah ditetapkan

 Proses Seleksi

Menyangkut prediksi tentang keberhasilan seseorang di masa yang akan datang pada jabatan
tertentu. Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk mengurangi
kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki calon
pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan
(job specification). Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi.
Namun secara garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai
berikut:

1. Seleksi atas surat lamaran, berikut adalah langkah-langkah seleksi surat lamaran:

 menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi kriteria yang telah ditentukan

perusahaan
 membandingkan antara pelamar satu dengan pelamar lain yang sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh perusahaan
 menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran

Berdasarkan surat lamaran yang diajukan calon, kemudian dipertimbangkan lagi apakah ia
akan diterima untuk diseleksi pada tahapan seleksi berikutnya atau tidak.

2. Wawancara awal.

Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahap ini calon pegawai diwawancarai oleh
pegawai/staf dibagian sumberdaya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang
kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon pegawai dijelaskan tentang
pekerjaannya, apa yang diharapkan dari calon pegawai dan apa yang dapat diberikan oleh
perusahaan kepada calon pegawai. Jika calon pegawai tetap bersedia dan dinilai memenuhi
persyaratan umum seperti umur tertentu, pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap
seleksi berikutnya. Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

 Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman
kerja bagi calon pegawai).
 Pemeriksaan psikologis, calon pegawai dievaluasi secara psikologis, yang meliputi
 pemberian tes psikologis baik secara perorangan maupun kelompok (klasikal)
 Wawancara, calon pegawai diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan
tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki
jika ia diterima.

Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki calon
pegawai tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap ini dapat terjadi bahwa para calon
mengikuti semua sub-tahap (a, b, c ) atau hanya mengikuti sub-tahap berikutnya kalau dinilai
memuaskan pada sub-tahap sebelumnya. Ada juga perusahan yang tidak melakukan sub-
tahap a dan c. Sebaliknya ada perusahaan yang tidak melaksanakan sub-tahap b.

3. Penilaian akhir

Tahapan berikutnya adalah penilaian akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan
sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana
yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta
untuk dites kesehatan secara umum.Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon
dites kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu, misalnya tidak
boleh buta warna.Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian
digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

4. Pemberitahuan dan wawancara akhir

Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon.Wawancara akhir
dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan tentang
berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya
manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat
diterima bekerja pada perusahaan.

5. Penerimaan

Yang terakhir adalah tahap penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat
surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan.
Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

Sasaran-Sasaran Seleksi

Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, sebagai berikut:

1. Efisiensi, dengan adanya seleksi diharapkan nantinya dapat menghasilkan kinerja yang
tinggi akan dapat diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan hati-hati.

2. Ekuitas, aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting tentang
komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal. Aktivitas tersebut merupakan
kontak pertama para pelamar dengan organisasi dan dari situlah nilai ekuitas perusahaan
mulai tertanam.
3. Keakuratan Artinya, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepatdapat memprediksi
kinerja pelamar.

4. Keadilan Artinya, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberiakan kesempatan yang sama dalam system seleksi

5. Keyakinan, Artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh.

Pentingnya Seleksi

1.Kinerja para manajer akan senantiasa tergantung pada kinerja bawahannya. Karyawan yang
tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan akan
mengurangi kinerja manajernya.

2.Penyaringan harus berjalan efektif karena biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen
cukup besar, sehingga harus dipastikan bahw orang yang tepilih untuk menduduki suatu
jabatan adalah orang yang sesuai dan tepat.

3.Pelaksanaan seleksi akan menyebabkan implikasi-implikasi legal. Seleksi mensyaratkan

adanya legislasi kesempatan kerja yang sama, harus berdasarkan ketentuan-ketentuan
pemerintah, dan efektivitas prosedur seleksi akan selalu dievaluasi oleh pengadilan agar dapat
dipastikan bahwa perusahaan tidak melakukan praktif yang diskriminatif.

4.Apabila dilaksakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka
proses seleksi akan menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan
kontribusi yang positif dan baik.

