MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEREKRUTAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Dosen Pengampu : Bapak Arief Subyantoro,Prof,DR,MS

Ibu Krisnandini WP,DRA,MSi

Kelompok 4

Disusun Oleh :

Nazeera Rasheeda R : 141180209 / 11

Lathifa Az- Zahra : 141180227 / 12

Sarita Rozi Putranto : 141180228 / 13

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL "VETERAN" YOGYAKARTA

2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-
Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk
salah satu tugas pada mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber
Daya Manusia “Rekruitmen dan Seleksi”

Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah MSDM dengan tujuan
pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang diterapkan pada suatu
perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai
pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan
pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif
dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.

Yogyakarta , Februari 2020

Penulis
 DAFTAR ISI

Kata pengantar

Daftar isi

Bab I Pendahuluan

1.1 Latar belakang

1.2 Rumusan masalah

1.3 Tujuan

Bab II Pembahasan

2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi

2.2 Tujuan rekrutmen dan seleksi

2.3 Perencanaan Karyawan Menurut dessler

2.4 Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja

2.5 Pereckrutan Karyawan Rekrutmen

2.6 Piramida Hasil Perekrutan

2.7Mengorganisasi cara Merekrut:

2.8 Merekrut Angkatan Kerja

2.9 Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi Aplikasi

3.0 Seleksi

3.1 Proses Seleksi

Bab III Penutup

3.1 kesimpulan

3.2 saran

Daftar Pustaka
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai
harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem
seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki
kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai.
Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya.
Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan
karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena
itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam
hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya
pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena
melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru
menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada
pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah
pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang
tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk
melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi
seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu
kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan
dengan adanya proses rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Rekruitmen dan Seleksi Apa

2. Tujuan rekrutmen dan seleksi
3. Bagaimana Perencanaan Karyawan Menurut dessler
4. Apa Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja
5. Apa Pereckrutan Karyawan Rekrutmen
6. Apa Piramida Hasil Perekrutan
7. Bagaimana Mengorganisasi cara Merekrut
8. Bagaimana Merekrut Angkatan Kerja
9. Apa Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi Aplikasi
10. Apa itu seleksi?
11. Bagaimana proses seleksi?

1.3 Tujuan

Untuk mengetahui pengertian rekrutmen dan seleksi,tujuan,tahap proses, kendala, langkah dan
cara mengadakan seleksi
 BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi

v Rekrutmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli,
sebagai berikut:

Ø Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari,

mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.

Ø Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan

proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi.”

Ø Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Ø Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka
diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang
tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.

v Seleksi Karyawan

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut
dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :

Ø Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara
mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima
dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E.
Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi
jangka pendek dan jangka panjang.

Ø Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan kegiatan
suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang
tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.

Ø Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan.

· Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu
proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan
yang ditolak.

2.2 Tujuan rekrutmen dan seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan
dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan
orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu
sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah
untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral
kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat
bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang
memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung
puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-
benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga
harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

2.3 Perencanaan Karyawan Menurut dessler

perencanaan personel atau angkatan kerja adalah proses untuk memutuskan posisi apakah
dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara mengisinya. Perencanaan ini
mencakup semua posisi dimasa depan, dari pegawai hingga CEO.
Cara tradisional untuk mebayarngkan perekrutan dan seleksi adalah sebagai berikut:
a) Putuskan posisi apa yang harus diisi, melalui perencanaan dan peramalan Angkatan
kerja personel
b) Bangun sekelompok kandidat untuk pekerjaan ini, dengan merekrut kandidat internal
atau eksternal
c) Suruh kandidat melengkapi formulir lamaran dan mungkin menjalani wawancara
penyaringan awal
d) Gunakan alat-alat seleksi sepeerti tes, penyelidikan latar belakang, dan ujian fisik
untuk menyaring kandidat
e) Putuskan siapa yang akan diberi penawaran dengan menyuruh penyedia dan mungkin
orang lain lagi mewawancarai kandidat tersebut
2.4 Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja

Strategi perencanaan adalah rencana untuk memasuki bisnis baru atau mengurasi biaya
semuanya yang memengaruhi jenis posisi yang perlu diisi atau hilangkan. Perencanaan
Angakatan kerja adalah Meramalkan permintaan pemberi tenaga kerja akan (kebutuhan akan)
tenaga kerja dan penawaran angkatan kerja, kemudian, mengindifikasi kesenjangaan
penawaran – permintaan dan mengembangkan rencana tindakan untuk mengisi proyek
kensengjaan tersebut.

a. Peramalan Kebutuhan Personel (Permintaan Tenaga Kerja)

Aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan
organisasi dimasa mendatang dalam rangka mencapai tujuan- tujuanya. Proses dasar untuk
Meramalkan Kebutuhan Personel adalah dengan meramalkan pendapatan terlebih dahulu.
Kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan
dengan mempertimbangkan factor – factor tertentu. Yaitu proyeksi perputaran, keputusan
untuk meningkatkan produk atau jasa, perubahan produktifitas, sumberdaya finansial dan IMB
memasuki dan meninggalkan bisnis.

 Alat yang digunakan untuk memproyeksikan kebutuhan personel meliputi:

1. Analisis Tren

Mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan selama beberapa tahun terakhir.
Contoh, menghitung jumlah karyawan pada akhir tiap tahun selama lima tahun terakhir dalam
setiap sub-kelompok (seperti penjualan, produksi, secretariat, dan adminitratif) untuk
mengidentifikasi trennya. Analisis tren dapat memberikan perkiraan kasar awal dari kebutuhan
staf dimasa depan. Akan tetapi, tingkat kepekerjaan jarang sekali bergantung hanya pada
jalannya waktu. Factor factor lainya (seperti produktivitas, pension demograsi angkatan kerja,
misalnya), dan kebutuhan keterampilan yang berubah akan memengaruhi kebutuhan angkatan
kerja yang akan datang.

