MONOGRAF

e-recruitment and selection

Penulis:
ASSOC PROF. DR. DEDI RIANTO RAHADI
M. MFTAH FARID.,M.IKOM

Penerbit : CV. Lentera Ilmu Mandiri

2021
 MONOGRAF

e-recruitment and selection

Penulis:
ASSOC PROF. DR. DEDI RIANTO RAHADI
M. MFTAH FARID.,M.IKOM

Editor : Pandu Adi C, Moch Muslih

Disain Cover: M. Iqbal Tawaqal
Terbit: Agustus 2021
ISBN: 978-623-96955-4-5

Penerbit : CV. Lentera Ilmu Mandiri

KANTOR PUSAT : Jl. Letjen Ibrahim Adjie 51A, Pasarebo, Indihiang, Tasikmalaya
KANTOR CABANG : Perum Bumi Lestari H11 No.01, Mangunjaya, Tambun Selatan,Bekasi
Telp : 08163288810 (Dedi) , 089638690705 (M.Muslih) , 081286168584 (Pandu)

Cetakan pertama: Agustus 2021

Hak cipta dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa ijin dari
penerbit
Isi Diluar Tanggung Jawab Percetakan.
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT Yang Maha Esa, atas berkat
dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan buku monograf
yang berjudul “e-recruitment and selection”.

Dalam buku monograf ini akan membahas berbagai hal terkait dari e-recruitment and
selection. Di bagian pendahuluan akan dijelaskan latar belakang mengapa perusahaan
melakukan rekruitmen dan seleksi dalam memperoleh karyawan baru. Penulis juga
memberikan contoh penggunaan e-recruitment pada perusahaan.

Penulis tentunya menyadari bahwa dalam penulisan buku monograf ini masih banyak
kekurangan sehingga saran dan kritik diterima dengan terbuka agar buku memiliki
manfaat bagi semua.

Terakhir, semoga buku monograf ini dapat menjadi rujukan dan memberikan manfaat
bagi praktisi, perusahaan maupun masyarakat ilmiah.

Tasikmalaya, Agustus 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................................i
KATA PENGANTAR................................................................................................ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................iii
Sepatah Kata Penulis ............................................................................................1
BAB I Rekrutmen Pelamar..................................................................................... 4
BAB II Jenis Rekrutmen ……………...................................................................... 16
BAB III Wawancara Rekrutmen …………………....................................................26
BAB IV Kebijakan Rekrutmen …………..................................................................32
BAB V Seleksi Pelamar……………………...............................................................42
BAB VI Negosiasi Gaji & Tawaran Pekerjaan..........................................................51
BAB VII e- Rekrutmen ……………………….............................................................56
BAB VIII Penggunan Rekrutmen Online….............................................................62
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................79
Sepatah Kata Penulis
ِ‫الر ِحي ِْم‬
َّ ‫ن‬ َّ ِِ‫ْــــــــــــــــــم للا‬
ِِ ‫الرحْ َم‬ ِِ ‫ِبس‬
Rekrutmen dan Seleksi merupakan kegiatan yang penting yang dikelola oleh
departemen human capital. guna mencapai tujuan dan sasaran strategis
perususahaan. Singkatnya, Rekrutmen dan Seleksi adalah proses pencarian,
penyaringan, pemilihan dan pemilihan kandidat yang tepat untuk mengisi posisi
kosong yang dibutuhkan.

Ruang Lingkup Rekrutmen dan Seleksi

Sumber daya manusia sebagai aset terpenting bagi organisasi apapun. Oleh
karena itu, mempekerjakan sumber daya yang tepat adalah aspek terpenting
dari rekrutmen. Setiap perusahaan memiliki pola rekrutmen sesuai dengan
kebijakan dan prosedur rekrutmen mereka.

Ruang lingkup rekrutmen dan seleksi meliputi operasi berikut:

1) Menangani kelebihan atau kekurangan sumber daya

2) Menyiapkan kebijakan Rekrutmen untuk berbagai kategori karyawan
3) Menganalisis kebijakan, proses, dan prosedur rekrutmen organisasi
4) mengidentifikasi area, di mana mungkin ada ruang lingkup perbaikan
5) Memberikan rekomendasi proses perekrutan
6) Sumber daya dapat dipilih melalui proses rekrutmen yang sesuai

Setiap perusahaan akan mengelola dan memberdayakan sumber daya

manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Tugas ini menjadi
tanggungjawab departemen human capital dalam mengelola sumber daya
manusia.

Pentingnya Rekruitmen Dan Seleksi Bagi Perusahaan

Memilih metode yang digunakan untuk proses rekrutmen dan seleksi

merupakan bagian penting dari keberhasilan atau kegagalan operasi. Ada
beberapa sumber dan teknik yang dapat digunakan organisasi untuk
menyusun, menyederhanakan, dan merampingkan proses.

1|Halaman
Agar berhasil menarik para profesional yang memenuhi syarat untuk mengisi
lowongan. Ada beberapa hal yang dapat dipertimbangkan dalam proses
rekuitmen dan seleksi, sebagai berikut :

1) Menarik dan semakin mendorong pelamar untuk melamar di organisasi;

2) Buat database bakat untuk memilih kandidat terbaik untuk organisasi;
3) Menentukan kebutuhan saat ini dan kebutuhan masa depan organisasi
dengan merencanakan dan menganalisis aktivitas pekerjaan;
4) Rekrutmen dan seleksi adalah proses yang menyatukan pemberi kerja
dengan karyawan;
5) Meningkatkan database kandidat dengan biaya minimal;
6) Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi jumlah kandidat yang tidak sesuai, membedakannya dari
kandidat yang memenuhi syarat atau melebihi kualifikasi;
7) Meminimalisir pelamar kerja yang telah direkrut dan dipilih akan akan
mengundurkan diri;
8) Mengetahui kewajiban hukum dan sosial organisasi, mengenai
komposisi tenaga kerjanya;
9) Mulailah dengan kandidat pekerjaan potensial dengan mengidentifikasi
dan mempersiapkan kandidat yang sesuai;
10) Meningkatkan efektivitas individu dan berbagai sumber serta teknik
rekrutmen dan seleksi untuk semua jenis pencari kerja

Kesimpulan

Karyawan di organisasi mana pun bertanggung jawab untuk menjaganya agar

tetap berjalan. Dengan terpenuhinya proses-proses tersebut, saat ini organisasi
bisnis mulai mencari sarana pertukaran pengalaman dan informasi internal dan
eksternal untuk menarik profesional baru.

Dengan ini, karyawan didorong untuk berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan, melalui rujukan, transfer dan promosi, sehingga menempati peran
penting dalam manajemen organisasi.

Kinerja organisasi tergantung pada efisiensi kerja karyawannya. Oleh karena

itu, sangat penting untuk memilih karyawan yang paling berkualitas dan
memuaskan. Dan disinilah proses rekrutmen dan seleksi dimulai.

Berbagai proses rekrutmen dan seleksi yang disajikan dalam laporan ini
menunjukkan bahwa fase-fase ini memerlukan analisis dan perencanaan

2|Halaman
tingkat tinggi agar dapat berjalan dengan aman dan efektif. Dalam proses
rekrutmen dan seleksi, tidak hanya departemen SDM yang harus dilibatkan,
tetapi departemen keuangan juga perlu melakukan forecast dan prospek
anggaran untuk setiap langkah proses ini.

Dengan demikian, departemen SDM ditentukan melalui masukan dari semua

departemen yang ada di perusahaan. Selain itu, keberhasilan langkah-langkah
yang dilalui kandidat menunjukkan pentingnya menjalankan proses rekrutmen
dan seleksi yang berjalan dengan baik.

Pada saat ini pandemic covid-19 menjadi momentum bagi perusahaan untuk
memanfaatkan internet melalui penggunaan e-rekruitmen dalam memperoleh
pegawai. E-rekruitmen dapat memberikan manfaat dari sisi biaya, kemuduhan
penggunaannya bagi semua pihak.

Kami berharap buku ini dapat memberikan manfaat dan nilai tambah bagi
semuanya.

Wassalam

Penulis

3|Halaman
 BAB. 1
REKRUITMEN PELAMAR

A. DEFINISI REKRUITMEN

Keahlian yang diinginkan, jumlah dan jenis tenaga kerja menjadi salah satu
tujuan dalam melakukan perekrutan calon pelamar. Perekrutan adalah proses
untuk pendapatkan potensi pelamar untuk memenuhi lowongan kerja
perusahaan atau melakukan antisipasi kebutuhan tenaga kerja kedepannya.

Menurut Edwin B. Flippo,ِ “Rekrutmenِ adalahِ kegiatan yang dilakukan

perusahaan untuk mencari kandidat
dan mendorongnya untuk melamar
lowongan pekerjaan yang dibuka oleh
organisasi.

Menurut Lord,ِ “Rekrutmen adalah

bentuk kompetisi sesama kandidat
pelamar untuk bersaing mendapatkan
pekerjaan yang ditawarkan perusahaan untuk menduduki posisi yang
diinginkan, perusahaan akan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas.

Menurut Dale Yoder,ِ “Perekrutanِ adalahِ prosesِ untukِ menemukan sumber

tenaga kerja untuk memenuhi persyaratan jadwal kepegawaian dan
menerapkan langkah-langkah efektif untuk menarik itu tenaga kerja dalam
jumlah yang memadai untuk memfasilitasi pemilihan tenaga kerja yang efisien
secaraِefektif.”

Menurut Werther dan Davis, “Rekrutmenِ adalahِ prosesِ menemukanِ danِ

menarik pelamar yang cakap untuk mengisi lowongan pekerjaan. Prosesnya
dimulai ketika melakukan pencarian rekrutan baru dan berakhir ketika calon
pelamar mengajukan aplikasi. Hasilnya adalah kumpulan formulir-formulir
pelamar dan karyawan baru akan dipilih.”

Menurut Dales S. Beach,ِ “Rekrutmenِ adalahِ pengembanganِ danِ

pemeliharaan sumber daya tenaga kerja yang memadai dengan melibatkan
penciptaan kumpulan tenaga kerja yang tersedia di mana organisasi dapat
bergantung ketika membutuhkan tambahan karyawan.

4|Halaman
Menurut Abdullah & Othman, 2019, Rekrutmen adalah proses menemukan
atau menyeleksi dan merekrut atau kandidat dengan kualifikasi terbaik dari
dalam atau luar kandidat, mengontrak, dan mengoordinasikan karyawan baru
ke asosiasi. Juga, departemen SDM bertanggung jawab untuk memilih orang
yang tepat atau kandidat yang paling memenuhi syarat untuk pos untuk
kebutuhan organisasi.

Menurut Anwar & Abdullah, 2021, Rekrutmen adalah fungsi utama

departemen SDM dan proses rekrutmen adalah langkah pertama menuju
kualitas kompetitif dan keunggulan strategis rekrutmen untuk asosiasi.
Rekrutmen adalah proses menemukan dan menangkap pelamar yang
memenuhi syarat atau sesuai untuk mengisi posisi yang kosong.

Dari uraian diatas, rekruitmen dapat didefinisikan sebagai berikut :

✓ proses rekrutmen dilakukan dengan mengidentifikasi sumber-sumber

tenaga kerja dan dan berupaya mendapatkan sumber daya tersebut.
✓ Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi, menyaring, memilih dan
mempekerjakan sumber daya potensial guna menduduki posisi yang
lowong.
✓ Rekrutmen adalah proses untuk memilih pelamar yang tepat dan
berkualitas untuk menduduki posisi kerja diwaktu yang tepat dan tepat.
✓ Rekrutmen mendorong untuk melakukan proses mengambil, memilih,
dan menentukan kandidat yang potensial guna mengisi kebutuhan
sumber daya perusahaan.

B. PENTINGNYA REKRUTMEN

Rekrutmen adalah salah satu kegiatan paling mendasar dari tim Sumber Daya
Manusia. Jika proses rekrutmen dilakukan secara efisien dan efektif, maka
akan berdampak kepada kinerja perusahaan, diantaranya :

✓ Organisasinya mendapatkan karyawan yang lebih baik dan lebih

produktif ;
✓ Tingkat gesekan antar karyawan akan berkurang;
✓ Membangun lingkungan kerja yang kondusif dan berinteraksi dengan
karyawan;
✓ Secara keseluruhan pertumbuhan dan kinerja organisasi menjadi baik.

5|Halaman
Berikut daftar yang menunjukkan tujuan dan pentingnya Rekrutmen dalam
sebuah organisasi:

✓ menentukan kebutuhan pekerjaan saat ini dan masa depan;

✓ meningkatkan kumpulan pekerjaan dengan biaya minimal;
✓ meningkatkan keberhasilan dan memilih calon pelamar yang tepat;
✓ mengurangi pekerjaan yang sifatnya jangka pendek;
✓ mewujudkan kewajiban sosial dan hukum organisasi;
✓ mengidentifikasi pelamar dan memilihnya yang sesuai denagn
ketentuan;
✓ efektivitas organisasi jangka pendek dan panjang dapat ditingkatkan;
✓ mengevaluasi efektivitas berbagai teknik rekrutmen yang digunakan;
✓ mendorong dan menarik pelamar untuk melamar lowongan kerja di
perusahaan;
✓ menentukan persyaratan masa depan organisasi dan rencana yang
sesuai;
✓ Menghubungkan calon karyawan dengan pemberi kerja;
✓ Membantu meningkatkan rasio keberhasilan proses seleksi calon;
✓ membantu dalam menciptakan sekumpulan kandidat dan memilih
kandidat yang berkualitas guna mengisi posisi yang dibutuhkan
perusahaan.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN

Dalam suatu organisasi, rekrutmen menjadi penting untuk memdapatkan

sumber daya manusia yang sesuai dengan ketentuan. Ada beberapa faktor-
faktor yang harus diketahui perusahaan pada saat melakukan rekruitmen untuk
memajukan perusahaan.

Faktor internal dan ekternal harus menjadi pertimbangan pada saat melakukan
rekruitmen. Pada bab ini, akan dijelaskan kedua factor tersebut :

a. Faktor internal

Perusahaan memiliki kewenangan dalam menentukan faktor internal pada

saat melakukan rekruitmen. Faktor internal yang harus diperhatikan sebagai
berikut :

6|Halaman
1. Ukuran organisasi
Besar kecilnya organisasi menjadi salah satu indicator dalam melakukan
proses rekrutmen. Tingkat kebutuhan sumber daya manusia ditentukan
seberapa besar tingkat aktifitas dan ukuran perusahaan.

2. Kebijakan perekrutan
Kebijakan rekrutmen organisasi, yaitu mempekerjakan dari sumber internal
atau eksternal organisasi. Kebijakan perusahaan menjadi dasar dalam
menentukan tujuan rekrutmen dan pelaksanaan program rekrutmen.

3. Citra organisasi
Citra positif perusahaan ditentukan citra organisasi dipasar untuk
memdapatkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sesuai dengan
ketentuan. Hubungan yang baik dengan masyarakat, pesaing dan pemerintah
menjadi citra bagi perusahaan untuk memperoleh reputasi yang baik di pasar,
sehingga ada keinginan kandidat untuk melamar pekerjaan.

4. Gambar pekerjaan
Citra pekerjaan memainkan peran penting dalam melakukan rekrutmen calon
karyawan. Pekerjaan yang memiliki citra positif dalam hal remunerasi yang
lebih baik, promosi, pengakuan, pekerjaan yang baik lingkungan dengan
peluang pengembangan karir dianggap menjadi karakteristik untuk menarik
kandidat yang berkualitas.

b. Faktor eksternal
Faktor yang tidak dapat dikendalikan perusahaan adalah factor eksternal,
adapun factor tersebut meliputi :

1. Faktor Demografis
Faktor demografis terkait dengan atribut calon karyawan seperti usia, agama,
tingkat melek huruf, jenis kelamin, pekerjaan, status ekonomi, dll.

2. Pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja mengontrol permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Misalnya, jika pasokan orang yang memiliki keterampilan tertentu lebih sedikit
daripada permintaan, maka perekrutan akan membutuhkan lebih banyak
upaya. Perekrutan akan lebih mudan bilamana permintaan lebih sedikit
daripada penawaran.

7|Halaman
3. Tingkat Pengangguran
Perekrutan sumber daya manusia akan lebih mudah dan sederhana, jika
tingkat pengganguran relatif tinggi, karena jumlah pelamar pekerjaan tinggi.
Sebaliknya, jika pengangguran rendah, maka perekrutan calon pegawai relatif
sulit karena jumlah sumber daya manusia jumlahnya sedikit karena mereka
tidak mengangur.

4. Undang-undang ketenagakerjaan
Pemerintah membuat undang-undang ketenagakerjaan untuk mendukung
dunia usaha. Undang-undang ketenagakerjaan dapat menjadi dasar dalam
menentukan kompensasi, lingkungan kerja, peraturan keselamatan dan
kesehatan, dll.

5. Pertimbangan hukum
Pertimbangan hukum akan memberikan dampak positif atau negatif terhadap
kebijakan rekrutmen organisasi. Perusahaan tetap melakukan pertimbangan
hokum sebelum melakukan rekruitmen pegawai.

6. Kompetitor
Ketika banyak perusahaan bersaing untuk memperebutkan sumber daya
manusia yang handal untuk menduduki posisi yang dinginkan. Perusahaan
akan bersaing dengan menyediakan fasilitas yang lebih dari pesaing lainnya,
sehingga calon pelamar dapat melamar ke perusahaannya.

D. PROSES REKRUTMEN

Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan untuk mencari dan memilih sumber

daya potensial untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan organisasi. Proses
rekrutmen dilakukan untuk mengidentifikasi lowongan pekerjaan, menganalisis
persyaratan pekerjaan, meninjau aplikasi, menyaring, dan memilih kandidat
yang tepat pada waktu yang tepat.

Tahapan Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai ketika departemen personalia atau human capital

atau sumber daya manusia menerima permintaan rekrutmen dari departemen
apa pun yang ada di perusahaan. Daftar permintaan personel berisi rincian
tentang posisi yang akan diisi, jumlah orang yang akan direkrut, tugas yang

8|Halaman
harus dilakukan, kualifikasi yang diharapkan dari kandidat, syarat dan kondisi
kerja dan waktu di mana orang tersebut harus tersedia untuk penunjukan, dll.

✓ Mencari dan mengembangkan sumber-sumber jumlah dan jenis

pegawai yang dibutuhkan.
✓ Mengidentifikasi calon pegawai dengan karakteristik yang dibutuhkan.
✓ Mengembangkan teknik untuk menarik kandidat yang diinginkan. Niat
baik organisasi di pasar mungkin merupakan salah satu teknik.
Publisitas tentang perusahaan sebagai pemberi kerja yang baik juga
dapat membantu dalam merangsang kandidat untuk melamar. Mungkin
ada gaji menarik lainnya, fasilitas yang layak untuk pengembangan, dll.
✓ Mengevaluasi efektivitas proses rekrutmen.

