MAKALAH PEREKRUTAN KARYAWAN

MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI

Dosen Pengampu:
Satriardi, ST., M.Eng

Disusun Oleh:
Amanda Eddesta (200103089)

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
TAHUN 2022/2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2
1.3 Tujuan........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Rekrutmen...............................................................................3
2.2 Tujuan Rekrutmen.....................................................................................4
2.3 Proses Rekrutmen......................................................................................6
2.4 Metode Rekrutmen....................................................................................9
2.5 Permasalahan Dalam Rekrutmen............................................................12
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan..............................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA

ii
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur diucapkan kehadirat Allah Swt. atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah ini dapat tersusun sampai selesai. Tidak lupa saya
mengucapkan terima kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi
dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materi. Penulis sangat
berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan saya berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca
praktikkan dalam kehidupan sehari-hari. Untuk itu saya sangat mengharapkan
kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Pekanbaru, 03 November 2022

Penulis

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perekrutan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu hal penting
dalam proses bisnis suatu perusahaan. Proses perekrutan SDM atau pegawai
berpengaruh besar dalam pencapaian misi dan visi dari perusahaan tersebut.
Proses perekrutan pegawai yang asal-asalan dapat berakibat menurunnya kinerja
suatu perusahaan. Hal ini dapat disebabkan karena kemampuan pegawai yang
tidak memenuhi kriteria maupun kesalahan dalam penempatan pegawai. Oleh
karena itu, sebagian besar perusahaan melakukan perekrutan pegawai dengan tes
seleksi sesuai kriteria yang ditetapkan perusahaan tersebut. Proses seleksi
dilakukan untuk mencegah perusahaan merekrut pegawai di bawah standar yang
ditetapkan. Berdasarkan hasil seleksi tersebut, perusahaan dapat menentukan
calon pegawai yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Selain itu, dari hasil
seleksi dapat diperoleh calon pegawai yang mampu bekerja secara optimal.
Penerimaan karyawan dalam setiap perusahaan adalah kegiatan yang
senantiasa dilakukan dalam suatu periode tertentu atau secara insidentil. Proses
perekrutan ini memerlukan proses pengambilan keputusan sebagaimana halnya
proses pengambilan keputusan lainnya dalam konteks yang berbeda. Pada konteks
penerimaan karyawan, sejumlah calon karyawan mengajukan diri dengan
menyediakan segala berkas yang dipersyaratkan dan merekea juga mungkin diuji
secara tertulis atau wawancara. Pemilihan sejumlah calon karyawan ini terkadang
menjadi sesuatu yang sulit dikala jumlah pendaftar itu banyak dari berbagai ragam
latar belakang dan manakala kriteria-kriteria penerimaan yang ditetapkan
terkadang komplekdan kadang bertentangan satu sama lain. Konteks yang seperti
ini menimbulkan suasana pengambilan keputusan yang memerlukan perhitungan
yang akkurat, adil dan cepat diantara banyaknya pelamar. Tentunya proses ini
sulit dilakukan secara manual baik itu oleh individu ataupun melalui rapat komite
dan sebagainya. perhitungan ini memerlukan sebuah algoritma yang secara
otomatis merangking setiap calon karyawan menurut kriteria-kriteria yang
ditetapkan, walaupun kriteria-kriteria itu mungkin bertentangan akan tetapi
algoritma tersebut haruslah dapat mengambil keputusan yang adil dan menyeluruh
serta cepat. Lalu kemudian dpat memberikan rekomendasi kepada manajemen
perusahaan untuk memilih calon karyawan untuk diterima bekerja di perusahaan
tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam makalah ini ialah:
1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen?
2. Apa tujuan dari rekrutmen?
3. Apa saja proses dalam rekrutmen?
4. Apa saja metode dari rekrutmen?
5. Apa saja permasalahan dalam rekrutmen?

1.3 Tujuan
Adapun tujuan dalam makalah ini ialah:
1. Untuk mengetahui pengertian dari rekrutmen.
2. Untuk mengetahui tujuan dari rekrutmen.
3. Untuk mengetahui proses dalam rekrutmen.
4. Untuk mengetahui metode dari rekrutmen.
5. Untuk mengetahui permasalahan dalam rekrutmen.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari dan menyeleksi calon karyawan untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu. Kunci utama menciptakan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang profesional terletak pada proses rekrutmen, seleksi,
training, dan development calon karyawan. Tidaklah mudah mencari karyawan
yang berkualitas. Proses rekrutmen ini penting dalam menentukan baik tidaknya
pelamar yang melamar pekerjaan pada suatu perusahaan. Menurut Faustino
Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai. Kemudian Schermerhorn (1997)
mendefinisikan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat
untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan
atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial. Kemudian Noe et.al (2008) mengemukakan bahwa
perusahaan harus membuat keputusan pada 3 aspek berikut saat melakukan
rekrutmen, yaitu:
1. Kebijakan Personalia (Personnel Policies).
2. Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources).
3. Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of The
Recruiter).