2. Analisis Rasio Berarti

Membuat ramalan berdasarkan pada rasio historis antara (1) beberapa factor kausal (seperti
volume penjualan) dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjual).
Seperti halnya analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas
tetap sama. Jika produktivitas tetap sama. Jika produktivitas penjualan akan meningkatkat atau
menurun, rasio penjualan terhadap tenaga penjual akan berubah.

3. Diagram Sebar

Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable—seperti penjualan dan tingkat

staf perusahaan anda—berkaitan. Jika keduanya berkaitan, apabila anda dapat meramalkan
aktivitas bisnis tersebut (seperti penjualan), anda juga seharusnya dapat memperkirakan
kebutuhan personel anda. Sebagai contoh, andaikan sebuah rumah sakit berkapasitas 500
tempat tidur berharap untuk berekspansi menjadi 1200 tempat tidur
 b. Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam

Tugas utama disini setelah mengetahui kebutuhan staf, adalah memperkirankan kandidat dari
dalam atau luar. Sebagai perusahaan berfokus kandidat dalam. Perusahaan menentukan
karyawan mana yang memenuhi syarat untuk proyeksi lowongan tersebut.

 Yang mana menentukan karyawan tersebut yang tersedia untuk promosi ataupun
transfer jabatan: cuu

1. Sistem Manual dan Bagan Penggantian Manajer departemen atau pemilik dari perusahaan
kali menggunakan alat alat manual untuk melacak kualifikasi karyawan. jadi, formulir
inventori personel dan catatan perkembangan menghimpun informasi kualifikasi pada setiap
karyawan. Informasi tersebut meliputi pendidikan, Kursus dengan sponsor perusahaan yang
dijalani, minat karir dan perkembangan, penugasan yang diinginkan dan keterampilan. Bagan
penggantian personel (personel replacement charts) merupakan opsi lainya, khususnya untuk
posisi puncak perusahaan. Bagan ini memperlihatkan kinerja dan kemungkinan dipromosikan
saat ini untuk potensi penggantian setiap posisi.

2. Inventori Keterampilan Terkomputerisasi Mengomputerasikan informasi ini dengan

menggunakan beragam sistem peranti lunak kemasan seperti skills inventory software daru
survey analystics. Sistem inventory keterampilan seperti yang berasal dari perceptyx,
memungkinkan karyawan untuk mengumpulkan dan menghimpun informasi keterampilan
karyawan secara real time via survey karyawan daring. Program seperti ini membantu
manajemen mengantisipasi kekurangan staf dan keterampilan, dan oleh karenanya
memfasilitasi perencanaan angkatan kerja, perekrutan, dan rencana pelatihan.

3. Analisis markov Proses matematis yang dikenal untuk meramalkan ketersediaan kandidat
pekerjaan internal. Analisi melibatkan penciptaan matriks yang memperlihatkan probabilitas
bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk perkejaan kunci akan berpindah dari
satu posisi ke posisi yang lainnya dan dengan demikian tersedia untuk mengisi posisi kunci.

c. Meramalkan Penawaran Kandidat Luar

Bila tidak memiliki kandidat yang cukup dari internal, maka yang diantisipasi adalah
mempersiapkan dan focus dikarenakan ketersediaan kandidat dari luar. Dalam taraf
pengangguran rendah, biasanya makin sulit untuk merekrut karyawan. Rencana ini juga harus
meramalkan ketersediaan kanidat yang potensial dalam pekerjaan yang spesifik.

d. Peran pemantuan Angkatan Kerja Prediktif dalam Manajemen Bakat

Sebagian besar pemberi kerja meninjau rencana angkatan kerja mereka setiap tahun.
Misalnya, karena gagal untuk melakukan sebagian besar perencanaan angkatan kerja formal,
tidak memiliki waktu yang memadai untuk menerapkan rencana menerapkan rencana untuk
menangani penggantian karyawan yang akan pension dalam waktu dekat. Praktik manajemen
bakat terbaik, perencanaan angkatan kerja oleh karenannya membutuhkan perhatian secara
berkelanjutan terhadap isu isu perencanaan angkatan kerja manajer menyebutnya sebagai
pemantauan angkatan kerja prediktif.
 e. Mengembangkan rencana tindakan untuk menyesuaikan proyeksi penawaran tenaga
kerja dengan permitaan tenaga kerja

Perencanaan angkatan kerja harus secara logis memuncak dalam rencana angkatan kerja.
Menjabarkan proyeksi angkatan kerja pemberi kerja dan kesenjangan keterampilan, serta
rencana penyusun staf untuk mengisi kesenjangan ini. Contoh, harus mengindentifikasi posisi
yang harus diisi; pelatihan, pengembangan, dan promosi yang akan diakibatkan dari
pemindahan orang kedalam posisi tersebut; dan sumber daya yang akan dibutuhkan unutk
menerapkan rencana tersebut, misalnya biaya perekrut, biaya pelatihan yang diperkirakan,
biaya reokasi, dan biaya wawancara.

f. Perencanaan suksesi

Proses tanpa henti untuk secara sistematis mengidentifikasi, menilai. Dan

mengembangkan kepemimpinan organisatoris untuk meningkatkan kinerja.