Menurut Scott, Clothier dan Spriegel kebutuhan untuk perekrutan muncul

dari situasi berikut:

✓ Lowongan yang tercipta karena ekspansi, diversifikasi, dan

pertumbuhan bisnis.
✓ Peningkatan keunggulan kompetitif dari perhatian tertentu,
memungkinkan mereka untuk mendapatkan lebih banyak bisnis yang
tersedia daripada sebelumnya.
✓ Peningkatan bisnis yang timbul dari kenaikan selama periode pemulihan
siklus bisnis. Lowongan yang dibuat karena mutasi, promosi, pensiun,
pemutusan hubungan kerja, cacat tetap atau meninggal dunia.
✓ Pertumbuhan penduduk yang normal, yang membutuhkan peningkatan
barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
✓ Meningkatnya standar hidup, yang membutuhkan lebih banyak barang
dan jasa yang sama serta penciptaan keinginan baru untuk dipuaskan.

Menurut Famularo, proses rekrutmen personel melibatkan lima elemen, yaitu

kebijakan rekrutmen, organisasi rekrutmen, perkiraan tenaga kerja,
pengembangan sumber rekrutmen, dan berbagai teknik yang digunakan untuk
memanfaatkan sumber-sumber ini, dan metode penilaian rekrutmen.

✓ Kebijakan Rekrutmen: menetapkan tujuan rekrutmen dan menyediakan

kerangka kerja untuk pelaksanaan program rekrutmen. Kebijakan ini
juga melibatkan komitmen pemberi kerja terhadap beberapa prinsip
untuk menemukan dan mempekerjakan orang-orang dengan kualifikasi
terbaik untuk setiap pekerjaan, untuk mempertahankan yang paling

9|Halaman
 menjanjikan dari mereka yang dipekerjakan, dll. Ini harus didasarkan
pada tujuan, kebutuhan, dan lingkungan organisasi.
✓ Organisasi Perekrutan: Perekrutan mungkin terpusat seperti bank
sektor publik atau terdesentralisasi. Kedua praktik tersebut memiliki
kelebihannya masing-masing. Pilihan antara keduanya akan tergantung
pada filosofi manajerial dan kebutuhan khusus organisasi.
✓ Sumber Rekrutmen: Berbagai sumber rekrutmen dapat diklasifikasikan
sebagai internal dan eksternal. Ini memiliki kelebihan dan
kekurangannya sendiri.
✓ Metode Rekrutmen: Teknik Rekrutmen adalah sarana untuk melakukan
kontak dengan calon potensial, untuk memberikan mereka informasi
yang diperlukan dan untuk mendorong mereka melamar pekerjaan.
✓ Evaluasi Program Rekrutmen: Proses rekrutmen harus dievaluasi
secara berkala. Kriteria evaluasi dapat terdiri dari biaya per pelamar,
rasio perekrutan, penilaian kinerja, masa tinggal, dll. Setelah evaluasi,
perbaikan yang diperlukan harus dilakukan dalam program rekrutmen.

Untuk meningkatkan efisiensi perekrutan, disarankan agar tim SDM suatu

organisasi mengikuti lima praktik terbaik (seperti yang ditunjukkan pada gambar
berikut). Kelima praktik ini memastikan rekrutmen yang sukses tanpa gangguan
selama proses rekrutmen berlangsung..

Gambar 1. Proses Rekruitmen

Gambar 1. Memperlihatkan proses rekrutmen harus dilakukan secara konsisten

diawali dengan perencanaan, strategi pengembangan, pemilihan, penyaringan,
evaluasi dan kontrol. Proses rekrutmen yang sistimatis akan menghasilkan
sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Penjelasan
proses rekruitmen dapat dijelaskan sebagai berikut :

10 | H a l a m a n
 a. Perencanaan Rekrutmen (Recruitmen Planning)

Langkah pertama dari proses rekrutmen

adalah perencanaan. Perusahaan akan
melakukan analisis posisi kosong yang
meliputi spesifikasi dan kualifikasi
pekerjaan, pengalaman kandidat, serta
kriteria keterampilan. Pemilihan kandidat
potensial dilakukan melalui perencanaan terstruktur, dimana kandidat potensial
harus memenuhi syarat, berpengalaman dengan kemampuan sesuai dengan
tujuan perusahaan.

• Mengidentifikasi Lowongan

Identifikasi kebutuhan posisi pekerjaan, diawali dengan penerimaan

permintaan rekrutmen dari berbagai departemen dan selanjutkan akan
diprose bagaian departemen Human Capital, yang meliputi :

Berapa banyak jumlah postingan yang dibutuhkan dan harus diisi

Jumlah posisi yang dibutuhkan
Tanggung jawab, kewenangan dan tugas yang akan dilakukan
Kualifikasi pekerjaan dan pengalaman yang diinginkan

Identifikasi kebutuhan posisi pekerjaan menjadi tanggung jawab manajer

Human Capital. Sebelum dilakukan perekrutan, manajer akan memastikan
apakah posisi tersebut dibutuhkan atau tidak, sifatnya permanen atau
sementara, full time atau part time. Manajer menentukan parameter dan di
evaluasi sebelum perekrutan dilakukan. Team perekrutan sumber daya
manusia melakukan identifikasi, perencanaan, dan evaluasi yang tepat saat
melakukan perekrutan.

• Analisis pekerjaan

Proses identifikasi dan analisis pekerjaan, menetapkan tugas dan tanggung

jawab, menetapkan keterampilan, tingkat kemampuan, serta lingkungan kerja
merupakan bagian dari analisis pekerjaan. Faktor tersebut dapat membantu
team human capital dalam melakukan identifikasi pekerjaan yang akan
dilakukan karyawan secara produktif.

11 | H a l a m a n
Analisis pekerjaan bertujuan untuk menetapkan serta mendokumentasikan
pekerjaan dengan prosedur ketenagakerjaan seperti: seleksi, pelatihan,
kompensasi, dan penilaian kinerja. Hal ini dilakukan agar calon kandidat paham
apa yang akan dilakukan.

Hal penting yang harus dilakukan saat menganalisis pekerjaan:

Mencatat serta mengumpulkan informasi pekerjaan

Memeriksa informasi pekerjaan dengan tepat
Deskripsi pekerjaan dibuat berdasarkan informasi
Keterampilan, pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan untuk
pekerjaan.

Analisis pekerjaan dibagi menjadi uraian tugas (Job Description) dan spesifikasi
pekerjaan (Job Specification).

❖ Uraian Tugas/ Job Description

Uraian tugas merupakan dokumen penting yang sifatnya deskriptif
dan berisikan pernyataan akhir analisis pekerjaan.

Uraian tugas berisikan informasi yang meliputi peran pekerjaan, tanggung

jawab dan penempatan tenaga kerja sesuai pekerjaan.. Informasi ini diberikan
kepada pemberi kerja dan perusahaan sebagai persyaratan dan tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaannya.

Deskripsi pekerjaan meliputi :

Klasifikasi dan peringkat pekerjaan
Penempatan dan orientasi sumber daya baru
Promosi dan transfer
Menjelaskan jenjang karir
Pengembangan standar kerja di masa depan

Deskripsi pekerjaan memberikan informasi tentang elemen-elemen berikut:

Jabatan / Identifikasi Pekerjaan / Posisi perusahaan
Lokasi Pekerjaan
Ringkasan Pekerjaan
Tugas Pekerjaan
peralatan Mesin, Bahan baku dan Peralatan yang dibutuhkan
Bagaimana Proses Pengawasan dilakukan

12 | H a l a m a n
 Kondisi Pekerjaan
Bahaya Kesehatan

❖ Spesifikasi pekerjaan/ Job Specification

Spesifikasi pekerjaan meliputi spesifikasi kandidat, akan dipilih team SDM

dengan menyiapkan semua daftar pekerjaan dan fungsi dalam organisasi.
Berikutnya akan menghasilkan informasi dari setiap pekerjaan yang dilakukan.

Informasi tentang setiap pekerjaan meliputi :

Spesifikasi fisik
Spesifikasi mental
Ciri-ciri fisik
Spesifikasi emosional
Spesifikasi perilaku

Dokumen dari spesifikasi pekerjaan meliputi :

Kualifikasi Pekerjaan
Pengalaman Kerja
Training & Development
Persyaratan keterampilan yang dibutuhkan
Tanggung jawab
Karakteristik emosional
Perencanaan karir

• Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan dilakukan melalui proses komparatif dengan menganalisis,

menilai, dan menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dalam suatu organisasi.
Tujuan evaluasi pekerjaan untuk menganalisis dan menentukan pekerjaan.
Metode yang digunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan diantaranya
melakukan penilaian pekerjaan, melakukan klasifikasi pekerjaan, menentukan
peringkat pekerjaan. Evaluasi pekerjaan dilakukan menjadi dasar untuk
bernegosiasi gaji dan upah yang diminta kandidat.

13 | H a l a m a n
 a. Strategi Rekrutmen (Strategy Development)

Strategi rekrutmen merupakan strategi yang disiapkan untuk memperoleh

sumber daya yang dibutuhkan. Setelah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan telah selesai disusun, berikutnya akan memutuskan strategi apa
yang akan digunakan dalam merekrut kandidat yang sesuai kebutuhan
organisasi. Saat mempersiapkan strategi rekrutmen, tim SDM
mempertimbangkan hal-hal berikut :

Membuat atau membeli karyawan

Jenis Rekrutmen
Wilayah Geografis
Sumber rekrutmen

Pengembangan strategi merupakan bagian dari proses untuk menentukan

strategi yang sesuai dengan kebutuhan untuk memperoleh kandidat..
Pengembangkan strategi rekrutmen meliputi :

Membentuk team rekruitmen

Analisis strategi sumber daya manusia
Data dikumpulkanyang ada
Data yang terkumpul dianalisis
Strategi rekrutmen ditetapkan

b. Mencari Kandidat yang Tepat (Searching the Right Candidates)

Untuk memperoleh tenaga kerja yang

dibutuhkan, perusahaan melakukan
pencarian kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan. Proses pencarian dilakukan
sebagai berikut :

• Melakukan sumber aktivasi, dimana

manajer lini melakukan verifikasi dan mengizinkan melakukan lowongan
dan pencarian kandidat dimulai.
• Media yang digunakan untuk mengkomunikasikan lowongan guna
mencari calon kandidat.
Sumber calon kandidat dibagi dua kategori: Sumber Internal dan Eksternal.

14 | H a l a m a n
 ❖ Sumber Internal
Sumber rekrutmen internal mengacu pada perekrutan karyawan dalam
organisasi melalui:
Promosi
Transfer
Mantan Karyawan
Iklan Internal (Job Posting)
Referensi Karyawan
Pelamar Sebelumnya

❖ Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal dapat dilakukan, diantaranya :
Rekrutmen secara Langsung
Pertukaran kandidat
Agen Tenaga Kerja
Melakukan periklanan dimedia
Asosiasi Profesi
Rekrutmen melalui Kampus
Informasi dari mulut ke mulut

c. Penyaringan Tenaga Kerja (Screening/Shortlisting)

Penyaringan tenaga kerja dimulai setelah proses pencarian kandidat selesai.

Penyaringan tenaga kerja merupakan proses penyaringan berdasarkan aplikasi
lamaran calon tenaga kerja selanjutnya akan dilakukan proses penyaringan.
Penyaringan juga digunakan untuk membantu menghilangkan kandidat yang
tidak memenuhi criteria dan menerima kandidat yang memenuhi kriteri. Proses
penyaringan tenaga kerja dapat dilakukan, sebagai berikut :

• Meninjau Resume dan Surat Pengantar

Meninjau resumen merupakan bagian penyaringan dengan melakukan
pemeriksaan profil pelamar, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja
yang dimiliki, gaji dan posisi yang diinginkan. Saat melakukan peninjauan
resume, manajer SDM harus memperhatikan poin-poin berikut, untuk
memastikan penyaringan kandidat potensial yang lebih baik:
Alasan mengapa pindah kerja
Kesenjangan pekerjaan
Pindah-pindah kerja dan karir yang kurang bagus

15 | H a l a m a n
 • Melakukan Wawancara melalui Telepon atau teleconference

Penyaringan kandidat dapat dilakukan melalui wawancara dengan

menggunakan telepon atau teleconference. Kandidat dihubungi melalui
telepon atau video oleh manajer perekrutan untuk dilakukan wawancara
dan memiliki dua hasil:

Memperoleh hasil verifikasi, apakah kandidat aktif dan ada.

Memberikan hasil berupa wawasan tentang sikap kandidat dan
kemampuan menjawab pertanyaan dan keterampilan berkomunikasi.

• Identifikasi kandidat yang unggul

Identifikasi kandidat posisi yang unggul merupakan langkah terakhir dari

proses penyaringan kandidat. Proses ini dilakukan melalui untuk
memudahkan manajer perekrutan dalam mengambil keputusan dan
memiliki tiga hasil berikut:

Memilih 5 hingga 10 kandidat untuk dianalisis manajer perekrutan

Manajer perekrutan dapat memperoleh wawasan dan rekomendasi dari
calon pelamar
Manajer mengambil keputusan untuk memilih calon yang tepat

d. Evaluasi dan Kontrol (Evaluation and Control)

Evaluasi dan kontrol dilakukan sebagai tahapan akhir dalam proses rekrutmen
kandidat. Efektivitas dan validitas menjadi metode yang dinilai, sehingga proses
rekrutmen perlu dilakuakan dievaluasi dan dikontrol secara keseluruhan. Biaya
yang timbul dari proses rekrutmen perlu dilakukan evaluasi dan dikendalikan.
Biaya yang timbul diantaranya :
Biaya gaji Perekrutan
Biaya yang dikeluarkan untuk iklan dan biaya lainnya atau biaya agensi.
Biaya Overhead Rekrutmen dan biaya administrasi.
Biaya lembur karyawan dan Biaya Luar Biasa.
Biaya yang dikeluarkan selama proses seleksi akhir
Waktu yang dihabiskan pihak pengelola dan manajemen serta
profesional yang bertanggung jawab dalam menyiapkan deskripsi
pekerjaan, spesifikasi, pekerjaan dan melakukan wawancara.

16 | H a l a m a n
 BAB. 2
JENIS REKRUITMEN

Untuk setiap organisasi, rekrutmen adalah bagian penting dari pengembangan

dan pemeliharaan tim yang efektif dan efisien. Strategi rekrutmen yang baik
akan mengurangi pemborosan waktu dan
uang, yang akan dikeluarkan untuk
pelatihan ekstensif dan pengembangan
sumber daya yang tidak memenuhi syarat.

Pertanyaan yang timbul, bagaimana

perekrut mendapatkan kandidat yang tepat
sesuai kebutuhan ? Perekrut menggunakan
beberapa metode yang tepat untuk mencari, menyaring, membuat daftar
pendek, dan memilih sumber daya sesuai dengan persyaratan organisasi.
Jenis rekrutmen menjelaskan cara organisasi menjangkau pencari kerja
potensial.

Gambar 2 Sumber Rekruitmen

Dalam bab ini, penulis akan menjelaskan beberapa metode pendekatan

perekrutan kandidat yang digunakan oleh perekrut. Rekrutmen secara luas
diklasifikasikan dalam dua kategori yang berbeda yaitu Sumber Internal dan
Eksternal.

17 | H a l a m a n
 a. Sumber Rekrutmen Internal (Internal Sourcesof Recruitment)

Metode rekrutmen internal meliputi perubahan posisi pembukaan, penyebaran

pengumuman dalam organisasi, pencarian database organisasi untuk
hubungan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, untuk
mencocokkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini. Metode
rekrutmen dan seleksi ini menggali sumber internal, mengisi posisi dan
mendorong promosi.

Sumber rekrutmen internal mengacu pada mempekerjakan karyawan di dalam

organisasi secara internal. Pelamar yang akan mencari posisi berbeda, berada
pada organisasi yang sama. Saat melakukan perekrutan karyawan, ada
pertimbangan awal yang diberikan kepada karyawan saat bekerja di dalam
organisasi. Sumber internal dari rekrutmen, memberikan peluang untuk
pengembangan dan pemanfaatan sumber daya yang ada dalam organisasi.

Perekrutan internal dapat mendorong kepuasan kerja dan motivasi karyawan

saat mereka melihat peluang karir baru tersedia. Mengisi posisi yang
bertanggung jawab dengan karyawan yang ada memastikan bahwa mereka
berakar pada budaya organisasi. Namun, masalah bisa muncul jika sistem
promosi internal tidak terlihat adil.

Cara terbaik untuk menghindari dampak negatif saat merekrut atau

mempromosikan karyawan adalah dengan menerapkan metode dan prosedur
yang adil. Dengan menghadirkan aturan dan langkah-langkah proses promosi
yang terstruktur, perusahaan menghindari ketidaknyamanan dengan membuat
karyawan memahami dan menerima hasil dari proses tersebut.

Sumber internal rekrutmen adalah cara terbaik dan termudah untuk memilih
sumber daya karena kinerja pekerjaan mereka sudah diketahui organisasi.
Sekarang mari kita bahas lebih lanjut tentang berbagai sumber internal
rekrutmen.

• Promosi
Promosi dilakukan untuk memberikan peningkatan karir karyawan dengan
melakukan evaluasi kinerja.. promosi merupakan proses pemindahan karyawan
dari posisi yang lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi, dimana tanggung
jawab, remunerasi, fasilitas, dan status lebih tinggi. Promosi dilakukan untuk
mengisi posisi kosong yang lebih baik dari sebelumnya secara internal.

18 | H a l a m a n
 • Transfer
Transfer mengacu pada proses pertukaran dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain tanpa perubahan pangkat dan tanggung jawab. Bisa juga perpindahan
karyawan dari satu departemen ke departemen lain atau satu lokasi ke lokasi
lain, tergantung pada kebutuhan posisi. Sebagai contoh untuk memahami cara
kerjanya, ada perusahaan pembiayaan bernama ABC Ltd. Memiliki dua
cabang, Cabang-A dan Cabang-B, dan seorang karyawan dari Cabang-A
mengundurkan diri dari tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu, posisi
ini harus diisi untuk kelanjutan proyek di Cabang-A. Dalam skenario ini,
mencari kandidat baru, akan membutuhkan waktu lama dan mahal, solusinya
perusahaan dapat memindahkan karyawan dari cabang-B ke cabang-A,
tergantung dengan persyaratan kemampuan masing-masing karyawan.
Perpindahan internal karyawan dari satu cabang ke cabang lain disebut
sebagai Transfer.

• Merekrut Mantan Karyawan (Recruiting Former Employees)

Rekrutmen mantan karyawan adalah proses rekrutmen internal, dimana
karyawan dipanggil kembali tergantung pada kebutuhan posisi. Proses ini
hemat biaya dan menghemat banyak waktu. Manfaat lainnya dari merekrut
mantan karyawan, diataranya mereka memiliki pengalaman sesuai peran dan
tanggung jawab pekerjaan dan organisasi. Perusahaan cukup menghabiskan
sedikit pelatihan dan pengembangan bagi mereka.