Pendekatan Seleksi

Jenis-Jenis Seleksi Karyawan :

Menurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan
kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:

a.Seleksi Administrasi, Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki
pelamaruntuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang dimintaorganisasi
perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, domisili atau keberadaan status yang
bersangkutan, sutar lamaran, sertifikasi keahlian, pas foto, copy identitas, pengalaman kerja,
umur, jenis kelamin, status perkawinan, surat keterangan sehat dari dokter, akte kelahiran.

b.Seleksi secara tertulis, dimana meliputi : Tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes
minat dan prestasi.

c.Seleksi tidak tertulis dimana meliputi : wawancara, praktek,serta kesehatan atau medis.

Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni
jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan
pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau
tidak lulus.

Kendala Seleksi

Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari
pelamar mengalami kesulitan.Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang
subjektif.

Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya.Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas
fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.Mereka selalu
berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya,
sedangkan yang negatif disembunyikan.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat,

karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti
penerimaan karyawan.

FaktorYang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi

1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat
rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi
tersebut dimungkinkan oleh :

1. Imbalan/upah yang ditawarkan oleh perusahaan rendah atau tidak sesuai.

2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi untuk calon pekerja
3. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pekerja berat.
4. Mutu pelamar atau calon pekerja rendah

2. Faktor Eksternal Organisasi

a) Faktor Etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan
seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan penerimaan
lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada
pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih
jauh dari harapan organisasi.

b) Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya.Sebagai

contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru
yang boleh direkrut.

c) Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam
proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai
yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai
contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau
wanita.Kenyataan ini dapat menghambat proses seleksi secara wajar.

3. Perangkat Organisasi

Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi
seperti :

a) Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan
memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta
persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.dengan demikian, seleksi
yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan
(tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang
dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa
yang hendak dicapai pada saat seleksi.

b) Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan
oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus
dipenuhi oleh pelamar.

c) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar
yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang
efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis
dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :

1. Orientasi
Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi
yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan,
yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan.
2. Diklat
Diklat adalah pendidikan dan pelatihan untuk karyawan di dalam suatu perusahaan
3. Pengembangan
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam
lingkungan pekerjaan untuk menghadapi berbagai penugasan
4. Perencanaan Karier
Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
5. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan
mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam
melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun
kariernya.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
7. Perjanjian Kerja
 Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja.
8. Pengawasan Personalia
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja.

I. PLACEMENT

Pengertian Penempatan

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja

tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang
telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan
dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu
adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan
yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan
baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan
suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat
akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharapkan.

Tujuan Penempatan
Penempatan memiliki tujuan yaitu agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna
dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133)

maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatakan karyawan sebagai
unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria yaitu kemampuan,
kecakapan, dan keahlian.
Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Pegawai
Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam melakukan
penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang
disyaratkan meliputi:

a. Pendidikan yang disyaratkan yaitu standar pendidikan yang ditetapkan sebagai

syarat oleh perusahaan.

b. Pendidikan alternatif yaitu pendidikan khusus dari berbagai program pendidikan

yang dilakukan dengan cara berbeda dari cara tradisional berdasarkan minat dan
pengalaman.

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu
pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu
karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan Kerja

Keterampilan kerja merupakan suatu tindakan yang dapat dipelajari dan didapat
mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental daripada data, orang, atau
benda-benda. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga)
kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.

c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa
dan lain-lain.

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja

dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
 a. Pekerjaan yang harus ditempatkan

b. Lamanya melakukan pekerjaan

5. Faktor Kesehatan Jasmani dan Rohani.

Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang

berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang
mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya
lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan
konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun
faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini
dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya
manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas
kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.

6. Faktor Umur Sumber Daya Manusia

Ternyata yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya manusia muda yang
baru selesai dan sekolah saja, tetapi juga sumber daya manusia yang sudah
mempunyai umur tua. Hal ini dapat dipahami karena di lapangan yang membutuhkan
pekerjaan bukan saja sumber daya manusia yang berumur muda, tetapi kadang-
kadang orang yang sudah tua pun atau para pensiunan banyak yang memerlukan
pekerjaan untuk menyambung hidup anak dan istrinya. Bahkan dari segi kemanusiaan
para pensiunan itu perlu ditolong karena mereka mungkin masih mempunyai beban
menghidupi anak-anaknya yang masih sekolah. Sedangkan sumber daya manusia
yang masih muda belum mempunyai rasa tanggungjawab keluarga.