Ada tiga langkah :

1. Mengindentifikasi kebutuhan kunci

Berdasarkan pada rencana strategis, mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci perusahaan di

masa depan. Dibahas disini meliputi mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci perusahaan
posisi kunci dan “potensi tinggi”, meninjau bakat perusahaan yang ada sekarang dan
menciptakan profil keterampilan untuk posisi posisi kunci tersebut

2. Mengembangkan kanidat dari dalam

Menciptakan berarti mengidentifikasi kanididat dari dalam atau dari luar dan memberi merekan
perkembangan yang merka butuhkan untuk menjadi kandidat yang dapat berjalan terus.

3. Menilai dan Memilih Akhirnya,

perencanaan suksesi membutuhkan penilaian terhadap kandidat kandidat ini menyeleksi

mereka yang akan benar benar mengisi posisi posisi kunci tersebut.

2.5 Pereckrutan Karyawan Rekrutmen

Menurut Dessler adalah Menemukan atau menarik pelamar untuk posisi terbuka pemberi
tenaga kerja. Perekrutan yang efektif menurut Dessler adalah pertama metode perekrutan yang
lebih unggul dari yang lain. Kedua perekrutan tergantung pada isu-isu non-perekrutan seperti
skala pembayaran. Ketiga hokum pekerjaan menentukan apa yang boleh dilakukan.

2.6 Piramida Hasil Perekrutan

Piramida hasil perekrutan ini untuk memudahkan manajer mengisi beberapa posisi yang
memerlukan banyak kandidat. Mengguankan cara Piramida Hasil Perekrutan atau Penyusunan
staf untuk mengukur isu-isu penyusunan staf yang perlu ditangani.

Perusahaan akan mengetahui beberapa hal seperti:

1. Rasio penawaran terhadap karyawan baru actual adalah 2 banding 1

2. Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap penawaran dilakukan adalah 3 banding 2

3. Rasio kandidat dipanggil untuk wawancara terhadap kandidat yang diwawancarai adalah 4
banding 3

4. Akhirnya peruasahaan mengetahui bahwa dari enam lamaran yang dating dari semua
sumber, biasanya dipanggi Cuma 1 yaitu rasio 6 banding

Perusahaan harus menghasilkan 1200 lamaran untuk memanggil 200 kandidat yang akan
menerima wawncara hanya 120 dan seterusnya E.

2.7 Mengorganisasi cara Merekrut:

1. Sumber Kandidat Internal

Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam mempunyai beberapa keuntungan:

a. Tidak ada yang menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang kandidat.

b. Karyawan lebih berkomitmen terhadap perusahaan.

c. Moral karyawan akan lebih meningkat dengan adanya promosi dan kompensasi.

d. Karyaawan baru membutuhkan orentasi dan pelatihan namun karyawan dari dalam
sebaliknya.

e. Kelemehanya adalah manager tau siapa yang akan dipilih atau promosi Cuma dengan cara
rekrutmen akan membuang waktu dan perkawinan sedarah merupakan potensi kelemehan

Sumber – sumber internal antara lain adalah :

a. Pengumuman pekerjaan

Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya lowongan pekerjaan dan
para tenaga kerja memberikan tanggapan dengan melamat jabatan- jabatan tertentu.

b. Promosi dan transfer

Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara untuk mengetahui

adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan didalam organisasi.

c. Memperkerjakan Kembali Bekas karyawan

merupakan kuantitas yang dikenal dan telah akap dengan pekerjaan. Disisi lain, karyawan yang
telah anda keluarkan kembali dengan sisi negative.

2. Sumber Kandidat dari Luar

Pemeberi kerja internal tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari
staf mereka yang ada, dan terkadang mereka tidak ingin melakukanya.

Dengan begitu kita harus menggunakan kandidat dari luar perusahaan:

a. Perekrutan informal dan pasar pekerjaan tersembunyi

Lowongan pekerjaan yang tidak dipublikasikan dan pengeisiian sebuah posisi pekerjaan
dilakukan secara tidak formal (Informal). Jadi lapangan pekerjaan itu dilakukan melalui mulut
ke mulut menurut sebuah survey.

b. Merekrut via internet

Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena semakin banyaknnya
pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan perekrutan melalui internet diantaranya:
1. Hemat biaya 2. Lebih tepat waktu Perekrutan secara elektronik juga memiliki beberapa
bahaya hokum, karrena banyak pekerja yang sudah tua banyak yang dikeluarkan karena
banyaknya calon tenaga kerja muda yang melamar.

c. Media sosial dan SDM

Perekrutan ini dilakukan dengan cara berpindahnnya pemberitahuan papan pekerjaan menuju
jejaring sosial sperti facebook dan linkedln.

Pemersalahan menggunakan media sosial sebagai alat pemberitahuan pekerjaan karena

lamaran pekerjaan yang diterima dari papan pekerjaan tidak memenuhi kualitas pekerjaan.

d. Periklanan

Perekrutan ini dialkuakan dengan cara menggunakan sebuah iklan dilakukan di media cetak
dalam majalah bisnis, surat kabar yang menangani isu-isu media periklanan dan susunan iklan

e. Agensi pekerjaan Tiga jenis utama sebuah agensi pekerjaan:

1. Agensi Pemerintah dan Nirlaba

Setiap negara baginan mempunyai sebuah agensi layanan pekerjaan pemerintah yang di
jalankan oleh negara bagian.

2. Agensi Swasta Pekerjaan

 ini merupakan sumber agensi yang memperkejakan dari personel pegawaian kerah putih dan
manjerial. Mereka mebebankan biaya (yang ditetapkan oleh hukum Negara bagian dan
dipasang dikantor mereka) untuk setiap pelamar yang mereka tempatkan.