• Iklan Internal (Postingan Pekerjaan)

Iklan Internal dilakukan melalui memposting/mengiklankan pekerjaan yang
dibutuhkan. Postingan pekerjaan dilakukan dengan memberikan undangan
secara terbuka untuk semua karyawan dan memberikan informasi lowongan
kosong yang dapat diilamar. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama
kepada semua karyawan yang bekerja di organisasi. Rekrutmen Iklan internal
lebih sederhana dan banyak menghemat biaya.

• Rujukan Karyawan (Employee Referrals)

Referensi karyawan adalah cara yang efektif untuk mencari kandidat yang tepat
dengan biaya rendah. Ini adalah proses perekrutan sumber daya baru melalui
referensi karyawan, yang saat ini bekerja dengan organisasi. Dalam proses ini,
karyawan saat ini dapat merujuk teman dan kerabat mereka untuk mengisi
posisi yang kosong. Organisasi mendorong rujukan karyawan, karena hemat
biaya dan menghemat waktu dibandingkan dengan mempekerjakan kandidat

19 | H a l a m a n
dari sumber eksternal. Sebagian besar organisasi, untuk memotivasi karyawan
mereka, lanjutkan dan hadiahi mereka dengan bonus rujukan untuk perekrutan
yang berhasil.

• Pelamar Sebelumnya (Previous Applicants)

Tim perekrutan akan memeriksa profil pelamar sebelumnya dari database
rekrutmen perusahaan. Pelamar adalah mereka yang telah melamar pekerjaan
sebelumnya. Calon ini lebih mudah didekati dan tanggapannya akan positif
karena mereka direspon oleh perusahaan. Cara ini lebih murah untuk mengisi
posisi yang kosong.

• Perekrutan yang Ditahan (Retained Recruiting)

Ketika organisasi menyewa perusahaan perekrut, ada beberapa cara untuk
melakukannya; perekrutan yang dipertahankan adalah hal yang umum. Ketika
sebuah organisasi mempertahankan perusahaan perekrutan untuk mengisi
lowongan, mereka membayar biaya dimuka untuk mengisi posisi tersebut.
Perusahaan bertanggung jawab untuk mencari kandidat sampai posisi terisi.
Organisasi juga setuju untuk bekerja secara eksklusif dengan perusahaan.
Perusahaan tidak dapat, dengan kata lain, mempekerjakan beberapa
perusahaan perekrut untuk mengisi posisi yang sama.

• Perekrutan Kontingensi (Contingency Recruiting)

Seperti perekrutan yang dipertahankan, perekrutan kontingensi membutuhkan
perusahaan luar. Tidak seperti perekrutan yang dipertahankan, tidak ada biaya
di muka dengan kontinjensi. Sebaliknya, perusahaan perekrutan menerima
pembayaran hanya ketika klien yang mereka wakili dipekerjakan oleh sebuah
organisasi.

• Perekrutan Staf
Perekrut staf bekerja untuk agen kepegawaian. Perekrutan staf mencocokkan
pelamar yang memenuhi syarat dengan lowongan pekerjaan yang memenuhi
syarat. Selain itu, agen kepegawaian biasanya fokus pada posisi pekerjaan
jangka pendek atau sementara.

• Perekrutan Outplacement
Outplacement biasanya merupakan manfaat yang disponsori perusahaan yang
membantu mantan karyawan beralih ke pekerjaan baru. Perekrutan

20 | H a l a m a n
outplacement dirancang untuk menyediakan karyawan yang dipindahkan
dengan sumber daya untuk menemukan posisi atau karir baru.

• Rekrutmen Terbalik (Reverse Recruiting)

Mengacu pada proses di mana seorang karyawan didorong untuk mencari
pekerjaan dengan organisasi berbeda yang menawarkan kecocokan yang lebih
baik untuk keahlian mereka. Kami menawarkan Reverse Recruiting Days untuk
membantu pekerja dalam proses ini. Pada Hari Perekrutan Terbalik meninjau
resume, melakukan wawancara tiruan, dan menawarkan penyelaman
mendalam ke dalam peran pekerjaan tertentu.

Pro dan Kontra Sumber Rekrutmen Internal

Sumber rekrutmen internal, yaitu mempekerjakan karyawan dari dalam
organisasi, memiliki kelebihan dan kekurangannya. Keuntungannya sebagai
berikut:
Sederhana, mudah, cepat, dan hemat biaya.
Tidak perlu induksi dan pelatihan, karena para kandidat sudah
mengetahui pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
Memotivasi karyawan untuk bekerja keras, dan meningkatkan
hubungan kerja dalam organisasi.
Membantu mengembangkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Kelemahan merekrut kandidat melalui sumber internal adalah sebagai berikut:

Mencegah perekrutan baru sumber daya potensial. Terkadang, sumber
daya baru menghadirkan ide-ide inovatif dan pemikiran baru.
Ruang lingkupnya terbatas karena semua posisi yang kosong tidak
dapat diisi.
Mungkin ada masalah di antara karyawan, yang dipromosikan dan yang
tidak.
Jika sumber daya internal dipromosikan atau dipindahkan, maka posisi
itu akan tetap kosong.
Karyawan, yang tidak dipromosikan, mungkin tidak bahagia dan
kehilangan motivasi.

b. Sumber Rekrutmen Eksternal (External Sources of Recruitment)

Metode rekrutmen eksternal merupakan pilihan rekrutmen, yang dibuat oleh

manajer sesuai dengan strategi organisasi.

21 | H a l a m a n
Rekrutmen melalui sumber eksternal dilakukan dengan mempekerjakan
karyawan dari luar organisasi. Dengan kata lain, pelamar yang mencari
peluang kerja dari luar organisasi, calon karyawan eksternal dapat
memberikan inovasi dan ide baru bagi perusahaan. Perekrutan eksternal agak
mahal dan sulit, tetapi hal itu memiliki potensi luar biasa untuk mendorong
organisasi maju dalam mencapai tujuannya. Ada beberapa metode yang dapat
dilakukan dalan rekruitmrn eksternal sebagai berikut :

• Rekrutmen Langsung
Rekrutmen langsung mengacu pada sumber rekrutmen eksternal di mana
rekrutmen kandidat yang memenuhi syarat dilakukan dengan menempatkan
pemberitahuan lowongan di papan pengumuman di organisasi. Metode
pengadaan ini juga disebut sebagai rekrutmen gerbang pabrik, karena pekerja
kerah biru dan teknis dipekerjakan melalui proses ini.

• Bursa Kerja
Sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku, lowongan pekerjaan
tertentu, adalah wajib bagi organisasi untuk mencari di bursa tenaga kerja.
Bursa tenaga kerja adalah entitas pemerintah, di mana pencari kerja dataanya
di simpan dan diberikan kepada pengusaha untuk mengisi posisi yang kosong.
Rekrutmen eksternal ini sangat membantu dalam perekrutan tenaga kerja tidak
terampil, setengah terampil, dan terampil.

• Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja merupakan sumber rekrutmen eksternal yang baik. Agen
tenaga kerja dijalankan oleh berbagai sektor seperti swasta, publik, atau
pemerintah. Ini menyediakan sumber daya tidak terampil, semi-terampil dan
terampil sesuai kebutuhan organisasi. Badan-badan ini memiliki database
kandidat yang memenuhi syarat dan organisasi dapat menggunakan layanan
mereka dengan biaya tertentu.

• Iklan
Sumber rekrutmen eksternal yang paling populer dan sangat disukai adalah
melakukan periklanan. Iklan lowongan kerja di sebar melalui media cetak dan
elektronik dengan memasukkan persyaratan deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan spesifik. Penggunaan iklan digunakan untuk mencari calon tenaga
kerja dalam waktu singkat. Iklan dapat digunakan untuk menawarkan cara
yang efisien untuk menyaring persyaratan spesifik kandidat. Misalnya,

22 | H a l a m a n
Perusahaan Citra Medika mendapat proyek baru untuk menjual produk dalam
waktu singkat, karena persaingannya sangat tinggi. Media yang digunakan
untuk melakukan rekrutmen secara ideal adalah Iklan, dimana dapat dilakukan
dalam waktu singkat dan sesuai dengan target calon kandidat.
Adapun konten iklan bertujuan sebagai berikut:
• Untuk mencapai target audiens yang diinginkan.
• Untuk menarik sejumlah kandidat yang sesuai.
• Untuk mengirimkan citra yang tepat tentang perusahaan.

Prinsip AIDA dapat memandu dalam membuat iklan, sebagai berikut :

• Dapatkan Perhatian dari orang yang tepat.
• Ciptakan Ketertarikan di benak orang-orang itu.
• Tanamkan keinginan dalam diri mereka untuk melamar posisi tersebut.
• Berikan mereka informasi tentang cara Melamar posisi tersebut.

Konten iklan yang ditempatkan harus mencakup beberapa atau semua

informasi , tergantung pada sifat posisi yang diiklankan;
Deskripsi promosi singkat perusahaan.
• Jabatan.
• Lokasi.
• Deskripsi posting.
• Kualifikasi dan pengalaman diperlukan.
• Kondisi kerja termasuk gaji.
• Biaya relokasi, jika ada.
• Prospek promosi, jika ada.
• Tanggal penutupan.
Jenis bahasa yang digunakan dalam iklan harus selalu mencerminkan sifat
posisi yang diinginkan

• Asosiasi profesional
Tenaga profesional, teknis, dan manajerial dapat diperoleh di asosiasi
profesional, namun mereka mengkhususkan diri dalam mencari sumber daya
tingkat menengah dan tingkat atas. Banyak asosiasi profesional yang ada
menyediakan dan sebagai mediasi antara perusahaan dan pencari kerja untuk
menempati posisi atau lowongan kerja perusahaan.

23 | H a l a m a n
 • Rekrutmen Kampus
Rekrutmen kampus merupakan institusi pendidikan seperti politeknik dan
universitas dan lembaga pendidikan lainnya yang menawarkan kesempatan
untuk merekrut mahasiswa. Perusahaan dapat bekerja sama dengan lembaga
pendidikan untuk merekrut siswa secara langsung untuk posisi baru.

• Iklan dari Mulut ke Mulut (Word of Mouth Advertising)

Iklan gratis dari mulut ke mulut adalah cara langsung untuk memperoleh
kandidat untuk mengisi posisi yang kosong diperusahaan. Banyak perusahaan
yang terkenal dan memiliki citra yang baik melakukan iklan dari mulut ke mulut
tentang lowongan pekerjaan untuk menarik sejumlah besar kandidat.

Pro dan Kontra Sumber Rekrutmen Eksternal

Keuntungan rekruitmen secara eksternal, adalah :

Mendorong peluang baru bagi pencari kerja.
Branding organisasi meningkat melalui sumber eksternal.
Tidak akan ada bias atau keberpihakan antara karyawan
Cakupan pemilihan calon yang tepat lebih banyak, karena banyaknya
calon yang muncul.

Kerugian merekrut melalui sumber eksternal adalah sebagai berikut:

Proses ini memakan lebih banyak waktu, karena proses pemilihannya
sangat panjang.
Biaya yang dikeluarkan sangat tinggi jika dibandingkan dengan
perekrutan melalui sumber internal.
Kandidat eksternal menuntut lebih banyak remunerasi dan tunjangan.
Sebagai kesimpulan, departemen SDM harus cukup fleksibel untuk
memilih antara internal atau eksternal metode rekrutmen, tergantung
pada kebutuhan organisasi

c. Perekrutan Campuran (Mixed Recruitment)

Rekrutmen campuran adalah kombinasi dari prosedur eksternal dan internal.

Dibuat sedemikian rupa sehingga dapat mempertemukan minat dalam mengisi
lowongan dan apresiasi terhadap talenta perusahaan. Itu dapat dilakukan
dengan empat cara:

24 | H a l a m a n
 • Prevalensi Model Internal, Upaya rekrutmen internal dan, hanya dalam
menghadapi kegagalan, adalah pencarian profesional dari luar
organisasi.
• Prevalensi Model Eksternal, Upaya awal untuk menemukan karyawan di
pasar dan, hanya pada kegagalan, lowongan terbuka untuk karyawan
perusahaan.
• Model Bersama (Concomitant Model), Rekrutmen eksternal dan
internal terjadi secara bersamaan. Dengan ini, dimungkinkan untuk
menghasilkan persaingan yang setara di antara para kandidat.
• Perekrutan Online, Dalam rekrutmen dan seleksi online, dimungkinkan
untuk menggunakan internet untuk kepentingan SDM. Hal ini membuat
rekrutmen eksternal atau internal lebih efisien. Tetapi untuk
melakukannya, perlu memiliki platform khusus untuk menjangkau lebih
banyak kandidat dan mengotomatiskan proses.

25 | H a l a m a n
 BAB. 3
WAWANCARA REKRUITMEN

Wawancara dilakukan antara kandidat dan perusahaan bertujuan untuk

pertukaran ide dan wawancara tersebut dapat dilakukan antara dua orang atau
lebih. Proses wawancara dapat dilakukan
melalui percakapan atau pertemuan
pribadi dengan pihak-pihak yang diberi
kewenangan untuk memperoleh informasi
tentang kualitas pribadi, perilaku dan sikap,
dan prospectus kandidat.

Wawancara bertujuan untuk mentransfer

informasi, ide dan penegtahuan dari yang pihak diwawancarai dan pihak yang
wawancarai.

Wawancara dapat dilakukan secara formal atau informal, terstruktur atau tidak
terstruktur. Wawancara dapat dilakukan satu-ke-satu atau dalam kelompok;
mereka dapat dilakukan melalui telepon atau melalui konferensi video.

Namun, wawancara memiliki beberapa tujuan dasar, sebagai berikut:

Melalui wawancara, perekrut dapat memverifikasi informasi yang

diperoleh melalui formulir aplikasi dan tes.
Perekrut dapat memperoleh informasi tambahan tentang kandidat yang
tidak disebutkan dalam formulir aplikasi atau resume.
Wawancara memberikan pelamar informasi dan fakta yang diperlukan
tentang pekerjaan dan organisasi.
Wawancara membangun saling pengertian antara pelamar dan
organisasi

Bagaimana Melakukan Wawancara?

Sebelum melakukan wawancar, perusahaan harus menyiapkan materi dan

siapa yang akan diajak wawancara. Perusahaan harus mengenal kandidat
melalui resume yang dikirimkan dan menyiapkan materi yang akan ditanyakan
kepada calon.

26 | H a l a m a n
Wawancara merupakan seni dan ilmu yang dilakukan untuk menggali informasi
yang diinginkan dari kandidat. Oleh karena itu, cara wawancara adalah teknik
yang harus dipelajari dan diterapkan oleh setiap profesional SDM.

Lima P (Prepare, Purpose, Performance, People Skills, Process) berikut harus

dipertimbangkan untuk memastikan seleksi dan wawancara yang efektif:

Siapkan (Prepare): Persiapan adalah langkah pertama dalam

melakukan wawancara. Sebelum wawancara, pewawancara harus
memastikan bahwa dia memahami elemen kunci dari pekerjaan
tersebut. Dan pewawancara harus membaca resume kandidat untuk
memahami kualitas dan efisiensinya.
Tujuan (Purpose): Pewawancara harus memiliki pengetahuan tentang
tujuan wawancara, mengapa dia melakukan itu. Pewawancara harus
memproyeksikan organisasi sebagai tempat terbaik untuk bekerja bagi
orang yang diwawancarai, yang membantu dalam memilih kandidat
yang tepat.
Kinerja (Performance): Seorang pewawancara harus mengidentifikasi
sikap, atribut, pengetahuan dan keterampilan pelamar, yang dibutuhkan
untuk keberhasilan organisasi. Jika persyaratan adalah tentang
pendidikan khusus dan keterampilan teknis, maka mempekerjakan
pelamar berkinerja tinggi memainkan peran penting.
Keterampilan Orang (People Skills) : Pemohon, yang datang untuk
wawancara, tidak akan sepenuhnya transparan. Oleh karena itu, tugas
seorang pewawancara untuk membuka kedok pelamar dan menemukan
kualitas dan keterampilan batin selama wawancara. Praktik perekrutan
yang baik ini akan membantu dalam memilih kandidat yang tepat untuk
organisasi.
Proses (Process) : Setiap pewawancara harus mengikuti proses
wawancara terstruktur untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Proses
wawancara yang terstruktur menghindari bias dan memberikan
kesempatan yang sama dan adil untuk semua pelamar. Cara terbaik
untuk menyelesaikan proses ini adalah dengan menggunakan
pertanyaan berbasis perilaku dan pertanyaan situasional.

27 | H a l a m a n
Pentingnya Wawancara

Pentingnya wawancara bagi organisasi untuk memperoleh informasi yang

diinginkan perusahaan. Pelamar mendapat kesempatan untuk menyampaikan
informasi yang dinginkan perusahaan melalui pertulkaran informasi. Melalui
wawancara dapat membantu perusaahaan mengumpulkan berbagai informasi
tentang sikap, perasaan dan motivasi pelamar, yang pada gilirannya membantu
dalam proses pengambilan keputusan untuk mempekerjakan kandidat yang
tepat.

Pentingnya melakukan wawancara, sebagai berikut :

Wawancara membantu dalam memilih kandidat yang tepat dari

sekelompok pelamar, yang melamar pekerjaan.
Wawancara adalah media untuk membantu mengumpulkan informasi
yang berguna tentang kandidat potensial.
Informasi yang diberikan dalam formulir lamaran atau resume sangat
kurang. Perekrut dapat meminta kandidat untuk memberikan penjelasan
yang rumit selama wawancara.
Pewawancara yang baik memberikan kesan yang baik tentang
organisasi, yang pada gilirannya meningkatkan niat baik organisasi.
Wawancara juga membantu dalam promosi dan transfer kandidat,
sesuai dengan persyaratan organisasi

Proses Wawancara

Wawancara biasanya dapat dilakukan dengan tahapan proses wawancara

diantaranya melakukan Perkenalan, Obrolan Ringan, Pengumpulan Informasi,
Pertanyaan/Jawaban dan Menyimpulkan. Memahami langkah-langkah dalam
proses wawancara akan membantu perusahaan menstandardisasi proses
wawancaranya; mengarah pada perekrutan yang lebih baik dan lebih
berkualitas dalam jangka panjang

28 | H a l a m a n
Proses wawancara yang ideal untuk memilih kandidat yang tepat adalah
sebagai berikut:

Menentukan persyaratan pekerjaan. Lakukan analisis pekerjaan secara

menyeluruh.
Menyiapkan deskripsi pekerjaan tertentu dan spesifikasi pekerjaan.
Buat rencana bagaimana dan di mana mencari kandidat yang
memenuhi syarat.
Kumpulkan dan tinjau aplikasi dan resume dan dari mereka, pilih
kandidat yang paling potensial dan memenuhi syarat untuk proses lebih
lanjut.
Wawancara calon terpilih berdasarkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi.
Verifikasi latar belakang kandidat dengan referensi yang diberikan oleh
mereka.

