Wulan Uswatun Hasanah

(1512010068)

(Rekrutmen)
Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen
Tujuan dan Sasaran Rekrutmen

Prinsip-prinsip Rekrutmen

  Proses dan Sumber-Sumber Rekrutmen

Metode Rekrutmen

Kendala Rekrutmen

Rekrutmen yang Efektif

Alternatif Terhadap Rekrutmen

Apa itu rekrutmen
 Definisi Perekrutan
• Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses
mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus
untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam
arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai
proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar)
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko,2001:69

• Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa

“rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi.”

*Rekrutmen adalah proses menarik, mengundang, dan

menemukan orang-orang yang dianggap memenuhi kualifikasi
untuk menduduki jabatan tertentu di dalam suatu oraganisasi.
*Dalam Buku Kerangka Manajemen Sumber Daya Manusia
(hal:7)
 JUAN
U
T Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertingi dari yang terbaik. (Rivai,2009:150 )

R A N
SA SA Sasaran dari program rekrutmen organisasi adalah
memastikan bahwa organisasi memiliki pelamar yang
berkualifikasi layak (yang akan menemukan pekerjaan yang
dapat diterima) agar dapat memilihnya ketika terjadi
lowongan pekerjaan.

Tujuan dan Sasaran rekrutmen

 Prinsip-prinsip Rekrutmen
• Mutu karyawan yang akan direkrut
harus sesuai dengan kebutuhannya
yang diperlukan untuk mendapatkan
mutu yang sesuai.
• Jumlah karyawan yang diperlukan harus
sesuai dengan job yang tersedia

•Biaya yang diperlukan diminimalkan.

•Perencanaan dan keputusan-keputusan
strategis tentang perekrutan.
•Fleksibility.
 Proses Rekrutmen
Human Resource Planning
•How many employees needed?
•When will employees be needed?
•What specific KSAs needed?
•Diversity goals to be meet?

Organizational Responsibility Recruiting Methodes

•HR Staff and operating •Intenal methods
•Recruiting presence and image •Internet/Web-based
•Training of recruiters •External methods
 Sumber-Sumber Rekrutmen
Sumber Internal
• Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) menyatakan
bahwa sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi
karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahkantugaskan atau dirotasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali.
Sumber Eksternal
• Menurut Tandall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), sumber
eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari
luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
 Metode Rekrutmen
Rekrutmen Internal
1. Penempatan Pekerjaan
Semua karyawan yang ingin melamar melengkapi daftar
pertanyaan tentang diri mereka yang meliputi semua item
yang terikat keinginan dan preferensi realokasi, termasuk
latar belakang pendidikan dan pelatihan.
2. Inventarisasi Keahlian
Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian
untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi
lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan
komputer.
 3. Penawaran Pekerjaan
Kontrak hasil negoisasi secara spesifik
berisi bagaimana prosedur untuk bekerja
dengan merancang siapa yang berkualifikasi
untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya
pada perusahaan, sistem tawaran dapat
dibuat, dan bagaimana tawaran diproses.

4. Rekomendasi Karyawan
Seorang karyawan yang merekomendasikan
seseorang untuk dipekerjakan di perusahaa
yang membutuhkan karyawan baru.