Sebagian besar adalah pekerjaan dengan bayaran biaya yang mana pemberi kerja membayar
biayanya:

a. Pekerja temporer dan staf alternative

Karyawan temporer adalah penyusunan staf alternative yang diterapkan oleh professional
SDM.

b. Offshoring dan outsourcing pekerjaan

Outsourcing berarti menyuruh vendor dari luar untuk menyuplai layanan ( seperti manajemen
tunjangan, riset pasar, atau manufactur) yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan
sendiri di dalam perusahaan. Offshoring berarti menyuruh vendor dari luar atau karyawan dari
luar negri untuk menyuplai layanan yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan sendiri
dalam perusahaan.

c. Perekrutan eksekutif

Juga disebut headhunter/ pemburu adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh
pengusaha untuk mencari bakar manajemen puncak untuk klien mereka. Proposinya kecil
namum menempati posisi yang penting eksekutif dan tehnis. Untuk posisi eksekutif, mungkin
pemburu adalah satu satunya calon karywan anda.

Tipe perekrut eksekutif diantaranya : perekrut eksekutif tidak tetap dan tetap. Dua tren yang
sedang berlaku saat ini adalah yang mengusai tekologi dan spesialisasi.

Pedoman dalam perekrut diantaranya:

1. Pastikan perusahaan mampu melakukan pencarian yang menyeluruh

2. Bertemu langsung dengan orang akan menangani perusahaan anda

3. Tanyakan biaya yang diminta oleh perusahaan pencari

4. Jasa perekrutan berdasar permintaan ( on demand recruiting service)

f. Rujukan dan Walk-in

1. Rujukan Perekrutan yang dilakukan dengan memberi kerja dengan memasang pengumuman
lowongan di situs jejaring dan papan buletin atau papan dinding mereka. Mereka acap kali
menawarkan hadiah atau imbalan tunai untuk rujukan yang berakhir dipekerjakan. Sebagai
contoh, raksasa layanan kesehatan Kaiser permanente, apabila merujuk seseorang untuk salah
satu “posisi berhadiah” mereka, bias mendapatkan bonus sebesar $3000 atau lebih. Container
store melatih karyawan untuk merekrut kandidat dari pelanggan perusahaan. Karyawan
sekarang cencderung memberikan informasi akurat mengenai rujukan mereka karena akan
mempertaruhkan reputasi mereka sendiri. Dan, karyawan baru tersebut mungkin datang dengan
gambaran yang lebih realistis mengenai perusahaan tersebut. Sebuah survey SHRM
menemukan bahwa dari 586 respoden pemberi kerja, 69 persen mengakatan bahwa progam
rujukan karyawan adalah cara yang paling efektif biaya dibandingkan praktik perekrutan
lainnya dan 80 persen secara spesfik mengatakan bahwa progam ini lebih efektif biaya di
bandingkan agensi pekerjaan.

2. Walk in Pelamar yang khususnya pekerja untuk perjam, walk in-lamaran langsung yang
dilakukan diperusahaan. Biasanya perusahaan memesang tanda “dibutuhkan bantuan” diluar
pintu perusahaan menjadi cara yang paling efektif biaya untuk menarik pelamar lokal yang
baik. Praktik bisnis yang baik mengharuskan kita menjawab surat lamaran segera.

g. Pelayanan perektutan atas permintaan Perekrutan yang dibayar secara perjam atau proyek,
berdasarkan presentasi untuk mendukung proyek tertentu. Pelayanan yang memberikan khusus
jangka pendek untuk mendukung suatu proyek tertentu tanpa biaya untuk membayar dimuka
perusahaan pencari tradisional.:

a. Perekrutan perguruan tinggi

Mengirimkan perwakilan pemeri kerja kekampus perguruan tinggi untuk menyaring pelamar
dan menciptakan kelompok pelamar dari kelas yang akan lulus—merupakan sumber penting
peserta pelatihan manajemen dan professional dan karyawan teknis. Permasalahannya adalah
bahwa perekrutan dikampus berbiaya mahal. Jadwal harus ditetapkan jauh sebelumnya, brosusr
perusahaan dicetak, catatan wawancara disimpan, dan banyak waktu yang dihabiskan
dikampus. Dan, perekrutnya terkadang tidak efektif. Dari mereka tidak siap, kurang
memperlihatkan ketertarikan terhadap kandidat dan bersikap sombong. Perekrut kampus
mempunyai dua sasaran utama. Satu adalah untuk menentukan apakah seseorang kandidat
layak dipertimbangkan lebih jauh. Ciri ciri yang biasanya dinilai meliputi keterampilan
komunikasi, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan teknis dan interpersonal.

b. Telecommuter

Telecommuter melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan mereka dari jarak jauh, acap
kali dirumah, dengan menggunakan teknologi informasi. Sebagai contoh, jetblue airways
menggunakan agen-agen dirumah untuk menangani kebutuhan reservasi mereka. “anggota
kru” karyawan jetblue ini tinggal di area Salt Lake City dan berkerja dari rumah mereka.
Mereka menggunakan computer dan teknologi yang disuplai oleh jetblue, dan menerima
pelatihan jetblue.

c. Personel militer

Militer mempunyai program untuk memfasilitasi tentara mencari pekerjaan. Jadi, partnership
for youth success dari angkatan darat amerika serikat memungkinkan seseorang untuk
memasuki angkatan darat untuk memilih rekanan korporat pasca-angkatan darat sebagai cara
untuk membantu tentara mendapatkan pekerjaan setelah meninggalkan angkatan darat.