Melakukan proses wawancara tersebut dapat merekrut kandidat untuk mengisi

posisi pekerjaan yang ditentukan.

Jenis Wawancara

Ada beberapa jenis wawancara yang dapat dilakukan perusahaan pada saat
melakukan wawanacara dengan kandidat.

Kesepuluh jenis wawancara dapat dijelaskan sebagai berikut:

29 | H a l a m a n
 1) Wawancara Terstruktur: Pada tipe ini, wawancara dirancang dan
dirinci terlebih dahulu. Wawancara terstruktur direncanakan
sebelumnya, akurat, dan konsisten dalam mempekerjakan kandidat.
2) Wawancara Tidak Terstruktur: wawancara dilakukan yang sifatnya
tidak direncanakan dan kuesioner wawancara tidak disiapkan.
Kelemahannya wawancara tidak terstruktur sangat kurang efektif
menyebabkan pemborosan waktu dan tenaga baik dari pewawancara
maupun orang yang diwawancarai.
3) Wawancara Kelompok: Dalam jenis wawancara ini, semua kandidat
atau sekelompok kandidat diwawancarai bersama. Wawancara
kelompok dilakukan untuk menghemat waktu ketika ada banyak
lamaran untuk beberapa lowongan pekerjaan. Sebuah topik akan
diberikan untuk didiskusikan di antara para kandidat dan pewawancara
menilai inovasi dan perilaku masing-masing kandidat dalam kelompok.
4) Wawancara mendalam: Wawancara mendalam adalah wawancara
semi terstruktur, di mana kandidat harus menyampaikan informasi
secara rinci profil pelamar, latar belakang pendidikan, pengalaman
kerja, peminatan khusus. Wawancara ini bertujuan untuk menemukan
keahlian calon.
5) Wawancara Stres: Wawancara stres dilakukan untuk mengetahui
bagaimana seorang kandidat berperilaku dalam kondisi stres. Dalam
jenis wawancara ini, pewawancara akan mengetahui apakah kandidat
dapat menangani tuntutan pekerjaan yang kompleks. Kandidat yang
tenang selama wawancara stres biasanya orang yang tepat untuk
mendduduki posisi lowongan.
6) Wawancara Individu : adalah wawancara yang dilakukan satu-satu
dan adanya interaksi verbal dan visual antara pewawancara dengan
kandidat. Komunikasi dua arah dapat membantu memperoleh
kandidat yang sesuai untuk menduduki posisi pekerjaan.
7) Wawancara Informal : dilakukan secara informal tanpa ada komunikasi
tertulis dan dapat diatur di mana saja tanpa ada prosedur dalam
mengajukan pertanyaan.
8) Wawancara Formal: Wawancara formal yang diadakan secara formal,
yaitu kandidat akan diberitahu tentang wawancara jauh sebelumnya
dan pewawancara merencanakan dan menyiapkan pertanyaan untuk
wawancara. Ini juga disebut sebagai wawancara terencana.
9) Wawancara Panel: dilakukan oleh sekelompok orang, misalnya
dilakukan tiga hingga lima anggota panitia seleksi dan mengajukan

30 | H a l a m a n
 pertanyaan kepada para pelamar tentang berbagai aspek dan
keputusan akhir dilakaukan semua anggota panel secara kolektif.
10) Exit Interview: dilakukan bagi karyawan yang ingin keluar dari
perusahaan dan mau mengetahui mengapa seorang karyawan ingin
berhenti dari pekerjaannya.

Contoh

Misalkan ada perusahaan perangkat lunak Global Systems, yang memiliki

persyaratan eksekutif untuk posisi CEO. Posisi seperti ini tidak bisa dipenuhi
dalam waktu singkat. semacam ini persyaratan membutuhkan pengamatan
yang tajam dan banyak perencanaan.

Ada berbagai jenis wawancara, yang dijelaskan dalam daftar di atas. Jenis
wawancara terbaik yang cocok untuk mempekerjakan seorang CEO adalah
"Wawancara Terstruktur". Mempekerjakan CEO untuk sebuah organisasi
adalah tugas besar dan hanya dapat dipenuhi dengan banyak perencanaan.
Oleh karena itu proses wawancara perlu terstruktur dengan baik dan harus
dilaksanakan dengan cara yang sempurna.

31 | H a l a m a n
 BAB. 4
KEBIJAKAN REKRUITMEN

KEBIJAKAN REKRUTMEN

Seperti yang diamati Yoder et al, kebijakan rekrutmen menjabarkan tujuan

rekrutmen dan menyediakan kerangka kerja untuk implementasi program
rekrutmen dalam bentuk prosedur. Ini mungkin melibatkan komitmen terhadap
prinsip-prinsip luas seperti mengisi lowongan dengan individu-individu dengan
kualifikasi terbaik.

Kebijakan rekrutmen dapat mencakup beberapa isu seperti tingkat promosi dari
dalam, sikap perusahaan dalam merekrut individu tua, cacat, dan kecil,
anggota kelompok minoritas, karyawan paruh waktu dan kerabat dari karyawan
saat ini. Selain itu, kebijakan rekrutmen juga dapat melibatkan sistem
organisasi yang akan dikembangkan untuk melaksanakan program rekrutmen
dan prosedur yang akan dipekerjakan.

Secara eksplisit, sistem organisasi adalah fungsi dari ukuran suatu

perusahaan. Di perusahaan yang lebih kecil, mungkin hanya ada prosedur
perekrutan informal dan pejabat lini bertanggung jawab untuk menangani
fungsi ini bersama dengan tanggung jawab mereka yang biasa. Di sisi lain,
dalam organisasi yang lebih besar, biasanya ada unit staf yang terikat dengan
personalia atau departemen hubungan industrial yang ditunjuk sebagai kantor
ketenagakerjaan atau rekrutmen. Spesialisasi rekrutmen memungkinkan
personel staf menjadi sangat terampil dalam teknik rekrutmen dan evaluasinya.
Namun, rekrutmen tetap menjadi tanggung jawab lini sejauh formulir
permintaan personel berasal dari personel lini, yang juga memiliki keputusan
akhir dalam penerimaan atau penolakan pelamar tertentu. Meskipun demikian,
personel staf memiliki kebebasan yang memadai sehubungan dengan sumber
tenaga kerja yang akan disadap dan prosedur yang harus diikuti.

Kebijakan rekrutmen mencakup bidang-bidang berikut:

✓ Untuk meresepkan tingkat penekanan. Di dalam atau di luar organisasi

✓ Untuk memberikan bobot yang akan diberikan kepada kategori orang
tertentu seperti lokal.

32 | H a l a m a n
 ✓ Penduduk, personel cacat fisik, personel dari kasta/suku terjadwal dan
kelas terbelakang lainnya.
✓ Untuk menentukan apakah perekrutan akan terpusat atau
terdesentralisasi di tingkat unit.
✓ Untuk menentukan tingkat fleksibilitas sehubungan dengan usia,
kualifikasi, struktur kompensasi dan kondisi layanan lainnya.
✓ Menetapkan personil yang akan terlibat dalam proses rekrutmen dan
peran departemen sumber daya manusia dalam hal ini.
✓ Menetapkan anggaran untuk memenuhi pengeluaran yang dikeluarkan
dalam menyelesaikan proses rekrutmen.

Menurutِ Yoder,ِ “kebijakanِ rekrutmenِ berkaitanِ denganِ kuantitasِ danِ

kualifikasiِ tenagaِ kerja.”ِ Iniِ menetapkanِ pedomanِ luasِ untukِ prosesِ
kepegawaian. Umumnya, faktor-faktor berikut:

✓ Memberikan jalan terbuka dan dorongan kepada setiap karyawan untuk

terus mengembangkan bakat dan keterampilannya;
✓ Untuk menyediakan karyawan individu dengan keamanan kerja
maksimum, menghindari, sering PHK atau kehilangan waktu;
✓ Untuk menghindari masalah yang dapat berkembang ketika beberapa
anggota rumah tangga atau komunitas yang sama dipekerjakan dalam
organisasi;
✓ Untuk secara hati-hati mengamati isi dan semangat dari kebijakan
publik yang relevan tentang perekrutan dan, secara keseluruhan,
hubungan kerja;
✓ Untuk meyakinkan setiap karyawan tentang kepentingan organisasi
dalam tujuan pribadi dan tujuan pekerjaan; Menjamin keadilan
karyawan dalam semua hubungan kerja, termasuk promosi dan mutasi;
✓ Untuk menyediakan pekerjaan dalam pekerjaan yang direkayasa untuk
memenuhi kualifikasi pekerja cacat dan bagian minoritas; dan
✓ Untuk mendorong satu atau lebih serikat pekerja yang kuat, efektif, dan
bertanggung jawab di antara para karyawan.

Prasyarat Kebijakan Rekrutmen yang baik: Kebijakan rekrutmen organisasi

harus memenuhi ketentuan berikut:

✓ Harus sesuai dengan kebijakan umum personelnya;

✓ Harus cukup fleksibel untuk memenuhi perubahan kebutuhan
organisasi;

33 | H a l a m a n
 ✓ Organisasi harus dirancang sedemikian rupa untuk memastikan
kesempatan kerja bagi karyawannya dalam jangka panjang sehingga
tujuan organisasi harus dapat dicapai; dan itu harus berkembang
potensi karyawan;
✓ Harus sesuai dengan kualitas karyawan dengan persyaratan pekerjaan
di mana mereka dipekerjakan; dan
✓ Ini harus menyoroti perlunya membangun analisis pekerjaan

Pentingnya Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menyediakan kumpulan kandidat

pekerjaan yang berpotensi memenuhi syarat. Tujuan khusus adalah untuk:

✓ Menentukan persyaratan perusahaan saat ini dan masa depan dalam

hubungannya dengan perencanaan personel dan aktivitas analisis
pekerjaan.
✓ Meningkatkan kumpulan kandidat pekerjaan dengan biaya minimum.
✓ Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi jumlah pelamar kerja yang tampak kurang memenuhi
syarat atau lebih memenuhi syarat.
✓ Membantu mengurangi kemungkinan pelamar kerja, setelah direkrut
dan diseleksi, akan meninggalkan organisasi dalam waktu singkat.
✓ Memenuhi kewajiban hukum dan sosial organisasi mengenai komposisi
tenaga kerjanya.
✓ Mulailah mengidentifikasi dan mempersiapkan calon pelamar kerja yang
akan menjadi calon yang tepat.
✓ Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu dalam jangka pendek
dan jangka panjang.
✓ Mengevaluasi efektivitas berbagai teknik dan sumber rekrutmen untuk
semua jenis pelamar kerja.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

Semua perusahaan, besar atau kecil, harus melibatkan diri dalam perekrutan
orang. Sejumlah faktor mempengaruhi proses ini.

1. Ukuran Perusahaan:

Jumlah orang yang akan direkrut akan tergantung pada ukuran perusahaan.
Sebuah perusahaan besar membutuhkan lebih banyak orang secara berkala

34 | H a l a m a n
sementara usaha kecil hanya mempekerjakan beberapa karyawan. Sebuah
rumah bisnis besar akan selalu berhubungan dengan sumber pasokan dan
akan mencoba menarik lebih banyak orang untuk membuat pilihan yang tepat.
Ia mampu menghabiskan lebih banyak jumlah dalam mencari calon kandidat.
Jadi ukuran suatu perusahaan akan mempengaruhi proses rekrutmen.

2. Kondisi Ketenagakerjaan:

Kondisi ketenagakerjaan dalam suatu perekonomian sangat mempengaruhi

proses rekrutmen. Di negara-negara berkembang, kesempatan kerja terbatas
dan tidak ada kelangkaan calon kandidat. Pada saat yang sama kandidat yang
cocok mungkin tidak tersedia karena kurangnya fasilitas pendidikan dan teknis.
Jika ketersediaan orang lebih banyak, maka pemilihan dari jumlah yang banyak
menjadi mudah. Di sisi lain, jika ada kekurangan orang teknis yang memenuhi
syarat, maka akan sulit untuk menemukan orang yang cocok.

3. Struktur Gaji dan Kondisi Kerja:

Upah yang ditawarkan dan kondisi kerja yang berlaku di suatu perusahaan
sangat mempengaruhi ketersediaan personel. Jika upah dibayar lebih tinggi
dibandingkan dengan masalah serupa, perusahaan tidak akan menghadapi
kesulitan dalam melakukan perekrutan. Sebuah organisasi yang menawarkan
upah rendah dapat menghadapi masalah perputaran tenaga kerja.

Kondisi kerja dalam suatu perusahaan akan menentukan kepuasan kerja

karyawan. Perusahaan yang menawarkan kondisi kerja yang baik seperti
sanitasi yang layak, penerangan, ventilasi, dll. akan memberikan kepuasan
kerja yang lebih besar kepada karyawan dan mereka tidak boleh meninggalkan
pekerjaan mereka saat ini. Di sisi lain, jika karyawan meninggalkan pekerjaan
karena kondisi kerja yang tidak memuaskan, hal itu akan menyebabkan
perekrutan orang baru.

4. Tingkat Pertumbuhan:

Tingkat pertumbuhan suatu perusahaan juga mempengaruhi proses rekrutmen.

Kekhawatiran yang meluas akan membutuhkan pekerjaan reguler karyawan
baru. Akan ada promosi karyawan yang membutuhkan pengisian lowongan
tersebut. Perusahaan yang stagnan hanya dapat merekrut orang jika
pemegang jabatan saat ini mengosongkan posisinya saat pensiun, dll.

35 | H a l a m a n
PENGEMBANGAN STRATEGI REKRUITMEN

Ketika perusahaan menyadari berapa banyak dan jenis profesional apa yang
perlu direkrut, beberapa informasi perlu dipertimbangkan, diantaranya :

1. "Lakukan" Atau "Beli" (“DO”ِORِ“BUY”)

Keputusan yang harus sering dibuat dalam organisasi adalah:

• Mempekerjakan karyawan yang kurang berkualitas dan berinvestasi
dalam program pelatihan dan pendidikan;
• Berusaha lebih keras untuk merekrut profesional yang berkualifikasi.

Keputusanِ disebutِ keputusanِ “lakukan”ِ atauِ “beli”.ِ Organisasiِ yangِ

berinvestasi dalam mempekerjakan profesional yang memenuhi syarat perlu
membayar lebih untuk karyawan.ِ Denganِ “membeli”ِ karyawan,ِ merekaِ
memiliki keuntungan di mana mereka memenuhi syarat. Selain itu, dengan
dukungan dan pengetahuan, para profesional dapat segera mulai bekerja,
tanpa usaha dan biaya pelatihan, yang dalam hal ini sedikit atau tidak sama
sekali batal.

2. Kecemasan Teknologi (Technological Sophistication)

Keputusan kedua dalam pengembangan strategis terkait dengan metode yang

digunakan untuk rekrutmen dan seleksi. Definisi ini terutama dipengaruhi oleh
teknologi yang tersedia. Kemajuan teknologi telah memungkinkan hal ini,
memfasilitasi pekerjaan perekrut, terutama ketika tim berevolusi untuk
menggunakan perangkat lunak rekrutmen dan seleksi.

3. Definisi Kondisi Kebutuhan (Definition Of Where To Look)

Untuk mengurangi pengeluaran, organisasi mencari sumber di pasar di mana

mereka paling mungkin menarik kandidat yang baik. Umumnya, perusahaan
menargetkan mereka mencari karyawan baru, sehingga mereka mencari:

• Di pasar domestik, kandidat yang mungkin menempati posisi luar biasa,

seperti posisi administrasi;
• Di pasar regional atau lokal, perusahaan mencari karyawan teknis;
• Di pasar lokal, mereka mulai mencari karyawan bergaji untuk posisi
yang lebih kecil.

36 | H a l a m a n
Organisasi mendikte metrik rekrutmen dengan menganalisis kebutuhan dan
cakupan pencarian. Akibatnya, banyak perusahaan mengadopsi strategi di
mana pencarian awal terkonsentrasi dalam ruang regional atau lokal,
membatasi pasar, sehingga mereka hanya mengizinkan ekspansi jika upaya
tidak mencapai hasil yang diinginkan.

4. Cari Selama Perekrutan (Search During Recruitment)

Ketika rencana rekrutmen strategis digariskan, proses pencarian dapat dimulai.

Tapi ini melibatkan dua langkah:

a. Deteksi Lowongan

Sumber dan metode pencarian diaktifkan dengan mengeluarkan

permintaan karyawan. Ini berarti bahwa tidak ada rekrutmen saat ini
yang dilakukan sampai manajer lini memverifikasi bahwa ada atau akan
ada lowongan (lowongan berarti lowongan, lowongan, dan juga waktu di
mana posisi atau pekerjaan tidak ditempati atau diisi).

Jika organisasi merencanakan dengan baik dan melakukan pekerjaan

dengan mengembangkan sumber dan metode pencarian yang baik,
akan menghasilkan sejumlah besar kandidat yang memenuhi syarat.
Kandidat pada gilirannya dihubungi dan dipanggil untuk wawancara.

b. Pengungkapan Lowongan

Pengungkapan lowongan merupakan sarana yang dibutuhkan

perusahaan untuk menjual organisasi, sehingga perlu memperhatikan
pesan yang akan disampaikan dan media yang digunakan dalam
lowongan pekerjaan. Pesan rekrutmen tergantung pada media. Oleh
karena itu, pemilihan media perlu dilihat dengan sangat hati-hati.

5. Penghapusan

Playoff dapat dianggap sebagai bagian integral dari proses rekrutmen, namun
langkah pertama dalam proses seleksi. Tujuan pemilihan bertujuan untuk:

• Menghilangkan kandidat yang terlihat tidak layak untuk bekerja dari

proses rekrutmen pada tahap awal;
• Jenis perisai efektif ini dapat menghemat banyak waktu dan uang.

37 | H a l a m a n
Teknik eliminasi bervariasi sesuai dengan kandidat dan metode rekrutmen
yang digunakan.

6. Evaluasi Dan Kontrol

Evaluasi dan pengendalian merupakan biaya yang dikeluarkan dalam proses

rekrutmen. Biaya yang biasanya dikeluarkan adalah Gaji perekrut; administrasi
dan waktu yang dihabiskan profesional untuk mempersiapkan:

• Deskripsi, spesifikasi pekerjaan, pengumuman, tautan agensi, dan

sebagainya;
• Biaya pembuatan manual; biaya rekrutmen dan administrasi umum;
• Biaya iklan atau metode rekrutmen lainnya;
• Biaya outsourcing selama lowongan tetap terbuka;
• Biaya rekrutmen kandidat yang sesuai untuk proses seleksi.