3
2.2 Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang
gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau
perusahaan.
Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah
dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh
pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan
tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan
dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan. Dalam praktiknya pelaksanaan
rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
4. Untuk kebutuhan seleksi.
Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan
perusahaan. Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai
dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar yang
potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya universitas
atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau dengan
membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi. Memperoleh
sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan.

4
Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah
karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah
pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk
memilih tenaga kerja yang diinginkan.
Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya pelamar harus
benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya
persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK,
usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau persyaratan
lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus digugurkan sehingga
tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan. Khusus untuk
IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik.
Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu longgar, sehingga
tiap perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK. Untuk kebutuhan seleksi,
artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang meimpah,
maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan
kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan
calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon
yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang
memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah yang
diterima. Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk
memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memnuhi kualifikasi
yang dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga
kerja selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah direktur melalui proses
seleksi. Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak
perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang
diinginkan. Apalagi jika calon pelamar tersebut akan ditempatkan disuatu daerah
tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang terpencil yang relatif sulit
transportasinya.

5
2.3 Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu
sebagai berikut:
1. Identifikasi kebutuhan posisi dan jabatan
Sebelum merekrut, wajib memahami tentang sifat dan jenis pekerjaan
tersebut agar tidak salah menempatkan peran dan job desc. Apalagi
saat membuka posisi baru yang belum pernah ada sebelumnya di
organisasi tersebut. Cari tahu mengenai:
a. Tugas-tugas yang akan dikerjakan.
b. Hasil kerja yang diminta.
c. Skill yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
d. Kontribusi peran untuk organisasi.
2. Membuat deskripsi dan kualifikasi pekerjaan
Kejelasan deskripsi posisi adalah hal yang krusial di tahap rekrutmen.
Jabarkan gambaran pekerjaan, kriteria dan kompetensi yang dicari oleh
HR untuk proses seleksi kandidat, seperti:
a. Pengalaman, keterampilan dan pengetahuan yang wajib dikuasai
calon kandidat.
b. Kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalani perannya.
c. Soft skill yang diperlukan, contohnya seperti dapat berkomunikasi
dengan jelas, mampu bekerja dengan tim, leadership dan
kemampuan presentasi yang baik.
d. Dan juga tentukan penanggung jawab pekerjaan dari tim HRD
untuk memantau proses, dari mengklasifikasikan pelamar,
melakukan wawancara, dan terakhir seleksi kandidat dengan
manajer.
3. Mencari kandidat
Tim HRD dapat mempublikasikan pengumuman tentang lowongan
kerja tersebut secara dua metode, yaitu pencarian internal dan
pencarian eksternal.
a. Metode internal

6
 Meliputi referensi dari staf, perencanaan suksesi dan perekrutan
sekunder, sebelum mencari kandidat dari luar organisasi,
memberikan kesempatan pada karyawan yang sudah ada terlebih
dahulu untuk mengembangkan kemampuan dan kemajuan karir
mereka patut dipertimbangkan, ini juga dapat meningkatkan
motivasi untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas sekaligus
meningkatkan retensi karyawan.
b. Metode eksternal
Sementara, metode eksternal adalah mencari talent dari luar
organisasi. Menentukan di mana penempatan iklan lowongan
pekerjaan, bisa di media cetak atau secara online di layanan portal
pencarian kerja atau di media sosial profesional LinkedIn.
Untuk dapat merekrut kandidat yang berkualitas tinggi, perlu
mencantumkan hal-hal ini pada iklan lowongan pekerjaan tersebut:
1. Skill apa yang diperlukan dan berapa tahun pengalaman kerja di
bidang tersebut. Kecuali jika perusahaan ingin merekrut berdasarkan
potensi masa depan, contohnya fresh graduate.
2. Kriteria yang diinginkan.
3. Lokasi pekerjaan.
4. Paket kompensasi.
5. Masa kerja, misalnya durasi kontrak.
6. Informasi cara mendaftar
Untuk memberi visual yang menarik dan kata-kata positif agar calon
kandidat yang melihat iklan tersebut tertarik. Ini juga akan memberi kesan
profesional dan citra yang baik bagi perusahaan.
4. Seleksi administrasi
Pencocokan data dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan
dari curriculum vitae (CV) dan resume calon kandidat adalah
tahap screening awal oleh HRD. Ada juga cara screening dengan
pengisian data di formulir lamaran kerja. Metode ini ampuh
mengumpulkan informasi pelamar dengan sistematis dan konsisten.
Tahap ini menjadi penentuan apakah kandidat tersebut akan lanjut ke