2.8. Merekrut Angkatan Kerja

yang Lebih Beragam Perekrutan angkatan kerja yang beragam tidak hanya bertanggung jawab
secara sosial. Dengan adanya peningkatan yang cepat dalam kalangan minoritas, pekerjaan tua,
dan kandidat wanita, hal itu menhadi keharusan. Alat-alat perekrutan yang kita deskripsikan
hingga titik ini tentu saja berguna bagi minoritas dan juga pelamar yang lainnya.

a. Merekrut wanita

Kemajuan yang telah dicapai wanita dalam mendapatkan dan mampu unggul di beragam
pekerjaan professional, manajerial, dan miliiter, orang dapat berasumsi bahwa karyawan tidak
membutuhkan upaya perekrutan khusus untuk merekrut wanita, tetapi itu tidak selalu benar.
Pemberi kerja yang memfokuskan usaha- usaha khusus untuk merekrut wanita yang memenuhi
syarat.

b. Merekrut orang tua tunggal

Menjadi orang tua tunggal tidaklah mudah, dan merekrut dan mempertahakan mereka
membutuhkan pemahaman terhadap permasahan yang mereka hadapi. (dan, ingatlah bahwa
banyak dari isu-isu ini juga berlaku untuk keluarga yang mana kedua orang tuanya bersusah
payah untuk menghidupi keluarga.

c. Pekerja berusia lanjut

Perekrutan pekerja usia lanjut, pemberi tidak mempunyai banyak pilihan. Segmen tenaga kerja
yang tumbuh paling cepat adalah mereka yang berusia dari 45 hingga 64 tahun. Sebuah survey
menyimpulkan bahwa pekerja berusia lanjut cenderung mempunyai tingkat ambsensi yang
lebih rendah, reabilitas lebih tinggi, dan kebiasaan kerja yang lebih baik dibandingkan pekerja
berusia muda.

d. Pentingnya keragaman

Pekerja berusia lanjut adalah pekerja yang baik.sebuah studi akhir- akhir ini berfokus pada
validitas dari enam stereotip umum mengenai pekerja berusia lanjut.bahwa mereka kurang
termotivasi ,kurang bersedia untuk berpatisipasi dalam pelatian dan pengembangan karier,lebih
resisten terhadap perubahan , kurang bersedia untuk percaya ,kurang sehat dan lebih rentan
terhadap ketidak seimbangan pekerjaan – keluarga.

e. Merekrut minoritas Petunjuk

untuk merekrut pekerja yang telah berumur juga diterapkan untuk merekrut kelompok
minoritas dan wanita . anda harus merumuskan rencana komprehensif untuk menarik dan
mempertahankan kelompo ini, rencana tersebut mungkin termasuk mengevaluasi kembali
kebijakn personalia dalam mengembankan pilihan pekerjaan yang fleksibel, merancang
kembali pekerjaan itu, dan menawarkan rencana fleksibel yang menguntungkan. Sebagai
contoh, hingga batas dimana banyak pelamar dari kelompok minoritas mungkin tidak
memenuhi standar pendidikan atau pengalaman untuk sebuah pekerjaan, banyak perusahaan
menawarkan pelatihan dalam aritmatika dasar dan menulis.

f. Pekerja dengan disabilitas

 Riset yang ada cukup persuasif mengenai fakta bahwa dalam hal hampir semua kriteria
kerja,karyawan dengan disabilitas merupakan pekerja yang kapabel.

2.9 Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi Aplikasi

Dalam praktiknya organisasi memerlukan berbagai macam formulasi aplikasi.

Tujuan dari formulir aplikasi berisi empat jenis informasi diantaranya:

1. Dapat membuat penilaian untuk hal hal yang substansi

2. Dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar itu sebelumnya

3. Menarik kesimpulan tentative mengenai stabilitas pelamar berdasar catatan kerja

sebelumnya

4. Dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan mana yang
akan berhasil dan mana yang akan tidak berhasil.

Selain itu, formulasi aplikasi digunakan sebagai alternative pemecahan permasalahan,

walaupun pada kenyataanya banyak yang menentang hal tersebut, karena para pengusaha
meminta pelamar untuk menandatangani formulir alternative pemecahan masalah tersebut
sebagai bagian proses aplikasi. Dibeberapa perusahaan ada yang menggunakan formulir
aplikasi untuk memprediksi prestasi kerja calon karyawan, cara ini hamper sama dilakukan
ketika proses penyaringan calon tenaga kerja.