7. Evaluasi Proses Rekruitmen

Proses rekrutmen bertujuan untuk mencari dan mempertahankan sejumlah

profesional yang memenuhi syarat untuk evaluasi. Mengingat itu, tujuan
evaluatif dapat mencakup:

• Tingkat pengembalian aplikasi;

• Jumlah kandidat yang memenuhi syarat untuk diseleksi;
• Retensi dan kinerja calon terpilih;
• Biaya proses rekrutmen;
• Waktu berlalu dari data; komentar pada gambar yang diproyeksikan.

8. Evaluasi Metode Perekrutan

Evaluasi metode rekrutmen dapat mencakup:

• Jumlah pertanyaan awal yang diajukan perusahaan dan yang hasilnya

diterapkan sepenuhnya;
• Jumlah kandidat pada berbagai tahapan proses rekrutmen dan seleksi,
terutama yang terpilih;
• Jumlah kandidat yang Anda rekrut;
• Jumlah kandidat yang dipertahankan dalam organisasi setelah enam
bulan.

38 | H a l a m a n
Kiat Melakukan Perekrutan yang Efektif

Rekrutmen adalah proses bernuansa yang membutuhkan penelitian ekstensif,

prosedur menyeluruh, dan kemahiran untuk menghasilkan karyawan
berkualitas tinggi secara teratur. Dengan mengingat hal itu, berikut adalah tiga
tip teratas untuk rekrutmen yang efektif:

1) Lihat secara internal sebelum eksternal: ada kemungkinan besar

kandidat terbaik untuk posisi sudah ada bekerja di perusahaan.
Kandidat internal sudah mengenal dan berkontribusi pada budaya dan
tujuan perusahaan. Mengingat kesuksesan masa lalu mereka dalam
organisasi, masuk akal untuk mengharapkan mereka akan terus unggul
dalam posisi baru.
2) Jangkau kandidat "pasif": ada kemungkinan kandidat ideal tidak secara
aktif mencari pekerjaan baru dan tidak akan menanggapi iklan
pekerjaan. Mengapa? Karena mereka kemungkinan sudah bekerja di
tempat lain. Lagi pula, mengapa pesaing juga tidak ingin
mempekerjakan kandidat ideal ? Oleh karena itu, perekrutan yang
efektif mengharuskan untuk mencari bakat terbaik di luar kumpulan
pelamar. Mendorong staf untuk menghadiri konferensi industri dan
berpartisipasi dalam organisasi profesional; mengembangkan hubungan
dengan sekolah bisnis universitas lokal (atau departemen terkait
lainnya); mencari situs media sosial (yaitu LinkedIn) untuk resume yang
kuat dari kandidat yang mungkin tidak secara aktif mencari pekerjaan
baru; dan mendorong karyawan untuk merujuk orang yang mereka
kenal atau terhubung dengan semua mekanisme penting untuk
memperluas jaringan rekrutmen.
3) Pekerjakan hal yang pasti: menurut dua penulis dan pakar, harus
mempekerjakan orang yang sudah unggul melakukan pekerjaan yang
tepat di industri. Kesuksesan masa lalu, dengan kata lain, adalah
indikator terbaik kesuksesan masa depan.

39 | H a l a m a n
STUDI KASUS

Merekrut dan memilih staf di Thomas Cook:

Menurut IRS (2007), karyawan berusaha mengendalikan atau mengurangi

pengeluaran rekrutmen mereka. Dalam kasus agen perjalanan Thomas Cook,
bisnis ini sangat sadar biaya, dengan margin yang cukup rendah, tetapi
pergantian staf – terutama di call center mereka – agak tinggi. Langkah-
langkah yang diambil oleh perusahaan untuk mengurangi biaya difokuskan
pada hal-hal berikut:

Saya. Melakukan proses rekrutmen sepenuhnya secara online hingga tahap

wawancara. Ini berarti bahwa perusahaan akan menerima formulir aplikasi dan
CV secara online dan menggunakan email sebagai cara yang disukai untuk
berkomunikasi dengan kandidat. Ini juga melakukan proses pra-penyaringan
online untuk memilih konsultan penjualan untuk menyaring pelamar yang tidak
cocok pada tahap sedini mungkin.

Mengontrol biaya agen tenaga kerja melalui pengenalan daftar pemasok pilihan
di mana sulit untuk mengisi atau pos spesialis yang bersangkutan. aku aku aku.
Bekerja sama dengan dua lembaga yang didanai pemerintah daerah yang
menyediakan kandidat secara gratis. Hal ini sangat menarik ketika perusahaan
harus merekrut sekitar 100 orang per tahun untuk call centernya. Salah satu
agensi menawarkan kandidat potensial dengan basis percobaan gratis, di
mana mereka dapat bekerja selama lima belas hari tanpa kewajiban di kedua
sisi. Ini adalah cara yang berguna bagi organisasi untuk menilai apakah
seorang individu mungkin terbukti menjadi karyawan yang cocok, meskipun dia
mungkin tidak memiliki semua pengalaman yang diperlukan di atas kertas.

Pertanyaan:

a. Identifikasi industri lain yang mengalami pergantian staf tinggi dan

margin rendah yang mungkin beroperasi dengan dasar kesadaran
biaya yang sama seperti Thomas Cook. Selidiki proses rekrutmen
dan seleksi yang digunakan oleh perusahaan dalam industri ini.
Sejauh mana mereka meniru metode ini, dan bagaimana Anda
menilai keefektifannya dalam hal mengamankan dan
mempertahankan karyawan yang efektif?
b. Seberapa efektif pendekatan yang diambil oleh Thomas Cook dalam
mempromosikan merek mereka dan dalam mengamankan komitmen

40 | H a l a m a n
 karyawan? Apa yang dapat mereka lakukan untuk meningkatkan di
kedua bidang tersebut?
c. Bandingkan proses rekrutmen dan seleksi lulusan Thomas Cook
dengan organisasi lain. Apa persamaan dan perbedaan pendekatan?
Sejauh mana kedua karyawan merekrut untuk 'cocok' atau
keterampilan'?

41 | H a l a m a n
 BAB. 5
SELEKSI PELAMAR

Seleksi adalah proses memilih atau memilih kandidat yang tepat, yang paling
cocok untuk posisi pekerjaan yang kosong di suatu organisasi. Dengan kata
lain, seleksi juga dapat dijelaskan sebagai
proses mewawancarai kandidat dan
mengevaluasi kualitas mereka, yang
diperlukan untuk pekerjaan tertentu dan
kemudian memilih kandidat yang sesuai
untuk posisi tersebut. Pemilihan pelamar
yang tepat untuk posisi yang kosong akan
menjadi aset bagi organisasi, yang akan membantu organisasi dalam mencapai
tujuannya.

Proses seleksi bertujuan untuk melakukan wawancara dan mengevaluasi

kandidat untuk pekerjaan tertentu, yang ditentukan pada perekrutan, pemilihan.
Akhirnya, seorang individu untuk lowongan, berdasarkan kriteria yang telah
ditentukan. Seleksi dapat berkisar dari proses yang sangat sederhana hingga
yang sangat rumit, yang hanya bergantung pada perusahaan yang pekerjakan
dan posisi yang dicari kandidat.

Penting untuk diingat bahwa dalam setiap dan semua proses seleksi, perlu
untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan tertentu, melestarikan
perusahaan dan kandidat, untuk menghindari tindakan diskriminatif selama
pemilihan karyawan.

Penulis yang berbeda mendefinisikan Seleksi dengan cara yang berbeda.

Berikut adalah daftar dari beberapa definisi:

1) Seleksi karyawan adalah proses menempatkan pelamar yang tepat

pada pekerjaan yang tepat.
2) Seleksi karyawan adalah proses memilih pelamar, yang memiliki
kualifikasi untuk mengisi pekerjaan yang kosong dalam suatu
organisasi.
3) Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan mempekerjakan pelamar
untuk mengisi lowongan dalam suatu organisasi.

42 | H a l a m a n
 4) Seleksi karyawan adalah proses mencocokkan persyaratan organisasi
dengan keterampilan dan kualifikasi individu.
5) Seleksi adalah proses evaluasi dan wawancara kandidat untuk
pekerjaan tertentu dan memilih orang yang tepat untuk posisi yang
tepat. Seleksi adalah proses perekrutan orang yang cocok untuk
pekerjaan yang dapat berhasil melakukan pekerjaan itu (Prabhu dkk.
2020).

Proses seleksi yang baik akan memastikan bahwa organisasi mendapatkan

karyawan yang tepat dengan sikap yang benar. Ketika ada posisi kosong di
organisasi Manajemen sumber daya manusia mengambil a tanggung jawab
untuk menemukan dan memilih orang yang tepat untuk posisi kosong ini.
Orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat adalah tujuan utama seleksi
(Anwar & Shukur, 2015)

Perbedaan antara Rekrutmen dan Seleksi

Perbedaan utama antara Rekrutmen dan Seleksi adalah sebagai berikut:

Recruitment Selection

Rekrutmen didefinisikan sebagai Seleksi didefinisikan sebagai proses

proses mengidentifikasi dan membuat memilih kandidat yang tepat untuk
kandidat potensial untuk melamar posisi yang kosong.
pekerjaan

Rekrutmen disebut sebagai proses Seleksi disebut sebagai proses negatif

positif dengan pendekatan menarik dengan eliminasi atau penolakan
sebanyak mungkin kandidat untuk sebanyak mungkin kandidat untuk
pekerjaan yang kosong mengidentifikasi yang benar calon
posisi

Baik rekrutmen dan seleksi bekerja bersama-sama dan keduanya memainkan

peran penting dalam pertumbuhan keseluruhan organisasi.

43 | H a l a m a n
Pentingnya Seleksi

Seleksi adalah proses penting karena mempekerjakan sumber daya yang baik
dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Sebaliknya, jika ada perekrutan yang buruk dengan proses seleksi yang buruk,
maka pekerjaan akan terpengaruh dan biaya yang dikeluarkan untuk
mengganti sumber daya yang buruk itu akan tinggi.

Tujuan seleksi adalah untuk memilih kandidat yang paling cocok, yang dapat
memenuhi persyaratan pekerjaan dalam suatu organisasi, siapa yang akan
menjadi pelamar yang berhasil. Untuk memenuhi tujuan organisasi, penting
untuk mengevaluasi berbagai atribut dari masing-masing kandidat seperti:
seperti kualifikasi mereka, keterampilan, pengalaman, sikap keseluruhan, dll.
Dalam proses ini, kandidat yang paling cocok dipilih setelah eliminasi kandidat,
yang tidak cocok untuk pekerjaan yang kosong. Organisasi harus mengikuti
proses atau prosedur seleksi yang tepat, karena sejumlah besar uang
dihabiskan untuk merekrut kandidat yang tepat untuk suatu posisi. Jika
pilihannya salah, maka biayanya

dikeluarkan dalam induksi dan pelatihan kandidat yang salah akan menjadi
kerugian besar bagi majikan dalam hal uang, tenaga, dan juga waktu. Oleh
karena itu, seleksi sangat penting dan prosesnya harus sempurna untuk
kemajuan organisasi.

Keuntungan Seleksi

Proses seleksi yang baik menawarkan keuntungan sebagai berikut:

Hal ini hemat biaya dan mengurangi banyak waktu dan usaha.
Ini membantu menghindari bias apapun saat merekrut kandidat yang
tepat.
Membantu menghilangkan calon yang kurang pengetahuan,
kemampuan, dan kecakapan.
Ini memberikan pedoman untuk mengevaluasi kandidat lebih lanjut
melalui verifikasi dan pengecekan referensi yang ketat.
Ini membantu dalam membandingkan kandidat yang berbeda dalam hal
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sikap kerja, dll.

Proses seleksi yang baik membantu dalam memilih kandidat terbaik untuk
persyaratan posisi yang kosong dalam suatu organisasi.

44 | H a l a m a n
Proses dan Langkah-langkah Seleksi

Seleksi adalah proses pemilihan individu dengan kualifikasi yang dibutuhkan

yang kompeten untuk mengisi lowongan yang tersedia dalam organisasi.
Seleksi adalah proses pemilihan individu dengan kualifikasi yang dibutuhkan
yang kompeten untuk mengisi lowongan yang tersedia dalam organisasi.

Tidak ada jalan pintas untuk penilaian yang akurat dari seorang kandidat. Jadi
proses perekrutan sebagian besar panjang dan rumit. Banyak pengusaha
menggunakan teknik dan pseudosains seperti fenologi, fisiognomi, astrologi,
grafologi, dll. untuk membuat keputusan perekrutan.

Namun, dengan modernitas, langkah-langkah ini dianggap tidak pasti. Setiap

perekrut perlu melihat dengan jelas kualifikasi kandidat dan mengevaluasinya
sebelum memilihnya untuk pekerjaan itu. Jika pemohon tidak memiliki penilaian
yang memuaskan pada tahap apa pun, pelamar tidak dipertimbangkan untuk
tahap tambahan. Dengan demikian pelamar akan ditolak. Misalnya, jika data
kandidat tidak dievaluasi secara memuaskan, dia tidak akan dipanggil untuk
pengujian. Demikian pula, jika seorang kandidat sedang menjalani tes, dia tidak
akan dipanggil untuk wawancara.

Prosedur atau langkah yang bersifat universal dan dapat dimodifikasi sesuai
kebutuhan dan situasi, dapat dijelaskan sebagai berikut :

Langkah 1: Wawancara Awal

Evaluasi dan voting terhadap kurikulum calon terpilih dilakukan untuk

menghilangkan calon yang tidak sesuai. Tindakan ini biasanya diikuti dengan
wawancara pendahuluan dengan tujuan memilih yang terbaik. Wawancara
pendahuluan membantu menghilangkan orang yang tidak cocok. Ada beberapa
jenis wawancara yang dapat diterapkan dalam proses seleksi, di antaranya:

a. Wawancara Terstruktur

Dengan pertanyaan terpadu yang diawali. Wawancara terstruktur (juga dikenal

sebagai wawancara terpadu atau survei yang dikelola investigasi) adalah
metode penelitian kuantitatif, biasanya digunakan dalam penelitian investigasi.

Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk memastikan bahwa setiap wawancara
disajikan dengan pertanyaan yang sama persis dalam urutan yang sama. Ini

45 | H a l a m a n
memastikan bahwa jawaban dikumpulkan dengan andal, memungkinkan
perbandingan yang andal antara subkelompok sampel atau antara periode
survei yang berbeda.

b. Wawancara Tidak Terstruktur

Dilakukan tanpa struktur dan perencanaan. Dalam hal ini pertanyaan survei
tidak diatur sebelumnya, memungkinkan spontanitas, membuat perekrut perlu
menguraikan pertanyaan, mengembangkannya selama wawancara. Ini
dianggap sebagai kebalikan dari wawancara terstruktur yang menawarkan
sejumlah pertanyaan terpadu yang tetap, sebagai berikut :.

❖ Wawancara Awal

Wawancara jenis ini biasanya berlangsung beberapa menit untuk memeriksa

nilai kandidat. Ketika perusahaan sangat besar dan perlu menyaring dan
membuang kandidat, ini adalah cara yang baik untuk menghilangkannya.

❖ Wawancara Perilaku

Evaluasi didasarkan pada solusi dan pendekatan kandidat. Wawancara

perilaku didasarkan pada premis bahwa kinerja masa lalu seseorang di tempat
kerja adalah diktator terbaik untuk kinerja masa depan. Ketika sebuah
perusahaan mencari wawancara perilaku, mereka ingin tahu bagaimana
kandidat bertindak dan bereaksi dalam keadaan tertentu. Mereka juga ingin
kandidatِ memberikanِ contohِ “kehidupanِ nyata”ِ spesifikِ tentangِ bagaimanaِ
mereka akan berperilaku dalam situasi pertanyaan.

❖ Wawancara Phisikologis

Ini menampilkan serangkaian pertanyaan kasar dan cepat yang dimaksudkan

untuk mengecewakan kandidat. Dalam hal ini, untuk evaluasi psikologis dan
untuk mengukur reaksi dan kinerja kandidat di bawah tekanan dan ketegangan,
evaluator mengajukan serangkaian pertanyaan.

Langkah 2: Menerapkan Tes Seleksi

Wawancara kerja adalah jenis tes kerja yang melibatkan percakapan antara
pencari kerja dan perwakilan organisasi. Wawancara adalah salah satu
perangkat seleksi karyawan yang paling populer digunakan.Pertanyaan
wawancara dapat pra-terstruktur, atau sama sekali tidak terstruktur, muncul

46 | H a l a m a n
dalam percakapan, atau dengan daftar pertanyaan tetap. Wawancara
terstruktur lebih valid daripada tidak terstruktur, yaitu lebih akurat dan
membantu mengidentifikasi kandidat terbaik dengan lebih mudah. Perekrut
dipanggil untuk mengevaluasi kandidat yang lulus wawancara untuk mengikuti
tes lainnya. Berbagai jenis tes dapat diberikan, tergantung pada pekerjaan,
pekerjaan, dan perusahaan. Umumnya, tes menentukan keterampilan, bakat,
dan kepribadian kandidat. Adapun tes tersebut sebagai berikut :

❖ Uji Kemampuan (Ability Test), Tes keterampilan membantu menentukan

bagaimana seorang individu dapat melakukan tugas-tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan secara efektif. Tes bakat membantu
menentukan potensi seseorang untuk belajar di bidang tertentu.
❖ Tes Kepribadian (Attitude Test) Tes kepribadian digunakan untuk
mengukur motivasi karyawan, memprediksi fungsionalitas mereka di
lingkungan kerja tertentu.
❖ Uji Keminatan (Interest Test) Tes minat dapat digunakan untuk
mengukur preferensi individu untuk kegiatan tertentu.
❖ Tes Grafologi (Graphology Test), Tes grafologi dirancang untuk
menganalisis tulisan tangan seseorang. Ini mungkin menunjukkan
tingkat energi, hambatan dan spontanitas orang tersebut.
❖ Uji Poligrafi (Polygraph Test), Pengujian poligraf dirancang untuk
memastikan keakuratan informasi yang ditentukan dalam aplikasi.

Langkah 3: Wawancara Kerja

Wawancara kerja merupakan salah satu tahapan dari proses seleksi. Langkah
proses ini tidak lebih dari percakapan formal dan terperinci yang diperlukan
untuk menilai akseptabilitas kandidat. Wawancara kerja bisa berupa:

• Satu-ke-Satu: Dalam jenis wawancara ini hanya ada dua peserta,

pewawancara dan yang diwawancarai;
• Sequential: melibatkan serangkaian wawancara. Dalam hal ini,
kekuatan dan basis pengetahuan masing-masing pewawancara
digunakan untuk evaluasi kandidat secara individu dan tepat waktu;
• Wawancara Panel: Terdiri dari dua atau lebih pewawancara. Setiap
wawancara panel kurang akrab dan lebih formal daripada satu-satu dan
perlu dikontrol dan diatur dengan baik dan dapat memberikan banyak
informasi.

