i

TUGAS RANGUKAMAN PENJELASAN PPT KELOMPOK

UNIVERSITAS BALIKPAPAN

TA. 2022/2023 GENAP

Mata Kuliah : MANAJEMEN SDM Dosen

Pengampuh : Hj. Pudjiati, SE.,MM Nama
Kelompok : Defa Nour Zhafirah
(204014098)
-Nadiva Vierina Susanto (204014078)
-Putriani (204014082)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
 ii

A. KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur atas kehadirat Allah SWT, atas segala limpahanrahmat
dan karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan resume ini yang berjudul
“ Rekrutmen dan Seleksi “

Penulis menyadari bahwa didalam pembuatan resume ini berkat bantuan dan tuntunan
AllahSWT dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak untuk itu dalam kesempatan ini
penulismenghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yangmembantu dalam pembuatan makalah ini. Penulis menyadari bahwa
dalam proses penulisan resume ini masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun
cara penulisannya.

Namun demikian, penulis telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan
yang dimiliki sehingga dapat selesai dengan baik dan oleh karenanya, penulis dengan
rendah hati dan dengan tangan terbuka menerima masukan,saran dan usul guna
penyempurnaan makalah ini. Akhirnya kami selaku penulis berharap semoga resume ini
dapat bermanfaat bagi pembaca dan mendapatkan nilai Ujian Tengah Semester yang
memuaskan. Amin.
 1

B. ISI MATERI

1. Definisi Rekruitmen, Rekruitmen adalah proses menemukan dan menarik para

pelamar yang memenuhi syarat untuk diperkerjakan.
Proses rekruitmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya
surat lamaran dari pelamar.
Hasil proses rekruitmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk
diseleksi. (Werther & davis 1996)

Menurut Nuryanta (2008:62) adapun hasil dari rekrutmen adalah identifikasi

terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi
syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan.

Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas timggi akan

mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu juga perlu diusahakan
adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan
memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar
kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasi yang ditentukan.

Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu

berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang
dihadapi. Sebagaimananya telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmen
dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat.
Oleh karena itu, prose rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-
sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber internal dan
sumber eksternal.

Perencanaan Personil merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi

dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003)

Memprediksi Kebutuhan Personil

 Analisis Tren -> studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di organisasi
selama suatu periode tahun untuk memprediksi kebutuhan masa depan
 Analisis Ratio -> teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf
 2

masa depan dengan menggunakan rasio.

 Scatter Plot -> metode grafis yang digunakan untuk membantu
mengenali hubungan antara dua variabel.

2. Tujuan Rekruitmen, menerima pelamar sebannyak banyaknya sesuai dengan

kualifiikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon kariyawan dengan kualitas tertinnggi dari yang terbaik.
3. Isu Strategi dalam Rekruitmen,
 Proses rekruitmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai nilai organisasi.
 Proses rekruitmen harus bisa dilaksanakan secara efesien dan efektif.
 Proses rekruitmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi
dalam mempertahankan para kariyawan terbaik.
(Schuler & Jackson 2006)
4. Sumber dan metode rekruitmen, sumber-sumber rekruitmen adalah
tempat di manapara kandidat yang memenuhi syarat berada.
Metode-metode rekruitmen adalah car acara spesifik yang digunakan untuk menarik
para staf potensial ke dalam organisasi.
5. Sumber dan metode rekruitmen internal
Sumber internal,
 Promosi atau naik jabatan, ketika sebuah peran yang kosong diisi oleh
kariyawan
sebelumnya pada jabatan yang lebih rendah.
 Transfer, atau dikenal dengan istilahh mutasi. Organisasi memindahkan
tenaga kerja dari satu bidang ke bidang lainnya namun dengan jenjang
yang sama
 Penarikan kembali (Rehire), adalah salah satu strategi karyawan untuk
merekrut kembali karyawan lama yang masih memiliki potensi.

Untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalan dengan baik maka
perlu adanya legalisasi hukum. Hal ini untuk memberikan jaminan perlindungan
bagi perusahaan atau organisasi yang melakukan rekrutmen maupun bagi
calon pelamar, khususnya berkaitan dengan asas keadilan. Oleh karena itu, di
Indonesia pun, masalah undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat
sebagai upaya untuk melindungi hak-hak dan kewajiban pekerjaan.
 3

Metode internal,
 Job posting, pengumuman lowongan kerja
 Job bidding, merupakan teknik atau mekanisme yang memberikan
kesempatan kepada karyawan yang percaya bahwa mereka memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
 Referensi karyawan, sebuah rekomendasi yang diberikan oleh mantan
kolega atau perusahaan yang menunjukkan keterampilan dan keahlianmu
dalam bekerja.
6. Keuntungan rekuitmen internal,
- Biaya relative murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti
rekuitmen eksternal.
- Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan
yang kosong.
- Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karna mengetahui kemungkinan
peningkatan.
- Pengembangan karir jelas.
- Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan,
dan kebiasaan organisasi.
- Meningkatkan moral kerja kariyawan, bahwa ia diperhatikan atau
dipromosikan.

Kerugian rekruitmen internal,

- Tidak selalu memberikan perspektif baru
- Organisasi terkesan tertutup
- Staf yang dipromosikan akrab dengan bawahanya sehingga sulit
menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

7. Sumber rekruitmen eksternal, sekolah menengah umum, dan sekolah kejuruan,

Akademi dann Univerrsitas, Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja, Mantan kariyawan,
Pengangguran, Wirausahawan.
 4

Adapun metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan

pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat
kerja karyawan (personal records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja,
melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan pengecekan daftar
senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut keterampilan pada Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan
membuat job posting dan daftar keterampilan (skill inventories).
Adapun metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi,
iklan di koran dan jurnal.

Metode rekruitmen eksternal,

 Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins).
 Rekomendasi kariyawan.
 5

 Iklan.
 Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
 Lembaga pendidikan
 Asosiasi profesional / organisasi ketenagakerjaan
 Open house / job fair
 Internet
 Merger dan akuisisi
 Rekrutmen internasional

8. Tujuan rekruitmen
eksternal
 Mengisi jabatan jaatan tingkat pemula
 Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh
para kariyawan yang ada saat ini
 Memperoleh para kariyawan dengan latar belakang yang berbeda
untuk memberikan keberagaman ide.

9. Keunggulan rekruitmen eksternal,

 Memiliki gagasan dan pendekatan dengan orang baru (orang orang
dengan sumber ide yang baru).
 Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi
dan memperhatikan s[essifikasi pengalaman.
 Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam organisasi
yang sekarang.
 Menghindarkan subyektivitas.

10. Kelemahan rekruitmen

eksternal,
 Membutuhkan biaya besar
 Waktu yang lama, mulai dari publikasi, pelaksanaan sampai dengan
pengemballian keputusan.
 Moral dan kommitmen kariyawan rendah
 Periode penyesuaian yang relatife lama.
 6

Metode rekruitmen online,

 Perekrut Internet (Internet recruiter) : Orang yang pekerjaan utamanya

menjalankan proses rekrutmen melalui internet, disebut juga sebagai
perekrut maya (cyber recruiter).

 Bursa kerja virtual (virtual job fair): metode perekruitan online yang
dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk
menarik sejumlah besar pelamar.
 Situs web karir organisasi (corporate career websites): situs kerja yang
dapat diakses dari homepage organisasi yang menampilkan daftar posisi
posisi yang tersedia di organisasi dan menfasilitasi para pelamar untuk
melamar kerja pada jabatan-jabatan tertentu.
 Weblogs (disingkat blogs).
 Situs Web Keternagakerjaan Umum.

Alternatif Tindakan Selain Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi,
sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagai
alternatif tindakan lain sebagai berikut:

 Alih Daya (outsourcing) : Menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan

pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
 Karyawan tidak tetap (contingent workers) : karyawan paruh-waktu, karyawan
sementara, atau kontraktor independen (menguntungkan organisasi karena flesibel
dan biaya buruh leboh rendah).

Alasan organisasi menggunakan tenaga lepas ialah karena fluktuasi musim, perproyek,
mendapat tenaga ahli tertentu, tidak mau menambah pegawai tetap, dan pertumbuhan
pesat di luar perhitungan.

 Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Organisasi yang menyewakan karyawan

kepada organisasi lainnya.

 Kerja Lembur (overtime) : Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek

dalam beban kerja. Organisasi bisa menghindari biaya biaya-biaya rekrutmen,
seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh peningkatan
pendapatan selama periode kerja lembur
 7

11. pengertian seleksi

 Seleksi, adalah proses pembuatan keputusan yang mana

salah satu atau beberapa individu dipilih untuk mengisi
posisi yang didasarkan atass karakteristik terbaik sesuai
dengan posisi yang akan diisinya (schuler & Jackson,
2006:135).