3.0 SELEKSI
A. Defenisi Seleksi Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar,
orang yang palin sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi. Mencocokan
secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi.Tidak cocok
dan tidak efektif ,karyawan yang berkualitas tinggi memetik keuntungan-keuntungan
subtansial. Seleksi yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki,
semangat kerja para staf secara keseluruhan terutama pada posisi yang penting.memilih orang
yang salah untuk untuk setiap pekerjaan dapat sangat merugikan dari segi biaya.
B. Faktor lingkungan yang mempengaruhi prosese seleksi
1. Fungsi-fungsi SDM lainnya Proses seleksi mempengaruhi dan di pengaruhi oleh
hampir setiap fungsi SDM lainnya.
2. Pertimbangan hukum Seleksi penting bagi organisasi untuk memelihara praktik-
praktik non diskriminatif.
3. Kecepatan pengambilaSn keputusan Mengisi pekerjaan dengan cepat cendrung
memiliki tingkat pengambilan laba total lebih tinggi bagi para pemegang saham.
4. Hierarki organisasi Menggunakan pendekatan-pendekatan yang berbeda untuk
mengisi berbagai posisi pada berbagai level.
 5. Kumpulan pelamar Jumlah pelamar memenuhi syarat yang direkrut untuk
pekerjaan tertentu.rasio seleksi adalah jumlah orang yang dipekerjakan untuk
pekerjaan tertentu dibandingka dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar.
6. Jenis organisasi Jenis organsasi yng memperkejakan orang seperti swasta,
pemerintahan atau nirlaba juga dapat mempengaruhunproses seleksi.
7. Masa percobaan Digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi pekerjaan
karyawan berdasarkan kinerja yang di capai. Dari sudut pandang hukum,
penggunaa masa percobaan dalam proses seleksi sangat terkait dengan pekerjaan
(job related).
3.1 PROSES SELEKSI Proses seleksi bisa di variasikan dalam setiap organisasi, manajer
yang merekrut karyawan kemudian menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang berhasil
tergantung pada bagus atau tidaknya pemeriksaan kesehatan, semakin banyak alat
penyaringan yang digunakan, semakin besar peluang menghasilkan keputusan yang baik.
A. Wawancara pendahuluan
Tujuan dasar dari penyaringan awal pelamar ini adalah untuk menyisihkan mereka yang
jelas-jelas tidan memenuhi persyaratan-persyaratan posisi. Wawancara pendahuluan bisa
menciptakan manfaat-manfaat positif lainnya bagi perusahaan, seorang pewawancara yang
terampil akan mengetahui lowongan-lowongan lain yang tersedia dalam perusahaan dan bisa
mengarahkan calon karyawan yang prosfek tersebut ke posisi yang lain.
1) Wawancara telepon
Tujuan wawancara telepon adalah mengurangi waktu dan tenaga yang terbuang dalam
poses perekrutan.telepon menghilangakan informasi visual yang dibutuhkan manusia
untuk menilai secara lebih lengkap.wawancara telepon mungkin adalah cara yang paling
murah yang bisa dilakukan untuk bertukar informasi dengan para pelamar di lokasi-lokasi
yang jauh.
2) Rekaman wawancara
Rekaman wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam
beberapa situasi. Dengan menggunakan format wawancara tersruktur yang dirancang oeh
perusahaan yang menbutuhkan karyawan, pewawancara dapat merekam respons pelamar
menggunakan video.rekama wawancara memiliki kekurangan tertentu dantidak bisa
menggantikan wawancara personal.
B. Pemeriksaan pelamaran.
Meminta kandidat melengkapi formulir lamaran kerja adalah langkah awal lainnya dalam
proses seleksi,
C. Pemeriksaan resume
Reume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan
seseorang yang disusun untuk dugunakan dlam proses seleksi.
Mengirim resume melalui internet
 Kata kunci adalah kata atau kalimat yang digunakan untuk mencari basis data untuk
resume-resume yang cocok. Resume kata kunci yang berbasis deskripsi yang memadai
dari karateristik-karateristik dan pengalaman yang berkenaan dengan industri tertentu dari
seorang pencari kerja yang disajikan dakam istilah-istilah kata kunci dengan tujuan
mengakomodasi proses pencarian komputer.
D. Tes seleksi
Di lakukannya tes seleksi ini,Karena adanya kekurangan dari seleksi yang ada.tes-tes
tersebut berupa tes penilaian bakat,kepribadian,kemampuaan dan motivasi para karyawan
potensial yang memungkinkan para menejer dalam memilih para kandidat berdasarkan
kesesuaian mereka dengan posisi-posisi yang dibutuhkan dalam budaya perusahaan.
a) keuntungan seleksi
Adapun keutungan dari tes seleksi ini ,antara lain:
 Dapat memprediksi kinerja di tempat kerja
 Biaya tes kerja lebih murah dibandingkan biaya perekrutan karyawan secara
keseluruhan.
 Mengidentifikasi sika dn keterampilan yang terkait dengan pekerjaan yang
tidak dapat dinilai langsung melalui wawancara.
b) Masalah potensial penggunaan tes seleksi
Antara lain:
 Masalah perekrutan kandidat yang kurang memenuhi syarat dan penolakan
kandidat yang memenuhi syarat.
 Kegelisahan menghadapi tes.
 Tes-tes ssecara tidak segaja bersifat diskriminatif.
c) Karateristik tes seleksi yang dirancang dengan tepat
1) Standarisasi adalah keseragaman prosedur-prosedur yang kondisi-kondisi yang
terkait dengan pelaksanaan tes.
2) Objektifitas adalah kondisi yang dicapai ketika setiap orang yang menilai tes
memberikan hasil yang sama.
3) Norma adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar
dengan pelamar lainnya.
4) Reabilitas adalah derajat sampai dimana tes seleksi memberikan hasil yang
konsisten.
5) Validitas adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa yang ingin
diukurnya.adapun jenis-jenis studi validasi,yaitu:
a. Validitas terkait criteria
b. Validitasi isi
c. Validitasi isi
d. Validitas konstruk
d) Jenis-jenis tes kerja
1. Tes bakat kognitif adalah tes yang menentukan kemampuan analisis umum
daya ingat, kosa kata kelancaran verbal, dan kemampuan numerik.
 2. Tes kemampuan psikomotor adalah tes yang mengukur kekuatan koordinasi
dan kecepatan.
3. Tes pengetahuan pekerjaan adalah tes yang di rancang untuk mengukur
pengetahuan kandidat mengenai tugas-tugas dari pekerjaan yang di lamar.
4. Tes sampel kerja adalah tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas
atau sekumpulan tugas yang mewakili pekerjaan.
5. Tes minat kerja adalah tes yang menunjukan pekerjaan yang paling diminati
seorang dan pekerjaan yang memungkinkan paling memberikan kepuasan.
6. Tes kepribadian adalah ukuran-ukuran yang di laporkan oleh diri sendiri
berkenaan dengan pembawaan, temperamen, atau sikap.
e) Bentuk-bentuk tes unik
a. Tes genetika adalah tes yang diberikan untuk mengidentifikasi kecendrungan
akan penyakit-penyakit keturunan, termasuk kanker, penyakit jantung dan
lain-lain.
b. Analisis tulisan stangan Penggunaan analisis tulisan tangan sebagai faktor
seleksi.
c. Tes pilograf(tes detector kebohongan) Cara yang digunakan untuk
memverivikasi informasi latar belakang.
d. Tes online Tes-tes tersebut tidak hanya sekedar menentukan lolos atau gagal
saja, namun juga mengukur level keterampilan para pelamar.
e. Pusat penelitian adalah teknik seleksi yang mengharuskan orang-orang
menjalankan aktifitas-aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin mereka
alami pada pkerjaan yang sebenarnya.
E. Wawancara Kerja
a. Defenisi wawancara kerja
Wawancara :tanya jawab dengan maksud memperoleh data untuk keperluan tertentu.
Tanya jawab itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara, yakni orang
mengajukan pertanyaan-pertanyaan, dan yang diwawancara atau narasumber, yakni
orang yang memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan.
Wawancara kerja adalah perbincangan yang berorientasi tujuan dimana pewawancara
dan pelamar saling bertukar informasi.
b. Perencanaan wawancara
Perencana ini penting untuk terciptanya wawancara kerja yang efektif.Pewawancara
perlu memiliki daftar periksa wawancara yang mencakup Petunjuk-petunjuk nya
sebagai berikut:
 Membandingkan dan resume pelamar dengan persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
 Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan kualitas-
kualitas yang di cari.
 Mempersiapkan rencana bertahap untuk menyajikan posisi, perusahaan, divisi
dan departemen.
 Menentukan cara menanyakan contoh-contoh perilaku pelamar yang
berhubungan dengan pekerjaan yang lalu.
 c. Isi Wawancara
 Pengalaman kerja: informasi ini memberikan gambaran mengenai
kemampuan dan kemauan seseorang untuk bekerja.
 Prestasi akademik :para manager sangat mempertimbangkan rata-rata
nilai kelulusan denagn melihat fakor lainnya.
 Keterampilan interpersonal :seseorang mungkin memiliki keterampilan-
keterampilan teknis yang signifikanuntuk menjalankan pekerjaan.
 Kualitas pribadi : meliputi pemanpilan fisik, kemampuan berbicara, kosa
kata, kepercayaan diri adaptabilitas, dankeasertifan.
 Kecocokan organisasi :persepsi manajemen mengenai derajat sampai
dimana seorang calon karyawan akan mampu beradaptasi denagn budaya
atau sistem nilai perusahaan,
d. Peran dan harapan kandidat
Disini para pencari kerja memiliki tujuan-tujuan lain yang bisa meliputi hal-hal
berikut ini:
 Untuk didengarkan dan dipahami
 Untuk mendapatkan peluang untuk menunjukkan kualifikasi mereka
 Untuk diperlakukan secara adil dan terhormat
 Untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan dan perusahaan
 Untuk membuat keputusan yang tepat berkanaan dengan daya tarik
pekerjaan.
e. Jenis-jenis umum wawancara
a. Wawancara tidak terstruktur Wawancara didmana pewawancara memberikan
pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali.
b. Wawancara terstruktur pewawan cara menanyai setiap pelamar untuk pekerjan
tertentu serangkaian pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan.Wawancara
terstruktur biasanya terdiri dari empat pertanyaan yaitu:
 Pertanyaan-pertanyaan situasional yaitu pertanyaan yang menanyakan situasi
kerja.
 Pertanyaan-pertanyaan pengetahuan kerja adalah menggali pengetahuan
pelamar terkait dengan pekerjaan.
 Pertanyaan-pertanyaan simulasi sampelpekerjaan berhubungan dengan dengan
pelaksanaan tugas.
 Pertanyaan-pertanyaan wajib karyawan pertanyaan yang diajukn untuk
menggali kemampuan karyawan tersebut.
 Wawancara keprilakuan, wawancara terstruktur diman para pelamar diminta
mengaitkan kejadian-kejadiannyata dari masalalumereka dengan pekerjaan yang
di inginkan.
f. Metode-metode wawancara
 Wawancara satu lawan satu adalah wawancara ini lebih melegakan karena penanya
hanya menanyai satu orang saja.
  Wawancara kelompok adalah pertemuan dimana beberapapelamar kerja berinteraksi
dan dimana hadir satu perwakilan satu perusahaan atau lebih.
 Wawancara dewan adalah pendekatan wawancara dimana beberapa perwakilan
perusahaan mewawancarai seorang pelamar pada saat yang sama.
 Wawancara banyak pihak adalah mempunyai manfaat yang benar-benar di rasakan
serta menghasilkan tingkat penerimaan yang tinngidari para kandidat.
 Wawancara stres adalah bentuk wawancara dimana pewawancara sengaja
menciptakan kegelisahan.
 Tinjauan pekerjaan realistis adalah metode untuk menyampaikan informasi
pekerjaan positif maupun negatif kepada pelamar dengan cara yang tidak
menyesatkan.