47 | H a l a m a n
Langkah 4: Referensi Calon

Banyak pemberi kerja meminta nama, alamat, dan nomor kontak atau referensi
untuk tujuan memverifikasi informasi dan mungkin memperoleh informasi
tambahan tentang pelamar. Referensi memiliki dua tujuan:

• Pertama memperoleh informasi tentang kandidat dari supervisor dan

karyawan yang telah memiliki pengalaman sebelumnya dengan
kandidat;
• Kedua adalah untuk menilai kemungkinan keberhasilan potensial.

Langkah 5: Keputusan Seleksi

Setelah memperoleh informasi melalui langkah-langkah sebelumnya,

keputusan pemilihan, yang paling kritis dari semua langkah, harus dibuat.
Langkah lain dari proses seleksi digunakan untuk mengurangi jumlah pelamar.
Keputusan akhir harus dibuat dari kelompok individu yang telah lulus tes,
wawancara dan benchmark.

Langkah 6: Pemeriksaan Fisik

Pekerjaan tertentu membutuhkan kekuatan, kekuatan, dan toleransi yang tidak

biasa terhadap kondisi kerja yang keras. Dalam hal ini pemohon harus lulus tes
kebugaran jasmani yang dilakukan oleh dokter perusahaan atau petugas medis
yang disetujui. Menentukan apakah pelamar secara fisik fit untuk melakukan
pekerjaan. Ini melindungi majikan dari kemungkinan klaim kompensasi dari
karyawan yang tidak sah, seperti kerusakan atau penyakit yang sudah ada saat
mereka dipekerjakan.

Langkah 7: Penawaran Kerja

Akhirnya keputusan seleksi harus dibuat. Setelah memperoleh informasi dari

langkah-langkah sebelumnya, keputusan harus dibuat bersama dengan
manajer departemen, karena mereka bertanggung jawab atas kinerja
karyawan. Penawaran pekerjaan dilakukan melalui surat komitmen. Surat ini
biasanya berisi tanggal di mana orang yang dipilih harus menyerahkan
dokumentasi.

48 | H a l a m a n
Langkah 8: Kontrak Kerja

Setelah tawaran pekerjaan selesai dan pelamar menerima tawaran, Dokumen

tertentu harus diserahkan oleh pelamar dan pemberi kerja. Kontrak kerja
merupakan bentuk pengesahan perekrutan, sehingga perlu dibuat kontrak
kerja.

Langkah 9: Menyelesaikan Proses Seleksi

Berlawanan dengan persepsi umum, proses seleksi tidak berakhir dengan

pelaksanaan kontrak. Ada langkah lain, satu lebih sulit, untuk memberikan
umpan balik kepada kandidat yang tidak terpilih.

Proses Seleksi

Seperti yang telah kita bahas bahwa Seleksi sangat penting bagi organisasi
mana pun untuk meminimalkan kerugian dan memaksimalkan keuntungan.
Oleh karena itu prosedur seleksi harus sempurna. Baik proses seleksi harus
terdiri dari langkah-langkah berikut:

Gambar 3. Proses Seleksi

Wawancara Kerja: Wawancara kerja adalah proses di mana sesi tatap

muka dilakukan dengan pelamar untuk mengenal seorang kandidat
dengan lebih baik. Ini membantu pewawancara untuk menemukan
kualitas batin pelamar dan membantu dalam mengambil keputusan
yang tepat.
Memeriksa Referensi: Pemeriksaan referensi adalah proses verifikasi
kualifikasi dan pengalaman pelamar dengan referensi yang diberikan
olehnya. Pemeriksaan referensi ini membantu pewawancara memahami

49 | H a l a m a n
 perilaku, sikap, dan perilaku kandidat sebagai individu dan juga sebagai
profesional.
Pemeriksaan Kesehatan: Pemeriksaan kesehatan adalah suatu proses,
di mana kebugaran fisik dan mental pelamar diperiksa untuk
memastikan bahwa kandidat mampu melakukan suatu pekerjaan atau
tidak. Pemeriksaan ini membantu organisasi dalam memilih yang tepat
calon yang sehat jasmani dan rohani.
Seleksi Akhir: Seleksi akhir adalah proses akhir yang membuktikan
bahwa pelamar telah memenuhi syarat di semua babak proses seleksi
dan akan diberikan surat penunjukan.

Proses seleksi dengan langkah-langkah di atas akan membantu setiap

organisasi dalam memilih dan memilih kandidat yang tepat untuk pekerjaan
yang tepat.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk memilih orang-orang tertentu

untuk pekerjaan tertentu adalah:

1. Karakteristik Fisik Dan Pribadi

Badan sehat, tinggi badan, berat badan, penglihatan dll. Selain usia, jenis
kelamin, status perkawinan, jumlah anak, latar belakang keluarga, dll.

2. Kecakapan, Kemampuan Dan Kompetensi

Kualifikasi dan pengalaman sebelumnya. Potensi seseorang untuk belajar dan

menjadi ahli dalam suatu pekerjaan. Kompetensi menunjukkan kemampuan
individu untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan untuk keberhasilan
pekerjaan.

3. Temperamen Dan Karakter

Kualitas emosional, moral dan sosial, kejujuran, kesetiaan, dll. Tingkat

kompetensi intelektual yang tinggi dapat berfungsi sebagai pengganti kualitas
seperti kejujuran dan kejujuran. Penting untuk mengetahui tentang karakter
seseorang, kebiasaan kerja seseorang, cara seseorang bereaksi melalui situasi
yang merugikan, kekuatan yang mendorong kemampuan seseorang untuk
bekerja.

50 | H a l a m a n
 BAB. 6
NEGOSIASI GAJI & TAWARAN PEKERJAAN

NEGOSIASI GAJI

Negosiasi gaji dilakukan sebelum mengeluarkan surat penawaran. Ini adalah

inti dari proses rekrutmen dan seleksi, di mana nilai sebenarnya dari kandidat
yang tepat akan dievaluasi. Remunerasi yang ditawarkan harus seimbang,
dapat diterima dan disepakati oleh kedua
belah pihak pemberi kerja dan karyawan.
Beberapa organisasi memiliki tingkat gaji,
yang sudah ditetapkan untuk setiap posisi,
oleh karena itu karyawan baru juga menerima
gaji sesuai dengan tingkat kualifikasi dan
pemilihan kandidat.

Situasi Menang-Menang (Win-Win Situation)

Negosiasi harus menjadi situasi menang-menang, di mana kandidat dan

pemberi kerja sama-sama diuntungkan. Jika kandidat mengharapkan dan
menuntut gaji yang lebih tinggi dari gaji yang ditawarkan, maka pemberi kerja
dapat menaikkan paket (jika anggaran memungkinkan) dalam kasus berikut:

Kandidat sangat berbakat dengan potensi untuk memberikan hasil yang

luar biasa.
Kandidat memiliki keterampilan luar biasa yang jarang ada di pasaran.

Terkadang ada permintaan yang tinggi untuk suatu keterampilan dan pasar
tidak memiliki pasokan kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisi
kesenjangan tersebut. Dalam kasus seperti itu, tim SDM menawarkan paket
yang menguntungkan untuk menarik para profesional berbakat.
Mempekerjakan manajer, sebagian besar waktu, memiliki anggaran untuk
setiap posisi dan mereka berada di bawah tekanan untuk merekrut kandidat
yang tepat tanpa melampaui anggaran yang ditetapkan.

51 | H a l a m a n
Tips Negosiasi Gaji yang Baik

Mempekerjakan manajer harus mengingat poin-poin berikut saat

menegosiasikan gaji dengan kandidat potensial:

Teliti tentang posting pekerjaan jauh-jauh hari sebelumnya dan miliki

pemahaman yang jelas tentang permintaan dan penawaran tenaga
profesional terampil di pasar kerja.
Membuat para calon memahami perincian total paket yang ditawarkan.
Jangan biarkan kandidat mengetahui gaji maksimum yang dapat
ditawarkan.
Jangan menolak kandidat jika ekspektasinya di luar anggaran, tetapi
cobalah untuk membuat mereka memahami keuntungan tambahan
yang ditawarkan dalam paket.

Negosiasi gaji sangat penting, karena dapat membuat atau menghancurkan

pilihan. Terkadang, manajer perekrutan cenderung berlebihan dan
menawarkan paket luar biasa untuk menarik hak calon. Di lain waktu, calon
potensial menolak tawaran itu karena tidak sesuai dengan harapannya. Oleh
karena itu, sangat penting untuk menjaga keseimbangan antara
mempekerjakan kandidat yang tepat dan bekerja dalam batas-batas anggaran
yang ditetapkan.

MEMBUAT TAWARAN PEKERJAAN

Membuat tawaran pekerjaan adalah tahap

akhir dari rekrutmen dan seleksi. Setelah
seorang kandidat dipilih, dia akan diberikan
surat penawaran, yang menjelaskan
penunjukan, lokasi pekerjaan, peran,
tanggung jawab, remunerasi, tunjangan, dan
beberapa istilah yang terkait dengan
kebijakan perusahaan. Sebagian besar
profesional HR cenderung percaya bahwa membuat penawaran adalah proses
yang sederhana, tetapi dalam banyak kasus, tidak demikian. Membuat
penawaran adalah bagian penting dari rekrutmen dan seleksi, karena itu
adalah proses yang menegangkan dan menuntut hingga kandidat bergabung
dengan perusahaan, setelah mengeluarkan penawaran.

52 | H a l a m a n
Pada tahap ini, banyak tanggung jawab berada di pundak HR berkaitan dengan
proses setelah melakukan penawaran.

Bagaimana Cara Membuat Penawaran Kerja?

Membuat tawaran pekerjaan adalah proses yang rumit dan harus ditangani
dengan hati-hati. Hasil dari proses ini dapat berupa salah satu dari berikut ini:

kandidat dapat menerima dan mulai bekerja dengan organisasi, atau

kandidat dapat menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik dari
organisasi lain, jika dia mendapatkannya. Oleh karena itu, tim HR harus
mengambil tindakan cepat di panggungnya. Poin-poin berikut harus
diingat saat membuat tawaran pekerjaan:
Jangan Tunda: Keluarkan surat penawaran segera setelah kandidat
terpilih, terutama jika sumber daya terbatas.
Letakkan tawaran pekerjaan di atas meja: Saat mengeluarkan surat
penawaran, jangan menunggu yang tepat waktu. Hubungi kandidat
yang dipilih melalui telepon dan beri dia konfirmasi lisan bahwa dia
dipilih untuk mengisi posisi yang kosong.
Tetapkan tenggat waktu untuk menerima tawaran: Setelah tawaran
diberikan kepada kandidat, tetapkan a
tenggat waktu yang wajar untuk menerima tawaran tersebut. Ambil
konfirmasi dari kandidat bahwa dia harus bergabung sesuai tanggal
bergabung yang disebutkan dalam surat penawaran.
Tetap terhubung: Bahkan setelah tawaran diterima oleh kandidat,
manajer perekrutan bertanggung jawab untuk berhubungan dengan
kandidat yang dipilih, sampai dia bergabung dengan organisasi.

Setelah menemukan sumber daya yang tepat untuk pekerjaan yang kosong,
penawaran disiapkan dan diberikan kepada kandidat. Sangat penting pada
tahap ini untuk mengikuti proses yang benar untuk menutup kesepakatan dan
memastikan bahwa kandidat yang dipilih bergabung dengan organisasi sesuai
dengan persyaratan yang dikeluarkan dalam surat penawaran

Menyiapkan Surat Penawaran Kerja

Setelah negosiasi gaji selesai, langkah selanjutnya adalah menyiapkan dan

menerbitkan surat penawaran kerja. Selama konfirmasi tawaran pekerjaan

53 | H a l a m a n
melalui panggilan telepon atau surat, yang terbaik adalah membuat penawaran
awal dan mendiskusikan tentang persyaratan kerja.

Tawaran pekerjaan formal harus mencakup hal-hal berikut:

Nama Karyawan
Judul atau penunjukan pekerjaan
Remunerasi atau gaji yang ditawarkan
Tanggal mulai kerja
Peran dan tanggung jawab pekerjaan
Syarat dan ketentuan (kontrak/sementara/permanen) pekerjaan
Kompensasi dan tunjangan
Kondisi selama masa percobaan
Kondisi tambahan, yang mencakup hukum, verifikasi latar belakang, dll.

Setelah surat penawaran disiapkan dan diterbitkan untuk kandidat terpilih,

mintalah kandidat untuk mengirimkan salinan surat penawaran yang telah
ditandatangani, sebagai tanda penerimaan tawaran pekerjaan.

Proses rekrutmen dan seleksi dimulai dari memahami persyaratan, sourcing,

penjadwalan, shortlisting, wawancara, memilih dan akhirnya mengeluarkan
surat penawaran. Proses ini belum berakhir sampai kandidat bergabung.

Tawaran Pekerjaan?

Karyawan biasanya harus menjalani periode pemberitahuan sebelum beralih

pekerjaan. Jadi, ada jeda waktu sekitar satu bulan setelah kandidat menerima
Surat Penawaran hingga saat dia
bergabung dengan organisasi. Selama
jeda waktu ini, peran seorang perekrut
penting karena kandidat boleh bergabung
atau tidak, bahkan setelah menerima
surat penawaran! Oleh karena itu,
perekrut harus berhubungan dengan
kandidat melalui surat/pesan/telepon
sampai dia bergabung dengan perusahaan.

Komunikasi dan hubungan antara perekrut dan kandidat akan membantu

proses untuk menyelesaikan dan mengurangi risiko kandidat tidak bergabung

54 | H a l a m a n
dengan perusahaan. Oleh karena itu, komunikasi memainkan peran penting
dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Langkah berikut setelah seorang kandidat menerima Tawaran Pekerjaan:

Proses dokumentasi: Proses ini mencakup pengumpulan dokumen

seperti sertifikat pendidikan, bukti identitas, bukti alamat, surat
penawaran perusahaan sebelumnya, surat keringanan, dll. Jika seorang
kandidat merespons positif, itu adalah indikator bahwa dia
sebenarnya tertarik untuk bergabung dengan organisasi tersebut.
Proses verifikasi pekerjaan: Mengumpulkan dokumen verifikasi
pekerjaan, yang terdiri dari rincian pemberi kerja sebelumnya dan
referensi mereka. Ini memberikan informasi mengenai perilaku dan
sikap kandidat.
Menghubungi kandidat: Berhubungan dengan kandidat melalui
panggilan atau surat atau pesan, yang membantu dalam membangun
hubungan antara perekrut dan calon karyawan. Ini juga membantu
dalam mengetahui status kandidat yang bergabung dengan organisasi.
Pengunduran diri dari pekerjaan saat ini: Segera setelah surat
penawaran diberikan kepada kandidat, pastikan kandidat tersebut
mengundurkan diri dari pekerjaannya saat ini dan membagikan salinan
dokumen/surat pengunduran diri. Nantinya, lakukan tindak lanjut terkait
surat/dokumen penerimaan pengunduran diri dari pemberi kerja saat ini.
Menindaklanjuti tanggal bergabung: Terakhir, ikuti terus kandidat
tentang tanggal bergabung, karena akan membantu mengetahui status
kandidat bergabung dengan organisasi sesuai tanggal bergabung yang
disebutkan dalam surat penawaran.

Semua poin di atas membantu pemberi kerja dalam mengidentifikasi minat dan
keseriusan seorang kandidat untuk bergabung dengan organisasi.

55 | H a l a m a n
 BAB. 7
ELEKTRONIK REKRUTMEN

Penggunaan teknologi informasi dan komunikasi telah merevolusi e-rekrutmen

dan fungsi seleksi di banyak organisasi, terutama mengubahnya menjadi
proses pencarian dan evaluasi kandidat
yang tidak bergantung waktu dan ruang.
Dalam prosesnya, organisasi
mengandalkan situs web, media sosial, dan
portal pekerjaan untuk mencari kandidat
dan menggunakan alat penilaian
terkomputerisasi dan online saat memilih
pelamar dengan kualifikasi terbaik.
Demikian pula, komunikasi mereka dengan
pencari kerja telah berpindah ke dunia maya dan sering dilakukan melalui
sistem pelacakan pelamar, di mana manajer perekrutan menggunakan
teknologi seluler untuk melacak dan mengevaluasi kandidat. Dalam bab ini,
disajikan ikhtisar tentang praktik rekrutmen dan seleksi elektronik dan
membahas penggunaan teknologi selama proses perekrutan.

Inovasi teknologi ini meningkatkan proses perekrutan sumber pengetahuan

dengan menggunakan internet. memungkinkan bisnis untuk melakukan
penghematan biaya, memperbarui tawaran pekerjaan dan status setiap saat,
mempersingkat waktu siklus rekrutmen, untuk mengidentifikasi dan memilih
potensi pengetahuan terbaik dari kandidat yang lebih luas dan memberi
perusahaan kesempatan untuk meningkatkannya gambar dan profil (Anand &
Chitra, 2016).

Sebagai contoh, pertimbangkan evalground. Ini adalah platform perekrutan

online yang membantu perekrut di seluruh dunia dengan penyaringan kandidat
potensial. Evalground memberikan penilaian berkaitan dengan berbagai topik
dan juga menyesuaikan penilaian sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

a. Platform ini memungkinkan perekrut untuk membuat tes dan

mengundang kandidat untuk mengikuti tes. Langkah selanjutnya
adalah pelaksanaan tes yang dilakukan kandidat dalam lingkungan
online yang bebas dari kecurangan dan pengadaan.

56 | H a l a m a n
 b. Setelah kandidat selesai mengikuti tes, perekrut menerima laporan
terperinci tentang hasil yang dievaluasi. Dan selesai! Sekarang
perekrut memiliki daftar kandidat potensial yang disaring.
c. Tujuan akhir dari setiap organisasi adalah untuk mengurangi biaya dan
membuat setiap proses menjadi otomatis. E-Recruitment adalah salah
satu solusi yang sejalan dengan tujuan organisasi mana pun.

Internet adalah tempat yang kuat yang dapat membuat perekrutan menjadi
tidak rumit dan memakan waktu. Rekrutmen elektronik juga disebut Rekrutmen
Online adalah istilah luas yang menampung sejumlah bagian berbeda di bawah
payungnya, yang dapat mencakup manajemen rekrutmen, rekrutmen melalui
platform media sosial, manajemen hubungan kandidat, dan banyak lagi.

Definisi e-rekrutmen

Menurut Anand & Chitra, (2016), E-recrutment adalah proses rekrutmen

kandidat untuk mengisi posisi yang kosong di perusahaan melalui penggunaan
internet.

Menurut Bhupendra & Swati, (2015), Rekrutmen elektronik, rekrutmen online,

rekrutmen dunia maya, atau rekrutmen internet adalah sinonim dari
eRecruitment. E-Recruitment memainkan peran yang sangat vital dalam proses
rekrutmen karena menyediakan jumlah pelamar yang sesuai yang memenuhi
kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Tong & Sivanand (2005), e-recruitment adalah alat dan teknik
pemanfaatan TI yang efektif dan efisien untuk mengambil efisiensi, kecepatan
dan kesempurnaan dalam proses rekrutmen.

