Sumber-Sumber Rekrutmen Sumber Daya Insani

Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan karyawan
baru, bisa dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru
yang harus dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen karyawan untuk
mengisi posisi yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber yang dapat digunakan,
sebagai berikut:

https://mahasiswa.yai.ac.id/v5/data_mhs/tugas/1914290012/06makalah%20manajemen%20SDM
%20kelompok%205.docx

1. Sumber Internal

Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source),

dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga
kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai, dan memberi penghargaan atas
prestasi pegawai.

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan
karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat
dan lebih sedikit pelatihan dari kandidat dari luar.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat

dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan
karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen
internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya:

https://www.slideshare.net/shellyintanpermatasarie/makalah-bab-6-rekrutmen-sumber-
daya-manusia

a. Rencana Sukses

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja

untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi atau perusahaan, ini pada umunya diselenggarakan secara informal.
 Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang
memiliki potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh
kesemempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui
pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun
untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan
organisasi atau perusahaan.

b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (Job Posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk

mengisi jabatan yang kosong, dengan meberikan kesempatan pada semua pekerja
yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk
mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan
yang bersifat subyektif.

c. Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang
beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon
yang cocok atau tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan
yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja
intern yang penting untuk semua tingkat jabatan, karena merupakan pekerja yang
sudah mengenal secara baik organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Untuk
itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif
lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d. Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja

yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan
jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak,
yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
 e. Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi

bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
pekerja yang jabatannya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya
dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang
sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

a) Meningkatkan semangat kerja.

b) Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.

c) Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

d) Tidak terburu-buru atau gegabah dalam pengambilan keputusan.

e) Biaya pelatihan lebih hemat.

f) Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal
a) Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.
b) Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi 
sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk
mengisi posisi yang lowong.
c) Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.
d) Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini
sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.
Metode Rekrutmen Sumber Internal
a) Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan
jabatan dan kualifikasi jabatannya.
b) Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan
posisi yang baru.
2. Sumber Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar
lingkungan perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan
pengrekrutan dari lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal
perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga
diperlukan jika suatu perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan
kebutuhan tenaga kerja meningkat.
https://mahasiswa.yai.ac.id/v5/data_mhs/tugas/1914290012/06makalah%20manajemen
%20SDM%20kelompok%205.docx
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut
secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau
pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru
kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja
merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah
sebagai berikut:
https://www.slideshare.net/shellyintanpermatasarie/makalah-bab-6-rekrutmen-sumber-
daya-manusia
a. Hubungan dengan Universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
berugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat di
masyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja
yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan
dibidang bisnis atau produk lini dan jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari Perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi
jabatan penting, dengan menawarkan upah atau gaji yang kompetitif
dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut
jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga atau organisasi dapat
 mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya
perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata
relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan
karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja,
yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi atau perusahaan mebayar agen apabila ternyata calon yang diajukan,
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan
tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar
lokal, antara lain: majalah, radio, televisi, dan bahkan melalui surat yang
disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Eksternal

a) Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
b) Membawakan ide dan teknik baru.
c) Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak
pekerja baru.
Kelemahan Rekrutmen Sumber Eksternal
a) Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
b) Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
c) Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview
Metode Rekrutmen Sumber Eksternal
a) Pelamar secara insidentil
b) Iklan
c) Melibatkan konsultan Sumber Daya Manusia
d) Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)
e) Rujukan dari sumber terpecaya (emloyee referrals)
f) Asosiasi professional
 g) Open house
h) Head hunter
i) Sewa kontrak
j) Promosi di Universitas.