 Seleksi merupakan aktivitas pemilihan para calon yang

dianggap telah memiliki persyaratan atau preferensi
tertentu (Mondy, 2008:83)

 Seleksi adalah proses memperoleh informasi untuk

mengevaluasi dan memutuskan siapa yang akan diterima
atau ditolak untuk bekerja (Werther & Davis, 1996:160).

Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang

digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi
merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar
untuk diterima atau tidak. Proses seleksi yang dapat
dikatakan sebagai tahap awal yang menentukan bagi
organisasi untuk memperoleh calon pegawai yang
mempunyai kemampuan yang handal dan profesional.
Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan
berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
Seleksi dilaksanakan tidak saja, akan tetapi seleksi ini
dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau
penerimaan, karena adanya peluang jabatan. Untuk
 8

memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan tersebut

perlu di lakukan seleksi sehingga dapat diperoleh pegawai
yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan

bahwa seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan
oraganisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian
atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan
lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat
dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi
dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Jika kalau dilakukan dengan
baik, niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah
perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang
dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan
menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Langkah langkah seleksi, yaitu

 Penerimaan surat lamaran
 Penyelenggaraan ujian.
 Pertimbangan referensi
 Evaluasi medis
 Wawancara dengan penyeliaa
 Supervisor keputusan seleksi.

Penerimaan & review lamaran beserta resume

 Untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi, kelengkapan

data.
 Selain riwayat hidup juga untuk memeriksa ringkasan tujuan karir,
tugas pada pekerjaan terdahulu.
 9

Ujian seleksi, untuk memperkirakan kemampuan kinerja kinerja,

identifikasi sikap atau keahlian tertentu. Jenis test: cognitive test,
kemampuan psikomotor, tes pengetahuan mengenai pekerjaan, tes
kepribadian.

 Pertimbangan referensi

Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi / latar

belakang pelamar.

 Evaluasi medis

Dilakukan oleh pihak sekolah sebelum pegawai diterima.

 Wawancara kerja

Percakapan yang lebih terarah, bertukar informasi antara

pewawancara dan calon pekerja.

 Keputusan seleksi

Biasanya dilakukan oleh pihak sekolah atau yayasan atau BKD.

Faktor yang mempengaruhi proses seleksi yaitu,

 Hasil rekruitmen
 Penawaran tenaga kerja
 Tantangan etis
 Tantangan organisasional, dan
 Kesamaan kesempatan
memperoleh pekerjaan

Penawaran tenaga kerja

 10

 Hokum ekonomi berlaku, semakin banyak penawaran semakin

turunn harga, karena peluang memilih lebih besar dan semaakin
sedikit penawaran maka harga semakin mahal.
 Banyak penyebab, kelebihan atau kekurangan penawaran seperti;
jumlah pengangguran, mudah atau sulitnya persyaratan,
bergengsi atau tidaknya jabatan yang ditawarkan, besar kecilnya
imbalan yang diberikan, dsb
 Jumlah, komposisi, dan ketersediaan kerja
1. Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
2. Undersupply vs oversupply tenaga kerja
3. Unqualifed vs qualified employee
 Ratio seleksi, pelamar yang
diterima total pelamar

12. Faktor faktor seleksi

 Faktor etika,etika seleksi terkait dengan etika lembaga pelaku
seleksi termasuk keteguhan pemegang nilai, norma, pelakuan
adil, jujur.

 Faktor internal organisasi,pertimbangan pelaksanaan seleksi

dari organisasi:

1. Anggaran

2. Jenis lowongan yang tersedia -> untuk jabatan baru atau

pengganti pejabat yang pergi.

3. Perubahan strategi organisasi.

 Faktor kesamaan kesempatan, equal opportunity, hindarkan

perilaku diskriminasi berdasarkan karakteristik apapun termasuk
kolusi, nepotisme, ras, suku, agama, kelamin, kelompok
minoritas.
 11

Kesimpulan

Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila

dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan lat seleksi
yang tepat dan akurat, sudah pasti sumber daya manusia yang
dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur
yang benar dalam melakukan seleksi ini akan mempunyai dampak positif
bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
 12

C. DAFTAR REFERENSI

https://winasav.wordpress.com/2019/08/22/strategi-rekrutmen-dan-seleksi-
terhadap-kinerja-guru-universitas-negeri-malang/

http://fip.um.ac.id/wp-content/uploads/2015/12/4_Rekrutmen-dan-Seleksi.pdf