MATERI PERKULIAHAN

Tujuan
Rekrutmen
Pengertian Persyaratan
Rekrutmen Rekrutmen

Sumber Prinsip
Rekrutmen Rekrutmen

Waktu
Rekruitmen
 1 Pengertian Rekrutmen

1. Rekrutmen adalah proses untuk menarik dan

mengumpulkan pelamar yang berkualifikasi untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam
suatu organisasi.

2. Seleksi adalah proses mengevaluasi calon karyawan

yang diperoleh dari proses rekrutmen, untuk
mengetahui layak/ tidaknya untuk bekerja
 2 Tujuan Rekrutmen

• Menerima pelamar sebanyak-banyaknya

sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga
memungkinkan akan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang
terbaik
4 keputusan yang mempengaruhi sifat dari
populasi pelamar

1. Metode perekrutan, merupakan metode yang digunakan

untuk menarik tenaga kerja, bisa menggunakan beberapa
cara antara lain dengan media periklanan yang dipilih atau
menggunakan agen tenaga kerja
2. Pesan perekrutan, merupakan sesuatu yang
diinformasikan mengenai pekerjaan yang dibutuhkan dan
bagaimana mengatakan mengenai informasi tersebut.
3. Kualifikasi pelamar yang diminta, merupakan persyaratan
khusus yang diminta dari sebuah pekerjaan, misal tingkat
pendidikan, pengalaman kerja dll
4. Prosedur administrasi, waktu dimana perekrutan
diadakan, tindak lanjut terhadap pelamar dan penggunaan
berkas-berkas pelamar.
3 Persyaratan Rekrutmen

Persyaratan rekrutmen untuk posisi tertentu ditentukan

oleh 2 hal yakni :

Job Description

Man Spesification
 Job Description

• Gambaran peran dan tugas pemegang

jabatan sehingga dapat diketahui profil
kompetensi yang dibutuhkan, yaitu :
§ kompetensi teknis (pengetahuan dan
keterampilan)
§ kompetensi perilaku tertentu yang
melekat pada peran.
§ Kompetensi organisasi
 Man Spesification
Spesifikasi orang juga dikenal dengan spesifikasi
pekerjaan yang mendefinisikan :
§ Pendidikan
§ pelatihan (baik teknis atau akademis yang
harus dimiliki calon pelamar
§ pengalaman - khususnya, kategori pekerjaan
atau organisasi
§ Kompetensi perilaku dan sikap berdasarkan
nilai-nilai inti perusahaan
§ Kompetensi khusus atau kompetensi teknis.
§ Kriteria spesifik lain, misalnya kondisi fisik, JK
 Contoh Man Spesification HR Spv

• Kompetensi perilaku :
o fokus pada pencapaian hasil
o Mampu mengatasi perubahan, fleksibel.
o mampu berkomunikasi dengan baik, secara lisan dan tertulis
Kompetensi Teknis :
• Menguasai sistem Payroll (penggajian)
• Kualifikasi / Pengalaman:
o Pernah menjadi bagian dari pengelolaan SDM di organisasi.
 4 Prinsip-prinsip Rekrutmen

• Diawali dari proses perencanaan SDM untuk menentukan jumlah dan

posisi karyawan yang dibutuhkan, dan waktu kapan posisi tersebut harus
terisi.
• Penentukan jumlah karyawan dilakukan dengan cara :
o melakukan peramalan tenaga kerja (Forecasting)
o analisis kebutuhan tenaga kerja. (workforce analysis).

• Mendefinisikan persyaratan
o Mempersiapkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan (syarat dan kondisi
kerja)
• Menentukan metode penarikan calon :
o meninjau dan mengevaluasi alternatif sumber pelamar baik dari
dalam dan luar perusahaan
o Penggunaan media iklan
o Penggunaan agen dan konsultan
Next Prinsip-prinsip Rekrutmen

• Biaya yang diperlukan

• Perencanaan dan keputusan
strategis
• Flexibility
• Pertimbangan hukum
 5 Waktu Rekrutmen

¨ Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi

lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan
manajer.
¨ Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter
akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan
mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan
kepada manajer.
¨ Ketika telah diketahui persyaratannya maka akan dapat diidentifikasi
metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat memperoleh calon
pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.
 Beberapa Alternatif Rekrutmen

1. Overtime (Kerja Lembur)

Metode yang barangkali paling banyak digunakan
untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam
volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja
overtime atau kerja lembur.
2. Sub Contracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi
barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi,
suatu perusahaan dapat saja tidak melakukan
penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan
mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke
pihak lain (subcontracting).
Beberapa Alternatif Rekrutmen