Menurut Bondarouk dan Velde, (2007), e-recruitment adalah subsistem dari

keseluruhan elektronisasi digitalisasi rekrutmen kandidat yang kompeten
menggunakan web teknologi berbasis oleh sebuah organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan e-recruitment sebagai berikut :

E-recruitment, juga dikenal sebagai rekrutmen online, mengacu pada

penggunaan teknologi berbasis web untuk berbagai proses menarik, menilai,
memilih, merekrut, dan menempatkan kandidat pekerjaan.

57 | H a l a m a n
Melalui e-recruitment, pengusaha menjangkau lebih banyak karyawan
potensial. Perusahaan dapat membangun platform e-recruitment mereka
sendiri, menggunakan perangkat lunak HR e-recruitment atau mempekerjakan
agen perekrutan yang menggunakan e-recruitment sebagai bagian dari paket
mereka.

E-recruitment adalah integrasi dan pemanfaatan teknologi internet untuk

meningkatkan kompetensi proses rekrutmen. Selain itu, perekrutan yang lebih
baik dan lebih cepat dapat menjadi keunggulan kompetitif terhadap perusahaan
dari pasar yang sama. Namun, rekrutmen berbasis web sekarang cukup luas
untuk mewakili kerugian bagi perusahaan yang menunda integrasinya dalam
sistem dan strategi informasi perusahaan mereka sendiri.

E-Recruitment adalah sarana teknologi baru untuk memilih salah satu sumber
daya perusahaan yang paling penting, yaitu sumber daya manusia. Rekrutmen
telah menjadi proses penting dalam pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif.
Metode rekrutmen tradisional telah direvolusi oleh gelombang internet.

E-recruitment adalah tren terbaru dan telah diadopsi oleh organisasi besar dan
kecil. Banyak perusahaan menggunakan e-rekrutmen untuk memposting
pekerjaan dan menerima resume di internet, dan berkorespondensi dengan
pelamar melalui email.

E-recruitment, juga dikenal sebagai rekrutmen online, mengacu pada

penggunaan teknologi berbasis web untuk berbagai proses menarik, menilai,
memilih, merekrut, dan menempatkan kandidat pekerjaan.

Manfaat Dan Biaya E-Recruitment

Faktor utama keberhasilan e-recruitment adalah layanan nilai tambah yang

disediakan oleh lokasi kerja, efektivitas biaya, kecepatan, penyediaan solusi
yang disesuaikan, membantu menjalin hubungan dengan manajer SDM dan
memfasilitasi pembangunan merek perusahaan. Terlepas dari manfaat yang
melekat, tantangan tertentu juga terkait dengan proses e-rekrutmen. Tren yang
muncul dalam teknologi dan proses atau globalisasi menunjukkan bahwa
proses akan terus berkembang, dan akibatnya organisasi harus masuk ke
dalam proses untuk meningkatkan kualitas fungsi rekrutmen staf mereka.

Secara tradisional, organisasi bergantung pada teknologi yang cukup rendah,

termasuk saran surat kabar dan referensi karyawan untuk menemukan dan

58 | H a l a m a n
menarik kandidat yang memenuhi syarat. Alat tradisional lainnya yang
digunakan untuk perekrutan termasuk radio, televisi, kurir
pengiriman/pengiriman tangan, selebaran, layanan pos, dan layanan kurir.
Metode rekrutmen tradisional telah direvolusi oleh gelombang internet. E-
Rekrutmen adalah tren terbaru dan telah diadopsi oleh organisasi besar dan
kecil. Tujuan inti dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tren keseluruhan
dalam penggunaan dan praktik e-Rekrutmen dan untuk membuat daftar
peluang dan tantangan yang dihadapi oleh pencari kerja dan pemberi kerja.

E-recruitment menggunakan Internet untuk mengidentifikasi dan menarik calon

karyawan melalui media seperti papan pekerjaan internet (misalnya,
monster.com), situs web organisasi, dan yang terbaru, media sosial seperti
Twitter dan LinkedIn.com. Ada banyak keuntungan yang terkait dengan
pergeseran ke arah e-recruitment, seperti kemampuan untuk dengan mudah
menjangkau calon pelamar di seluruh dunia. Namun, ada juga kekurangannya,
seperti waktu dan tenaga yang dibutuhkan untuk menyaring materi yang
diajukan oleh sejumlah besar pelamar yang tidak memenuhi syarat.

Avinash S. Kapse (2012) menerbitkan sebuah artikel tentang E rekrutmen yang

menyatakan bahwa rekrutmen online memiliki banyak keuntungan bagi
perusahaan seperti biaya rendah, waktu lebih sedikit, cepat, area yang lebih
luas, kecocokan yang lebih baik dan seiring dengan yang mereka memiliki dan
menyoroti beberapa poin kelemahan online rekrutmen seperti kekurangan
infrastruktur internet dan perilaku dari calon pelamar.

Ada banyak manfaat dari e-recruitment, termasuk penghematan moneter,

perluasan kumpulan pelamar di luar batas geografis yang terbatas, dan
peningkatan efisiensi dalam proses perekrutan (Chapman & Webster, 2003).
Mungkin alasan paling kuat bagi organisasi untuk mengadopsi praktik
rekrutmen elektronik daripada terus mengandalkan secara eksklusif pada
teknik rekrutmen tradisional adalah potensi penghematan moneter. Meskipun
ketinggalan zaman, angka-angka awal menunjukkan "bahwa biayanya hanya
sekitar seperdua puluh untuk mempekerjakan seseorang secara online
dibandingkan dengan mempekerjakan orang yang sama melalui iklan yang
diinginkan dan cara tradisional lainnya" (Cappelli, 2001).

Selain itu, penggunaan e-rekrutmen memperluas batas-batas sebelumnya

seputar praktik rekrutmen tradisional. Secara historis, organisasi diiklankan
secara lokal dan dipekerjakan dari kumpulan pelamar dalam wilayah geografis

59 | H a l a m a n
tertentu. Internet telah menghilangkan hambatan tersebut dan memungkinkan
organisasi untuk mengiklankan dan mewawancarai mereka yang secara
geografis tersebar tanpa meningkatkan biaya secara signifikan.

Manfaat lain dari e-recruitment adalah peningkatan efisiensi dalam proses

perekrutan. Organisasi dapat mengurangi siklus perekrutan mereka dengan
memposting pekerjaan secara online alih-alih di atas kertas, menerima resume
online, dan menyaring aplikasi secara elektronik (Cappelli, 2001).

Selanjutnya, e-recruitment memberikan organisasi kesempatan untuk

mengkomunikasikan lebih banyak informasi kepada pencari kerja daripada
metode rekrutmen yang lebih tradisional. Detail yang berkaitan dengan budaya
organisasi, testimoni dari karyawan saat ini, dan informasi lain yang berkaitan
dengan merek kerja organisasi dapat dengan mudah disampaikan secara
online kepada calon pelamar. Terakhir, e-recruitmentِ lebihِ “ramah”ِ terhadapِ
lingkungan dibandingkan dengan rekrutmen yang berbasis kertas.

Kecerdasan Buatan Dalam Perekrutan Dan Seleksi Pegawai

Kecerdasan buatan dapat membuat perekrutan dan pemilihan bisnis lebih

cepat dan mudah. Dengan kecerdasan buatan yang membantu dalam prosedur
rekrutmen dan seleksi, rutinitas dirampingkan dan SDM memiliki lebih banyak
waktu untuk fokus mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Ada
beberapa perangkat lunak rekrutmen dan seleksi dengan kecerdasan buatan di
pasar, dapat membuat manajemen proses seleksi sepenuhnya online.

Keuntungan memiliki Artificial Intelligence:rekrutmen dan seleksi, adalah :

1- Pengungkapan Lowongan

Memfasilitasi posting lowongan di halaman karir Anda, situs lowongan

pekerjaan dan jaringan sosial. Jadi, alih-alih mengejar kandidat, dimungkinkan
untuk melakukan prakualifikasi dan menyaring kandidat melalui sistem
rekrutmen dan seleksi. Plus, dengan perangkat lunak Anda dapat lebih
memahami di mana audiens pemangku kepentingan terbesar Anda bekerja
untuk perusahaan Anda dan bagaimana mereka mendapatkan lowongan
pekerjaan.

60 | H a l a m a n
2- Perekrutan Dan Seleksi Yang Lebih Cepat Dan Lebih Efisien

Kecerdasan peringkat memastikan bahwa kandidat potensial tertinggi akan

selalu ditampilkan dalam proses seleksi karena mereka memiliki kemampuan
untuk mengekstrak informasi dan data silang antar perusahaan.

3- Pekerjaan Untuk Profil Kualitas

Cara mempekerjakan jenis rekrutmen dan seleksi ini tidak menghakimi, dengan
fokus pada kualitas profil itu sendiri dan seberapa cocok kandidat dengan nilai-
nilai perusahaan. Kualitas peringkat membantu Anda memeriksa silang
informasi resume dan menunjukkan profil mana yang paling cocok dengan
pekerjaan menurut kriteria perusahaan untuk rekrutmen dan seleksi.

4- Wawancara Video

Teknologi kecerdasan video untuk rekrutmen dan seleksi dengan kecerdasan

buatan dapat membantu praktisi mengevaluasi kandidat menggunakan data
yang menganalisis nada suara, pilihan kata, ekspresi wajah, dan bahasa tubuh.

5- Laporan

Sistem mengeluarkan laporan yang dapat digunakan untuk menyempurnakan

proses rekrutmen dan seleksi. Itu memungkinkan untuk melihat dari mana
kandidat yang paling memenuhi syarat berasal. Dengan analisis ini, Anda
selalu dapat mengoptimalkan proses.

6- Pendaftaran Digital

Dengan peran ini, Anda dapat mengelola kontrak karyawan sementara, dan
perangkat lunak rekrutmen dan seleksi juga memungkinkan SDM untuk
merekrut karyawan baru secara digital.

61 | H a l a m a n
 BAB. 8
PENGGUNAAN REKRUTMEN ONLINE

BAGAIMANA MELAKUKAN REKRUTMEN ONLINE?

Di pasar tenaga kerja yang kompetitif saat ini, perusahaan dapat menemukan
cara kreatif untuk merekrut kandidat secara online lebih baik dari sebelumnya.

Sekarang model merekrut kandidat dapat disederhanakan dengan metode dan

alat digital, yang berarti bahwa proses rekrutmen dapat dilakukan melalui dunia
maya.. Memang kandidat saat ini selalu terhubung dengan dunia maya, dan
perusahaan yang cerdas mengetahui bahwa merekrut kandidat secara online
akan memberi mereka eksposur terbaik dan pada akhirnya membawa lebih
banyak kandidat yang melamar.

Ada pertanayaan yang sering muncul : Bagaimana cara perusahaan merekrut

kandidat secara online dengan cara yang paling efektif? Bagaimana
perusahaan mengurangi tatap muka dengan kandidat pada saat melamar
pekerjaan.?

Ada sejumlah cara kreatif, efektif dan efisien untuk merekrut kandidat untuk
perusahaan untuk menghemat waktu dan biaya. Ada beberapa langkah yang
dapat dijadikan rujukan dalam melakukan rekruitmen secara online.

1. Jalankan Kampanye Iklan Kreatif yang Ditargetkan pada Karyawan

& Calon Perekrut

Salah satu idenya adalah menjalankan kampanye iklan interaktif dan kreatif di
Facebook yang menargetkan karyawan dan pelamar bakat/potensial. Triknya di
sini adalah memasukkan satu keuntungan/manfaat/misi yang membuat
perusahaan menjadi unik. Manfaat itu akan menjadi fokus utama iklan. Dalam
iklan itu sendiri, pastikan perusahaan menyertakan tautan ke halaman
pekerjaan di situs web perusahaan sehingga semua klik diarahkan ke halaman
aplikasi. Perusahaan dapat menawarkan kesempatan kepada karyawan yang
ada untuk memenangkan kartu hadiah karena berinteraksi dengan iklan
perusahaan. Mengapa melibatkan karyawan saat dalam iklan perusahaan.
Dengan mendorong karyawan untuk tertarik memberikan komentar dan
menjadi bagian dari diskusi dengan teman-teman. Kandidat akan melihat

62 | H a l a m a n
testimonial dan ada pemberitahuan bahwa perusahaan sedang melakukan
rekrutmen. Perusahaan akan mendapatkan tampilan ekstra dan eksposur
maksimum karena adanya teman-teman dari karyawan, perusahaan juga dapat
melihat postingan saat mereka berinteraksi.

Bagaimana cara membuat iklan rekrutmen Facebook yang secara khusus

menargetkan audiens yang tepat? Bagaimana perusahaan bisa yakin bahwa
iklan tersebut sesuai dengan orang yang tepat?

Misalnya, perusahaan sedang mencari seorang desainer pakaian, saat

perusahaan membuat kampanye iklan Facebook dan mengisi detail Set Iklan,
pilih jenis pengalaman yang dibutuhkan dalam bentuk jabatan, minat, atau
pendidikan. Dari contoh tersebut, iklan melalui facebook akan dilihat banyak
peminat dengan melibatkan karyawan untuk menyebarkan luaskan iklan
tersebut.

2. Tulis Postingan Yang Mereferensikan Budaya Perusahaan

Kita semua tahu bahwa mempromosikan lowongan pekerjaan terbuka di situs

web merupakan ide yang bagus, tetapi bagaimana perusahaan menjangkau
audiens lain untuk eksposur tambahan (terutama jika perusahaan memiliki
anggaran yang ketat)? Jika perusahaan mencari cara untuk menjangkau lebih
banyak kandidat potensial tanpa mengeluarkan uang sepeser pun, perusahaan
dapat memulai dengan memposting tamu di blog lain yang relevan dan
menautkan kembali ke halaman karier perusahaan.

Bagaimana cara mewujudkannya:

a. Temukan situs web relevan yang menargetkan kandidat yang ideal.

Lihat apakah mereka mau menerbitkan posting tamu (mereka mungkin
memiliki tautan ke halaman untuk kontributor, atau dapat menelusuri
beberapa penulis di blog mereka untuk melihat apakah ada blogger dari
luar perusahaan). Perusahaan juga dapat mencoba pencarian Google
di sepanjang baris ini: "Nama perusahaan-di sini blogger tamu" dan lihat
apa yang muncul.
b. Setelah perusahaan memverifikasi bahwa, blog lain menerima posting
tamu, lakukan brainstorming beberapa ide artikel yang dapat bekerja
untuk blog mereka. Misalnya, dapat menulis artikel tentang tunjangan
karyawan yang tidak biasa atau artikel tentang budaya perusahaan di
mana perusahaan menawarkan beberapa contoh dari perusahaan

63 | H a l a m a n
 sendiri. Pastikan artikel tersebut memberikan nilai bagi pembacanya
sambil juga menyoroti apa yang membuat bisnis perusahaan unik.
c. Di akhir (atau di suatu tempat di dalam) artikel, tambahkan uraian yang
mengatakan bahwa perusahaan sedang merekrut. Sertakan tautan ke
halaman pekerjaan perusahaan di mana mereka dapat menemukan
posisi terbuka.
d. Kirim artikel ke editor blog untuk ditinjau. Perusahaan mungkin dapat
mencari nama editor, atau menelusuri LinkedIn dan alat seperti
Pemburu Email atau Temukan Email Itu untuk mencari tahu siapa yang
harus dihubungi, atau menggunakan salah satu cara lain ini untuk
menemukan alamat email seseorang. Pastikan untuk menindaklanjuti
jika tidak memperoleh balasan. Jika perusahaan tidak mendengar kabar
dari mereka dalam waktu dua minggu atau lebih, perusahaan selalu
dapat menghubungi editor blog lain dari situs web terpisah.
e. Bantu promosikan artikel setelah dipublikasikan. Setelah itu, duduk dan
saksikan aplikasi masuk! Jika situs web yang dipilih mendapatkan
jumlah lalu lintas yang layak, kemungkinan besar, perusahaan akan
melihat cukup banyak aplikasi baru masuk selama beberapa minggu ke
depan.

3. Tambahkan Tautan “We’re Hiring” ke Tim Dukungan Perusahaan

Apakah perusahaan akan menawarkan dukungan email atau bantuan umum?

Jika demikian, minta staf untuk menambahkan uraian di bagian bawah tanda
tangan email mereka dengan tautan ke daftar pekerjaan yang dibutuhkan.
Ingin melacak hasilnya? perusahaan dapat dengan mudah melacak klik tautan
dengan menggunakan tautan bit.ly (perusahaan dapat mendaftar secara
gratis). Kemudian setiap kali masuk ke akun, akan melihat dasbor dengan
jumlah klik yang diterima tautan. Ini bisa sangat berguna, terutama jika
menyukai analitik!
Ingatlah untuk memberikan waktu sebelum mengharapkan hasil dari tanda
tangan. Satu hari tidak cukup. Lalu lintas dari tanda tangan email dapat
memakan waktu berhari-hari atau bahkan berminggu-minggu untuk membuat
dampak yang terlihat, tergantung pada jumlah email yang di terima dan
tanggapi. Trik tanda tangan email ini hampir tidak memakan waktu sama sekali,
taktik ini sangat mudah sehingga dapat menerapkannya segera

64 | H a l a m a n
 4. Kirim Pesan ke Email Pelanggan

Jika perusahaan memiliki daftar blog pelanggan email setia yang telah memilih
untuk menerima berita dan pembaruan dari perusahaan, mengapa tidak
mengirimi mereka pesan singkat tentang posisi terbuka perusahaan? Triknya di
sini adalah menjaga pesan tetap singkat dan manis. Ini juga merupakan saat
yang tepat bagi tim SDM & pemasaran perusahaan untuk bekerja sama
menyusun pesan yang luar biasa (atau, jika masih berkembang dan belum
memiliki tim pemasaran, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk
mengontrak copywriter untuk membantu menulis salinan email yang
sempurna).

Email itu sendiri harus menyoroti manfaat bekerja di perusahaan, bersama

dengan tautan dengan informasi lebih lanjut tentang cara melamar.

Bagian tersulit adalah membuat orang mengklik tautan perusahaan harus

membuat daftar alasan persuasif mengapa bekerja untuk perusahaan hebat
(sesuatu yang benar-benar akan mendorong mereka untuk mengambil
tindakan). Di situlah copywriter masuk!

Setelah perusahaan mengirimkan email, dapat menggunakan kembali salinan

tersebut di halaman pekerjaan perusahaan atau materi rekrutmen lainnya.

5. Cari Portofolio Menggunakan Kata Kunci yang Relevan

Perusahaan mungkin terkejut dengan banyaknya kandidat yang memenuhi

syarat memiliki portofolio digital yang beredar secara online. dapat menemukan
situs web portofolio ini dengan menggunakan Google untuk mencari kata kunci
yang relevan: Dan bagian terbaiknya? Banyak dari orang-orang ini memiliki
halaman "Kontak" di situs web portofolio mereka dengan berbagai cara untuk
berhubungan.