7. Faktor Jenis Kelamin

Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam
penempatan pegawai. Walaupun hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra tugas kadang-
kadang tidak memperhatikan jenis kelamin pria dan wanita, untuk pekerjaan yang
membutuhkan gerak fisik tentu yang lebih cocok adalah sumber daya manusia pria,
tetapi untuk tenaga-tenaga sekretariat, loket-loket pelayanan atau operator telepon
yang lebih cocok mungkin sumber daya manusia wanita. Demikian juga untuk bekerja
pada malam hari, undang-undang melarang memperkerjakan wanita pada malam hari,
 karena wanita yang dipekerjakan pada malam hari lebih banyak mudarat (rugi) dari
pada manfaat yang diperoleh.

8. Faktor Minat dan Hobi

Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun bila apa yang dikerjakannya itu sesuai
dengan minat dan hobinya. Langkah yang perlu dilakukan oleh menejer sumber daya
manusia bagian penempatan untuk memperoleh informasi tentang minat dan hobi
sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan perlu meminta lagi berkas hasil
seleksi yang sudah ada, atau meminta hasil wawancara yang telah dilakukan jauh
sebelum sumber daya manusia itu diterima sebagai karyawan.

Prinsip – Prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1. Prinsip Kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai

persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai
posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan

saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

3. Prinsip The Right Man On The Right Place

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang
dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi
yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang
bersangkutan.

4. Prinsip Equal Pay For Equal Work

Pemberian balas jasa karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di
dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
 5. Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja
agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan
pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan
karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang dicapai

7. Prisip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan

sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Prosedur Penempatan Pegawai

Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang
dikutip oleh Suwatno (2003:130) mengemukakan ”Harus terdapat maksud dan tujuan
dalam merencanakan sistem penempatan karyawan". Untuk mengetahui prosedur
penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan yaitu :

1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2) Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon

pekerjaan.

3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program
penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki, yaitu dengan melakukan :
 1) Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.

2) Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat

dan kemampuan.

Jenis – Jenis Penempatan Sumber Daya Manusia

Terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap
keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis
penempatan:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh
pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau
tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Kejadian ini merupakan hal yang
menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya,
promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan
merupakan janji untuk masa depan. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di
berikan berdasarkan performance appraisal.

b. Seniority Based Promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu)

seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja
di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan.

Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di
perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih
objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang
di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih
baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya
yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari
 suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta
tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai transfer, perusahaan
dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai
manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi
menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-
keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk
dapat di promosikan. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan
kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya.
Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan
baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi
umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi
perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.
Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya
terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi
digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai
tersebut mau mengundurkan diri.

3. Job Posting Program

Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan

lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut
mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya
diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa
maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi
analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisorm
karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan
untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi
jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara
kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat
melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat
 klerikal, teknis, dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi
dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan
pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa
saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat
aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.

Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak

pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi,
Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin biala seseorang yang frustasi
sehingga mencari pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seoran piñata huruf
pada surat kabar akan demosi untuk posisi wartawan karena dalam jangka waktu
panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.

Pencalonan diri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak perusahaan

yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian para
alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang
dibutuhkan.

Beberapa Masalah Dalam Penempatan Sumber Daya Manusia

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas,
tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya

kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan
promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika
penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk
mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak
 harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang
pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula,
pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang
oleh:

a. Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras,

agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.

b. Kegiatan serikat pekerja.

c. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.

d. Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.

e. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama
dalam penentuan harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local.
Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga
tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.

3. Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang

bernilai,maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan
tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran
pekerja yang tersisa.