g. Masalah-masalah wawancara potensial

 Pertanyaan yang tidak tepat meskipun tidak ada pertanyaan yang melanggar
hukum, tapi ada banyak pertanyaan yang jelas-jelas tidak pantas.
 Penilaian prematur, riset mununjukkan bahwa para pewawancara membuat
penilaian mengenai para kandidat dalam beberapa menit pertama wawancara.
 Dominasi pewawancara dalam wawancara yang sukses informasi yang
relevan harus mengalir dua arah. Para pewawancara mendominasi pertemuan
selama kurang lebih satu jam.
 Membiarkan informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, jika
seorang kandidat mengungkapkan informasi pribadi yang tidak berhubungan
dengan pekerjaan, pewawancara harus mengarahkan pembicaraan kembali
pada jalurnya.
 Efek kontras, kesalahan dalam penilaian bisa mengurangi syarat seorang
pelamar yang biasa-biasa saja.
 Ketiadaan pelatihan, para pewawancara harus dilatih untuk memiliki tujuan
yang terkait dengan pekerjaan ketika mengajukan setiap pertanyaan.
 Komunikasi non verbal, bahasa tubuh adalah metode komunikasi non verbal
seperti gerakan, gestur, dan ekspresi wajah menyampaikan pemikiran dan
emosi.
h. Menyimpulkan Wawancara Seorang manajer harus menentukan kecocokan
pelamar dengan posisi lowongan dan organisasi. Jika kesimpulannya positif proses
dilanjutkan, jika tampak tidak ada kecocokan kandidat yang bersangkutan tidak lagi
dipertimbangkan.
F. Penyaringan Prakerja
a. Penyaringan Prakerja
 penyelidikan latar belakang Pada tahap ini seorang pelamar telah melengkapi
formulir lamaran, menjalani tes-tes seleksi yang diperlukan dan menjalani
wawancara kerja.
 pemeriksaan referensi Pemeriksaan referensi adalah informasi dari orang-
orang yang mengenal pelamar yang memberikan petunjuk tambahan kedalam
 informasi yang disampaikan oleh pelamar dan tidak mengizinkan verifikasi
atas ketepatannya.
b. Penerimaan Karyawan Secara Ceroboh
adalah masalah yang ditimbulkan suatu perusahaan tersebut gagal melaksanakan
penyilidikan yang layak atas latar belakang seorang pelamar, dan kemudian
menempatkan orang dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi dimana ia
dapat menyebabkan kerusakan.
c. Referensi yang Ceroboh
Referensi yang ceroboh adalah masalah yang bisa ditimbulkan para pemberi
kerja terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai masalah
kritis tertentu seorang mantan karyawan.
G. Keputusan Seleksi
Orang yang biasanya melakukan seleksi final adalah manajer yang akan bertanggung
jawab atas kinerja karyawan baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi level
atas. Dalam membuat keputusan tersebut, menejer akan menilai hasi dari metode-
metode seleksi yang digunakan.
H. Pemeriksaan Kesehatan
Tujuan dasar dari pemeriksaan kesehatan adalah untuk mengetahui kemampuan fisik
pelamar dalam menjalankan pekerjaan. Para manajer harus menyadari kewajiban-
kewajiban hukum yang berhubungan dengan pemeriksaan kesehatan.
I. Pengumuman Kandidat
Manajemen harus mengumumkan kandidat-kandidat yang berhasil maupun gagal
berdasarkan keputusan seleksi sesegera mungkin. Tindakan ini merupakan bentuk tata
krama dan hubungan masyarakat yang baik.
Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi
a. Biaya perekrutan Biaya perekrutan perkaryawan yang diperkerjakan harus
dikalkulasikan terlebih dahulu, biaya per karyawan yang diperkerjakan bisa
ditentukan dengan membagi ongkos perekrutan dengan jumlah calon karyawan yang
dipekerjakan
b. Tingkat seleksi Jumlah pelamar yang diperkerjakan dari sekelompok kandidat
yang ada, tingkat seleksi dipengaruhi oleh kondisi perekonomian.
c. Tingkat penerimaan Tingkat penerimaan adalah persentasi dari pelamar yang
telah ditawari pekerjaan dan menerima penawaran tersebut. Tingkat penerimaan yang
rendah meningkatkan biaya perekrutan.
d. Tingkat kelolosan Tingkat kelolosan adalah persentase pelamar dari sumber dan
metode tertentu yang lolos ketahap berikutnya dari suatu proses seleksi.
e. Biaya/manfaat sumber dan metode perekrutan Perusahaan memiliki informasi
mengenai orang-orang dengan kriteria-kriteria seperti penilaian kinerja, turnover,
riwayat keamanan, biaya untuk melatih, dan masa kerja untuk menyebut sebagiannya.
f. Waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan Waktu yang dibutuhkan
untuk mengisi lowongan bersifat penting karena beberapa alasan, semakin lama
waktu yang dibutuhkan untuk mengisi sebuah posisi semakin besar kemungkinan para
kandidat yang diinginkan hilang dari pasar tenaga kerja.
 PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah

orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh

karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk
suatu jabatan (job),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan
pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen
tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional.
Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan
sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak

3.2 Saran

Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber
daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur
yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan
saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.

Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi
para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam
proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan
atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam
seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan
introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan
atau organisasi untuk bekerja.

Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya
mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada
akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan,
kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan
perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 2015. Manajemen Sdm (Terj.), Edisi ke 14, Jakarta Selatan. Penerbit Salemba
Empat.

http://fakhirahumar.blogspot.com/2018/07/makalah-sumber-daya-manusia-ii.h

Mondy, Wayne. 2008. Human Resource Management. Ohio USA : South Western College
Publishing Gary Dessler, 2008. Human Resoure Management. Eleventh Edition. Pearson
Education International.
http://endanganggia.blogspot.com/2014/05/seleksi-karyawan.html