Kuncinya adalah menjangkau mereka dengan pesan yang sangat

dipersonalisasi yang menyoroti sesuatu yang menurut perusahaan menarik
tentang pencapaian atau portofolio pekerjaan mereka. Ini akan memberi tahu
mereka bahwa perusahaan tidak hanya mengirim ledakan email ke semua
orang dan pada kenyataannya, mengirim pesan kepada mereka secara
individual (karena memang demikian!).

65 | H a l a m a n
Sekarang bagian ini adalah di mana banyak pengusaha menjatuhkan bola: Jika
orang tersebut sudah bekerja, jangan biarkan hal itu menghalangi perusahaan.
Fokus saja untuk memulai percakapan dan lihat ke mana arahnya. Siapa tahu,
perusahaan mungkin menemukan bahwa mereka sedang mencari perubahan.

Namun, jika mereka tidak mencari perubahan karier, pastikan untuk tetap
berhubungan karena selalu ada kemungkinan mereka dapat berubah pikiran di
masa depan. Ini semua tentang ketekunan.

6. Posting Posisi Perusahaan ke Halaman Utama Pekerjaan

Ada banyak papan pekerjaan yang kuat di luar sana seperti Glassdoor dan
Memang yang akan membantu perusahaan mendapatkan daftar pekerjaan di
depan khalayak yang besar. Selain menyediakan daftar gratis, mereka juga
memiliki opsi premium yang dapat membantu perusahaan mendapatkan lebih
banyak tampilan jika perusahaan mencari dorongan. Jika perusahaan
menggunakan perangkat lunak SDM, ada kemungkinan itu sudah terintegrasi
dengan papan pekerjaan ini di luar kotak.

7. Kirim Tautan Tweet yang Sudah Diisi Karyawan untuk Memudahkan

Berbagi

Bukan hanya SDM yang harus berbagi pekerjaan perusahaan, ketika

perusahaan melibatkan seluruh perusahaan, keajaiban terjadi. Karena
perekrutan yang paling sukses cenderung berasal dari referensi karyawan,
mengapa tidak meminta staf untuk membagikan pekerjaan terbuka dengan
jaringan mereka? Perusahaan dapat mengirim email kepada mereka tautan
yang memudahkan untuk dibagikan (lihat di bawah), atau membuat
pengumuman di seluruh perusahaan.

Berpartisipasi bisa sesederhana seorang karyawan yang membagikan posting

tentang lowongan pekerjaan terbuka di LinkedIn, atau men-tweet ulang pesan
“kamiِsedangِmerekrut”ِdiِTwitter.

Untuk memudahkan karyawan berbagi berita tentang peran baru yang dibuka
di perusahaan, pertimbangkan untuk mengirim pesan kepada karyawan
dengan tautan yang sudah diisi sebelumnya ke tweet. Jika mereka
memutuskan untuk mengkliknya, sebuah tweet akan secara otomatis terisi

66 | H a l a m a n
dengan informasi yang diberikan (sehingga sangat mudah bagi mereka untuk
berbagi — mereka hanya perlu menekan satu tombol).

Semakin mudah perusahaan membuatnya bagi karyawan untuk menyebarkan

berita, semakin banyak pembagian yang akan dihasilkan oleh daftar pekerjaan
(dan semakin banyak referensi karyawan yang akan dilihat).

8. Beri tahu Karyawan dimana Dapat Meninggalkan testimoni yang Jujur

Pikirkan tentang terakhir kali perusahaan membeli sesuatu di Amazon.

Langkah apa yang diambil sebelum membeli barang tersebut?
Kemungkinannya adalah, perusahaan mengintip ulasan sebelum membeli, jadi
mengapa calon potensial tidak melakukan hal yang sama? Yang benar adalah
bahwa kandidat secara teratur melakukan uji tuntas mereka sendiri saat
melamar pekerjaan. Jadi, rangkul tren ini dengan mendorong karyawan untuk
memberikan testimony yang jujur tentang perusahaan secara online. Situs
seperti Glassdoor memiliki bagian khusus untuk ulasan karyawan.

Kuncinya di sini adalah meminta testimoni yang jujur dan autentik. Saat
memberikan ulasan, karyawan dapat tetap anonim, dan ingin meminta mereka
untuk terbuka karena perusahaan mencari kecocokan yang terbaik. Dorong
karyawan untuk tidak menahan diri dalam ulasan mereka.

Mengapa?

Nah, katakanlah budaya perusahaan bergerak cepat dan intens. Hal ini dapat
dilihat sebagai negatif untuk beberapa, tetapi positif untuk orang lain. Pada
kenyataannya, seorang karyawan yang meninggalkan ulasan yang jujur secara
brutal bisa menjadi hal yang kuat. Ini akan membantu memastikan menarik
kandidat yang mencari jenis suasana yang sama (dan mereka yang tidak cocok
tidak akan repot melamar).

9. Pergi Ke Tempat Kandidat Hang Out

Pikirkan di mana kandidat ideal bisa online untuk belajar dan mengobrol
tentang profesi mereka. Periksa situs web tersebut dan jika menemukan
seseorang yang membuat perusahaan terkesan, perusahaan dapat mengirim
pesan kepada mereka untuk mengukur minat mereka pada posisi terbuka.

Berikut adalah daftar komunitas untuk Anda mulai:

67 | H a l a m a n
 ❖ Developers – Github
❖ Designers – Designer News
❖ Marketers – Inbound.org

Jika kandidat ideal perusahaan tidak cocok dengan salah satu kategori ini,
perusahaan selalu dapat mencoba Quora. Di Quora, orang-orang berbagi
pengetahuan tentang berbagai topik dan profesi secara teratur.

Ingatlah bahwa sebelum terlibat dengan komunitas mana pun, penting untuk
melihat-lihat dan menjelajahi komunitas sebentar sehingga perusahaan bisa
mendapatkan gambaran tentang cara kerjanya dan tidak merusak jembatan
apa pun (tidak ada yang ingin menjadi penipu gila!).

10. Jelajahi LinkedIn & Minta Perkenalan yang Hangat

Tentu saja, penulis tidak dapat menyelesaikan artikel ini tanpa menyebut
LinkedIn. Selain mempublikasikan pekerjaan di LinkedIn, juga bijaksana untuk
menelusuri situs untuk koneksi tingkat 2 (siapa tahu, beberapa koneksi tersebut
mungkin akan menjadi karyawan rockstar berikutnya!).

Jika perusahaan menemukan koneksi tingkat 2 yang terlihat menjanjikan,

hubungi kontak timbal balik dan mintalah perkenalan. Perkenalan yang hangat
pada akhirnya akan membawa lebih jauh daripada pesan dingin. Lebih baik
lagi, perusahaan mungkin menemukan bahwa beberapa karyawan saat ini
memiliki koneksi yang berbakat!

CARA MELAMAR PEKERJAAN SECARA ONLINE

Di bawah ini adalah ringkasan yang diperlukan yang harus dimiliki untuk
melamar pekerjaan secara online:

a. Resume: Untuk melamar pekerjaan online, resume harus siap dan up to

date. Karena perusahan akan mendasarkan resume dan surat lamaran,
sangat penting untuk memolesnya.
b. Riwayat pekerjaan: Pastikan mengetahui semua riwayat pekerjaan.
Perusahaan sering kali ingin mengetahui setidaknya 10 tahun riwayat
pekerjaan, jadi pastikan siap mengirimkannya, meskipun itu tidak ada di
resume.
c. Buat akun: Membuat akun di situs pencari kerja teratas akan
memungkinkan memanfaatkan fitur seperti Melamar Mudah. Membuat

68 | H a l a m a n
 akun bisa menjadi cara yang bagus untuk merampingkan aplikasi dan
memberikan jaringan yang lebih luas.
d. Unggah resume dan info ke akun: Mengunggah resume dan info yang
relevan ke akun pencari kerja online dapat menjadi cara yang bagus
bagi perekrut dan calon pemberi kerja untuk menilai lebih lanjut sebagai
kandidat.
e. Mencari pekerjaan secara online: Sekarang setelah membuat akun,
saatnya untuk mulai mencari pekerjaan. Menggunakan kata kunci di
sekitar pekerjaan yang cari akan membantu meningkatkan efisiensi
pencarian pekerjaan.
f. Komunikasi email: Kemungkinan besar setelah pindah ke babak lebih
lanjut dalam proses lamaran kerja, perusahaan akan menghubungi
melalui email. Sangat penting untuk selalu tersedia di email untuk
memiliki komunikasi yang jelas dengan calon pemberi kerja.
g. Tes Ketenagakerjaan: Seringkali pemberi kerja ingin menguji seorang
kandidat sebelum mereka mempekerjakan mereka. Penilaian pekerjaan
online adalah hal yang umum saat ini. Tes-tes ini menilai keterampilan
keras dan lunak dan memberi tahu pemberi kerja apakah cocok untuk
peran dan perusahaan tersebut.
h. Tindak lanjut: Setelah melamar pekerjaan atau melakukan wawancara,
penting untuk menindaklanjuti dengan majikan dan berterima kasih atas
waktu mereka. Ini membuat pewawancara tahu bahwa anda
menghargai dan dapat menangani diri sendiri secara profesional.

Resume Template (Curriculum Vitae)

Seperti yang disebutkan di atas, persyaratan utama melamar pekerjaan online

adalah memiliki resume yang diperbarui sepenuhnya. Oleh karena itu, kami
pikir akan bermanfaat untuk memberikan template resume gratis kepada
pembaca artikel kami, yang dapat diunduh dalam format PDF atau Microsoft
Word.

Rekrutmen online untuk Perusahaan

Sekarang kami telah membahas bagian pencari kerja dari rekrutmen online, di
bawah ini adalah informasi yang berkaitan dengan tips dan alat yang harus
digunakan oleh pemberi kerja saat merekrut secara online. Di bawah ini adalah
enam cara teratas untuk merekrut calon karyawan secara online:

69 | H a l a m a n
 a. Situs web asosiasi profesional: Memposting posisi terbuka ke situs
web profesional dapat menjadi cara yang bagus untuk mencari
kandidat. Kandidat dapat melihat postingan Anda di situs web yang
sering mereka kunjungi, tetapi situs profesional juga sering
mengirimkan email blast kepada anggota mereka dan juga penerbit
lainnya.
b. Perguruan tinggi dan organisasi alumni: Seringkali perguruan tinggi
dan universitas mengizinkan memposting pekerjaan ke situs web
mereka secara gratis. Ini memungkinkan perusahaan untuk
memasuki kumpulan kandidat yang secara aktif atau segera secara
aktif mencari pekerjaan. Organisasi perguruan tinggi dan alumni
sering memiliki papan pekerjaan khusus untuk magang, atau
pekerjaan khusus gelar.
c. Sumber daya pemerintah: Pemerintah daerah dan negara bagian
sering kali memiliki situs web tempat mereka mencantumkan
lowongan pekerjaan untuk pencari kerja. Situs web ini sering kali
memiliki volume lalu lintas yang tinggi, dan merupakan cara gratis
atau murah yang bagus untuk membuat iklan pekerjaan terlihat.
d. Papan lowongan dan agregator: Papan lowongan dan agregator
adalah cara yang bagus agar postingan dapat dilihat oleh ribuan
orang, walaupun cenderung lebih mahal daripada opsi yang
disebutkan di atas, papan lowongan sering memberikan hasil yang
sangat baik.
e. Media sosial: 73% Milenial (kelompok usia 18-34 tahun) menemukan
posisi terakhir mereka melalui platform media sosial. Menumbuhkan
kehadiran media sosial perusahaan dan memposting peluang kerja
di berbagai platform media sosial adalah cara yang bagus untuk
mencari kandidat yang lebih muda.
f. Situs web perusahaan: Menggunakan formulir aplikasi yang rumit
adalah cara yang pasti untuk mengusir kandidat. Pikirkan situs web
perusahaan sebagai saluran bagi pelamar. Manfaatkan lalu lintas
situs web perusahaan dengan menyertakan ajakan bertindak bagi
kandidat untuk melamar. Pastikan untuk membuat proses aplikasi
semudah mungkin

70 | H a l a m a n
Media rekrutmen online

Tugas-tugas di atas mungkin tampak menakutkan dan melelahkan untuk

dilakukan; untungnya, bagaimanapun, ada banyak alat yang memungkinkan
perusahaan meningkatkan efisiensi proses rekrutmen online sebagai pemberi
kerja. Berikut adalah beberapa alat rekrutmen online terbaik:

a. Iklan pekerjaan terprogram: Iklan pekerjaan terprogram akan

memungkinkan tim perekrutan akan memposting pekerjaan ke
berbagai kumpulan bakat hampir seketika, membebaskan waktu untuk
kegiatan yang lebih mendesak. Iklan pekerjaan terprogram juga
memungkinkan pengoptimalan iklan rekrutmen menggunakan
wawasan berbasis data pada kampanye iklan perusahaan.
b. Pengujian kandidat: Pengujian kandidat adalah cara yang sangat
efisien bagi pemberi kerja untuk menyaring dan melihat apakah
seorang kandidat akan cocok sebelum menginvestasikan banyak
waktu dan energi untuk kandidat tersebut. Tes online sekarang dapat
menguji hard skill, soft skill, pengetahuan, dan bahkan kepribadian
kandidat.

CONTOH E-RECRUITMENT ONLINE

Penulis memberikan contoh perusahaan yang sudah menggunakan e-

rekuitmen dalam melakukan rekuitmen pegawai. Langkah pertama, calon
pelamar dapat masuk ke link Indofood dengan alamat sebagai berikut :

Contoh 1 : https://e-recruitment.indofood.com/default.aspx

selanjutnya akan tampil menu utama dari e-recruitment Indofood yang berisikan
informasi maupun news terkait dengan lowongan kerja, seperti gambar
dibawah :

71 | H a l a m a n
 Gambar 4. Halaman Muka E-Rekuitmen Indofood

Selanjutnya calon pelamar dapat meng klik “jobِ vacancy”ِ untukِ melihatِ
lowongan kerja yang tersedia dan tampilannya seperti gambar dibawah ini :

Gambar 5. Halaman Muka Lowongan Kerja di Indofood

Calon pelamar dapat memilih lowongan yang sesuai dengan keinginannya,

selanjutnya calon pelamar melakukan login dengan membuat new registration,
yang berisikan user ID dn password. Tampilannya seperti gambar berikut :

72 | H a l a m a n
 Gambar 6. new regristasi

Selanjutnya pelamar mengisi bio data calon pelamar meliputi nama, tempat dan
tanggal lahir, alamat KTP dan telepon. Kemudian memasukkan curiculum vitae
(CV) dan foto. Hasilnya seperti gambar dibawah ini :

Gambar 7. Masuk ke Applicant Profile

Selanjutnya pelamar memasukkan data pendidikan (formal education), seperti

gambar dibawah ini :

73 | H a l a m a n
 Gambar 8. Masukkan Data Pendidikan

Selanjutnya calon pelamar memasukkan pengalaman kerja, hasilnya seperti

gambar dibawah ini :

Gambar 9. Masukkan Data Pengaalaman Kerja

Hasil akhirnya dapat terlihat dengan tampilan semua data calon pegawai,
selanjutnyaِklikِ“submit”.ِHalِiniِmenunjukkanِdataِcalonِpelamarِsudahِmasukِ
ke database Indofood dan hasilnya seperti gambar dibawah :

74 | H a l a m a n
 Gambar 10. Data yang sudah Terisi

CONTOH 2 : rekruitmen bank BRI yang dilakukan melalui https://e-

recruitment.bri.co.id/

Silakan login : https://e-recruitment.bri.co.id/

Gambar 11. Tampilan Utama e-recruitment.bri.co.id

Menu utama menampilkan yang regristasi, login, pengumuman, kantor pusat,

kantor cabang dan kantor wilayah.

75 | H a l a m a n
Langkahِ awalnya,ِ kandidatِ pelamarِ meng”klik”ِ regristasiِ yangِ berisikanِ infoِ
tentang, fresh graduate, professional, intership, get talent dan postgraduate.
Klikِ“freshِgraduate”ِisiِdataِkemudianِklikِ“submit”,ِakanِtampilِmenuِsebagaiِ
berikut :

Gambar 12. Tampilan Regristasi Fresh Graduate

Kemudian lakukan login

Gambar 13. Tampilan Login

Klikِ “professional”ِ isiِ dataِ kemudianِ klikِ “submit”,ِ akanِ tampilِ menuِ sebagaiِ
berikut :

76 | H a l a m a n
 Gambar 14. Tampilan Regristasi

Klikِ “intership”ِ isiِ dataِ kemudianِ klikِ “submit”,ِ akanِ tampilِ menuِ sebagaiِ
berikut :

Gambar 15. Tampilan Regristasi

Klikِ “getِ talent”ِ isiِ dataِ kemudianِ klikِ “submit”,ِ akanِ tampil menu sebagai
berikut :

77 | H a l a m a n
 Gambar 16. Tampilan Regristasi

Klikِ “postgraduate”ِ isiِ dataِ kemudianِ klikِ “submit”,ِ akanِtampilِ menuِ sebagaiِ
berikut :

Gambar 17. Tampilan Regristasi

78 | H a l a m a n
DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, N. N., & Othman, M. B. (2019). Effects of Intellectual Capital on the

Performance of Malaysian Food and Beverage Small and Medium-Sized
Enterprises. International Journal of Civil Engineering and Technology (IJCIET),
10(2), 135-143.

Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). Inspiring future entrepreneurs: The effect
of experiential learning on the entrepreneurial intention at higher education.
International Journal of English Literature and Social Sciences, 6.

Anad, J. & Chitra, D.S.(2016). The impact of e- recruitment and challenges

faced by HR Professionals. International Journal of Applied Research, 2(3),
410-413.

Anwar, G., & Shukur, I. (2015). The Impact of Training and Development on
Job Satisfaction: A Case Study of Private Banks in Erbil. International Journal
of Social Sciences & Educational Studies, 2(1), 65

Avinash S. Kapse, Vishal S. Patil, Nikhil V. Patil April (2012), E- Recruitment ,

International Journal of Engineering and Advanced Technology (IJEAT) ISSN:
2249 – 8958, Volume1, Issue-4.

Bhupendra, S.H. & Swati, G.(2015). Opportunities and challenges of e-

recruitment. Journal of Management Engineering and Information Technology,
2(2), 1-4

Prabhu, M., Nambirajan, T., & Abdullah, N. N. (2020). Operating competitive

priorities of manufacturing firms: An analytical study. Journal of Industrial
Engineering and Management, 13(1), 38-55 .

Ruel H, Bondarouk TV, Van-Der-Velde M, (2007), The contribution of E-HRM to

HRM effectiveness: Results from a quantitative study in a Dutch Ministry.
Employee Relations.29(3):280–291.

Tong TYK, Sivanand CN., (2005). E-recruitment service provider review.

Employee Relations. 27(1):103–117.

79 | H a l a m a n