II. TRAINING
 Definisi Pelatihan (Training)

Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13/2003 tentang

Ketenagakerjaan, Pelatihan Tenaga Kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi pekerjaan.
Pelatihan tenaga kerja biasa kita sebut “Training”. Training merupakan suatu proses
yang sangat penting dalam menyediakan tenaga kerja yang kompeten (berkemampuan) untuk
memenuhi kebutuhan standar produksi. Training merupakan suatu proses yang sangat penting
dalam menyediakan tenaga kerja yang kompeten (berkemampuan) untuk memenuhi
kebutuhan standar produksi.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang
berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. (Sikula:1976)
Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian
pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill,
sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan
semakin baik, sesuai dengan standar

Manfaat Pelatihan (Training) Menurut Para Ahli

Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), yaitu:
 1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar
2. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi
baru
3. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim
untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas
4. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan
pembelajaran
5. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka
berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut
6. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif
satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita

Manfaat pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya Robinson dalam M. Saleh

Marzuki (1992 : 28) mengemukakan manfaat pelatihan sebagai berikut : 

1. pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan -individu atau

kelompok dengan harapan memperbaiki performance organisasi
2. keterampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai
dengan standar yang diinginkan
3. pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan
atau karyawan
4. manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan. 

Manfaat training bagi perusahaan :

1. Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja
3. Meningkatkan produktivitas kerja
4. Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan
5. Meningkatkan mutu hasil kerja
6. Meningkatkan sales dan profit
Manfaat training bagi manajer :
1. Memiliki anak buah yang ahli dan terampil
Tenaga kerja yang ahli dah terampil adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian dalam
bidang tertentu dengan melalui pengalaman pekerjaan. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan
latihan secara berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut
2. Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada bawahan
3. Terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani
4. Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau anda tidak di tempat
5. Menunjang karir anda untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi

Manfaat training bagi karyawan :

1. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
2. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
3. Meningkatkan rasa percaya diri
4. Meningkatkan kepuasan kerja

Tujuan Pelatihan Menurut Para Ahli

Berikut ini tedapat 3 Tujuan yang dicapai dari kegiatan training :

1. Ilmu pengetahuan (Knowledge)

Para Karyawan baru yang dilatih diharapkan mendapatkan Ilmu pengetahuan yang cukup
untuk dapat mengerjakan tugasnya yang akan diberikan.
2. Kemampuan (skill)
Para Karyawan baru yang dilatih diharapkan dapat dan mampu melakukan tugas saat
ditempatkan pada proses yang telah ditentukan.
3. Penentuan sikap (attitude)
Setelah melakukan pelatihan diharapkan para karyawan baru dapat memiliki minat dan
kesadaran atas pekerjaan yang akan dilakukannya.

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

 2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:

1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri

sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan
mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap

Macam-Macam Pelatihan (Training)

1. Skill Training

Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis training yang
diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang
berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam training biasanya akan
diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam
sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training misalnya adalah training manajemen atau training
leadership.

2. Retraining

Retraining atau pelatihan ulang adalah Training SDM yang diberikan kepada karyawan
untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berskembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan
dunia yang semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri
tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan
jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan
karyawan dari perusahaan – perusahaan lain. Salah satu contoh dari retraining adalah training
penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin
ketik untuk membuat dokumen – dokumen perusahaan.
3. Cross Functional Training

Cross functional training merupakan training yang dilakukan dengan meminta karyawan
untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Cross training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu
memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas
kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan
untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.

4. Creativity Training

Training kreatifitas merupakan sebuah Training SDM yang bertolak belakang dari
anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari.
Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi
diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka
dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide – ide
baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus ditunjang
dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut
rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.

5. Team Training

Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga
bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam
keseluruhan tim organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok
karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah
tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa
diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

Metode Pelatihan Tenaga Kerja

1. Metode On The Job Training

 Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa
hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan
yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas. Prosedur metode ini informal,
observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan
mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

2. Metode Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat
pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan
metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan
jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama, misalnya pelatihan pekerjaan,
pengetikan klerek, operator mesin.

3. Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana
sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui
contoh-contoh aktivitas pekerjaan.

4. Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari
realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata
pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness
games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat
dan diperlukan dalam pelatihan.

5. Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan.
Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum
dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6. Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan
di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan
pengajaran berprogram (programmed instruction).