Lanjutan , Rekrutmen Internal

Rekrutmen Eksternal
a. Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari
kalangan lembaga pendidikan, mulai dari
sekolah menengah umum dan kejuruan
sampai perguruan tinggi. Mereka yang
direkrut dari perguruan tinggi biasanya
dirancang untuk ditempatkan pada posisi
manajerial, profesional, dan keahlian
teknis.
b. Iklan
Media yang digunakan untuk
mengiklankannnya dapat berbentuk surat
kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk
media lainnya (seperti radio). Media televisi
sangat jarang digunakan karena biayanya
sangat mahal, walaupun jangkauannya lebih
luas.
c. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi
penetapan tenaga kerja yang dikelola
Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap
pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke
Depnaker. Pemerintah menginformasikan
secara terbuka lewat pengumuman tertulis
tentang lowongan kerja di perusahaan
sendiri atau I perusahaan lain dan di institusi
lain.
Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur
tenaga kerja yang umum,
pelamar kerja tidak dikenakan
biaya sejak skrining awal
sampai diterima oleh
perusahaan/agen swasta atau
institusi lainnya. Bahkan dalam
kasus tertentu perusahaan yang
menyediakan lowongan kerja
memberi fee kepada agen
pencari kerja swasta tersebut.
e. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Perusahaan perusahaan pencari tenaga eksekutif
mencari langsung dan menghubungi para
karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif,
baik langsung
f. Daya Tarik Rekrutmen
Suatu survei menemukan bahwa calon karyawan
dapat dipikat untuk masuk suatu perusahaan jika
ditawarkan upah yang cukup besar.
 Metode Rekrutmen
Rekrutmen Internal
Keunggulan :
a) Karyawan telah familiar dengan
perusahaan.
b) Biaya rekrutmen dan pelatihan
lebih rendah.
c) Peluang berhasil, karena
penelitian kemampuan dan
keahlian lebih tepat.
Kelemahan :
d) Konflik politik posisi.
e) Tidak berkembnag.
f) Masalah moral tidak
dipromosikan.
Rekrutmen Eksternal
Keungulan:
a) Memiliki gagasan dan pendekatan
baru.
b) Bekerja mulai dengan lembaran bersih
dan memperhatikan speseifikasi
pengalaman.
c) Tingkat pengetahuan dan keahlian
tidak tersedia dalam perusahaan yang
sekarang.
 Kelemahan :
d) Keterbatasan ketentuan antara
karyawan dan perusahaan.
e) Moral dan komitmen karyawan
rendah.
f) Periode penyesuaian yang lama.
 Kendala Rekrutmen

Beberapa faktor timbulnya kendala rekrutmen antara lain

a.       Faktor Organisasional
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala
dalam proses rekrutmen antara lain:
1)   Kebijaksanaan promosi dari dalam
2) Kebijaksanaan tentang imbalan
3) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
4) Rencana sumber daya manusia
5)   Kebiasaan pencari tenaga kerja
• Kondisi eksternal
1) Tingkat pengangguran
2) Kedudukan organisasi
3) Langka tindaknya keahlian atau keterampilan
tertentu
4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5) Peraturan perundang-undangan dibidang
ketenegakerjaan
6) Praktek rekrutmen oleh organisasi lain
7)Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh
para pekerja baru
 Rekrutmen yang Efektif
Rekrutmen dikatakan efektif apabila:

a. Membuat analisa jabatan.

f. Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus 
b. Menentukan kualifikasi dari calon karyawan
yang dibutuhkan. mempertimbangkan kebutuhan organisasi

c. Mencantumkan spesifikasi ini pada tetapi harus juga memperhatikan kepentingan

lowongan pekerjaan yang dipubikasikan masyarakat dan individu.
sehingga para pelamar dapat
mempertimbangkannya.
g. Pada proses rekrutmen harus disesuaikan
d. Mencocokkan karakteristik pelamar yang
ada baik pengetahuan, keterampilan, antara kemampuan pelamar kerja dan
pengalaman dan lain-lain dengan klualifikasi
yang dibutuhkan. deskripsi pekerjaan yang ada.

e. Melakukan test atau interview
dengan mengacu kepada spesifikasi  h. Dalam mengembangkan kebijakan rekrutmen
jabatan yang sudah juga perlu memperhatikan struktur dan fungsi
ada serta kualifikasi yang dibutuhkan. 
pasar tenaga kerja internal dan eksternal.
 Alternatif Terhadap Rekrutmen
a. Overtime(kerja lembur)
b.Subcontracting
Suatu keadaan dimana perusahaan
mengalami kenaikan permintaan jangka
panjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya
telah diantasipasi tetapi lebih mengontrakkan
pekerjaan tersebut kepada pihak lain daripada
memilih menentang penambahan karyawan.
c. Temporary Employees
Suatu keadaan perusahaan
menggunakan karyawan
sementara yang disediakan
oleh perusahaan lain untuk
menangani pekerjaan
perusahaan yang berlebih.

d. Employee Leasing
 Daftar Pustaka

• Suwatmo.2011.MANAJEMEN SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis.Bandung:Alfabeta CV.
• Rivai Veithzal. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan.Jakarta: Rajawali Pers.
• Yani. M.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Mitra Wacana
Media.
• Dewi Hanggraeni.2012 Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta:Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI
• http://tepenr06.wordpress.com/2012/02/09/rekrutmen-tenaga-kerja/
Wulan Uswatun Hasanah
1512010068