3. Temporary Employee
Untuk menghindari biaya-biaya dan untuk
mempertahankan fleksibilitas pada saat
pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan
menggunakan karyawan sementara yang
disediakan oleh perusahaan lain.
4. Employee Leasing
Menggunakan pendekatan ini berarti
suatu perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau sebagian
besar karyawannya. Suatu leasing
company kemudian mempekerjakan
mereka, biasanya dengan upah yang sama
dan menyewakan (lease) kembali kepada
majikan semula, yang telah menjadi
clientnya.
 6 Sumber Rekrutmen

Rekrutmen
Internal
Sumber
Rekrutmen
Rekrutmen
Eksternal
 Rekrutmen Internal
Yakni memusatkan ¨ Jenis-jenis perekrutan internal
adalah :
perhatian pada tenaga
kerja yang ada sekarang 1. Job Posting & Bidding
dan tenaga kerja lain yang (penempatan dan penawaran
pernah menjalin kontrak pekerja)
dengan perusahaan 2. Promosi dan transfer
3. Kenalan Tenaga Kerja Lama
4. Merekrut mantan karyawan
dan mantan pelamar
 Rekrutmen Eksternal
1. Resourcing ke sekolah Beberapa pertimbangan ketika
dan perguruan tinggi menggunakan iklan media massa
2. Serikat-serikat Tenaga adalah :
Kerja (ikatan Bidang • Apa yang ingin perusahaan capa
Ilmu) • Orang seperti apa yang ingin dicari
3. Pemasangan iklan di • Pesan apa yang harus terkandung
surat kabar, majalah,
telivisi, radio dan dalam iklan
papan pengumuman • Bagaimana pesan tersebut
disajikan
• Di media manakah iklan tersebut
harus dipasang
 Rekrutmen Internal & Eksternal
Keuntungan kerugian
Internal • Moral naik bagi yang Ide-ide terbatas
dipromosikan
• Penilaian kemampuan SDM
• Menimbulkan masalah moral
lebih baik bagi yang tidak dipromosikan
• Biaya lebih rendah • Persaingan “politik” untuk
• Pendorong untuk kinerja yang dipromosikan
baik
• Sumber suksesi • Perlu program yang
berkesinambungan

Eksterna § Ide-ide baru membawa Harus memilih banyak orang

perspektif baru
§ Labih murah dan cepat untuk
• Bisa menyebabkan masalah
pelatihan yang bersifat moral bagi calon internal yang
profesional yang tidak terseleksi
§ Tidak ada kelompok pendukung • Lebih lama waktu untuk
politis dalam organisasi
§ Membawa wawasan industri penyesuaian diri atau orientasi
baru
7 Evaluasi Rekrutmen

Beberapa hal umum yang perlu

dievaluasi pada hasil rekrutment adalah
1. Jumlah pelamar
2. Tujuan-tujuan EEO (Equal
Employement Opportunity) yang
dicapai
3. Kualitas Pelamar
4. Biaya per pelamar yang direkrut
5. Waktu yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan yang kosong
E-recruitment?!?
 Today:
• Contacting employer via e-mail, and
sending resumes electronically
The Evolution of • Major Industry Trend: Consolidation
and Profitability
e-Recruitment • greater Internet penetration, and
• Jobseeker more willing to post
resumes online
 GROUP ASSIGNMENT

Buatlah rancangan recruitmen yang memuat :

• Sumber Perekrutan à Metode perekrutan
• Pesan perekrutan
• Kualifikasi pelamar
• Prosedur administrasi

Pada media terpisah:

• Jelaskan alasan/ pertimbangan pemilihan 4 hal
tersebut!
• Pihak-pihak yang terlibat/dilibatkan
• Prakiraan biaya yang dibutuhkan
• Waktu yang dibutuhkan
 GROUP ASSIGNMENT
Ketentuan Tugas
• Pilih satu dari beberapa jabatan berikut : drafter, operator alat
berat, design engineering, programmer, project manager, aktuaris,
associate psikolog, copywriter/editor
• Memuat perusahaan dan bidang usaha dari jabatan/posisi yang
akan direkrut
• Disertai Job description dan Man Spesificationnya.
• Tampilan akhir informasi lowongan.
• Media presentasi dalam bentuk/format bebas namun dapat disimak
rekan.

Aspek Penilaian:
• Ketepatan konsep rancangan (50%)
• Kreatifitas à menarik (30%)
• Ketepatan waktu pengumpulan (20%)