Teknik Pelatihan Tenaga Kerja

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan
Perpindahan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu unit kerja pada satu
peusahaan.
2. Instruksi pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang digunakan
terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka
sekarang.
3. Magang (apprenticeships)
Proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman, pendekatan
ini dapat di kombinasikan dengan latihan off the job.
4. Coaching
Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaan rutin mereka, hubungan nya seperti karyawan sebagai bawahan.
5. Penugasan sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk
jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah-masalah organisasi nyata.

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti
dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang
bisa digunakan adalah:
 1. Metode studi kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
2. Kuliah
Suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi melalui diskusi
atau pembahasan dikelas banyak peserta dan biaya lebih murah
3. Studi sendiri
Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul tertulis dan kaset atau
video tanpa rekaman, studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara atau bila
proses belajar hanya memerlukan sedikit intruksi
4. Program computer
Metode ini menggunakan komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang
harus dipelajari dan merinci serangkaian langkah umpan balik langsung pada
penyelesaian setiap langkah, intruksi-intruksi dipersiapkan oleh para ahli dari berbagi
disiplin ilmu (psikologi, pendidikan, dll) spesialisasi bidang tertentu menyusun teks dan
kasus pemrograman menterjemahkan masalah-masalah kedalam bahasa komputer
5. Komperensi
Tujuan nya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan serta untuk mengubah sikap karyawan, proses latihan hampir
selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah
ditetapkan sebelumnya
6. Presentasi
Metode ini biasaanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan
lainnya.

Dampak Bagi Perusahaan Apabila Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan

Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat pada
gejala-gejala sebagai berikut:

1. Sering berbuat kesalahan dalam bekerja.

2. Hasil kerjaanya tidak memenuhi standard kerja perusahaan
3. Munculnya rasa tidak puas dengan perusahan dan menjelek-jelekkan perusahaan
4. Tidak mampu menggunakan teknologi yang lebih canggih dalam bekerja.
 5. Produktivitas kerja tidak meningkat, bahkan menurun.
6. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
7. Loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.

Kelemahan Pelatihan Tenaga Kerja

Meskipun Training atau pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam
menghasilkan tenaga kerja yang berkemampuan tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Namun
kegiatan Training atau pelatihan ini juga memiliki kelemahan, terutama dalam hal pembiayaan
training/pelatihan. Berikut ini beberapa dalam menyelenggarakan pelatihan :

1. Gaji atau upah dan waktu yang terpakai oleh para Trainer (pelatih)
2. Gaji atau upah dan waktu yang terpakai oleh para karyawan yang dilatih
3. Biaya Material untuk pelatihan (training Material cost)
4. Biaya-biaya lain yang dikeluarkan untuk para Trainer (pelatih) dan Trainee (yang dilatih)
5. Biaya-biaya fasilitas dan Peralatan untuk pelatihan
6. Hilangnya produktivitas saat melakukan pelatihan

III.DEVELOPMENT

Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) secara makro

adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai
suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan,
pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Bila bicara secara mikro maka sumber
daya manusia yang dimaksud adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan (employee) dimana
terdapat proses perencanaan pendidikan, pelatihan, pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai hasil yang optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang. Istilah
pengembangan sering disamakan dengan pelatihan. Pengembangan (development) menunjuk
kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang di desain guna membantu
pengembangan para pegawai. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan
performance pegawai pada pekerjaannya yang sekarang. Pengembangan mempunyai skope yang
lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang

bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan
didorong belajar berkembang (Sedarmayanti, 2008:167).

Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan

mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan
pembinaan (Silalahi, 2000:249).

Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara efektif untuk menghadapi
beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja
domestik dan internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action)
dan turnover karyawan, pengembangan sumber daya manusia dapat menjaga atau
mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang
di hadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan,
perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi
tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia
dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif (Handoko, 2008:117).

Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab

yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2006:273). Pengembangan
biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk menuaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta
bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama karirnya.
Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang
dimaksud dengan pengembangan karyawan.

Pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada
kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat
diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk
mempersiapkan diri menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh
teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan

atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara
perusahaan sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif dan efisien
agar kualitas dan kuantitas pekerjaannya menjadi lebih baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier maupun bagi para karyawan
melalui latihan dan pendidikan.

Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan

Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik
bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan
dengan keterampilanl yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan
pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada
akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier
individu. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan
kualifikasi keterampilan.

Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah

karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi
jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Disaat
kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu
penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan.
Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan
tersebut pada peringkat organisasional

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut (Martoyo dalam Sudayat, 2011 )
adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan
organisasi. Menurut Manullang (1980) (dalam Sudayat, 2011), tujuan pengembangan pegawai
sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan
pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :

1. menambah pengetahuan;
2. menambah ketrampilan;
3. merubah sikap.

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992),
yaitu :

1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan
pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat
bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas Pegawai yang mengikuti pengembangan berarti pegawai
juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi
pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan demikian diharapkan juga secara tidak langsung
akan meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan
yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri
dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila
organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu
lagi menambah pegawai yang baru, karena pegawai yang dimiliki sudah cukup
memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan komitmen karyawan. Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai
diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak
langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka
untuk menampilkan kinerja yang baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai
terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn
over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai,
pada umumnya agar :
1. pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. pegawai lebih cepat berkembang untuk kariernya,.
3. pegawai.memiliki kepedulian terhadap pekerjaan.

Urgensi Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Kebutuhan fisiologis : kebutuhan dasar bagi manusia yang masih bersifat fisik atau
kebendaan (sandang, pangan, papan)

b. Kebutuhan jaminan keamanan : secara naluri manusia membutuhkan rasa aman untuk
bebas dari segala bentuk ancaman baik secara fisik maupun psikologis dan social.

c.  Kebutuhan yang bersifat social : hidup berkelompok merupakan kebutuhan manusia

sebagai makhluk social. Untuk itu seseorang tidak hanya menjadi anggota satu kelompok
saja tetapi oleh beberapa organisasi atau kelompok social.

d. Kebutuhan yang bersifat pengakuan atau penghargaan : manusia pada dasarnya ingin
dihargai dan memperoleh pengakuan dari orang lain atau kelompoknya sehingga ia
merasa memiliki harga diri.

e. Kebutuhan akan kesempatan mengembangkan diri : realisasi dalam pengembangan diri

manusia sangat penting. Misalnya melalui pendidikan yang lebih tinggi, pelatihan
peningkatan kemampuan dan sebagainya.

Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Faktor Internal

Faktor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat

dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan.

1. Misi dan tujuan organisasi. Untuk mencapainya perlu perencanaan yang baik serta
implementasi perencanaan tersebut harus secara tepat sehingga diperlukan kemampuan
tenaga dan hanya dicapai dengan pengembangan SDM.
2. Strategi pencapaian tujuan. Kemampuan karyawan dalam memperkirakan dan
mengantisipasi keadaan diluar yang mempunyai pengaruh terhadap organisasinya
sehingga dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi.
 3. Sifat dan jenis kegiatan. Pelaksanaan kegiatan yang dibuat oleh organisasi akan
mempengaruhi pola pengembangan sumber daya manusianya. Contoh kegiatan teknis
akan berbeda dengan kegiatan ilmiah.
4. Jenis teknologi yang digunakan.Sarana dan prasarana pendukung SDM dalam bekerja di
oraganisasi menjadi perhatian pula.

b. Faktor Eksternal

1. Kebijaksanaan pemerintah. Baik melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan

pemerintah, surat keputusan menteri dan pejabat pemerintah, kesemuanya merupakan
arahan yang harus diperhitungkan pemerintah.
2. Sosio-budaya masyarakat. Hal tersebut tidak dapat diabaikan karena organisasi
didirikan untuk kepentingan masyarakat.
3. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Organisasi harus mengikuti
perkembangan jaman yang sekarang semakin pesat dengan tindakan karyawan
memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya.

Kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Leonard Nadler (dalam Soekidjo) secara terinci menguraikan area kegiatan

Pengembanganm Sumber Daya Manusia itu dalam bagian, yakni :

 Pelatihan pegawai, mencakup :

1. Pelatihan untuk pelaksanaan program baru

2. Pelatihan untuk menggunakan alat atau fasilitas baru
3. Pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki tugas baru
4. Pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru
5. Pelatihan bagi pegawai baru.
 Pengembangan pegawai diadakan sebagai upaya mempersiapkan pegawai (SDM)
agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan,
perkembangan, dan perubahan organisasi. Pengembangan adalah proses pendidikan
jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga
kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang
umum

Pengembangan organisasi berhubungan dengan hal penganalisisan masalah-

masalah organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang-orang yang berada di
dalamnya. Dalam arti sempit Pengembangan Organisasi mengacu pada pelatihan
kepekaan dimana orang-orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka dan
orang lain dan membicarakan berbagai isu secara terbuka. Dalam arti yang luas
pengembangan organisasi memang merujuk kepada konsep pengembangan yang
prosesnya terjadi secara perlahan dan memerlukan waktu yang (sangat) panjang Hal ini
terjadi karena kegiatan pengembangan organisasi itu sangat bervariasi dan menyangkut
aspek-aspek organisasi Penganbangan Organisasi adalah proses meningkatkan efektifitas
organisasi dengan memadukan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang dengan
tujuan organisasi. Berikut ini definisi pengembangan organisasi menurut beberapa ahli :

1. Herbert J. Chruden (dalam Moekijat) : pengembangan organisasi berarti hal yang

berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi pada dasarnya
pengembangan organisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan
dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, dan ketrampilan),
dalam teknologi ( misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam
kompleksitas), dan dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan,
peranan).
2. George R. Terry (dalam Moekijat) : menurut definisi formal, pengembangan
organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh
yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual maupun sebagai anggota
kelompok kerja.
3. Prof. Dr. Sondang P. Siagian (dalam Moekijat)  : pengembangan organisasi, sebagai
teori manajemen, berarti serangkaian konsep, alat dan teknik untuk melakukan
 perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan antara kelompok kerja
dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang bersifat struktural.

Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam
pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan
perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia
supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di
dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan
kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya
manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya
manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan
teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka
tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan
kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan
sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam
pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi
jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang
ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya
(melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan
bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam
pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada
meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan
dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih
baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan
pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang
ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat
digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua,
yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro.
Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu
pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana
disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau
setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna.
Karena SDM yang telah dikembangkan sedmikian rupa, akan memiliki skill yang cukup
untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro.
Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada
pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah
menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya
akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa
memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau
Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat
penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung
suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki
suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang
jumlahnya terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy”
artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau
kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan
juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas,
baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang
 besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar
apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal
pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala
bidang.
Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen
SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna
mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya
disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat
dikembangkan oleh suatu organisasi.
Berikut jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan
karyawan dalam suatu perusahaan:
Metode Pelatihan
Pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang
relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Jenis Metode Pelatihan yang dapat dipilih untuk Pengembangan Sumber Daya
Manusia antara lain sebagai berikut:
On The Job Training

On the Job Training(OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi

pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dimana para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi
dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu
pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training
(JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada
supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja.
Pegawai  mempelajari  pekerjaannya  dengan  mengamati  pekerja  lain  yang  sedang
bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut:

a) Coaching/Pendampingan
 Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang
lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini
dapat berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.

b) Rotasi Pekerjaan

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi

kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu
ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan
pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi
karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada
karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri.
Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana
belajar untuk menghadapi rotasi kerja.

c) Magang/Apprenticeship Training

Merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih

berpengalaman.

d) Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)

Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang

logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan
diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana:
mengoperasikan mesin pintal benang.

e) Planned Progression

Yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan

melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

Off  The Job Training

 Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di
lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan
menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan
tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam tehnik ini juga
digunakan metode simulasi.

Adapun keuntungan Off  The Job Training :

Trainer/Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan
pekerjaan yang lain. Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi
kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya. Tidak
mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. Waktu dan
perhatian lebih memadai. Adapun bentuk dari metode Off the Job Trainingsebagai
berikut:

a. Ceramah Kelas dan Presentasi Video

Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya

mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan
terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi
partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan
partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi,
film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang
bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.

Metode Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang
melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek
utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus
mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan
dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain
membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai
dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya
 digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan
metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.