Alternative untuk Rekrutmen Sumber Daya Insani

Bahkan saat perencanaan sumber daya manusia menunjukan adanya kebutuhan akan para
karyawan tambahan atau karyawan pengganti, perusahaan bisa membuat keputusan untuk
meningkatkan ukuran tenaga kerja. Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika Anda
memperhitungkan semua pengeluaran terkait: proses pencarian, wawancara, uang jasa agen,
relokasi, dan pemrosesan karyawan baru. Menurut Employment Policy Foundation, diperkirakan
bahwa untuk mengganti karyawan purna-waktu di sektor swasta kira-kira dibutuhkan biaya
sedikitnya 25 persen dari total kompensasi tahunan karyawan tersebut dan hal itu bias
menimbulkan biaya hingga 150 persen, tergantung pada jenis posisi yang akan diisi dan pasokan
calon karyawan. Human Capital Benchmarking Study (SHRM) pada tahun 2005 menemukan
bahwa rata-rata biaya setiap karyawan yang dipekerjakan (cost-per-hire) adalah $7.123 dan
angka tersebut meningkat secara eksponensial pada saat perusahaan merekrut dan
mempekerjakan para karyawan berpendidikan. Dengan demikian, perusahaan harus
mempertimbangkan alternaif-alternatif seperti alih daya, penggunaan karyawan tidak tetap,
organisasi pemberi kerja professional (persewaan karyawan), dan penerapan lembur sebelum
menjalankan perekrutan.
1. Alih Daya
Alih daya (outsourcing) adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal
untuk pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Mensubkontrakkan
berbagai fungsi kepada perusahaan lain telah menjadi praktik yang umum dalam
industry selama beberapa dekade. Keputusan ini mungkin masuk akal ketika
subkontraktor bias menjalankan fungsi tertentu, seperti pemeliharaan, yang diharapkan
akan lebih efisien dan efektif. Dalam beberapa tahun terakhir, alih daya telah menjadi
alternatif yang diterima luas dan meningkat popularitasnya dengan melibatkan hamper
seluruh bidang bisnis, termasuk sumber daya manusia.
 Perusahaan-perusahaan dengan segala ukuran telah mengalihdayakan
pekerjaannya kepada para pemasok jasa di India, Cina, dan Eropa Timur untuk
memenuhi kebutuhan bisnis mereka. Perkiraan nilai alih daya teknologi informasi dan
proses bisnis ke luar negeri mencapai 434 milyar pada tahun 2005 dan bias berlipat
ganda pada tahun 2007. Namun, ternyata tidak semua upaya alih daya itu berhasil dell
Computers mendapatkan begitu banyak keluhan tentang aksen (orang India) yang tidak
jelas dan layanan yang buruk sehingga perusahaan tersebut terpaksa merelokasi pusat
dukungan tekniknya di India kembali ke Amerika Serikat.
2. Karyawan Tidak Tetap
Karyawan tidak tetap (contingent workers), digambarkan sebagai “angkatan kerja
Amerika sekali pakai” oleh seorang mantan menteri tenaga kerja. Mereka adalah orang-
orang yang bekerja sebagai karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau
kontraktor independen.
Para karyawan tidak tetap merupakan ekuivalen manusia dari persediaan just-in-
time. Para karyawan sekali pakai (disposable workers) ini memberikan manfaat-manfaat
tertentu: fleksibilitas maksumum bagi pemberi kerja dan biaya tenaga kerja yang lebih
rendah. Bureau of Labor Statistics (BLS) memisahkan karyawan tidak tetap menjadi
dua kelompok. Pertama, para kontraktor independen dan para karyawan panggilan, yang
dipanggil bekerja hanya ketika dibutuhkan. Kedua, para karyawan sementara atau
jangka pendek, yang oleh BLS disebut contingent. Pada tahun 2005, kontraktor
independen dan karyawan panggilan berjumlah 14,8 juta karyawan, atau 10,7 persen
dari tenaga kerja, yang meningkat sebesar 9,3 persen sejak tahun 2001. Karyawan
sementara atau jangka pendek berjumlah 5,7 juta atau 4,1 persen dari tenaga kerja.
Perusahaan yang menyediakan para karyawan sementara membantu klien mereka
dalam menangani beban kerja yang berlebihan atau beban kerja khusus. Perusahaan
tersebut menugaskan karyawan mereka senidiri ke tempat pelanggan mereka dan
memenuhi semua kewajiban sebaimana layaknya pemberi kerja pada umumnya.
Perusahaan klien menghindari biaya-biaya perekrutan, kemangkiran, turover, dan
tunjangan karyawan. Manpower, perusahaan penyedia karyawan sementara,
memeberikan tambahan bukti mengenai kian vitalnya arti tenaga kerja sementara.
 Perusahaan ini sekarang merupakan salah satu pemberi kerja terbesar di Amerika
Serikat.
3. Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja professional (professional employer organization/PEO)
adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan kepada perusahaan lainnya. Ketika
diambil keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan melepaskan karyawannya, yang
kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut. PEO kemudian mengelola kebutuhan-
kebutuhan administrative yang berhubungan dengan para karyawan. PEO-lah yang
membayar para karyawan; PEO juga membayar premi kompensasi karywan, pajak yang
terkait dengan bayaran, dan tunjangan karyawan. PEO adalah pemberi kerja sah para
karuawan. Dengan demikian, perusahaan persewaan tersebut bertanggung jawab atas
aktivitas-aktivitas perekrutan.
4. Kerja Lembur
Alternatif perekrutan yang paling umum digunakan, terutama dalam memenuhi
fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja, adalah kerja lembur. Kerja lembur bias
membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja memperoleh manfaat
dengan terhindar dari biaya-biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Para karyawan
memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.
Namun, sesungguhnya ada masalah-masalah porensial di balik kerja lembur.
Beberapa manajer yakin bahwa ketika para karyawan bekerja untuk periode panjang yang
tidak seperti biasa, perusahaan membayar lebih banyak dan menerima hasil yang lebih
sedikit. Para karyawan bias menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada
tingkat normal. Dua masalah tambahan bisa timbul sehubungan dengan kerja lembur
yang diperpanjang. Disadari atu tidak, para karyawan bisa mengatur kecepatan kerja
mereka sendiri untuk memastikan adanya kerja lembur. Mereka juga akan menjadi
terbiasa dengan tambahan pendapatan yang dihasilkan dari kerja lembur. Para karyawan
bahkan bisa menaikkan standar hidup mereka hingga tingkat yang dimungkinkan oleh
tambahan pendapatan tersebut. Nantinya, ketika perusahaan mengetatkan anggarannya,
dan kerja lembur berkuran, semangat karywan bisa melemah sehubunga dengan bayaran
yang diterima.
https://www.academia.edu/29727150/Analisis_Rekrutmen_Sumber_Daya_Manusia