7
 tahap selanjutnya atau tidak. Karena pelamar akan dieliminasi jika
tidak memenuhi syarat dan kriteria.
5. Proses wawancara
Tujuan tahap ini adalah untuk menilai kualifikasi dan mengetahui
seperti apa orang yang akan perusahaan pekerjakan. Ada beragam
metode untuk menilai kualitas kandidat, berupa:
a. Wawancara umum
Dalam wawancara ini, pertanyaan yang dilontarkan hanya sekitar
pertanyaan umum. Seperti pengalaman kerja, kelemahan dan
kelebihan pelamar, mengapa pelamar ingin bekerja di perusahaan
ini, dan lain-lain.
b. Wawancara berbasis kompetensi, demonstrasi dan presentasi
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui apa pelamar cocok
mengisi posisi tersebut, dari segi keterampilan. Biasanya di tahap
ini akan diuji problem solving skill dan pengetahuan sekitar bidang
yang dilamar dari kandidat tersebut dengan user.
6. Seleksi kandidat
Ketika semua tahap di atas sudah selesai dilaksanakan, tim HRD akan
bersiap untuk menyeleksi kandidat yang sesuai. Ada dua proses utama
penyeleksian, yaitu shortlisting dan penilaian pelamar yakni HRD dan
user, untuk memutuskan siapa yang akan diberi tawaran pekerjaan.
7. Membuat kontrak
Ketika kandidat sudah terpilih, sebelum tanda tangan kontrak, akan
ada perundingan gaji, dan tunjangan perusahaan, seperti uang lembur
dan asuransi kesehatan. Ketika kedua belah pihak sudah setuju,
pemberian kontrak harus dibuat secara tertulis dengan sejelas-jelasnya,
mengikat pada hukum, ditanda tangani oleh kedua pihak (pelamar dan
yang melamar) secara sadar dan tanpa paksaan apapun. Pelamar juga
harus menginformasikan kapan kandidat akan memulai pekerjaannya,
agar yang melamar dapat menyelesaikan tugas-tugas di perusahaan
sebelumnya. Ada baiknya perusahaan perusahaan menyiapkan surat
pemberitahuan ucapan terima kasih dan kata-kata motivasi kepada

8
 kandidat yang belum diterima. Ini akan membuat pencari kerja tidak
merasa digantung oleh perusahaan.
2.4 Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen terbagi menjadi 2, yaitu:
1. Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi
tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil
kembali. (Schuer & Jakson,1996:232). Beberapa alternatif perekrutan
dengan sumber internal organisasi melalui:
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi
untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang
diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama
jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang
pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan
dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga
kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka
dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal, yaitu:
a. Rencana Suksesi/Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.

9
 b. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.
c. Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada).
Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses,
maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
d. Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan
karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam
dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini
memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang
diperlukan untuk suatu jabatan.
2. Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal
seperti:
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila
organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa
memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini,
diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan
organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk
mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai
tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut
mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-
lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini,

10
 karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon
pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah
masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum
diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki
persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di
Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang
kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain
dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal
disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan
sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat
calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal
dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih
dikenal dengan pembajakan.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai
mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan,
seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa
pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga
kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan,
dapat dilakukan:
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).
2) Akuisisi dan merger.
3) Open house, dll.

11
2.5 Permasalahan Dalam Rekrutmen
Adapun permasalahan dalam rekrutmen, yaitu:
1. Faktor-Faktor Organisasi
Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin
menjadi kendala dalam proses rekrutmen:
a. Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal
terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah
menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi
kelemahannya, yaitu:
a) kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan
baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru.
b) Para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui
bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat.
c) Terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan.
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah
dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan
atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya
yang mereka berikan pada organisasi.
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian
ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh
bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika
status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi
tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan
membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada
waktu senggangnya.

12
 d. Rencana sumber daya manusia
Rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari
dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen
tenaga kerja dari luar.
2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya
terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan
rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai
segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja
mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional.
Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan
pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai
rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui
kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga
kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang
terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber
pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode
rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang akan dilakukan.
b. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya
juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif
yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut
mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain
adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha
rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan
tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang
benar-benar terbaiklah yang direkrut.

13
3. Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus
terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut
tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu
diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Tingkat pengangguran.
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja.
c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
e. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.
g. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala
bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis
guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan
demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu
menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan. Untuk mendapatkan
sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak bisa hanya
sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen.
Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada
akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen
harus diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi
kepada tujuan organisasi

15
 DAFTAR PUSTAKA

Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22

Februari 2016.
Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Andi Ofset.

Noe, R.A. et.al. 2000. Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill

Noe, R.A. et.al. 2008. Fundamentals of Human Resource Management,

3rd  edition.  New York: Mc.Graw         Hill
Schermerhorn, Jhon R. 1997. Manajemen, Buku 1. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya

Manusia  Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit
Erlangga, Jakarta.