Adapun bentuk pelatihan Simulasi antara lain sebagai berikut:

a. Studi Kasus (Case Study)

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari
suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen
diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan
solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan
instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik adalah
instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam
pengambilan keputusan.

Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu

keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan
seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan
keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.

b. Role Playing

Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode

kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu
situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang
dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan
peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.

c. Management Games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem -

solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi
keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari
 keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang
tidak cukup.

d. Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan

identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan
sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta
memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka
harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini juga
digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga
membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.

Metode Balai Pelatihan (Vestibule Training)

Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di
tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah mirip dengan pelatihan di
tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan
supervisior lini.

Metode Praktik Laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan

interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk
tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan
keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain.
Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi
merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.

Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk

melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila
para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses
belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri berkisar pada
cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam
tipe pelatihan ini.

Metode Pendidikan

Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses

pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik
yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.

Evaluasi Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia

Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil
program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang
sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk
mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program
pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses
pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan
dengan kinerja SDM. Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari
program  pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta
biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi
dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program pelatihan
diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan pengetahuan,
keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam
memberikan arti  atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.

Tujuan Dari Evaluasi Pelatihan Pengembangan Sumber Daya

Manusia
Adapun tujuan dari program evaluasi pelatihan Pengembangan Sumber
Daya Manusia antara lain, sebagai berikut:
 1. Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian
tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
2. Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil
implementasinya.
3. Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan
sinkronisasi program pelatihan sesuai dengan perkembangan
situasi dalam organisasi.
4. Mengetahui reaksi peserta terhadap sebagian atau keseluruhan
program pelatihan
5. Mengetahui hasil pembelajaran peserta
6. Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk
mengambil langkah-langkah perbaikan
7. Mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap
kinerja serta masalah-masalahnya.
8. Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil
pelatihan
9. Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi
organisasi di tempat peserta bekerja.

Evaluasi Program – Program Pelatihan Pengembangan Sumber

Daya Manusia
Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan sangat
penting, karena belum tentu pengetahuan dan pengalaman pembelajaran yang
diperoleh dapat diterapkan dalam pekerjaan, tetapi perilaku yang baik dalam
pekerjaan merupakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap.

Pelatihan mestilah di evaluasi dengan sistematis mendokumentasikan

hasil-hasil pelatihan dari segi bagaimana sesungguhnya peserta pelatihan
berperilaku kembali pada pekerjaan mereka dan relevansinya perilaku peserta
pada tujuan-tujuan perusahaan. Dalam menilai manfaat atau kegunaan program
pelatihan, perusahaan mencoba menjawab empat pertanyaan (Simamora, 1997):

 Apakah terjadi perubahan?

Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?

Apakah perubahan secara positif berkaitan dengan pencapaian tujuan-tujuan

organisasional

Apakah perubahan yang serupa terjadi pada partisipan yang baru dalam program
pelatihan yang sama?

Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program

pelatihan pada perilaku sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Adapun pengukuran efektifitas penilaian meliputi penilaian (Simamora, 1997):

1. Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap program.

2. Belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh
sebagai hasil dari pelatihan.
3. Perilaku yaitu perubahan – perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai
akibat dari pelatihan.
4. Hasil-hasil yaitu dampak pelatihan pada keseluruhan efektifitas organisasi
atau pencapaian pada tujuan – tujuan organisasional.

Pengukuran reaksi dan belajar yang bersangkut paut dengan hasil-hasil

program pelatihan saja disebut dengan kriteria internal. Pengukuran perilaku dan
hasil-hasil yang mengindikasikan dampak pelatihan pada lingkungan pekerjaan
disebut sebagai kriteria eksternal yaitu dukungan dari pihak manajemen memberi
kesempatan peserta pelatihan mempraktikkan apa yang telah mereka peroleh dari
pelatihan.

Adanya pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat

disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun
instruktur/pelatih dapat menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya
demikian pula dengan pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari prinsip -
prinsip, ketrampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.
Selanjutnya dapat untuk mengetahui apakah perilaku peserta berubah karena
program pelatihan atau bukan. Terakhir dengan melihat hasil dari pelatihan
apakah sesuai dengan tujuan pelatihan yang ditetapkan.